企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理策略探究

李蝦云

一、引言

隨著科技的不斷發(fā)展與生產(chǎn)力的不斷提升，人才在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用逐漸凸顯出來，而人力資源工作中的培訓(xùn)與開發(fā)作為企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容，其重要性也變得越來越高，為有效提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入動力，現(xiàn)對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的策略探討如下。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)策略

1.建立崗位能力模型

能力直接影響著活動效率及活動是否能順利完成，因此建立培訓(xùn)機(jī)制時需要基于員工的崗位能力模型制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃，進(jìn)而確保通過培訓(xùn)能切實(shí)提高員工的能力。要分層、分級設(shè)置崗位能力要素，對員工的能力進(jìn)行評估，測定其績效差異，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對崗位人員的優(yōu)化。實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展需要引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯，員工合理設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，確保個人發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致。

建立職業(yè)能力模型，在崗位說明書中明確規(guī)定員工的行為指標(biāo)及必需能力要素，明確不同崗位的職責(zé)，為評估員工能力、員工自我對照提供依據(jù)，也為人員的考核激勵、培養(yǎng)及使用提供指導(dǎo)。以崗位能力模型為基礎(chǔ)，分析員工在能力上存在的差距，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，制定個體化的培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)時要重視培養(yǎng)員工的能力要素，進(jìn)而提高其綜合能力，將人力資本的投資效益充分發(fā)揮出來。

2.培訓(xùn)體系的建設(shè)

對員工開展培訓(xùn)的目的在于改善、提高員工的技能、知識、態(tài)度及行為模式，這就要求開展培訓(xùn)需要緊密圍繞員工。開展培訓(xùn)對公司、員工而言都能帶來很大的好處，要建立起多規(guī)格、多形式、多層次的培訓(xùn)體系。

分析培訓(xùn)需求，合理確定培訓(xùn)目標(biāo)。要分析培訓(xùn)需求，設(shè)置合適的培訓(xùn)目標(biāo)及課程，確保所制定的培訓(xùn)計劃具有可行性。培訓(xùn)需求包括員工能力提升所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求及企業(yè)發(fā)展對員工能力提出的新需求，要確保員工能力提升所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求與企業(yè)的人才培養(yǎng)需求保持一致，經(jīng)員工提出后逐級審核、提交、匯總。設(shè)計及策劃培訓(xùn)活動時，要分析培訓(xùn)師選擇、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、課時、受訓(xùn)人、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容等因素，綜合培訓(xùn)需求等制定培訓(xùn)計劃。策劃培訓(xùn)活動時，需要充分考慮到工學(xué)矛盾的處理、生產(chǎn)經(jīng)營的季節(jié)性特點(diǎn)等因素，合理規(guī)劃開班時間。

培訓(xùn)項目設(shè)計部門、人力資源部門合作實(shí)施培訓(xùn)時，人力資源部門要積極與各單位溝通，將培訓(xùn)班的日常管理工作做到位，包括學(xué)員的課堂效果、考勤紀(jì)律、考試考核、生活后勤、發(fā)放證書、建立維護(hù)培訓(xùn)臺賬、收集培訓(xùn)資料、評估培訓(xùn)效果等。

對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估時，要對培訓(xùn)過程中存在的不規(guī)范行為進(jìn)行分析；完成培訓(xùn)后，與培訓(xùn)計劃對照，評估實(shí)施記錄，對培訓(xùn)效果進(jìn)行確認(rèn)。評估組織培訓(xùn)效果，包括考核培訓(xùn)學(xué)院、對培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織的評價、反饋培訓(xùn)需求等。相關(guān)職能部門要認(rèn)真分析評估反饋意見，分析培訓(xùn)效果，尋找專業(yè)人員的能力差距，緊密圍繞公司的工作目標(biāo)及需求，對下年度的培訓(xùn)計劃進(jìn)行設(shè)計、策劃、調(diào)整，制定新的培訓(xùn)項目。

由人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)控培訓(xùn)全程，監(jiān)控時根據(jù)規(guī)定程序采取觀察、座談、檢查資料等方式開展工作。抽樣選擇檢查資料，對培訓(xùn)各階段的記錄進(jìn)行收集及檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在不合格項目時及時糾偏。當(dāng)培訓(xùn)沒有達(dá)到目標(biāo)時，及時采取措施對培訓(xùn)過程進(jìn)行糾正，或采用其他措施解決；當(dāng)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)后，對受訓(xùn)人員的培訓(xùn)記錄進(jìn)行更新。

落實(shí)、評估培訓(xùn)效果，從而對培訓(xùn)方案的實(shí)施效果進(jìn)行評價，分析培訓(xùn)活動的成果，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需求，尋找培訓(xùn)活動存在的仍然需要改進(jìn)之處持續(xù)改進(jìn)、完善。

3.培訓(xùn)內(nèi)容的制定及拓展

（1）根據(jù)不同員工制定培訓(xùn)內(nèi)容

針對新入職員工的培訓(xùn)：通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)新入職員工從局外人→企業(yè)人→職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，幫助其盡快融入企業(yè)。通過開展培訓(xùn)幫助新入職員工盡快熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，明確自身的定位，初步規(guī)劃、繼續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯。

針對一般員工的培訓(xùn)：晉升培訓(xùn)：對擬晉升員工在技能、知識、領(lǐng)導(dǎo)力等方面開展培訓(xùn)；崗位資格培訓(xùn)：對一些有特殊要求的崗位開展針對性培訓(xùn)；轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：通過開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)次數(shù)員工盡快適應(yīng)新崗位的要求；以改善績效為目的的培訓(xùn)：通過開展培訓(xùn)幫助員工提高、達(dá)到績效指標(biāo)要求。

針對管理人員的培訓(xùn)：管理人員的崗位調(diào)整、晉升時，為了幫助其盡快、順利實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，需要開展培訓(xùn)來為其提供支持。

（2）拓展培訓(xùn)

重視對人整體培訓(xùn)，除了對員工開展技能及工作知識的培訓(xùn)以外，還要重點(diǎn)開展企業(yè)的價值觀、企業(yè)愿景、發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)，通過開展這些培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力，提高工作隊伍的穩(wěn)定性。

對員工敬業(yè)精神的培養(yǎng)：培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神更多地依靠企業(yè)的文化、對員工價值觀的引導(dǎo)及對員工的關(guān)心等。企業(yè)在開展對員工的培訓(xùn)時，除了在提高崗位勝任力的同時，還要重視培養(yǎng)其團(tuán)隊意識及職業(yè)精神，通過培養(yǎng)其敬業(yè)精神來增強(qiáng)其工作積極性。因此需要者重視對企業(yè)價值觀的宣傳及整合，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促使員工形成對企業(yè)的認(rèn)同。

4.人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的創(chuàng)新

（1）導(dǎo)師帶徒

提高對公司現(xiàn)有人才的利用率，選擇實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、理論水平較高、具備一定培訓(xùn)能力的高技術(shù)操作能手及優(yōu)秀專業(yè)人才作為內(nèi)部培訓(xùn)師，建立兼職培訓(xùn)師隊伍。制定激勵機(jī)制、出臺激勵措施，從而提高人們對爭當(dāng)培訓(xùn)師的熱情，可采取發(fā)放授課津貼、列入績效考核、晉升必備條件等措施來激發(fā)人們的熱情，對積極開發(fā)講義、課程的，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小在薪酬待遇、個人發(fā)展等方面提供激勵。

（2）遠(yuǎn)程教育的應(yīng)用

開展員工培訓(xùn)時時常遇到各種困難，員工輪班是較為典型的問題之一，輪班會對正常生產(chǎn)經(jīng)營造成嚴(yán)重影響，可造成學(xué)習(xí)時間不統(tǒng)一等。除此以外集中培訓(xùn)時教學(xué)進(jìn)度、培訓(xùn)內(nèi)容難以權(quán)衡，需要較多資金投入。對此可充分利用多媒體、網(wǎng)絡(luò)等開展遠(yuǎn)程教育，可將各類技術(shù)課件、管理課件上傳到公司內(nèi)網(wǎng)，由員工學(xué)習(xí)。員工可結(jié)合自己的實(shí)際情況對學(xué)習(xí)時間進(jìn)行安排，遠(yuǎn)程教育不受學(xué)習(xí)地點(diǎn)及時間的限制，可以妥善處理員工在生活、學(xué)習(xí)及工作等方面的矛盾。

（3）開放課堂的應(yīng)用

企業(yè)培訓(xùn)與計劃經(jīng)濟(jì)體制下的培訓(xùn)工作、傳統(tǒng)學(xué)歷教育不同，企業(yè)培訓(xùn)要更加重視培訓(xùn)質(zhì)量，重視時效。要積極探索技術(shù)論壇、現(xiàn)場教學(xué)、流動課堂等開放式課堂的應(yīng)用，如針對客戶服務(wù)人員的培訓(xùn)可采用角色扮演、個案探討等培訓(xùn)方式；針對用電培訓(xùn)時采用多媒體教學(xué)，運(yùn)用仿真系統(tǒng)開展規(guī)范接線訓(xùn)練、演示竊電手法、開展計量故障檢查演練等。要創(chuàng)造條件，提供方式，開展多形式、多彩的活動以引導(dǎo)員工參與的學(xué)習(xí)中，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我教育、自我提高。

5.考核機(jī)制的建立

評估培訓(xùn)效果時，需要從以下兩個方面進(jìn)行評估：一方面從受訓(xùn)者角度評估，評估其通過培訓(xùn)掌握、學(xué)習(xí)了哪些知識技能，可通過實(shí)地操作、考卷等方式進(jìn)行評估，分析其是否可以在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)；另一方面應(yīng)當(dāng)從企業(yè)角度評估，分析企業(yè)所花的時間、資金是否切實(shí)改變了受訓(xùn)者的工作行為，培訓(xùn)是否切實(shí)提高了經(jīng)營業(yè)績。

人力資源部門要對教育培訓(xùn)目標(biāo)予以細(xì)化，將責(zé)任落實(shí)到責(zé)任主體，對培訓(xùn)任務(wù)、教育培訓(xùn)指標(biāo)等予以細(xì)化，落實(shí)到各部門、個人，明確責(zé)任部門及分管領(lǐng)導(dǎo)，形成員工對責(zé)任部門負(fù)責(zé)、責(zé)任部門對分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的局面。培訓(xùn)部門要結(jié)合臨時、定期的方法對各單位、各部門的教育培訓(xùn)工作進(jìn)行檢查、考核、指導(dǎo)。建立兼職培訓(xùn)師考核制度，從科研情況、工作質(zhì)量、工作量等方面對兼職培訓(xùn)師進(jìn)行考核。

通過考核來激勵員工，就考核的創(chuàng)新上，要重視結(jié)合個人績效與企業(yè)績效，綜合短期考核與長期考核?？己伺嘤?xùn)成果時，要重視培訓(xùn)所獲得的技能及知識是否可在實(shí)際工作中應(yīng)用，是否可將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用?？己藘?nèi)容應(yīng)包括員工解決問題的能力、操作技能掌握情況、工作行為是否規(guī)范及工作態(tài)度等。考核時，判斷受訓(xùn)者的工作行為變化情況，分析培訓(xùn)對其工作行為的影響、行為變化的程度等。

三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的配套機(jī)制建設(shè)

1.常態(tài)練兵機(jī)制

完善崗位練兵機(jī)制，通過競賽來促進(jìn)練兵，通過練兵來促進(jìn)工作。要分析、評價員工技能水平，合理制定企業(yè)崗位練兵的年度計劃及總體目標(biāo)，將任務(wù)細(xì)化到班組及個人。加大對崗位練兵工作的管理力度及考核力度，對練兵計劃執(zhí)行情況進(jìn)行定期檢查，按照計劃對各階段的工作進(jìn)度進(jìn)行控制，開展評估及考核。

開展競賽比武，選拔技能精湛、技術(shù)熟練的高技能人才，從而為企業(yè)注入動力，這也能讓技術(shù)工人認(rèn)識到自身的價值，明白自己的作用。通過職業(yè)技能比賽可以帶動、促進(jìn)教育培訓(xùn)工作，企業(yè)通過職業(yè)技能比賽讓職工明白企業(yè)對職工技能的要求，這能讓企業(yè)教育培訓(xùn)與員工提高自身素質(zhì)形成合力，從而有效提高職工的技能水平及整體技術(shù)水平。

崗位練兵常態(tài)化，要結(jié)合員工技能現(xiàn)狀與生產(chǎn)需要來開展崗位練兵。當(dāng)工種的在崗人數(shù)較少時以兩年為一個周期開展一次技能比賽；當(dāng)工種的在崗人數(shù)較多時，可每年開展一次技能比賽。

2.進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度

進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持。通過制度建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部形成自發(fā)學(xué)習(xí)的良好氛圍。建立競爭上崗、擇優(yōu)聘用的競爭機(jī)制，建立激勵機(jī)制，破除以往不求有功、但求無過的惰性思維，增強(qiáng)干部員工不斷充電、好學(xué)上進(jìn)的積極性。建立、完善內(nèi)部配套制度，實(shí)施先培訓(xùn)后上崗，持證上崗的制度，制定繼續(xù)教育管理、學(xué)歷教育管理、崗位培訓(xùn)管理、職工教育管理等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，完善生產(chǎn)崗位、一般崗位、中層管理崗位等規(guī)范。對現(xiàn)有分配制度進(jìn)行改革，將分配檔次逐漸拉開，實(shí)施新的激勵政策，推行技術(shù)等級考核兌現(xiàn)制度，從而激發(fā)員工的積極性。

3.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬制度

實(shí)施以崗位為基礎(chǔ)，建立了以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的崗位薪點(diǎn)基本工資制度，進(jìn)一步理順企業(yè)內(nèi)部崗位之間的分配關(guān)系，合理拉開分配差距，有效調(diào)動員工積極性。為更加有效地發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，建立公平、合理的內(nèi)部分配制度，進(jìn)一步提高技能人才薪酬待遇，針對公司目前實(shí)行的寬帶薪酬，對核心產(chǎn)業(yè)主要生產(chǎn)技能同一崗級崗位按技能等級劃分的薪級區(qū)間進(jìn)行調(diào)整，并增設(shè)和提高技師、雙師、高級技師薪級區(qū)間上限。員工取得技能等級認(rèn)定后，崗位薪點(diǎn)工資未進(jìn)入起點(diǎn)薪級線的，從次月起按該技能等級對應(yīng)的起點(diǎn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。對聘任在生產(chǎn)班組崗位工作的技師、高級技師建立帶徒津貼，以調(diào)動技師、高級技師積極性，鼓勵他們把自己的技藝傳授給低技能等級員工，促進(jìn)技能人才隊伍整體素質(zhì)的不斷提高。

四、結(jié)語

企業(yè)在開展具體的人資管理工作時會受到很多因素的影響，這也就需要企業(yè)在進(jìn)行人資開發(fā)和培訓(xùn)的工作時充分地結(jié)合企業(yè)的自身需求，從有利于企業(yè)長期發(fā)展的角度出發(fā)，尋找到適合企業(yè)自身發(fā)展的人資開發(fā)和培訓(xùn)工作，這樣才能更好地開展企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作，提升企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的核心競爭力。