從傳統(tǒng)治理到數(shù)據(jù)治理：高層次人才隊(duì)伍的協(xié)同治理邏輯

李志峰， 沙尼達(dá)·阿斯哈提

(武漢理工大學(xué) 法學(xué)與人文社會(huì)學(xué)院， 湖北 武漢 430070)

國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)“高層次人才”還未有權(quán)威、統(tǒng)一之界定，但基本共識(shí)認(rèn)為：高層次人才是相對(duì)于一般人才而言，在一定范疇內(nèi)具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力、科研水平及戰(zhàn)略眼光的高端領(lǐng)軍人才[1]。本文所指的高層次人才隊(duì)伍主要是指在高等教育各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，帶領(lǐng)專業(yè)快速發(fā)展，推動(dòng)學(xué)科體系的建設(shè)，為所在領(lǐng)域培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，能對(duì)社會(huì)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。目前，中央、地方和其他相關(guān)行業(yè)部門(mén)在人才集聚、評(píng)估、運(yùn)用和激勵(lì)等方面進(jìn)行了點(diǎn)上攻堅(jiān)、線上帶動(dòng)、面上協(xié)同的優(yōu)秀人才體制改革，取得了一系列重要成果[2]。經(jīng)過(guò)不斷的制度改革和管理模式創(chuàng)新，我國(guó)在高層次人才政府治理過(guò)程中形成了多層級(jí)、多中心的治理模式，總體效果不錯(cuò)，對(duì)于形成中國(guó)特色的高層次人才治理體系、推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略發(fā)揮了重要作用。但是，隨著信息技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的治理模式面臨著新的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，政府治理也越來(lái)越體現(xiàn)了“智能”化特征。顯而易見(jiàn)的是，大數(shù)據(jù)技術(shù)將改變政府組織模式和治理模式，對(duì)于消解傳統(tǒng)治理模式存在的制度桎梏，提升治理效能將發(fā)揮重要的作用。高層次人才治理作為政府治理的重要內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)時(shí)代同樣面臨著重要轉(zhuǎn)型。

一、高層次人才隊(duì)伍治理的傳統(tǒng)模式及局限性

20世紀(jì)90年代，治理作為公共管理領(lǐng)域一種理論范式和分析工具在西方國(guó)家興盛并被廣泛應(yīng)用于各類公共事務(wù)管理過(guò)程，也對(duì)我國(guó)公共治理領(lǐng)域產(chǎn)生了深刻影響。在我國(guó)高層次人才隊(duì)伍治理領(lǐng)域，初步形成了多層級(jí)、多中心的治理模式。

1.多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理的實(shí)踐模式

自改革開(kāi)放以來(lái)尤其是進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)制定和出臺(tái)了關(guān)于高層次人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、流動(dòng)、激勵(lì)、管理等多方面的政策，形成了一個(gè)比較完善和系統(tǒng)的高層次人才政策體系。如在2003年，中共中央提出人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略并推出了一系列人才引進(jìn)政策，2010年頒布實(shí)施了《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》。在中央政策的引導(dǎo)下，各級(jí)人民政府根據(jù)地方需求，也紛紛制定各個(gè)地方的人才引進(jìn)策略，如上海市制定了《上海市2010—2020中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，上海市浦東區(qū)在2016年印發(fā)了《浦東新區(qū)人才發(fā)展“十三五”規(guī)劃》。由此看來(lái)，我國(guó)高層次人才的政府治理模式初步形成了多層次的治理結(jié)構(gòu)。1993年，美國(guó)學(xué)者蓋里·馬克斯提出多層級(jí)治理理論，旨在闡述多個(gè)維度上的政治和多個(gè)主體的不斷互動(dòng)的現(xiàn)象[3]。他認(rèn)為多層級(jí)治理意味著“一種在超國(guó)家、國(guó)家、區(qū)域以及地方等幾個(gè)層級(jí)上的既定政府之間進(jìn)行持續(xù)協(xié)商的制度”[4]。強(qiáng)調(diào)存在著的主體是多中心的、不存在等級(jí)分類的、相互依存的，多元行動(dòng)者和多層級(jí)利益相關(guān)者都是在相同的價(jià)值理念上參與治理[5]。多層級(jí)治理就是各層級(jí)政府間實(shí)行權(quán)力的共享，國(guó)家與地方通過(guò)合作參與各種政策的形成、實(shí)施和評(píng)估。通過(guò)處理公共事務(wù)并鏈接不同的管理實(shí)體，使治理從嚴(yán)格的分級(jí)管理體系下的“扁平化”轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌瑢哟沃g的合作和互惠互利的“三維”層次，使人們能夠在復(fù)雜化和動(dòng)態(tài)化的世界進(jìn)行合作。從多層級(jí)治理理論出發(fā)，高層次人才政府治理同時(shí)涉及中央和地方政府、基層組織的多層級(jí)治理。中央政府對(duì)高層次人才的治理職責(zé)集中在決策、指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督考核等方面，負(fù)責(zé)制定相關(guān)高層次人才的宏觀政策并對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)和管理方式、人才引進(jìn)協(xié)調(diào)工作等進(jìn)行規(guī)定；此外，還直接組織高層次人才的引進(jìn)和管理工作。地方政府也相應(yīng)地制定地方政策支持和引進(jìn)、管理高層次人才，具有直接性、操作性和屬地性管理的特點(diǎn)?；鶎咏M織以執(zhí)行和落實(shí)國(guó)家和地方政府的指令和政策的方式來(lái)承擔(dān)治理責(zé)任，同時(shí)還負(fù)有及時(shí)反映人才需求的責(zé)任。

總的來(lái)說(shuō)，由于不同權(quán)力主體的工作職責(zé)和權(quán)限不同，高層次人才隊(duì)伍治理呈現(xiàn)出多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理的顯著特征。不同的主體在人才治理的過(guò)程中有不同的角色定位，并承擔(dān)不同的責(zé)任，形成了多元主體“共治”的特征。其優(yōu)勢(shì)在于：一是多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理模式強(qiáng)調(diào)了國(guó)家、地方以及基層之間的互動(dòng)關(guān)系，并顯示了各級(jí)權(quán)力之間的上下流動(dòng)，有助于從縱向理解高層次人才隊(duì)伍治理的復(fù)雜程度，并且在出現(xiàn)復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，可以及時(shí)找到負(fù)責(zé)主體并溝通解決。二是高層次人才的治理是我國(guó)重要的公共事務(wù)，需要多元主體之間的參與和協(xié)調(diào)。這與多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理強(qiáng)調(diào)的層級(jí)間合作互動(dòng)的內(nèi)在要求高度契合，有利于相關(guān)治理工作的開(kāi)展。三是國(guó)家是多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理主體的最高層次行為主體，賦予了其他各主體參與治理的合法性，有助于吸引更多的社會(huì)資源參與到高層次人才的治理中，從而緩解國(guó)家信息滯后、資源匱乏的壓力，彌補(bǔ)了國(guó)家在能力發(fā)揮有限的領(lǐng)域治理的不足。

盡管具有顯著優(yōu)勢(shì)，但是這種高層次人才多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理模式也存在兩個(gè)局限性：

第一，多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理體系難以形成合力。高層次人才治理體現(xiàn)出了國(guó)家-地方-基層的治理層級(jí)關(guān)系，主要是以中央政府為中心的組織體系引導(dǎo)著地方和基層積極參與治理。近年來(lái)，多層級(jí)聯(lián)動(dòng)的治理體系受到挑戰(zhàn)。一是缺乏高層次人才多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理的法律體系，妨礙了人才政策的長(zhǎng)期性和連續(xù)性發(fā)展，各地制定的地方性政策法規(guī)各行其是，難以形成政策合力。二是多層級(jí)聯(lián)動(dòng)的公共政策執(zhí)行力度不足。受到各地經(jīng)濟(jì)情況、區(qū)位因素等影響，高層次人才政策各具特點(diǎn)，在執(zhí)行力度上也存在較大的差距。各層級(jí)治理主體在自己的權(quán)限范圍內(nèi)采取不同的政策，使得高層次人才政策的協(xié)調(diào)性不夠，不能夠形成政策“合力”，影響我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施的效果。

第二，各層級(jí)治理主體的合作機(jī)制不穩(wěn)定。治理合作一般指的是基于不同的國(guó)家、行政區(qū)共同面臨的公共事務(wù)問(wèn)題和經(jīng)濟(jì)方面的難題，因單一政府沒(méi)辦法解決而通過(guò)一些政府簽訂協(xié)議或合同的形式，將各種資源在地區(qū)之間進(jìn)行重新整合，從而獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一種治理模式[6]。這客觀上要求政府間達(dá)成穩(wěn)定的合作共識(shí)。但是各地政府在高層次人才治理方面往往缺乏合作意識(shí)，由于政策數(shù)據(jù)的隔離性和地方政策的差異性也無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的合作治理。除中央政策的權(quán)威性以外，各個(gè)層級(jí)的地方政府大都是以自己的利益為出發(fā)點(diǎn)去制訂相關(guān)的政策，一定程度上造成了高層次人才的無(wú)序流動(dòng)。除此之外，針對(duì)高層次人才的特殊專項(xiàng)規(guī)劃和優(yōu)秀人才計(jì)劃也都是各個(gè)行業(yè)部門(mén)和各個(gè)地區(qū)根據(jù)自己的需要和偏好而制訂的政策，存在碎片性和趨同性等問(wèn)題。缺乏有效的合作治理機(jī)制，造成了人才頭銜多、待遇疊加、激勵(lì)過(guò)剩等一系列新問(wèn)題。

2.多中心聯(lián)動(dòng)治理的實(shí)踐模式

除了高層次人才的多層級(jí)聯(lián)動(dòng)治理模式之外，還有一種模式是多中心聯(lián)動(dòng)治理模式。邁克爾·博蘭尼在《自由的邏輯》書(shū)中第一次說(shuō)到“多中心”一詞。隨后埃莉諾·奧斯特羅姆與文森特·奧斯特羅姆夫婦基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摲治鲆约按罅康膶?shí)證分析，逐步創(chuàng)立了多中心治理理論[7]。該理論提到“多中心自主治理結(jié)構(gòu)和以多中心為基礎(chǔ)的新的‘多層級(jí)政府安排’是經(jīng)過(guò)社群組織自由發(fā)展的秩序而慢慢形成的，該政府具有權(quán)力分散和交疊管轄的特征，多中心的公共論壇、多元化的制度和公共政策安排能夠很大程度地約束共同行動(dòng)中的機(jī)會(huì)主義，并實(shí)現(xiàn)公共利益的不間斷發(fā)展”[8]。顯然，對(duì)于高層次人才治理來(lái)說(shuō)，政府、市場(chǎng)、社會(huì)力量、個(gè)體是多個(gè)治理主體，治理的中心依據(jù)不同的內(nèi)容、階段在各主體間轉(zhuǎn)變，從而達(dá)到最優(yōu)的效果。政府、市場(chǎng)主體、社會(huì)組織、個(gè)體等多元主體組合形成了共治結(jié)構(gòu)，具體可以分為四種形態(tài)：一是“政府-市場(chǎng)-人才”形態(tài)，例如公私合作、股權(quán)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓等模式，強(qiáng)調(diào)政府與市場(chǎng)共同合作給人才提供公共服務(wù)，主要是由政府通過(guò)采購(gòu)方式，讓市場(chǎng)去給人才和用人單位生產(chǎn)公共服務(wù)產(chǎn)品或項(xiàng)目。二是“政府-社會(huì)-人才”形態(tài)。由社會(huì)機(jī)構(gòu)組織完成意見(jiàn)征詢、民意集中的工作，政府通過(guò)海外聯(lián)誼組織和社團(tuán)等社會(huì)組織聯(lián)系人才、進(jìn)行信息交流等。三是“市場(chǎng)-社會(huì)-人才”形態(tài)，例如投資行業(yè)、創(chuàng)業(yè)組織等支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的發(fā)展，就是市場(chǎng)和社會(huì)的結(jié)合。四是“政府-市場(chǎng)-社會(huì)-人才”形態(tài)，即政府、企業(yè)、社會(huì)和人才等多方合作形成工作機(jī)制。

我國(guó)目前正逐步由單一的中央管理向多個(gè)中心的過(guò)渡——由政府主導(dǎo)的社會(huì)資源向市場(chǎng)分配轉(zhuǎn)變，由政府提供的公共服務(wù)向多方協(xié)作的轉(zhuǎn)變。但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)治理的政策有效性主要依賴于政府領(lǐng)導(dǎo)和其他主體的監(jiān)督，這就造成了政府的“越位”或“缺位”現(xiàn)象，以及與此相關(guān)的社會(huì)多元化主體發(fā)展緩慢[9]。多中心聯(lián)動(dòng)治理的執(zhí)行方式和邏輯對(duì)于解決具有強(qiáng)關(guān)聯(lián)性、強(qiáng)流動(dòng)性特征的高層次人才隊(duì)伍在政策方面的問(wèn)題具有特殊的效果，也具有明顯的優(yōu)勢(shì)。具體表現(xiàn)在：一是我國(guó)的高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是由各地政府針對(duì)當(dāng)?shù)匕l(fā)展需求，去制定相應(yīng)的引才育才政策，多中心治理促使政府、社會(huì)和市場(chǎng)通過(guò)協(xié)商制定更適合本地需求的培訓(xùn)、評(píng)審方式等，從而降低監(jiān)督成本，減少資源的浪費(fèi)。二是多中心聯(lián)動(dòng)治理主要運(yùn)用于涉及主體多、程序復(fù)雜、單靠政府的力量很難解決的問(wèn)題。高層次人才隊(duì)伍涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域人才的整合，其隊(duì)伍建設(shè)不僅關(guān)系到當(dāng)?shù)卣?，還涉及人社局、組織部等多部門(mén)的聯(lián)動(dòng)協(xié)作，多中心聯(lián)動(dòng)治理有助于政府與其他主體共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并為人才提供多樣化的服務(wù)。三是多中心聯(lián)動(dòng)治理注重建立在多個(gè)主體交互作用下產(chǎn)生的自發(fā)秩序之上，在協(xié)調(diào)和合作的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)共贏。高層次人才的培養(yǎng)因其準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性，使其提供供給、保障的主體接受多個(gè)權(quán)力主體參與，有利于激活高層次人才隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制的發(fā)展動(dòng)力。

但是，高層次人才隊(duì)伍的多中心聯(lián)動(dòng)治理模式在政策的理念和執(zhí)行上存在兩個(gè)方面的局限性：

第一，在政策理念上，多中心主體體現(xiàn)為行政驅(qū)動(dòng)。“多中心治理”涉及多重主體，各主體在治理中各自發(fā)揮著重要作用。多中心治理不只是代表著參與治理的主體的“多”，還表達(dá)了多元主體的“中心”地位，即奧斯特羅姆所謂“相互獨(dú)立地做出決策”[10]。但實(shí)際運(yùn)行中，多重主體的支配和治理力量并不一致，社會(huì)力量在高層次人才治理中的地位十分重要但相當(dāng)薄弱，多中心治理又說(shuō)明了社會(huì)力量在高層次人才治理和提供服務(wù)中的重大作用，這種矛盾性體現(xiàn)我國(guó)高層次人才隊(duì)伍治理本質(zhì)上還是行政力量驅(qū)動(dòng)。政府依賴行政力量來(lái)推進(jìn)社會(huì)服務(wù)已經(jīng)成為一種習(xí)慣[11]。原因在于，理念上缺乏多中心治理的思維，技術(shù)上缺乏多樣化數(shù)據(jù)的支持，難以實(shí)現(xiàn)有效鏈接，市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)高層次人才隊(duì)伍治理政策改進(jìn)難度較大。

第二，在政策行動(dòng)策略上，多中心主體“貌合神離”。在高層次人才多中心實(shí)踐模式中，由于存在不同的利益訴求，主體之間缺乏有效配合，各中心治理主體在政策行動(dòng)策略上表面一致，但在實(shí)際運(yùn)行中并非如此。對(duì)政府來(lái)講，鼓勵(lì)社會(huì)組織和市場(chǎng)積極去參與高層次人才隊(duì)伍的治理工作，不僅可以有效緩解財(cái)政壓力，還可以發(fā)揮各主體的優(yōu)勢(shì)，提升治理質(zhì)量。對(duì)市場(chǎng)來(lái)講，通過(guò)制定符合實(shí)際的高層次人才治理政策，介入高層次人才隊(duì)伍的治理過(guò)程，可以為高層次人才隊(duì)伍提供政策和資源的支持。文森特·奧斯特羅姆認(rèn)為，多中心治理的條件要求包括以下幾點(diǎn)：參與治理的個(gè)體之間有互惠共識(shí)、參與治理的個(gè)體之間有很高程度的相似性、參與治理的個(gè)體對(duì)于公共資源有很高程度的依賴性[12]。因此，在高層次人才治理的外部環(huán)境中，參與者需要選擇一樣的或者是相似的解決方案，但在實(shí)際的人才建設(shè)環(huán)境中這些條件可能并不完全具備，在實(shí)踐層面上難以形成政策執(zhí)行力。其核心原因在于面對(duì)高層次人才治理的普遍問(wèn)題，傳統(tǒng)的多中心治理模式缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)、合作與共贏，缺乏整體的、基于大數(shù)據(jù)分析的政策支持，很容易形成只關(guān)心部門(mén)利益的政策行動(dòng)策略。

通過(guò)對(duì)上述兩種模式的分析，可以看出，我國(guó)目前已形成了相對(duì)成熟、穩(wěn)定的高層次人才治理模式。但這兩種模式都存在著一定的局限性。多層級(jí)治理主體之間的合作機(jī)制不穩(wěn)定等問(wèn)題容易導(dǎo)致政策目標(biāo)的偏離和政策資源的浪費(fèi)；多中心治理具有權(quán)力分散和交疊管轄的特征，在政策理念和政策行動(dòng)策略等方面存在政策效益不高的缺陷。如何消解治理的局限性，提升高層次人才的治理效能也就成了大數(shù)據(jù)時(shí)代需要研究的課題。

二、高層次人才隊(duì)伍數(shù)據(jù)協(xié)同治理的概念框架

1.數(shù)據(jù)協(xié)同治理的內(nèi)涵及理論解釋

數(shù)據(jù)治理的概念最先是出自企業(yè)界，指用以確保重要的數(shù)據(jù)資產(chǎn)能夠得到規(guī)范管理的一整套數(shù)據(jù)流程[13]。由于數(shù)據(jù)治理是基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)而產(chǎn)生的治理方式，有大數(shù)據(jù)分析技術(shù)固有的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，因而數(shù)據(jù)治理的理念和方法在社會(huì)各領(lǐng)域得到了廣泛的運(yùn)用。協(xié)同是系統(tǒng)要素或子系統(tǒng)之間相互作用和合作，在時(shí)間、空間以及功能上形成一定的自組織結(jié)構(gòu)，是從無(wú)序逐漸走向有序的過(guò)程[14]。協(xié)同學(xué)理論創(chuàng)始人赫爾曼·哈肯認(rèn)為，管理協(xié)同是利用協(xié)同理論的思想和方法總結(jié)管理對(duì)象的協(xié)作規(guī)律，對(duì)其進(jìn)行研究從而實(shí)現(xiàn)管理，有效地實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)的整體功能效果[15]。而進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何實(shí)現(xiàn)高效率的協(xié)同，數(shù)據(jù)治理無(wú)疑是促進(jìn)多主體協(xié)同最有效的工具。因此，本文提出的數(shù)據(jù)協(xié)同治理是一個(gè)涉及多部門(mén)數(shù)據(jù)流通的系統(tǒng)性、綜合性的過(guò)程，其本質(zhì)是要以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，對(duì)數(shù)據(jù)整個(gè)生命周期及其各個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的橫向流動(dòng)和縱向協(xié)同，實(shí)現(xiàn)多個(gè)部門(mén)、多個(gè)層級(jí)以及多個(gè)系統(tǒng)之間數(shù)據(jù)的流通和使用，繼而促進(jìn)高層次人才的高效協(xié)同治理。

在科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益密切的今天，協(xié)同思想也逐漸被應(yīng)用到創(chuàng)新系統(tǒng)理論中，并以“官產(chǎn)學(xué)研合作”為目的研究政府、企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)等主體如何通過(guò)要素互動(dòng)形成創(chuàng)新合力[16]。Dubberly指出，協(xié)同創(chuàng)新包括知識(shí)、技術(shù)、信息、人才等多種資源的綜合和共享，各主體協(xié)同創(chuàng)新的過(guò)程是一個(gè)包含溝通、協(xié)調(diào)、合作的過(guò)程[17]。協(xié)同創(chuàng)新理論是指各主體或利益相關(guān)者在實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)和愿景，在促進(jìn)創(chuàng)新資源共享，在實(shí)現(xiàn)整體利益的過(guò)程中的共贏，從而獲取協(xié)同方的價(jià)值和利益的過(guò)程。協(xié)同創(chuàng)新理論的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)合作創(chuàng)造更多的價(jià)值。從研究對(duì)象來(lái)說(shuō)，協(xié)同創(chuàng)新研究和數(shù)據(jù)價(jià)值產(chǎn)生所涉及的主體有關(guān)聯(lián)性，主體間的合作機(jī)制也具有相似性；從數(shù)據(jù)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程來(lái)說(shuō)，協(xié)同創(chuàng)新理論是一個(gè)跨主體、跨領(lǐng)域的協(xié)同創(chuàng)新過(guò)程，需要數(shù)據(jù)資源的融合才能實(shí)現(xiàn)。

我國(guó)高層次人才隊(duì)伍治理是一個(gè)系統(tǒng)工程，包含引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)等多個(gè)子系統(tǒng)。各個(gè)子系統(tǒng)有許多制度體系，是多個(gè)影響要素有機(jī)融合的過(guò)程。而當(dāng)前我國(guó)高層次人才隊(duì)伍的傳統(tǒng)治理模式存在一個(gè)共同的問(wèn)題——多元主體間的合作和利益的協(xié)調(diào)不足，治理成效不高。在多層次、多中心的治理體系下，每個(gè)主體都有自己的資源優(yōu)勢(shì)，這就需要主體之間用合作來(lái)共同促進(jìn)資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。正如庫(kù)伊曼所說(shuō)：“無(wú)論是公共行為者還是私人行為者，沒(méi)有任何一個(gè)參與者擁有解決復(fù)雜、動(dòng)態(tài)和多樣化問(wèn)題的所有知識(shí)和信息；沒(méi)有任何參與者具有足夠的概述能力來(lái)確保所需的工具有效運(yùn)行；沒(méi)有哪個(gè)參與者有采取行動(dòng)的全部潛能，以確保它可以像獨(dú)特的治理模型一樣單獨(dú)運(yùn)作”[18]。如何解決這個(gè)問(wèn)題，不僅需要合理的合作治理結(jié)構(gòu)，而且還需要智慧的政策工具包。協(xié)同創(chuàng)新理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)連接不同管理或者服務(wù)主體分散化的數(shù)據(jù)并進(jìn)行互動(dòng)，發(fā)揮數(shù)據(jù)效能。這不僅可以自動(dòng)分配公共資源，還可以對(duì)整個(gè)人才隊(duì)伍開(kāi)展全面的在線分析，分享多元主體的利益。因此，有效調(diào)整互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高層次人才隊(duì)伍的治理結(jié)構(gòu)，有效解決多元主體間的合作和利益的協(xié)調(diào)問(wèn)題，需要通過(guò)數(shù)據(jù)治理來(lái)完成。

2.協(xié)同創(chuàng)新理論的目標(biāo)愿景

協(xié)同創(chuàng)新理論強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新目標(biāo)和愿景的協(xié)同。認(rèn)為創(chuàng)新目標(biāo)和愿景的協(xié)同是推動(dòng)各方參與協(xié)同創(chuàng)新活動(dòng)的先決條件，也決定其發(fā)展的目的與方向。政府基于大數(shù)據(jù)的高層次人才治理涉及多個(gè)政府部門(mén)，核心目標(biāo)是解決協(xié)同問(wèn)題，因此如何共同推進(jìn)政府大數(shù)據(jù)的高層次人才的有效治理，共同提高政府對(duì)高層次人才的管理效能，共同實(shí)現(xiàn)高層次人才建設(shè)的總體目標(biāo)是數(shù)據(jù)治理需要解決的核心問(wèn)題。對(duì)于高層次人才隊(duì)伍的協(xié)同創(chuàng)新治理需要確立以下四個(gè)目標(biāo)：

第一個(gè)目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊(duì)伍協(xié)同治理的預(yù)測(cè)機(jī)制。大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的核心就是預(yù)測(cè)判斷，借助大數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)功能可以為高層次人才隊(duì)伍的規(guī)模結(jié)構(gòu)提供較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)；通過(guò)大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)高層次人才的實(shí)際需求和供求關(guān)系，為政府治理提供合理設(shè)置和調(diào)整各地區(qū)高層次人才的布局、調(diào)整高層次人才資源的供需結(jié)構(gòu)，整合優(yōu)化高層次人才資源、創(chuàng)新資源共享機(jī)制等方面政策建議。

第二個(gè)目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊(duì)伍聯(lián)動(dòng)聯(lián)治的決策機(jī)制。大數(shù)據(jù)技術(shù)在分析決策、創(chuàng)新思維模式方面取得了重大突破，其最突出的特點(diǎn)是：通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的研究，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后蘊(yùn)涵的價(jià)值，從而為政府的決策提供理論依據(jù)。在高層次人才治理過(guò)程中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)開(kāi)展可視化分析與呈現(xiàn)，再配合其他主體的輔助決策，可實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)聯(lián)治，確保政策的規(guī)范性和合理性，有效帶動(dòng)政府科學(xué)決策，最大限度地提高高層次人才治理決策的效率和合力。

第三個(gè)目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊(duì)伍互聯(lián)互通的監(jiān)測(cè)機(jī)制。大數(shù)據(jù)具有公開(kāi)化的特點(diǎn)，利用大數(shù)據(jù)的這一特征，各層級(jí)主體可以共同監(jiān)測(cè)和優(yōu)化高層次人才隊(duì)伍治理過(guò)程?；趯?duì)大批多源數(shù)據(jù)的挖掘和分析，多主體能夠?qū)Ω邔哟稳瞬抨?duì)伍發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確把握高層次人才隊(duì)伍的發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)于急需人才的地區(qū)，可及時(shí)通過(guò)政策調(diào)整促進(jìn)高層次人才有序流動(dòng)，從而保證各地區(qū)的協(xié)同發(fā)展。監(jiān)測(cè)機(jī)制還可以監(jiān)控高層次人才隊(duì)伍治理工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)，程序分明地對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和管理。

第四個(gè)目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊(duì)伍共通共融的評(píng)估機(jī)制。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)高層次人才政府?dāng)?shù)據(jù)協(xié)同治理過(guò)程中信息協(xié)同、資源協(xié)同、決策協(xié)同、行動(dòng)協(xié)同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行整體分析，從中挖掘出關(guān)鍵指標(biāo)，評(píng)估高層次人才治理的信度和效度；利用大數(shù)據(jù)對(duì)協(xié)同治理的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行數(shù)據(jù)相關(guān)性分析，可以找出主要影響因素，及時(shí)破解難題，為協(xié)同治理機(jī)制的優(yōu)化提供決策參考。

三、我國(guó)高層次人才政府?dāng)?shù)據(jù)協(xié)同治理的運(yùn)行邏輯

大數(shù)據(jù)不僅是一種新技術(shù)，還是一種突破傳統(tǒng)治理的思維范式，沖擊了在工業(yè)社會(huì)發(fā)展形成的多層級(jí)、多中心的結(jié)構(gòu)。這意味著“未來(lái)將是一個(gè)去中心化的世界，這個(gè)世界在不斷地從科層制之中去中心化”[19]。通過(guò)大數(shù)據(jù)的廣泛運(yùn)用，以政府為中心的管理型治理模式會(huì)逐步瓦解，呈現(xiàn)出去中心化、去層級(jí)化的發(fā)展模式，有利于協(xié)同治理的預(yù)測(cè)機(jī)制、聯(lián)動(dòng)聯(lián)治的決策機(jī)制、互聯(lián)互通的監(jiān)測(cè)機(jī)制以及共通共融的評(píng)估機(jī)制的實(shí)現(xiàn)?；谝陨侠斫?，高層次人才政府?dāng)?shù)據(jù)協(xié)同治理的運(yùn)行邏輯是通過(guò)理念、主體、客體方面的協(xié)同去實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化時(shí)代高層次人才隊(duì)伍的有效治理。其實(shí)踐運(yùn)行邏輯體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

1.理念協(xié)同：樹(shù)立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的協(xié)同治理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代日益復(fù)雜的高層次人才治理政策問(wèn)題，使高層次人才治理面臨巨大挑戰(zhàn)。創(chuàng)新高層次人才治理思維和決策方式，打破原有的經(jīng)驗(yàn)性決策理念，建立以客觀事實(shí)為核心的高層次人才治理數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策十分重要?？陀^事實(shí)包含在大量的數(shù)據(jù)之中，這是由數(shù)據(jù)的原始性決定的。因此，樹(shù)立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)理念是高層次人才有效協(xié)同治理的基礎(chǔ)。理念是理性化的思想活動(dòng)模式，它是客觀事實(shí)的本質(zhì)性反映，是事物本質(zhì)的外在表征[20]。在理念協(xié)同的精神層，也就是最核心層，涉及高層次人才治理的價(jià)值觀和理念。在理念協(xié)同的制度層，涉及對(duì)高層次人才隊(duì)伍的協(xié)同治理準(zhǔn)則。只有各主體樹(shù)立起數(shù)據(jù)化的理念和準(zhǔn)則，才能夠建立起高層次人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)同治理的決策機(jī)制。

具體來(lái)說(shuō)，在高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理的過(guò)程中，政府需要始終遵守合作、協(xié)商的原則，逐步完成從“管理”理念向“治理”理念的轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)時(shí)代來(lái)臨之際，各個(gè)層級(jí)治理主體應(yīng)轉(zhuǎn)變理念，主動(dòng)學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)思維方式，改變傳統(tǒng)治理的習(xí)慣和決策方式，形成高層次人才的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)治理理念。一方面，政府作為高層次人才治理政策的執(zhí)行者，需要運(yùn)用系統(tǒng)化的思維方式，推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)式管理模式的建設(shè)。如加大投入高層次人才數(shù)據(jù)的云平臺(tái)；利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，優(yōu)化高層次人才行政服務(wù)質(zhì)量；要加強(qiáng)服務(wù)人員的數(shù)據(jù)技術(shù)水平和數(shù)據(jù)觀念的培育。另一方面，其他行動(dòng)者也要轉(zhuǎn)變觀念，自覺(jué)踐行高層次人才治理數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)治理的理念。

2.主體協(xié)同：構(gòu)建扁平化的協(xié)同治理機(jī)制

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)組織參與高層次人才治理的意識(shí)和自治能力，使得他們更加踴躍地加入高層次人才治理中來(lái)；同時(shí)面對(duì)高層次人才治理的問(wèn)題，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展也促使政府逐漸減少控制，從而謀求與其他治理主體的數(shù)據(jù)合作。大數(shù)據(jù)技術(shù)的嵌入使管理型政府對(duì)于高層次人才的治理中心地位開(kāi)始發(fā)生變化，并逐步呈現(xiàn)出去中心化、去層級(jí)化的趨勢(shì)，各主體也逐漸認(rèn)識(shí)到構(gòu)建高層次人才治理數(shù)據(jù)協(xié)同治理機(jī)制的重要性。這對(duì)于建立聯(lián)動(dòng)聯(lián)治的決策機(jī)制和互聯(lián)互通的監(jiān)測(cè)機(jī)制提供了機(jī)遇。

數(shù)據(jù)治理可以通過(guò)大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)高層次人才多元治理主體平等協(xié)商、信息互通、權(quán)責(zé)明確、分工配合和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，形成最大化協(xié)同效應(yīng)，以共同應(yīng)對(duì)高層次人才治理中的挑戰(zhàn)。在政府高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理機(jī)制中，分工仍舊存在，但通過(guò)信息共享，在網(wǎng)絡(luò)般鏈接的系統(tǒng)中，每個(gè)層級(jí)、中心節(jié)點(diǎn)的能力會(huì)得到最大的了解和發(fā)揮，去中心化、去層級(jí)化管理模式的組織結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)固，由此帶來(lái)的是扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的高層次人才治理結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)扁平化增加了管理幅度，政府對(duì)于各個(gè)層級(jí)、各個(gè)中心的控制幅度減少了，而高層次人才治理的數(shù)據(jù)共享恰好彌補(bǔ)了控制幅度的不足。由于高層次人才治理的數(shù)據(jù)共享，政府對(duì)各主體仍然可以形成有效控制，而不必?fù)?dān)心出現(xiàn)高層次人才治理的重大決策時(shí)由于管理幅度過(guò)寬而對(duì)實(shí)時(shí)信息的掌握失控的現(xiàn)象。本質(zhì)上，加強(qiáng)了高層次人才治理各主體間的鏈接，增加了各主體間的信任，提升了各主體間的協(xié)作，構(gòu)建了更為健康、良好的高層次人才治理合作機(jī)制。同時(shí)，構(gòu)建良好的高層次人才隊(duì)伍的協(xié)同治理機(jī)制，還可以通過(guò)數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析高層次人才治理多主體相關(guān)政策的協(xié)同并進(jìn)行篩選和勘誤，在法律法規(guī)咨詢、起草、征求意見(jiàn)的環(huán)節(jié)中，相關(guān)人員可以對(duì)高層次人才治理的大數(shù)據(jù)信息實(shí)現(xiàn)共享與交流，保障各層級(jí)主體、各部門(mén)之間能夠充分共享高層次人才治理信息，提高決策的效能。除此之外，各治理主體還可以通過(guò)數(shù)據(jù)共享高層次人才的具體需求，評(píng)價(jià)高層次人才的付出和回報(bào)，及時(shí)進(jìn)行政策改進(jìn)，促進(jìn)制度的完善。

實(shí)現(xiàn)高層次人才治理的主體互動(dòng)和協(xié)同不僅是各層級(jí)、各部門(mén)一體化的制度創(chuàng)新，還是打破各層級(jí)合作碎片化現(xiàn)狀，加強(qiáng)高層次人才治理主體協(xié)同的必要路徑。

3.客體協(xié)同：完善數(shù)據(jù)協(xié)同治理的政策體系

在高層次人才隊(duì)伍的數(shù)據(jù)治理中，政府、市場(chǎng)、機(jī)構(gòu)等通過(guò)具體的職責(zé)分工，依據(jù)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以對(duì)高層次人才隊(duì)伍的治理提供更加專業(yè)化、精細(xì)化的指導(dǎo)，有效解決“福利疊加”、資源浪費(fèi)等現(xiàn)象，大大提高各個(gè)層級(jí)管理的工作效率。政府高層次人才數(shù)據(jù)治理協(xié)同機(jī)制是多主體聯(lián)動(dòng)協(xié)作過(guò)程，多主體如何實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)協(xié)同還缺乏制度化、規(guī)范化和法治化環(huán)境的支持，而數(shù)據(jù)治理很好地解決了這個(gè)問(wèn)題。雖然我國(guó)陸續(xù)出臺(tái)了《“十三五”國(guó)家信息化規(guī)劃》《國(guó)家信息化發(fā)展戰(zhàn)略綱要》和《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)綱要》等一系列政策法規(guī)文件，對(duì)政府?dāng)?shù)據(jù)的開(kāi)放和利用起到很好的規(guī)范作用，但相關(guān)政策法規(guī)還沒(méi)有明確涉及高層次人才隊(duì)伍多主體協(xié)同治理中的核心問(wèn)題。

因此，在宏觀層面，需要注重?cái)?shù)據(jù)協(xié)同治理的頂層設(shè)計(jì)，在政策供給力度上，聚焦高層次人才持續(xù)發(fā)展完善相關(guān)政策體系，逐漸提升政策的質(zhì)量以及對(duì)于解決問(wèn)題的實(shí)際效果；在政策行動(dòng)上，各主體之間建立協(xié)調(diào)機(jī)制及工作規(guī)則，平衡協(xié)調(diào)好所有層級(jí)的利益訴求。在中觀層面，構(gòu)建綜合的高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理體系框架和政策體系框架，健全數(shù)據(jù)協(xié)同治理的基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)支撐體系。在微觀層面，重視高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理對(duì)隱私安全和數(shù)據(jù)安全的保護(hù)，強(qiáng)化對(duì)隱私安全和數(shù)據(jù)安全的保障政策措施的支撐。對(duì)于高層次人才數(shù)據(jù)治理政策需要從數(shù)字化的發(fā)展趨勢(shì)、安全、隱私保護(hù)、電子政務(wù)等多個(gè)角度來(lái)制定，以確保高層次人才能夠方便地獲得和利用公共信息，享受智能化服務(wù)，提升高層次人才治理效能。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著信息技術(shù)的不斷革新，數(shù)據(jù)治理成為高層次人才治理的一種新的、重要的手段，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)所帶來(lái)的相關(guān)性建模和決策功能，已經(jīng)改善了高層次人才治理主體處理事件的行動(dòng)力和有效性。在企業(yè)內(nèi)部，各部門(mén)在海量數(shù)據(jù)源中利用數(shù)據(jù)共享方式來(lái)獲取價(jià)值數(shù)據(jù)，進(jìn)而推動(dòng)業(yè)務(wù)流程再造[21]。在高層次人才隊(duì)伍的治理中，傳統(tǒng)意義上的治理模式由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)已慢慢開(kāi)始瓦解，基于信息數(shù)據(jù)的治理必然會(huì)成為高層次人才隊(duì)伍協(xié)同創(chuàng)新治理的發(fā)展趨勢(shì)，數(shù)據(jù)治理也必然會(huì)成為高層次人才隊(duì)伍治理流程再造的重要制度設(shè)計(jì)。