分享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人才引進(jìn)問題與對(duì)策研究

段曉鴿

摘 要：分享經(jīng)濟(jì)是公眾將閑置資源通過社會(huì)化平臺(tái)與他人分享，從而獲得收入的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。目前，我國(guó)企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在的主要問題體現(xiàn)在招聘工作缺乏創(chuàng)新、人才引進(jìn)缺乏測(cè)評(píng)、招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度低、招聘宣傳重視不足等方面。在分享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)強(qiáng)化人才引進(jìn)工作，應(yīng)積極打造企業(yè)雇主品牌，打造人力資源分布式平臺(tái)，加強(qiáng)人才引進(jìn)過程的測(cè)評(píng)工作，積極拓展人才引進(jìn)形式和渠道，通過薪酬機(jī)制建立利益共同體。

關(guān)鍵詞：分享經(jīng)濟(jì)；人才引進(jìn)；問題分析；對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）14-0036-02

在我國(guó)積極推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革以及我國(guó)積極踐行創(chuàng)新、開放、共享、綠色、協(xié)調(diào)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念的過程中，我國(guó)企業(yè)對(duì)高層次人才需求的質(zhì)量和數(shù)量都在不斷豐富和深化。人力資源競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上歸結(jié)為企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有通過企業(yè)資源能力的培育才能支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。人才引進(jìn)是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。在人力資源管理中，人力資源的配置和使用是企業(yè)成功的關(guān)鍵。人力資源的使用和配置包括人力資源的“進(jìn)”、“用”、“出”等幾個(gè)環(huán)節(jié)。在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源的“進(jìn)”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。分享經(jīng)濟(jì)模式的出現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了諸多影響，因此，在分析我國(guó)企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在的主要問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合分享經(jīng)濟(jì)模式對(duì)人才引進(jìn)工作的影響，有針對(duì)性地提出人才引進(jìn)的工作建議，具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

一、分享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及對(duì)企業(yè)人才引進(jìn)的影響

分享經(jīng)濟(jì)是公眾將閑置資源通過社會(huì)化平臺(tái)與他人分享，進(jìn)而獲得收入的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。分享經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的發(fā)展晚于海外。隨著2010年中國(guó)智能手機(jī)和O2O普及，許多分享經(jīng)濟(jì)企業(yè)于2011年前后開始創(chuàng)建，歷經(jīng)幾年發(fā)展，從2014年開始爆發(fā)，目前處于分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的黃金期。2010年前，分享經(jīng)濟(jì)企業(yè)零星萌芽；2011年，我國(guó)分享經(jīng)濟(jì)企業(yè)逐漸起步：途家、螞蟻短租、游天下等短租平臺(tái)創(chuàng)建，短租行業(yè)格局出現(xiàn)。分享經(jīng)濟(jì)模式在金融、醫(yī)療、教育等領(lǐng)域快速涌現(xiàn)。2014年，隸屬分享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的新增企業(yè)數(shù)量同比增長(zhǎng)3倍，分享經(jīng)濟(jì)在我國(guó)步入爆發(fā)式發(fā)展時(shí)期。進(jìn)入2015年，分享經(jīng)濟(jì)繼續(xù)保持著高速的發(fā)展，分享經(jīng)濟(jì)在我國(guó)正處于發(fā)展的黃金期。滴滴順風(fēng)車、巴士和代駕上線，網(wǎng)購(gòu)二手交易應(yīng)用淘寶閑魚、58轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)、京東拍拍二手上線，在線的達(dá)人分享模式出現(xiàn)，百度外賣、美團(tuán)外賣上線、眾包物流等。

分享經(jīng)濟(jì)模式對(duì)人力資源的利用產(chǎn)生了諸多新的影響：第一，企業(yè)與人力資源之間的關(guān)系不再必然形成基于雇傭合同的契約關(guān)系，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展的需求進(jìn)行人力資源的組織，并根據(jù)目標(biāo)完成相應(yīng)工作，人才根據(jù)其向企業(yè)提供的勞務(wù)和績(jī)效獲取相應(yīng)報(bào)酬。第二，人才在固定時(shí)間和固定地點(diǎn)向固定企業(yè)提供勞務(wù)服務(wù)的形式將被打破，同一人力資源在同一時(shí)期可以同時(shí)向一個(gè)或數(shù)個(gè)企業(yè)組織提供勞務(wù)服務(wù)，其工作的時(shí)間和地點(diǎn)更加具有柔性化特征。第三，在分享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)需要建立與人才之間的穩(wěn)定聯(lián)系，從而在企業(yè)發(fā)展需要的時(shí)候能夠迅速組織具有勝任力的人員開展工作。第四，對(duì)于人才而言，在自身發(fā)展的過程加強(qiáng)個(gè)人品牌的培育，從而在人力資源市場(chǎng)形成良好的聲譽(yù)，具有重要價(jià)值。

二、分享經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人才引進(jìn)工作的啟示

分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)企業(yè)人才引進(jìn)工作的啟示主要體現(xiàn)在以下方面：第一，人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要資源，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上歸結(jié)為企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有通過企業(yè)資源能力的培育才能支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。第二，分享經(jīng)濟(jì)是公眾將閑置資源通過社會(huì)化平臺(tái)與他人分享，進(jìn)而獲得收入的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，因此在分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，企業(yè)人才引進(jìn)和人才管理工作的目標(biāo)在于通過合適途徑最大化利用各種分布式人力資源，而不在于通過勞動(dòng)關(guān)系形式建立企業(yè)與人才的雇傭合作關(guān)系。因此，企業(yè)在人才引進(jìn)工作的過程中，不僅應(yīng)著眼于傳統(tǒng)的基于勞動(dòng)關(guān)系的人才引進(jìn)模式，更應(yīng)該通過合理的途徑設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)人力資源共享，即在企業(yè)與人才存在弱關(guān)系的情況下實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)利用。

三、我國(guó)企業(yè)人才引進(jìn)方面存在的主要問題分析

目前，我國(guó)企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在的主要問題體現(xiàn)在招聘工作缺乏創(chuàng)新、人才引進(jìn)缺乏測(cè)評(píng)、招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度低、招聘宣傳重視不足等方面。

1.招聘工作缺乏創(chuàng)新。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，跨國(guó)公司、合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)綜合運(yùn)用校園宣講會(huì)、網(wǎng)上招聘、獵頭公司、人才測(cè)評(píng)、逐級(jí)多層甄選等方式廣泛搜羅企業(yè)需要的各類人才。我國(guó)企業(yè)采用的傳統(tǒng)的“自下而上”的招聘模式不能充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的渴求和尊重；企業(yè)在招聘過程中最看重的方面依次是學(xué)歷、專業(yè)和畢業(yè)院?；蚬ぷ鹘?jīng)歷，未能實(shí)現(xiàn)在對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、工作能力和個(gè)性特征進(jìn)行充分把握的基礎(chǔ)上做出招聘選擇。多數(shù)企業(yè)目前大規(guī)模應(yīng)用的“用人部門上報(bào)缺口—人力資源部匯總—統(tǒng)一招聘—二級(jí)單位內(nèi)分配”的招聘程序和方法使公司難以招聘到大量的優(yōu)秀人才，從而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

2.人才引進(jìn)缺乏測(cè)評(píng)。人才引進(jìn)工作最大的價(jià)值在于人盡其才，即將最合適的人配置到最合適的崗位，因此，進(jìn)行人才崗位勝任力評(píng)估是實(shí)現(xiàn)人盡其才目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，這就需要在人才引進(jìn)的過程中進(jìn)行必要的人才測(cè)評(píng)。科學(xué)地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)可以使招聘單位實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性、習(xí)性等隱性信息的科學(xué)把握，充分做到“為特定崗位招聘到最適合的人”，從而有利于公司提高招聘員工的質(zhì)量。這也是目前國(guó)內(nèi)外許多知名企業(yè)正在使用的做法。但在具體實(shí)踐過程中，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)的過程中缺乏必要的人才崗位勝任力測(cè)評(píng)，這讓公司不能完全、真實(shí)了解員工的信息，從而可能為工作不對(duì)口、特長(zhǎng)難發(fā)揮、文化不吻合等不合理的人力資源配置埋下了伏筆。

3.招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度低。企業(yè)的招聘理念和相對(duì)落后的招聘程序是招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度低的主要原因。招聘隊(duì)伍的構(gòu)成、招聘人員的個(gè)人素質(zhì)、招聘中采用的工具和方法等在一定程度上決定了招聘隊(duì)伍是否能甄選出最合適的員工并把他們吸引到企業(yè)中來(lái)。人才大戰(zhàn)比以往任何時(shí)候都更加激烈同時(shí)也意味著優(yōu)秀人才對(duì)潛在雇主的挑選余地更大。招聘人員的個(gè)人素質(zhì)、招聘隊(duì)伍的專業(yè)化程度是潛在員工獲得對(duì)企業(yè)的第一印象的主要來(lái)源。招聘人員素質(zhì)低、招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度低不僅不利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，而且還會(huì)有損于企業(yè)形象。

4.招聘宣傳重視不足。招聘工作中的一個(gè)定律就是“沒有數(shù)量，就沒有質(zhì)量”。要招聘到最合適、最優(yōu)秀的人才，就必須加大招聘宣傳力度，讓最廣泛的目標(biāo)受眾知曉企業(yè)關(guān)于招聘需求的信息。目前許多跨國(guó)企業(yè)、合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)廣泛運(yùn)用電視、報(bào)紙、宣傳單、校園宣講會(huì)等多種形式大力加強(qiáng)招聘宣傳力度。宣傳內(nèi)容不僅包括招聘需求，還包括企業(yè)概況、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等內(nèi)容。這不僅有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，更相當(dāng)于通過招聘為企業(yè)做低成本但高效率的廣告。對(duì)于招聘過程中宣傳影響面非常有限的企業(yè)而言，這點(diǎn)特別值得借鑒。

四、分享經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)企業(yè)人才引進(jìn)對(duì)策建議

在共享經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)強(qiáng)化人才引進(jìn)工作，應(yīng)積極打造企業(yè)雇主品牌、打造人力資源分布式平臺(tái)、加強(qiáng)人才引進(jìn)過程的測(cè)評(píng)工作、積極拓展人才引進(jìn)形式和渠道、通過薪酬機(jī)制建立利益共同體。

1.積極打造企業(yè)雇主品牌。雇主品牌，是指企業(yè)通過良好的人力資源管理實(shí)踐，在人力資源市場(chǎng)形成良好的口碑，從而極大降低企業(yè)內(nèi)部員工的對(duì)外流動(dòng)性，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)外部人力資源形成良好吸引力的企業(yè)人力資源管理理念和模式。良好的企業(yè)雇主品牌對(duì)外能夠發(fā)揮人才引進(jìn)的吸引力功能，對(duì)內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)人才的黏性功能。積極打造企業(yè)雇主品牌，需要綜合運(yùn)用員工參與、潛在員工吸引、社會(huì)責(zé)任履行等途徑培育外部品牌價(jià)值，綜合運(yùn)用激勵(lì)制度、薪酬體系、培訓(xùn)晉升、員工關(guān)系等途徑培育內(nèi)部品牌價(jià)值。

2.打造人力資源分布式平臺(tái)。在分享經(jīng)濟(jì)的模式下，人力資源作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源之一，其對(duì)人才引進(jìn)工作的啟示在于，企業(yè)應(yīng)該通過合適途徑最大化利用各種分布式人力資源，而不在于通過勞動(dòng)關(guān)系形式建立企業(yè)與人才的雇傭合作關(guān)系。因此，企業(yè)可以通過打造人力資源分布式平臺(tái)，建立企業(yè)與人才的有機(jī)聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)各種分布式人力資源的整合和利用。

3.加強(qiáng)人才引進(jìn)過程的測(cè)評(píng)工作。為了做到為特定崗位招聘到最適合的人，從而提高招聘員工的質(zhì)量，企業(yè)在人才招聘（包括晉升）中可以全面引入人才測(cè)評(píng)體系，比如采取心理測(cè)驗(yàn)、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心（情境模擬）、360度評(píng)估等方法，科學(xué)把握應(yīng)聘者個(gè)性、習(xí)性等隱性信息。這些測(cè)評(píng)的結(jié)果可以為企業(yè)招聘和晉升決策提供參考。

4.積極拓展人才引進(jìn)形式和渠道。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步豐富和拓展人才引進(jìn)形式，例如，企業(yè)可以通過校園企劃大賽、全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽等靈活有效的形式招聘人才，招聘過程既考查應(yīng)聘者的專業(yè)技能，也考察其對(duì)于研發(fā)、市場(chǎng)、銷售、產(chǎn)品定位、廣告宣傳等在內(nèi)的綜合決策能力，應(yīng)聘者的是否具有國(guó)際視野等因素也在這個(gè)過程中得到體現(xiàn)。這種人才開發(fā)和引進(jìn)方法有利于增加企業(yè)與人才接觸的機(jī)會(huì)，同時(shí)更容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要的人才。

5.通過薪酬機(jī)制建立利益共同體。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及企業(yè)改革進(jìn)程的不斷深化，企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，因此，在人才引進(jìn)的過程中有必要通過薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)建立企業(yè)與人才的利益共同體。實(shí)踐中，對(duì)高層次人才予以股權(quán)激勵(lì)就是建立利益共同體，減低企業(yè)人才流失問題的有效途徑之一。在員工持股股權(quán)出資的方式方面，員工既可以通過現(xiàn)金出資的形式依法獲得企業(yè)的股權(quán)，也可以通過以專有技術(shù)、專利等無(wú)形資產(chǎn)形式作為出資形式獲得股權(quán)，這樣，公司既可以直接面向特定員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，也可以以公司業(yè)績(jī)、員工表現(xiàn)等作為觸發(fā)條件進(jìn)行遠(yuǎn)期激勵(lì)。

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[責(zé)任編輯 杜 娟]