國內(nèi)開放大學(xué)科研項目管理激勵機制結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究

于蕾

（廣東開放大學(xué)，廣東廣州，510091）

一、問題的提出

管理深處是激勵。激勵（Motivate）是“激發(fā)人的動機，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在動力，朝著期望目標(biāo)前進的心理活動過程，也可以說是調(diào)動積極性的過程?！盵1]有效激勵的本質(zhì)是雙贏，即激勵主客體目標(biāo)的同時實現(xiàn)。激勵機制（Motivate Mechanism）是指“組織中的激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。”[2]從激勵機制概念的表述中，我們可推斷：激勵機制是一個涉及多因素、多層次、多階段的動態(tài)系統(tǒng)，其運動的邏輯和軌跡表現(xiàn)出一定的復(fù)雜性和多變性[3]。置于科研項目管理活動中，激勵機制是科研管理部門為了提高科研項目管理效率和效益、調(diào)動科研人員積極投身科研工作以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，與科研人員相互作用、相互制約所形成的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

國內(nèi)開放大學(xué)（以下簡稱“開放大學(xué)”）成立以來，逐漸改變轉(zhuǎn)型前廣播電視大學(xué)科研氛圍不濃、隊伍不強、水平不高等飽受社會詬病的頹勢，以學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)為抓手，以科研項目作為重要切入點，對科研項目管理進行有益探索，激勵措施和手段也隨之多樣化?？陀^來看，開放大學(xué)科研項目管理激勵機制的理論研究和實踐應(yīng)用尚停留在較為粗淺的層面，存在簡單地把激勵政策和激勵手段當(dāng)作激勵機制的局限性思維和做法?？蒲许椖繉嵤┤^程本身的復(fù)雜性、開放大學(xué)已有科研項目管理制度的探索性、科研項目多元參與主體的利益交織性以及激勵實施過程中多重因素影響的不確定性等，決定了激勵機制構(gòu)建是一項長期、復(fù)雜的系統(tǒng)性工作。以系統(tǒng)論作為理論支撐維度，激勵要素選取、激勵結(jié)構(gòu)優(yōu)化、激勵功能發(fā)揮構(gòu)成了激勵機制構(gòu)建的三項主要內(nèi)容。其中，激勵結(jié)構(gòu)具有聚合激勵要素、促進激勵功能發(fā)揮的中堅作用。因此，反思激勵結(jié)構(gòu)科學(xué)性這一激勵機制構(gòu)建的核心問題具有重要的理論價值和實踐意義。

二、激勵機制運行暴露的突出問題：結(jié)構(gòu)失衡

開放大學(xué)科研項目管理激勵機制運行中暴露出結(jié)構(gòu)不科學(xué)的突出問題，本文將其概括為兩個“失衡”，即：激勵要素結(jié)構(gòu)失衡和激勵類型結(jié)構(gòu)失衡。

（一）激勵要素結(jié)構(gòu)失衡

激勵要素結(jié)構(gòu)失衡表現(xiàn)為偏重實體性激勵要素，忽視關(guān)系性激勵要素。實體性激勵要素指對開展科研項目提供實體性動力的元素，包括科研硬件條件、科研獎勵、職稱晉升等；關(guān)系性激勵要素指對開展科研項目提供關(guān)系性動力的元素，包括科研管理體制以及與科研激勵有關(guān)的制度體系等。以科研獎勵和職稱晉升為主導(dǎo)的實體性要素激勵是目前開放大學(xué)普遍使用的激勵手段。國家開放大學(xué)、北京開放大學(xué)、上海開放大學(xué)、江蘇開放大學(xué)、廣東開放大學(xué)這5所開放大學(xué)都已實施以獎勵金為主要形式的激勵措施；同時，在職稱評審業(yè)績成果條件中明確規(guī)定主持（參與）科研項目的級別和數(shù)量。忽視關(guān)系性要素激勵主要體現(xiàn)在科研管理體制改革縱深度不夠、科研管理制度體系系統(tǒng)性不強。目前，開放大學(xué)普遍采用二級縱向科研管理體制，除去開放大學(xué)作為新型高校的定位和院系規(guī)模等客觀因素外，現(xiàn)有科研管理體制難以有效開展跨校、跨院、跨學(xué)科項目協(xié)同研究，不利于推動學(xué)術(shù)交流和科研資源共享；此外，校院二級科研管理體制存在校院權(quán)力分配失衡現(xiàn)象，校級科研管理部門權(quán)力過于集中，學(xué)院管理權(quán)限過小，難以發(fā)揮自主權(quán)和創(chuàng)造性[4]。在科研管理制度體系建設(shè)中，開放大學(xué)往往把科研獎勵辦法等同于科研管理制度體系，忽視了與科研獎勵辦法配套的其他系列科研管理制度的制定，缺乏整體性。

（二）激勵類型結(jié)構(gòu)失衡

類型指的是“由各特殊的事物或現(xiàn)象抽出來的共通點”，引證解釋為“具有共同特征的事物所形成的種類”[5]，本文取其引證釋義。具體到開放大學(xué)科研項目管理激勵類型的劃分，因劃分標(biāo)準和側(cè)重角度不同，激勵類型表現(xiàn)為多樣化。不同激勵類型經(jīng)過有機的排列組合即形成了激勵類型結(jié)構(gòu)。目前開放大學(xué)科研項目管理激勵機制類型結(jié)構(gòu)失衡以內(nèi)部自我激勵與外部任務(wù)激勵失衡、正向激勵與負向激勵失衡兩種主要樣態(tài)呈現(xiàn)。

1.內(nèi)部自我激勵與外部任務(wù)激勵失衡：以外部任務(wù)激勵為主，缺乏內(nèi)部自我激勵。內(nèi)部自我激勵與外部任務(wù)激勵是以激勵實施中起決定性作用的動力源為依據(jù)進行劃分得出的兩種類型。開放大學(xué)科研項目管理激勵機制的動力源既有教師（含校內(nèi)其他科研人員，下同）在科研項目研究中獲得的成就感和自我認同感、科研興趣和創(chuàng)新精神等內(nèi)生動力，還包括學(xué)?？蒲泄ぷ髁靠己?、職稱評審等外生動力。在開放大學(xué)科研項目管理激勵機制的實際運行中，普遍形成外部任務(wù)激勵占壓倒性優(yōu)勢的局面。如國家開放大學(xué)、北京開放大學(xué)、上海開放大學(xué)、江蘇開放大學(xué)、廣東開放大學(xué)這幾所國內(nèi)首批試點開放大學(xué)都已實施或即將著手實施科研工作量考核，并且在高校教師職稱評審自主權(quán)下放到學(xué)校的環(huán)境下，將參與科研項目的層次、數(shù)量、參與程度（主持/主要參與/一般參與）等作為職稱評審的必要條件?？陀^而言，在開放大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展初期，為了盡快提升學(xué)校整體科研水平、促使教師積極開展科學(xué)研究，外部任務(wù)激勵確實發(fā)揮了重要作用。但從學(xué)校未來科研可持續(xù)發(fā)展的長期目標(biāo)來看，內(nèi)部自我激勵缺失導(dǎo)致的科研短視化、功利化等弊端將會愈加嚴重。外部任務(wù)激勵旨在驅(qū)使教師實現(xiàn)學(xué)校科研管理目標(biāo)，難以有效激發(fā)教師科研主動性和創(chuàng)新意識，難以把其內(nèi)心潛在的自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的追求轉(zhuǎn)化為對學(xué)校科研發(fā)展目標(biāo)的追求。造成這種弊端其本質(zhì)原因在于缺乏把外部任務(wù)激勵轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)部自我激勵的有效機制[6]。

2.正向激勵與負向激勵失衡：以獎勵為主，缺乏約束制度。正向激勵與負向激勵，源于美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Skinner）提出的強化理論，其核心在于可運用強化來影響個體行為，從而實現(xiàn)對其行為的改造。正向激勵是對個體行為進行正向強化，使其以愉快的心情繼續(xù)行為并進一步調(diào)動積極性；負向激勵是采用批評、責(zé)罰等強制性、威懾性的方式對個體行為進行負向強化，以減少和杜絕該行為的發(fā)生[7]。按照管理中“責(zé)權(quán)利對等”原則，正向激勵與負向激勵應(yīng)有機配合，不可偏廢。現(xiàn)有開放大學(xué)科研項目管理激勵機制普遍存在“激勵即獎勵”的狹隘認知及由此產(chǎn)生的約束制度缺失問題，主要表現(xiàn)為缺乏科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)章制度、規(guī)范嚴格的評價機制和完善的管理責(zé)任制。前文已對規(guī)章制度體系（屬于關(guān)系性要素激勵范疇）忽視問題作了簡要分析，此處主要就評價機制和管理責(zé)任制缺失問題進行討論。

（1）關(guān)于科研評價機制問題。開放大學(xué)現(xiàn)行科研評價機制存在評價分類不科學(xué)、開放與長效評價機制不健全和評價導(dǎo)向不正確等問題。其一，評價分類不科學(xué)，即評價指標(biāo)單一化、評價方法簡單化、評價標(biāo)準定量化、評價結(jié)果功利化[8]。其二，開放與長效評價機制不健全，即過度依賴校內(nèi)評價，校外同行專家評價及社會第三方評價引入程度不夠，隨機、回避等評價專家遴選機制嚴重缺失；開放大學(xué)現(xiàn)行的科研項目、科研團隊及科研獎勵等基本以一年作為考核評價周期，以便于學(xué)?？蒲薪y(tǒng)計和管理為首要出發(fā)點，未能遵循科學(xué)研究的基本規(guī)律及科研培育講求的“厚積方能薄發(fā)”的原則。其三，評價導(dǎo)向不正確，表現(xiàn)為“三重三輕”傾向，即重數(shù)量輕質(zhì)量、重形式輕內(nèi)容、重短時輕長期，此舉不利于高水平科研項目及成果的產(chǎn)生，尤其對于科研氛圍不濃、科研實力不強的開放大學(xué)而言，更易助長急功近利搞科研的不良價值導(dǎo)向。

（2）關(guān)于管理責(zé)任制問題。開放大學(xué)科研項目管理實踐中，未能嚴格遵循“責(zé)權(quán)利對等”原則，忽視對從事科研項目研究的教師不履責(zé)行為的約束和懲罰。究其原因，無非“擔(dān)心”二字在作祟。就筆者與國內(nèi)首批幾所試點開放大學(xué)科研管理部門人員非正式非公開交流所知，在學(xué)校轉(zhuǎn)型升級、大力加強內(nèi)涵式建設(shè)的初期，科研水平提升是衡量學(xué)校發(fā)展目標(biāo)是否有效實現(xiàn)的重要指標(biāo)，針對教師科研積極性不高的現(xiàn)實情況，學(xué)校只能通過“以獎勵代替激勵”“少約束不懲罰”的辦法快速實現(xiàn)調(diào)動教師參與科研積極性的目的，殊不知間接引發(fā)了科研項目拖延結(jié)題、科研成果質(zhì)量不高、科研成果轉(zhuǎn)化率低、科研團隊成員“只掛名不干活”等一系列問題。從發(fā)展的眼光審視，缺少約束和懲罰的激勵不利于引導(dǎo)和培養(yǎng)教師敬畏科研，不利于學(xué)校科研高質(zhì)量和長效發(fā)展。

三、破解之策：動態(tài)平衡下的結(jié)構(gòu)優(yōu)化

結(jié)構(gòu)是功能的內(nèi)在支撐，功能是結(jié)構(gòu)的外顯表征。開放大學(xué)科研項目管理激勵機制的結(jié)構(gòu)對其功能的生成和發(fā)揮具有決定作用。針對開放大學(xué)科研項目管理激勵機制運行中存在的激勵要素結(jié)構(gòu)失衡和激勵類型結(jié)構(gòu)失衡問題，本文嘗試提出解決思路和建議，以期實現(xiàn)動態(tài)平衡下結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)。

（一）優(yōu)化激勵要素序位結(jié)構(gòu)

序位，即位次安排。對激勵要素序位結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，旨在形成實體性激勵要素處于基礎(chǔ)地位、關(guān)系性激勵要素占據(jù)主導(dǎo)地位的科學(xué)結(jié)構(gòu)。

按照馬斯洛需求理論中人的需求有高低層級之分的核心觀點，根據(jù)開放大學(xué)科研工作發(fā)展的新要求，結(jié)合現(xiàn)有教師隊伍高級職稱比例亟須大幅度提高、科研工作量考核標(biāo)準逐漸向普通高?？繑n等實際情況，開放大學(xué)科研項目管理激勵機制中的實體性激勵要素選取既要有科研物質(zhì)獎勵等低層級需求，也要有專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)等高層級需求。以上述需求為代表的實體性激勵要素在科研項目管理激勵機制運行中發(fā)揮重要的基礎(chǔ)性、外顯性、可比性作用，構(gòu)成整個激勵機制運行的基礎(chǔ)。以開放大學(xué)科研管理體制和科研管理制度體系為代表的關(guān)系性激勵要素既能夠?qū)蒲许椖繉嵤┤^程涉及的多元利益進行有效表達、聚合與分配，又能夠傳遞開放大學(xué)的科研工作導(dǎo)向，發(fā)揮重要的引導(dǎo)、制約、保護效能，占據(jù)主導(dǎo)地位。具體而言：其一，關(guān)系性激勵要素對激勵主客體（激勵主體為開放大學(xué)及科研管理部門，激勵客體為開展科研項目的教師）的責(zé)權(quán)利、激勵的目標(biāo)、激勵方式方法等內(nèi)容作出明確規(guī)定，有效引導(dǎo)主客體雙方積極實施關(guān)系性激勵要素所提倡和鼓勵的行為；其二，關(guān)系性激勵要素中的制度體系一經(jīng)構(gòu)建實施，將對學(xué)校的科研工作和教師的科研行為形成有力約束，不允許任何特權(quán)干涉或違背；其三，關(guān)系性激勵要素作為學(xué)校和教師共同利益的載體，將對科研失當(dāng)失范行為采取必要的懲罰措施以消除不良影響，保護科研項目管理激勵機制的健康運行。

而如何有效確立并發(fā)揮關(guān)系性激勵要素的主導(dǎo)地位和作用，建議可從深化開放大學(xué)科研管理體制機制改革和構(gòu)建完善的科研項目管理制度體系兩方面予以推進。

1.深化開放大學(xué)科研管理體制機制改革。具體措施包括：第一，建立科研管理、二級學(xué)院、教學(xué)管理、校企合作、學(xué)術(shù)研究機構(gòu)等多部門協(xié)商聯(lián)動機制，加強學(xué)?？蒲泄ぷ鞯慕y(tǒng)籌協(xié)調(diào)和科研制度的有效銜接。第二，加大科研開放廣度和合作深度。鼓勵和支持校內(nèi)教師、科研團隊、學(xué)術(shù)研究機構(gòu)等以項目研究、人才派出、深入企業(yè)參與成果轉(zhuǎn)化等形式開展校外科研交流合作，充分利用各類資源推進校際合作，積極參與或牽頭組織重大科研項目，鼓勵多渠道柔性引進校外優(yōu)秀科研人員參與項目研究。第三，建立科研成果轉(zhuǎn)化收入分配機制?？蒲袌F隊取得成果轉(zhuǎn)化收益應(yīng)在重要貢獻人員、所屬學(xué)院/部門之間合理分配，具體分配方式及比例額度由學(xué)校與科研團隊以合同形式予以明確，不與薪級工資掛鉤。第四，健全科研誠信體系。建立科研信用檔案，作為項目申請人與項目評審專家資格遴選的重要依據(jù)，對存在學(xué)術(shù)不端行為或干擾項目評審的，取消其申報、承擔(dān)和評審科研項目的資格。進一步完善科研項目全過程管理信息公開制度，使教師及時掌握科研項目申報、評審、經(jīng)費資助、成果鑒定等相關(guān)信息，提高科研管理透明度和公信力。

2.構(gòu)建完善的科研項目管理制度體系。完整齊備且彼此間有機聯(lián)結(jié)、互為支撐的科研項目管理制度體系是保障激勵機制有效運行的關(guān)鍵要素。好的制度設(shè)計應(yīng)把握好工具理性與價值理性的平衡點，實現(xiàn)科研管理功效最大化與內(nèi)在價值承載最大化兩者的兼得。在開放大學(xué)科研項目管理制度體系構(gòu)建中，怎樣判斷與審視其是否完善呢？筆者認為，制度文本內(nèi)容的完整連貫性與制度制定及執(zhí)行過程中教師的參與深度是最首要的兩個考量標(biāo)準。其一，制度文本內(nèi)容的完整連貫性。廣東開放大學(xué)近年來進行的有益探索為我們提供了參照和借鑒：學(xué)校以提高科研項目管理效率、提升整體科研實力為宗旨，先后頒布實施了《科研項目及科研經(jīng)費管理辦法（試行）》《優(yōu)秀科研成果獎評選辦法》《科研團隊建設(shè)和管理辦法》《科技成果轉(zhuǎn)化管理辦法（試行）》《學(xué)術(shù)道德規(guī)范及學(xué)術(shù)不端行為處理規(guī)定》《學(xué)術(shù)委員會章程（修訂）》《關(guān)于深化科研評價改革的意見》等系列制度，涵蓋科研項目全過程管理涉及的項目管理、經(jīng)費管理、成果管理、人員管理、評價管理、機構(gòu)管理以及誠信管理等諸多縱向流程與橫向領(lǐng)域，初步構(gòu)建起有別于普通高校、體現(xiàn)開放大學(xué)“新型高?！碧卣鞯目蒲许椖抗芾碇贫润w系。其二，制度制定及實施過程中教師的深度參與。那格爾（Nage）提出了政策制定的三個標(biāo)準，即公眾參與度、可預(yù)測性和程序公正性。其中，公眾參與度是指一項政策在制定過程中目標(biāo)群體、利益相關(guān)者和公眾參與的程度[9]。開放大學(xué)科研項目管理制度制定及執(zhí)行過程中教師的深度參與強調(diào)的是該群體利益表達的必要性和重要性。制度的制定要廣泛調(diào)研并征求、合理吸納教師的意見和建議，制度的頒布要嚴格履行規(guī)范程序并予以公開，制度的執(zhí)行要求包括教師在內(nèi)的學(xué)校所有成員通力配合并遵從。需要指出，開放大學(xué)科研項目管理制度體系應(yīng)根據(jù)執(zhí)行成效適時作出修訂，暢通教師利益表達的渠道，真正實現(xiàn)深度參與。教師的深度參與有助于增強科研項目管理制度體系的自我修復(fù)和自我完善能力，促進這一重要的關(guān)系性激勵要素在激勵機制運行中發(fā)揮實效。

（二）優(yōu)化激勵機制的類型結(jié)構(gòu)

對激勵機制類型結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，旨在形成獎勵機制與約束機制共存的結(jié)構(gòu)新格局。獎勵激勵效果與約束震懾效應(yīng)的有效發(fā)揮都離不開科學(xué)合理的分類評價體系。

針對科研項目、科研成果、科研團隊等不同對象的評價應(yīng)按照評價側(cè)重點、評價方式方法、評價周期等維度進行分類設(shè)置，體現(xiàn)差異性和獨特性。一是建立涵蓋意義價值、創(chuàng)新質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化等要素的不同類別科研項目的評價體系。就開放大學(xué)現(xiàn)有研究基礎(chǔ)、科研發(fā)展目標(biāo)和定位而言，科研項目主要集中在應(yīng)用研究項目、軟科學(xué)項目以及社會公益項目幾大類。應(yīng)用研究項目以自主知識產(chǎn)權(quán)成果和經(jīng)濟社會效益產(chǎn)出等為評價重點；軟科學(xué)項目以服務(wù)決策需求、支撐區(qū)域智庫建設(shè)為評價重點；社會公益項目以滿足公眾需求和社會效益為評價重點。對于同時包含多類別科研活動的重大研究項目，應(yīng)按照項目實施不同階段及進展情況進行針對性評價。二是建立涵蓋協(xié)同創(chuàng)新、管理運行、服務(wù)貢獻等要素的不同類型研究基地和團隊的評價體系。協(xié)同創(chuàng)新中心側(cè)重創(chuàng)新發(fā)展、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合和體制機制協(xié)同創(chuàng)新，突出重大成果產(chǎn)出及對創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的促進作用；研究基地側(cè)重基礎(chǔ)理論與政策研究、區(qū)域/行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究，對理論創(chuàng)新、文化傳承、咨政建言等產(chǎn)生積極作用；科研團隊采取以解決重大研究問題與合作機制建設(shè)為重點的整體性評價，側(cè)重團隊梯隊培養(yǎng)、團隊隱性激勵氛圍創(chuàng)設(shè)等。三是堅持多元、開放、長效的評價導(dǎo)向。加強校內(nèi)外評審專家數(shù)據(jù)庫建設(shè)和共享，充分發(fā)揮開放大學(xué)的信息技術(shù)優(yōu)勢，提高科研評價效率和開放程度，完善公平、公正、公開的評價規(guī)則，健全隨機、回避的評審專家遴選機制，健全評審專家責(zé)任制；根據(jù)科研活動不同類別，結(jié)合項目實施過程的具體要求，改變原有年度評價傳統(tǒng)，適當(dāng)延長評價周期；科研獎勵減量增質(zhì)，適當(dāng)延長申報獎勵成果的應(yīng)用年限；減少評價頻次，酌情簡化評價程序[10]。