智慧時代的螺絲釘：機器人凸顯對職場物化的影響*

許麗穎 喻 豐 彭凱平 王學(xué)輝

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

智慧時代的螺絲釘：機器人凸顯對職場物化的影響*

許麗穎1喻 豐2彭凱平3王學(xué)輝3

(1清華大學(xué)馬克思主義學(xué)院, 北京 100084) (2武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院心理學(xué)系, 武漢 430072) (3清華大學(xué)社科學(xué)院心理學(xué)系, 北京 100084)

在“工具人” “打工人” “社畜”等流行語風(fēng)靡職場的當(dāng)下, 職場物化已然成為了一個亟需探討的話題。而隨著人工智能尤其是機器人在職場中的使用日益增多, 機器人產(chǎn)生的職場效應(yīng)也值得關(guān)注。因此, 本項目旨在探討在人工智能飛速發(fā)展的當(dāng)今社會, 機器人滲入職場是否會產(chǎn)生或加重職場物化現(xiàn)象?；谌弘H威脅理論和補償控制理論, 我們假設(shè)職場中的機器人員工凸顯會增加職場物化。項目采用實驗、大數(shù)據(jù)與問卷調(diào)查相結(jié)合的方式, 首先考察機器人員工的凸顯是否會增加職場物化, 初步驗證影響效應(yīng); 然后探討機器人影響職場物化的中介機制, 試圖發(fā)現(xiàn)感知威脅和控制補償?shù)逆準(zhǔn)街薪樾?yīng); 最后從個人、機器人和環(huán)境三方面分別考察其對機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)作用, 并從組織文化的角度探討對職場物化的干預(yù)策略。對本項目的探索有助于結(jié)合人工智能尤其是機器人發(fā)展背景, 前瞻性地了解人工智能在職場中可能的負(fù)面影響, 并提出有效的解決方案。

職場物化, 機器人, 補償控制理論, 道德

1 問題提出

現(xiàn)代社會, 職場中人必與機器為伍。從農(nóng)業(yè)到工業(yè)乃至服務(wù)業(yè), 從辦公室白領(lǐng)到工廠藍(lán)領(lǐng), 從小型計算機到大型工業(yè)、農(nóng)業(yè)機械, 職場中充斥著各式各樣的機器。某種程度上, 如馬克斯·韋伯(1904/2010)所言, 去魅的理性化讓現(xiàn)代社會分工成為精細(xì)、運轉(zhuǎn)流暢的機器, 而現(xiàn)代職場中的人也變成了這臺機器的零部件。工人成為了機器的零件, 勞動則隨之從本能自發(fā)變成了工具, 工人自己也開始根據(jù)其生產(chǎn)的商品和價值來看待自己, 從此, 人之為人由人創(chuàng)造的商品來定義, 這是馬克思所謂的異化(Marx, 1844/1964)。今時不同往日, 除了人像機器, 機器也變得像人了。像人一樣的機器非謂相貌擬人(許麗穎等, 2017), 而是智能似人, 此即人工智能(喻豐, 許麗穎, 2020)。人工智能以機器人或智能程序方式進(jìn)入人類職場, 除了抓、抬、扶、舉等傳統(tǒng)勞動, 它還能輔助抓取數(shù)據(jù)、實時監(jiān)控、智能選擇、輔助決策, 它可能幫你挑選簡歷、也可能助你布置任務(wù), 甚至為公司的未來決策出謀劃策。進(jìn)入職場的機器人引發(fā)了全社會的廣泛討論(如Chamorro-Premuzic et al., 2019 at; Kelion, 2019 at; Martinez, 2019 at; Abril, 2019 at等)。機器進(jìn)入職場成為類似的“人”, 那么這是否會改變?nèi)撕腿酥g的關(guān)系？職場中的人因為機器人的出現(xiàn)以及人機之間界限的日益模糊, 他們看待自己的同事是否會發(fā)生變化？

這是必然的。對此問題的關(guān)切正是“加強人工智能同保障和改善民生的結(jié)合, 從保障和改善民生、為人民創(chuàng)造美好生活的需要出發(fā), 推動人工智能在人們?nèi)粘９ぷ?、學(xué)習(xí)、生活中的深度運用, 創(chuàng)造更加智能的工作方式和生活方式” (習(xí)近平語, 2018于中共中央政治局第九次集體學(xué)習(xí))的同時要必須要考慮的“加強人工智能相關(guān)法律、倫理、社會問題研究” (習(xí)近平語, 2018于中共中央政治局第九次集體學(xué)習(xí))問題。人為機器、機器為人, 這是否會造成人性不張以至于人與人之間的關(guān)系發(fā)生變化？最容易思考的便是人將機器擬人化, 而將職場中的人機器化, 機器化便是某種形式的物化(Objectification; Andrighetto et al., 2017)。人非物是人之為人的驕傲, 文藝復(fù)興時期所提倡的人文主義主張對人的個性的關(guān)懷, 強調(diào)維護(hù)人類的人性尊嚴(yán), 然而工業(yè)革命的洪流卻又將個體性的人淹沒在巨大的社會機器之中, 扮演著螺絲釘一樣的角色, 職場物化(workplace objectification)在這樣的背景下時有發(fā)生。當(dāng)我們在說一個人不是人的時候, 充滿著負(fù)面、鄙視和嘲諷, 但是否我們真的都將人當(dāng)作人呢？在“2020年十大網(wǎng)絡(luò)熱詞”中, “工具人”榜上有名, 它也成為了職場流行語。在職場中, 人們不僅將彼此視為“工具人”, 甚至也會自我嘲諷為“工具人”, 這顯然是對人的物化。

已經(jīng)可以預(yù)見的是, 人工智能將極大地融入人們的生活, 并同時深刻地改變它, 乃至改變?nèi)藗儗ψ约汉退说恼J(rèn)識。人工智能自身的發(fā)展必將導(dǎo)入一種與人交互、以人為中心的發(fā)展形態(tài), 它會以各種方式嵌入人們的生活, 造就一種新的存在方式。新的生活和存在方式必然導(dǎo)致新的關(guān)系模式、新的倫理模式、新的交互模式、新的認(rèn)知模式。因此, 對于人工智能尤其是機器人可能產(chǎn)生的社會問題的擔(dān)憂長期以來與其發(fā)展相伴而行?？萍歼M(jìn)步固然重要, 但脫離了“人”本身的發(fā)展卻可能失控。機器人作為勞動者的崛起已經(jīng)引發(fā)了人類的憂慮(如：Smith & Anderson, 2017), 這不僅由于機器人對人類就業(yè)、安全等方面的現(xiàn)實威脅, 也因為機器人可能對人類身份的認(rèn)同和獨特性產(chǎn)生威脅(Yogeeswaran et al., 2016), 這是以往的工業(yè)革命所不曾有過的。職場里的機器人會如何塑造社會關(guān)系的探討尚未有定論, 但由于機器人對工作崗位的搶占會導(dǎo)致人與人之間的競爭更加激烈, 從而導(dǎo)致對人際關(guān)系的負(fù)面影響。類似威脅結(jié)果如, 增加人們對物質(zhì)的不安全感, 使人們更多地感知到移民和外國工人的威脅, 進(jìn)而增加對反移民政策的支持等(如：Frey et al., 2018; Im et al., 2019)。因此, 本項目假設(shè)職場中的機器人凸顯(robot salience)會產(chǎn)生或加重職場物化現(xiàn)象, 此經(jīng)由心理威脅及威脅后的控制補償機制所致, 并由個人、機器及環(huán)境因素所調(diào)節(jié)。需要說明的是, 本項目中所使用的“機器人凸顯”一詞意指機器人進(jìn)入職場引發(fā)人類關(guān)注, 其不僅包含職場中機器人數(shù)量比例上的增加, 也涵蓋機器人在工作參與程度上的提升。對此問題的探索有助于深化對職場物化現(xiàn)象在人工智能時代背景下的理解, 了解人工智能特別是機器人在職場中可能的負(fù)面影響, 并給出有效的可能應(yīng)對措施。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述

2.1 職場物化應(yīng)是物化之核心卻受到研究忽視

物化本為對社會批判之產(chǎn)物, 其起源正在于資本主義社會中人類的境遇, 這個概念的核心在于社會機器中的人成為其零件。但該詞語在心理學(xué)研究中卻始終失之偏頗, 成為一種專指女性境況的描繪。這可能源自美國當(dāng)代女性哲學(xué)家瑪莎·努斯鮑姆(Martha Nussbaum), 她詳細(xì)描述了物化的特征, 即(1)工具性(instrumentality), 即物化者將物化對象視為其實現(xiàn)自身目的的工具; (2)否定自主性(denial of autonomy), 即物化者認(rèn)為物化對象缺乏自主性; (3)惰性(inertness), 即物化者認(rèn)為物化對象缺乏能動性(agency), 或許也缺乏活躍性; (4)可替代性(fungibility), 即物化者認(rèn)為物化對象可以被同類型或不同類型的其他對象所替代; (5)可侵犯性(violability), 即物化者認(rèn)為物化對象缺乏邊界完整性(boundary-integrity), 傷害物化對象是被允許的; (6)所有權(quán)(ownership), 即物化者將物化對象視為屬于他人所有、可以買賣等; (7)否認(rèn)主觀性(denial of subjectivity), 即物化者認(rèn)為不需要考慮物化對象的體驗和感受(Nussbaum, 1995, 1999)。努斯鮑姆對物化的定義實際上并無偏向女性之意, 因為如果將以上一項或多項特征歸屬于某人, 則該人可能被物化(Nussbaum, 1995, 1999)。心理學(xué)里物化之含義并未超脫于努斯鮑姆。

由于上世紀(jì)中葉美國社會對民主、平權(quán)、身份等概念的追求加劇, 隨著女權(quán)主義的推動(如：MacKinnon, 1989)以及性物化現(xiàn)象愈加普遍和嚴(yán)重, 物化的心理學(xué)研究便聚焦于性物化, 而其中最有影響力的物化理論(Objectification Theory)也僅限于探討對于女性的性物化(Fredrickson & Roberts, 1997)。性物化(sexual objectification)是指“女性的身體、身體部位或性功能脫離了女性本身, 淪為純粹的工具或被視為能夠代表女性個體本身” (Bartky, 1990; 孫青青等, 2013; 鄭盼盼等, 2015)。但可惜的是, 其他物化形式被忽視了。從研究數(shù)量上看, 迄今為止大部分關(guān)于物化的研究仍然聚焦于性物化(Andrighetto et al., 2017)。如果對已有的物化研究進(jìn)行分析, 則圖1極為直觀地展現(xiàn)了物化研究向女性研究和性物化傾斜的偏頗程度。需要說明的是, 中文心理學(xué)文獻(xiàn)中對“Objectification”雖也有“物化”譯法(如：楊文琪等, 2015), 但通常將其譯為“客體化” (如：江沂芯, 陳紅, 2019), 而這種譯法存在問題。因為Object有物體或者客體之意, 物體乃為區(qū)分人和它者, 客體是將人區(qū)分于自己的主體。實際上, 自我尚有主我、客我之分(James, 1890), 將人變?yōu)橹X對象的客體絕無物化含義。性物化實際上只是物化概念的一個特例。因此, 本項目采取“物化”的譯法。

如上所述, 職場物化被物化尤其是女性視角研究忽視了。實際上, 物化應(yīng)當(dāng)是一個能夠用以解釋更廣泛社會問題的更為寬泛的概念(Belmi & Schroeder, 2021), 比如勞動關(guān)系(如：經(jīng)濟(jì)物化; Marx, 1844/1964; Gruenfeld et al., 2008)、奴隸制(Heath & Schneewind, 1997)、偏見(Gray et al., 2011)等?？梢哉f, 將物化研究局限于對女性的性物化不僅限制了物化的對象(局限于女性), 也限制了物化的類型(局限于性相關(guān)), 這不利于物化研究的全面發(fā)展, 也損失了用物化來理解和預(yù)警更廣泛社會問題的可能性。因此, 本項目聚焦于職場物化(workplace objectification)。結(jié)合已有關(guān)于職場物化的研究(如：Baldissarri et al., 2014; Belmi & Schroeder, 2021), 本項目將職場物化定義為：在工作場所將人視為物的過程和傾向, 主要反映了工作關(guān)系中的工具性和對人性的否定。職場物化的形式主要是工具化; 職場物化的方向可能是下行(如領(lǐng)導(dǎo)對員工), 可能是平行(如員工之間、員工與顧客之間, 甚至普通人對員工), 也可能是上行(員工對領(lǐng)導(dǎo)); 職場物化的對象也不局限于女性, 而是男女都有。此外需要強調(diào)的是, 本項目所研究的職場物化主要聚焦于個體層面, 即職場中的個體將其他人物化的程度, 并在此基礎(chǔ)上探討其中的心理機制。

圖1 物化研究熱點分析

注：使用VOSviewer軟件(van Eck & Waltman, 2010)對在Web of Science (WoS)數(shù)據(jù)庫中獲取(截止2021年1月22日)的以“物化(objectification)”為主題類型(subjective categories)的共2895篇SCI、SSCI和A&HCI文獻(xiàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行可視化處理, 即對文章的關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類分析, 生成關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)可視化圖譜?？梢? 國外物化研究的絕大部分關(guān)鍵詞均為女性性物化相關(guān)詞匯, 如女性(women)、自我物化(self-objectification, 一般指女性的自我物化)、物化理論、身體意象(body image)等。如果在知網(wǎng)中以“客體化”為篇名、以“心理”為期刊來源(模糊)進(jìn)行檢索(截止2021年1月22日), 結(jié)果顯示共有31條結(jié)果, 除了1篇無關(guān)的科普文章以外, 其余30篇文章均為對女性的性物化相關(guān)研究。

表1 職場物化的研究總結(jié)

然而, 盡管對職場物化的理論反思由來已久且并不鮮見(如康德、馬克思、弗洛姆等), 但對于職場物化的實證研究目前卻仍然處于起步階段(Baldissarri et al., 2014)。已有關(guān)于職場物化的實證研究主要有兩類, 一類是前因探索, 即試圖發(fā)現(xiàn)影響職場物化的因素; 另一種是后果探索, 即試圖發(fā)現(xiàn)職場物化可能造成的后果。對職場物化研究的總結(jié)可見表1。

2.2 機器人進(jìn)入職場造成威脅卻并未引起重視。

近年來, 越來越多的機器人進(jìn)入了工作場所, 作為新型的員工與人類一同工作, 甚至正在取代部分人類員工。自第一臺機器人誕生以來, 機器人執(zhí)行任務(wù)的復(fù)雜性及其自主性一直在穩(wěn)步提高(Murashov et al., 2016), 這使得機器人能夠勝任的人類工作越來越多、能夠進(jìn)入的職場領(lǐng)域越來越廣, 由此對人類造成的威脅也愈加嚴(yán)重。然而, 雖然一些社會調(diào)查顯示公眾已經(jīng)對機器人的威脅感到擔(dān)憂(如：Smith, 2016; Smith & Anderson, 2017), 但對于這種威脅是否真實存在、人們是否以及在多大程度上感知到這種威脅、這種威脅可能會造成何種影響, 相關(guān)實證研究卻還十分有限。職場中機器人的應(yīng)用越來越多, 而機器人主要可以分為兩種：工業(yè)機器人和服務(wù)機器人。本項目所包含的研究對象既包括工業(yè)機器人也包括服務(wù)機器人, 但主要側(cè)重于在工作場所中被編程為復(fù)制人類功能的服務(wù)機器人。需要說明的是, 本項目所研究的機器人不一定具有擬人化的外觀, 并且可以由人類操縱或自主獨立運行。

現(xiàn)如今, 機器人幾乎已經(jīng)進(jìn)入了人類工作的各個領(lǐng)域。在工業(yè)領(lǐng)域, 機器人不再像最初出現(xiàn)時那樣引人注目, 它們已經(jīng)被視為工業(yè)部門自然和不可或缺的一部分(Salzmann-Erikson & Eriksson, 2016)。新冠肺炎疫情的肆虐對許多行業(yè)造成了嚴(yán)重打擊, 然而消毒機器人市場卻逆勢上揚, 倉庫、工廠和送貨上門等工作領(lǐng)域?qū)Ψ?wù)機器人的需求大幅上升(International Federation of Robotics, 2020)。

在事關(guān)生命健康大事的醫(yī)療領(lǐng)域, 機器人也已經(jīng)成為了不可或缺的一部分, 其應(yīng)用范圍從初步診斷到微創(chuàng)和精確的機器人手術(shù), 以及作為行為障礙、殘疾和康復(fù)的干預(yù)和治療工具等(Agnihotri & Gaur, 2016)。研究發(fā)現(xiàn), 與非機器人手術(shù)相比, 機器人輔助手術(shù)能夠減少患者的住院時間、降低并發(fā)癥和死亡率(Yanagawa et al., 2015)。世界各地人口的日益老齡化和醫(yī)療保健專業(yè)人員的短缺增加了在各種醫(yī)療保健領(lǐng)域中使用輔助技術(shù)和機器人的需求, 如老年人護(hù)理、中風(fēng)康復(fù)和初級保健(Vermeersch et al., 2015)。對于普通人來說, 服務(wù)業(yè)中的機器人就更為常見了。服務(wù)機器人現(xiàn)在已經(jīng)可以幫助顧客在機場免稅店挑選葡萄酒(Changi Journeys, 2019), 拉著一個1000升的垃圾桶沿著預(yù)先規(guī)劃的路線進(jìn)行清潔(Yi, 2019), 甚至給違反交通規(guī)則的人開罰單(Kaur, 2019)。其中人形機器人在服務(wù)業(yè)的運用最為廣泛, 以人形機器人“Pepper”為例, 自2014年推出以來, 全球已售出1萬多臺“Pepper”機器人, 銷售額和相關(guān)服務(wù)收入達(dá)1.4億美元(Frank, 2016)。Pepper曾在日本1000家雀巢咖啡店(Nestlé, 2014)幫助銷售咖啡機, 并曾在亞洲必勝客(Sophie, 2016)和奧克蘭國際機場的一家餐廳擔(dān)任服務(wù)員, 接受訂單并與客戶互動(如推薦食物; Brian, 2017)。此外, 機器人其實幾乎也進(jìn)入了人類工作生活的方方面面, 如軍事(如：Lin et al., 2008)、教育(如：Leyzberg et al., 2014)、法律(如：Xu & Wang, 2019), 公司招聘(如：Nawaz, 2019)、甚至進(jìn)入具有更高認(rèn)知要求的管理職位(如：Dixon et al., 2021)等?？偠灾? 機器人目前已經(jīng)出現(xiàn)在許多工作領(lǐng)域, 并且隨著機器人技術(shù)的不斷發(fā)展, 機器人員工的隊伍勢必還會進(jìn)一步壯大。

隨著機器人員工隊伍的不斷壯大, 人類在職場中受到的威脅也與日俱增。關(guān)于群際關(guān)系的心理學(xué)研究表明, 人們會區(qū)分內(nèi)部群體(個體所認(rèn)同的群體或“我們”)和外群體(個體所不認(rèn)同的群體或“他們”) (Hewstone et al., 2002)。這種區(qū)分在人?機器人交互中也同樣適用, 機器人可能被視為有別于人類群體的一個外群體。根據(jù)群際威脅理論(Intergroup Threat Theory; Stephan et al., 2015), 人們會感知到來自外群體的不同威脅, 包括現(xiàn)實威脅(realistic threat)和象征性威脅(symbolic threat)。現(xiàn)實威脅是資源威脅的一種形式, 它涉及到對內(nèi)群體的身體傷害以及對內(nèi)群體權(quán)力、資源和福祉的威脅(Stephan et al., 2015)。因此, 當(dāng)機器人被認(rèn)為威脅到人類的工作、物質(zhì)資源或安全時, 它們就可能被視為對人類的現(xiàn)實威脅。而象征性威脅則是指對內(nèi)群體認(rèn)同、價值觀和獨特性的威脅(Stephan et al., 2015)。由于人們有動機認(rèn)為自己的群體與其他外群體截然不同(Tajfel & Turner, 1986), 因此當(dāng)機器人與人類相似度很高并融入社會時, 它們不僅可能被視為對人類工作和資源的現(xiàn)實威脅, 還可能被視為對人類認(rèn)同的威脅, 因為它們模糊了人和機器之間的界限(Yogeeswaran et al., 2016)。

一方面, 機器人員工對人類造成了現(xiàn)實威脅。如前所述, 隨著機器人技術(shù)的進(jìn)步, 越來越多的機器人已經(jīng)進(jìn)入了人類的工作領(lǐng)域。一項面向公眾的社會調(diào)查現(xiàn)實, 多達(dá)三分之二的美國人預(yù)計“機器人和計算機將在50年內(nèi)完成目前由人類完成的大部分工作” (Smith, 2016)。另一項調(diào)查顯示, 多達(dá)72%的受訪美國人擔(dān)心未來計算機和機器人可以做更多的人類工作, 而85%的人支持限制機器用于危險工作的政策(Smith & Anderson, 2017)。2017年麥肯錫的一份報告也預(yù)估, 通過采用當(dāng)前的機器人技術(shù), 50%的人類工作都可以實現(xiàn)自動化(Manyika et al., 2017)。這意味著在工作場所會出現(xiàn)越來越多的機器人, 由此引發(fā)人與機器人之間更嚴(yán)重的工作競爭。在許多方面, 機器人可能比人類更高效、更可靠、更節(jié)約。首先, 機器人更容易管理, 機器人“雇員”既不會遲到, 也不會與同事發(fā)生沖突; 其次, 盡管購買、租賃和維護(hù)成本目前可能比較高昂, 但隨著機器人技術(shù)的日漸成熟, 成本也會隨之降低, 而且最關(guān)鍵的是雇主不需要向機器人支付福利(Borenstein, 2011), 這意味著機器人的工作成本可能會比任何人力成本都要低, 而它們的工作時間則必然比任何人類勞動力都要長(McClure, 2018), 這些都會導(dǎo)致雇主可能會越來越傾向于用機器人員工替代人類員工。此外, 我們不應(yīng)忽視某些人類勞動力群體相對而言可能會受到機器人員工更大的威脅, 比如汽車行業(yè)是工業(yè)機器人應(yīng)用最為廣泛的行業(yè), 幾乎28%的工業(yè)機器人都安裝在汽車工廠中(International Federation of Robotics, 2020)。雖然設(shè)計和維修目前仍然是人類員工的“地盤”, 但不可否認(rèn)的是生產(chǎn)線上的大量體力勞動者已經(jīng)被機器人所取代了, 其中較為年長、教育程度較低的員工也往往學(xué)習(xí)能力較弱, 很難適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展, 就更容易成為機器人的“高威脅”人群(Borenstein, 2011)。除了威脅人類的工作之外, 機器人員工也可能會對人們的安全造成一定的威脅。許多影視作品如《機械姬》(Ex Machina)、《我, 機器人》(I, Robot)等都表達(dá)了人類對機器人威脅人類安全的恐懼, 人類在努力讓機器人更智能的同時, 也在對機器人變得太聰明而威脅到人類自身而感到擔(dān)憂(Salzmann-Erikson & Eriksson, 2016)。如果說科幻小說和電影太虛幻, 那目前出現(xiàn)在各種工作場所和公共場所的機器人也有可能對人類安全造成威脅, 隨著越來越多的移動機器人與人類直接接觸, 對于互動空間中的安全擔(dān)憂已經(jīng)有所增加(Murashov et al., 2016)。

另一方面, 機器人員工對人類造成了認(rèn)同威脅。機器人對人類的認(rèn)同威脅主要是由于其能力和外觀與人類的相似性模糊了人類和機器之間的界限, 有些擬人化機器人的外觀與人類幾乎很難區(qū)分, 有些機器人的能力與人類不相上下甚至超越了人類, 這都會威脅人類作為一個獨一無二物種的認(rèn)同感和獨特感, 造成認(rèn)同威脅。首先, 隨著機器人技術(shù)的飛速發(fā)展, 機器人的能力已經(jīng)在很多方面趕上甚至超越了人類, 前文中我們提到很多人類員工已經(jīng)被機器人所取代, 這與機器人的能力密不可分。一些機器人在體力任務(wù)上可以遠(yuǎn)超人類, 而另外一些機器人則在數(shù)學(xué)甚至國際象棋和圍棋比賽等智力任務(wù)上勝過人類, 這無疑對人類關(guān)于自身能力的認(rèn)同感和獨特感造成了威脅。其次, 機器人外觀的擬人化也是造成認(rèn)同威脅的重要原因。擬人化是指一種將人類獨有特質(zhì)賦予非人實體的傾向性或形態(tài)(Epley et al., 2007; 許麗穎等, 2017), 目前許多機器人特別是服務(wù)機器人都具有一定程度的擬人化外觀, 擬人化服務(wù)機器人也在越來越多地取代眾多服務(wù)行業(yè)中的人類員工(Harris et al., 2018; 喻豐, 許麗穎, 2020)。但研究發(fā)現(xiàn)外觀擬人化程度非常高的機器人不僅會被知覺為對人類工作、安全、資源的真實威脅, 還會被視為對人類自身獨特性的威脅, 尤其是在這種機器人的能力超越人類時(Yogeeswaran et al., 2016)。此外, 機器人擬人化過高還會導(dǎo)致“恐怖谷效應(yīng)(uncanny valley effect)” (Mori, 1970), 即在一定范圍內(nèi), 人類對機器人的好感會隨著擬人化程度的上升而上升, 但當(dāng)擬人化達(dá)到一定程度時, 人類對機器人的好感會突然陷入低谷, 從而對機器人產(chǎn)生厭惡和不適感, 這也會對人類造成認(rèn)同威脅。

2.3 機器人威脅經(jīng)由控制補償引發(fā)負(fù)面結(jié)果

我們已經(jīng)詳細(xì)分析了機器人員工對人類所造成的現(xiàn)實威脅和認(rèn)同威脅, 那么這些威脅又是如何影響職場物化的呢？獲得對自身和外部世界的控制感是人類的基本心理需求, 人們有動機認(rèn)為自己控制了自己的生活(Landau et al., 2015), 而威脅則會使這種動機更加強烈。威脅傾向模型(Threat Orientation Model)認(rèn)為, 保持和加強控制是人們面對威脅時的主要傾向之一(Thompson & Schlehofer, 2008)。雖然人們在生活中所遇到的威脅多種多樣, 但感知控制(perceived control)的缺乏卻是許多威脅經(jīng)歷的核心(Greenaway et al., 2014)。例如研究發(fā)現(xiàn), 突然的威脅事件如癌癥很容易破壞人們對于身體和生命的控制感(Taylor, 1983), 除了健康威脅之外, 就業(yè)方面的威脅也是影響控制感的重要因素(Remondet & Hansson, 1991; Ross & Sastry, 1999)。此外, 危險的社區(qū)環(huán)境(Ross, 2011)、恐怖主義和金融威脅(Thompson & Schlehofer, 2008)、甚至環(huán)境變化(Hornsey et al., 2015; Davydova et al., 2018)等威脅都會減少人們的感知控制, 增強人們恢復(fù)控制的動機。而機器人員工不僅對人類造成了現(xiàn)實威脅, 還造成了認(rèn)同威脅, 因此本項目認(rèn)為, 當(dāng)人們知覺到機器人員工的兩種威脅時, 會產(chǎn)生較為強烈的恢復(fù)控制的動機。

根據(jù)補償控制理論(Compensatory Control Theory; Kay et al., 2008; Kay et al., 2009; Landau et al., 2015), 人們對于減少感知控制的事件和認(rèn)知會采取補償性策略, 將感知控制恢復(fù)到基線水平。而補償感知控制的策略主要有4種：加強個人能動性(personal agency)、支持外部能動性(externalagency; 如政府、神)、肯定特定結(jié)構(gòu)(specific structure)和肯定非特定結(jié)構(gòu)(nonspecific structure)。

第一種策略是通過加強個人能動性來補償感知控制。個人能動性是指“認(rèn)為一個人擁有必要的資源來執(zhí)行產(chǎn)生特定結(jié)果或達(dá)到特定目的所需的一種或一組行為的信念” (Landau et al., 2015), 這些資源包括知識、技能和其它使自我能夠主動采取行動、在追求目標(biāo)時付出努力, 并在逆境中堅持的能力。因此, 當(dāng)人們面對感知控制減少的情境時, 他們會通過加強(或自我肯定)自己所擁有的資源以及通過個人能動性成功駕馭環(huán)境的可能性來將感知控制恢復(fù)到基線水平。但實際上, 人們常常會對自己控制隨機事件的能力抱有幻想(Langer, 1975)。以機器人為例, 如果人們在感知到機器人威脅時采用加強個人能動性的策略來補償感知控制, 那么人們可能會加強或者自我肯定自身能夠控制機器人的資源和能力, 比如認(rèn)為自己比機器人的能力更強, 可以指揮機器人做自己安排的工作等。

第二種策略是通過支持外部能動性來補償感知控制。也就是說, 個體可以依賴自我以外的系統(tǒng), 認(rèn)為這個系統(tǒng)可以影響個體相關(guān)的結(jié)果, 并提高個體實現(xiàn)某些目標(biāo)的可能性。采用這一策略的人會放棄對自己生活的自主控制, 將個人能動性交給外部系統(tǒng)如神或政府, 通過對外部系統(tǒng)的依賴來恢復(fù)感知控制, 相信外部系統(tǒng)會調(diào)動資源來實現(xiàn)符合他/她利益的結(jié)果。例如研究發(fā)現(xiàn), 讓被試回憶一個他們?nèi)狈刂频氖录? 被試對上帝的信仰會增加, 并且這種效應(yīng)只會在上帝被描述成干預(yù)個人日常事務(wù)時才會出現(xiàn)(Kay et al., 2008)。此外, Kay等人(2008)也發(fā)現(xiàn), 提醒被試會減少感知控制的事件, 會讓被試在隨后的實驗中將更多權(quán)力賦予他們的政府, 尤其是當(dāng)他們對政府抱有積極看法時。以機器人為例, 如果人們在感知到機器人威脅時采用支持外部能動性的策略來補償感知控制, 那么人們可能會對政府的支持增加, 或者對神的信仰增強, 因為他們相信政府或神能夠控制機器人并保護(hù)他們。

第三種策略是通過肯定特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)來補償感知控制。也就是說, 除了能動性之外, 人們還需要相信做出特定的行為能夠可靠地產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果, 但需要說明的是, 這種清晰、可靠的“行為?結(jié)果”可能性是針對減少感知控制的具體情境的。舉例來說, 如果一個學(xué)生對于期末考試缺乏感知控制,那么他/她除了要認(rèn)真學(xué)習(xí)(增強個人能動性)之外, 還需要相信認(rèn)真學(xué)習(xí)能夠可靠地預(yù)測期末考試的好成績(特定結(jié)構(gòu)), 這樣才能有效地通過認(rèn)真學(xué)習(xí)來恢復(fù)控制感知。以機器人為例, 如果人們在感知到機器人威脅時采用肯定特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)的策略來補償感知控制, 那么人們可能會相信某種與機器人密切相關(guān)的“行為?結(jié)果”, 如他們拔掉機器人的電源(行為)就一定能夠控制住機器人(結(jié)果)。

第四種策略是通過肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)來補償感知控制。簡單來說, 肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)就是尋求并偏好對世界的簡單、清晰和一致的解釋。這種策略和前三種策略都不同, 首先, 這一策略與強化個人能動性不同, 因為它不直接針對個人對自身資源的信念; 其次, 它不同于支持外部能動性, 因為它不直接針對個人對外部系統(tǒng)的信念; 它不同于肯定特定的認(rèn)知結(jié)構(gòu), 因為它針對的是社會和物理環(huán)境的某些方面, 而這些方面不在感知控制減少的具體情境范圍內(nèi)。本項目所研究的物化就是一種對于外部社會和物理環(huán)境的簡單、清晰和一致的解釋(Landau et al., 2015)。人們(至少內(nèi)隱地)知道控制他人需要理解并影響他人的主觀狀態(tài), 包括他們個人的信念和欲望。因此, 意識到他人的主觀狀態(tài)是模糊的、不穩(wěn)定的, 并且往往不受自己影響, 就會減少人們認(rèn)為自己可以控制他人的信念。而物化則通過將他人簡化為物, 能夠在一定程度上補償這種感知控制的缺失, 使人們對控制他人的能力更有信心。研究發(fā)現(xiàn), 如果男性感覺自己缺乏影響女性的能力, 他們就會更傾向于將女性物化, 后續(xù)在職場情境中的研究也發(fā)現(xiàn), 被引導(dǎo)懷疑自己影響同事能力的被試更傾向于將同事物化(Landau et al., 2012)。這些都證明了物化作為一種對于他人的簡單、清晰和一致的解釋, 能夠有助于恢復(fù)人們減少的感知控制。

隨著機器人技術(shù)的不斷發(fā)展, 各行各業(yè)中都引入了大量的機器人員工, 這些機器人員工一方面因其占領(lǐng)人類崗位而對人們造成失業(yè)等現(xiàn)實威脅, 另一方面因其在外表和能力上不斷趨近于人類而對人類造成認(rèn)同威脅; 感知到這些威脅會誘發(fā)人們尋求控制補償, 并可能通過肯定非特定結(jié)構(gòu)這種策略將自身的感知控制恢復(fù)到基線水平, 即尋求并偏好對世界的簡單、清晰和一致的解釋; 而職場物化恰恰就是這樣一種對于職場中他人的簡單、清晰和一致的解釋, 因為把他人簡化為物體來看待往往能夠使人忽略他人作為人的復(fù)雜一面, 如主觀和內(nèi)心狀態(tài)的模糊性和不穩(wěn)定性, 而簡單以對物的方式來看待和對待他人。綜上, 我們認(rèn)為機器人員工會給人類帶來現(xiàn)實威脅和認(rèn)同威脅, 而感知到這些威脅會使人尋求控制補償, 并且通過物化職場中的他人來恢復(fù)感知控制。

2.4 關(guān)注職場中機器人負(fù)面的結(jié)果有利于預(yù)警現(xiàn)實問題

本項目試圖研究機器人滲入職場之后對職場人士心理造成威脅, 從而經(jīng)由控制補償機制, 產(chǎn)生了較為負(fù)面的人際后果, 即職場物化。但機器人滲入職場是否一定會產(chǎn)生負(fù)面的結(jié)果？當(dāng)然不是。機器人本身替代體力勞動、輔助決策都會產(chǎn)生積極的意義。本項目著眼于負(fù)面結(jié)果主要是因為：

首先, 壞比好的心理感受更強烈。壞比好更強大(Baumeister et al., 2001), 這意味著壞事比好事對人心理感受的影響更為強烈和持久。中彩票固然令人欣喜, 但中獎?wù)叩男腋８袇s會很快回落至中獎之前的水平; 而相對于好事帶來的短暫欣喜, 在事故中致殘的人心理恢復(fù)的速度則要慢得多(Brickman et al., 1978), 即使很多人最終得以康復(fù)(Taylor, 1983)。同理, 損失了一些錢的痛苦比獲得相同數(shù)額的錢帶來的喜悅或幸福要大得多(Kahneman & Tversky, 1984)。既然壞比好更強大, 壞事比好事對人的影響更為持久和強烈, 那么我們對負(fù)面事件的關(guān)注和理解就更顯得尤為重要。職場物化是將職場中的他人視為物, 這本就是對人性的貶低和侮辱, 并且它還會進(jìn)一步帶來自我物化(如：Loughnan et al., 2017)以及負(fù)面心理和職業(yè)健康結(jié)果(Caesens et al., 2017)等消極后果, 進(jìn)一步加重負(fù)面影響。因此在本項目中, 我們聚焦于職場中機器人可能產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果即職場物化, 結(jié)合當(dāng)前社會背景對這一負(fù)面結(jié)果的探討有助于我們更好地進(jìn)行預(yù)警。

其次, 機器人對人際關(guān)系的積極影響有待商榷。盡管許多研究者對機器人影響人際關(guān)系持消極看法且已得到實證證據(jù), 如機器人增加人們對物質(zhì)的不安全感, 導(dǎo)致他們更多地感知到移民和外國工人的威脅, 從而增加對反移民政策的支持等(如：Frey et al., 2018; Im et al., 2019), 但也有研究發(fā)現(xiàn)了機器人對人際關(guān)系可能產(chǎn)生正面影響。近期研究發(fā)現(xiàn), 機器人員工作為外群體能夠增加人們的泛人類主義(panhumanism), 凸顯人類的共同身份, 從而減少對人類外群體的偏見(Jackson et al., 2020)。不過, Jackson等人(2020)在其研究的討論部分也提到, 他們從37個國家所收集的數(shù)據(jù)表明, 過去42年自動化速度最快的國家對外群體的外顯偏見也增加了, 這一影響在一定程度上與不斷上升的失業(yè)率有關(guān)(Jackson et al., 2020)。并且他們還在討論中說明了其研究對于機器人威脅并未考察, 指出機器人威脅可能并不會減少人際偏見, 并鼓勵未來研究著重探討機器人威脅對于人際關(guān)系的影響。綜上, 雖然少量研究得到了一些正面結(jié)果, 但機器人對人際關(guān)系的積極影響仍有待商榷, 因此本項目進(jìn)一步考察了機器人可能產(chǎn)生的負(fù)面人際結(jié)果, 并重點著眼于機器人對于人類的威脅。

通過本項目的研究, 力圖確定職場中出現(xiàn)越來越多的人工智能尤其是機器人這一新現(xiàn)象所帶來的威脅性后果, 前瞻性地了解其原理、機制以及可能的解決路徑, 為未來職場可能出現(xiàn)的問題做好準(zhǔn)備、提供可能的參考。

3 研究構(gòu)想

本項目的研究內(nèi)容見圖2, 具體分為5個研究, 分別探討機器人對職場物化影響的存在、中介機制以及人、機、環(huán)境三方面的調(diào)節(jié)機制。本項目首先驗證機器人員工的凸顯(salience)會影響職場物化; 然后探討機器人影響職場物化的中介機制, 試圖發(fā)現(xiàn)感知威脅和控制補償?shù)逆準(zhǔn)街薪樾?yīng); 接著, 我們從個人(如加強個人能動性等)、機器人(如擬人化等)和環(huán)境(即不同的組織文化)三方面分別考察其對機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)作用, 并從組織文化的角度探討對職場物化的干預(yù)策略。具體而言, 研究1驗證機器人影響職場物化這一現(xiàn)象的存在, 并確定其影響的方向; 研究2探究感知威脅和控制補償?shù)逆準(zhǔn)街薪樾?yīng); 研究3考察個人因素對機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)作用, 包括加強個人能動性、支持外部能動性和肯定特定認(rèn)知結(jié)構(gòu); 研究4考察機器人因素對機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)作用, 包括擬人化和心智知覺的能動性和體驗性; 研究5考察環(huán)境因素對機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)作用, 包括不同導(dǎo)向的組織文化和倫理組織文化, 并由此入手探索對職場物化的干預(yù)策略。

圖2 項目的研究框架圖

3.1 研究1：機器人對職場物化影響的存在

隨著機器人技術(shù)的不斷發(fā)展, 越來越多的機器人進(jìn)入了人類職場, 在職場中承擔(dān)大量原本由人類所承擔(dān)的工作。早期機器人由于智能所限只能進(jìn)行簡單重復(fù)的工業(yè)勞動, 而如今技術(shù)的進(jìn)步正在開辟新的前景, 大量機器人已經(jīng)開始進(jìn)入以前人類專屬的工作領(lǐng)域, 如醫(yī)療(如：Agnihotri & Gaur, 2016)、服務(wù)(如：Persado, 2017)、軍事(如：Lin et al., 2008)、教育(如：Leyzberg et al., 2014)、法律(如：Xu & Wang, 2019), 公司招聘(如：Nawaz, 2019)、甚至進(jìn)入具有更高認(rèn)知要求的管理職位(如：Dixon et al., 2021)等。諸多社會調(diào)查表明, 人們對機器人的發(fā)展存在憂慮(如：Smith & Anderson, 2017)。機器人搶占人類工作勢必會造成人類失業(yè)增加, 進(jìn)而增加社會動蕩和不平衡的風(fēng)險(如：Borenstein, 2011; McClure, 2018)?？梢哉f, 人類已感知到了機器人的威脅, 而這種威脅不僅體現(xiàn)在就業(yè)、安全等現(xiàn)實方面, 也包括對于人類身份的認(rèn)同和獨特性的威脅, 這類威脅顯然會導(dǎo)致人對機器人的負(fù)面態(tài)度(Yogeeswaran et al., 2016), 但它對于人與人之間的關(guān)系又會造成何種影響呢？關(guān)于這一問題的答案目前仍存在爭議。由于機器人對工作崗位的搶占導(dǎo)致人與人之間的競爭更加激烈, 因此大量研究認(rèn)為機器人的威脅會對人際關(guān)系造成負(fù)面影響。如研究發(fā)現(xiàn), 機器人等自動化對未來就業(yè)的威脅會增加人們對物質(zhì)的不安全感, 導(dǎo)致他們更多地感知到移民和外國工人的威脅, 從而增加他們對反移民政策的支持(Frey et al., 2018; Im et al., 2019)。然而新近研究卻發(fā)現(xiàn), 機器人員工的增加有助于減少人際偏見, 這是因為機器人增加了人們的泛人類主義, 突出共同的人類身份, 從而減少對外群體的偏見(Jackson et al., 2020)。但是該研究回避了機器人對人類造成的威脅, 并且研究者自己也提到, 他們從37個國家所收集的數(shù)據(jù)則表明, 過去42年自動化速度最快的國家對外群體的外顯偏見也增加了, 這一影響在一定程度上可能與不斷上升的失業(yè)率有關(guān), 其研究具有局限性(Jackson et al., 2020)。因此, 機器人到底會對人際關(guān)系產(chǎn)生何種影響, 這仍是一個懸而未決且仍待探討的問題。

基于此, 我們提出本項目所探討的第一個問題：機器人會對人際關(guān)系產(chǎn)生何種影響？并且結(jié)合機器人大量出現(xiàn)于職場環(huán)境以及當(dāng)前職場物化的現(xiàn)狀和研究意義, 我們將研究聚焦于機器人對職場物化的影響, 提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：機器人員工的凸顯會增加職場物化。

3.2 研究2：機器人影響職場物化的中介機制

在研究1中, 我們通過多種研究方式重復(fù)驗證了機器人對職場物化的影響, 那么這種影響有何潛在機制呢？機器人員工的凸顯是通過何種途徑造成了職場物化的增加呢？在研究2中, 我們將著重探討機器人增加職場物化的中介機制。

隨著機器人員工隊伍的不斷壯大, 越來越多的人類崗位已經(jīng)被機器人所占領(lǐng), 并且這種影響趨勢仍在隨著人工智能的發(fā)展而進(jìn)一步擴(kuò)大。甚至在許多工作領(lǐng)域, 機器人的工作效率和成本甚至已遠(yuǎn)優(yōu)于人類, 這些無疑對人類造成了工作和資源等方面的現(xiàn)實威脅。此外, 隨著機器人技術(shù)的提升, 機器人無論在外觀還是能力上都不斷趨近于人類, 這會威脅到人類作為一個獨一無二物種的認(rèn)同感和獨特感, 從而造成認(rèn)同威脅。因此, 機器人員工的凸顯可能會對人們造成現(xiàn)實威脅和認(rèn)同威脅。而當(dāng)面臨威脅時, 保持和加強控制則是人們的主要傾向之一(Thompson & Schlehofer, 2008)。因此, 當(dāng)人類知覺到機器人員工的威脅時, 也會產(chǎn)生較為強烈的恢復(fù)控制的動機。根據(jù)補償控制理論(Kay et al., 2008; Kay et al., 2009; Landau et al., 2015), 人們對于減少感知控制的事件和認(rèn)知會采取補償性策略, 將感知控制回復(fù)到基線水平。其中一種策略就是通過肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)來補償感知控制, 即尋求并偏好對世界的簡單、清晰和一致的解釋。而物化就是這種補償控制策略的一種表現(xiàn)形式, 因為把他人簡化為物體來看待往往能夠使人忽略他人作為人的復(fù)雜一面, 如主觀和內(nèi)心狀態(tài)的模糊性和不穩(wěn)定性, 從而以簡單對物的方式來看待和對待他人, 因此物化正是一種對于他人的簡單、清晰和一致的解釋, 能夠有助于恢復(fù)人們減少的感知控制。(Landau et al., 2015)。并且先前研究也表明, 減少感知控制會導(dǎo)致男性更多地將女性物化, 職場環(huán)境中也存在這種效應(yīng)(Landau et al., 2012)。

綜上, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：在機器人影響職場物化的作用中, 機器人員工凸顯、感知威脅、補償控制和職場物化存在鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系, 即機器人員工的凸顯會增加人們對機器人的感知威脅, 進(jìn)而引發(fā)補償控制, 最終導(dǎo)致更多的職場物化。

3.3 研究3：機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)機制之個人因素

在遭遇威脅時, 人們會產(chǎn)生較為強烈的恢復(fù)控制的動機, 而根據(jù)補償控制理論(Kay et al., 2008; Kay et al., 2009; Landau et al., 2015), 人們會采取補償性策略來將自己的感知控制恢復(fù)到正常水平。補償控制理論所提出的補償控制策略主要有4種：第一種是通過加強個人能動性來補償感知控制, 即通過加強(或自我肯定)自己所擁有的資源以及通過個人能動性成功駕馭環(huán)境的可能性來將感知控制恢復(fù)到基線水平; 第二種是通過支持外部能動性來補償感知控制, 即將個人能動性交給外部系統(tǒng)如神或政府, 通過對外部系統(tǒng)的依賴來恢復(fù)感知控制, 相信外部系統(tǒng)會調(diào)動資源來實現(xiàn)符合他/她利益的結(jié)果; 第三種是通過肯定特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)來補償感知控制, 即相信做出特定的行為能夠可靠地產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果, 并且這種清晰、可靠的“行為?結(jié)果”可能性是針對減少感知控制的具體情境的; 第四種是通過肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)來補償感知控制, 即尋求并偏好對世界的簡單、清晰和一致的解釋。

那么在面對機器人可能造成的現(xiàn)實威脅和認(rèn)知威脅時, 人們會有意識或無意識地選擇哪種策略來恢復(fù)個人控制？關(guān)于補償控制理論4種策略的選擇和偏好問題目前尚未有定論(Landau et al., 2015)。如前所述, 本項目所研究的物化就屬于第四種補償控制策略, 即通過肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)來補償感知控制, 尋求并偏好對世界的簡單、清晰和一致的解釋。但實際上減少感知控制并不必然指向人們對非特定結(jié)構(gòu)的肯定, 與其它補償控制策略相關(guān)的個人和環(huán)境因素也可能會緩和這種影響(如：Cutright, 2012; Sullivan et al., 2010), 因為人們有機會選擇其它的補償控制策略來恢復(fù)感知控制。因此, 在本研究中, 我們考慮可能會對機器人增加職場物化起到調(diào)節(jié)作用的個人因素, 并從補償控制理論的另外三種策略以及肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)的其它形式入手, 分別探討與之相關(guān)的個人因素能否對機器人增加職場物化起到調(diào)節(jié)作用。

綜上, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：個人能動性能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 當(dāng)個人能動性較弱時, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 當(dāng)個人能動性較強時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

假設(shè)3b：外部能動性能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 當(dāng)對外部能動性的支持較弱時, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 當(dāng)對外部能動性的支持較強時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

假設(shè)3c：特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 當(dāng)對特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)的信念較弱時, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 當(dāng)對特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)的信念較強時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

假設(shè)3d：其它非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)形式能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 當(dāng)人們能夠通過其它肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)的形式(如知覺到職場的明確等級)進(jìn)行控制補償時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響會削弱。

3.4 研究4：機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)機制之機器人因素

在人?機器人交互中, 除了個人因素之外, 機器人因素是另外一個重要變量。我們分別從內(nèi)外兩方面來考慮機器人因素, 即機器人的外觀擬人化和人們對機器人的心智知覺。擬人化是指一種將人類獨有特質(zhì)賦予非人實體的傾向性或形態(tài)(Epley et al., 2007; 許麗穎等, 2017), 而隨著科技的迅猛發(fā)展, 人工智能機器人已然成為擬人化應(yīng)用的熱門領(lǐng)域。研究發(fā)現(xiàn)外觀擬人化程度非常高的機器人不僅會被知覺為對人類工作、安全、資源的真實威脅, 還會被視為對人類自身獨特性的威脅, 尤其是在這種機器人的能力超越人類時(Yogeeswaran et al., 2016)。并且當(dāng)機器人外觀的擬人化達(dá)到一定程度時, 還可能會引發(fā)恐怖谷效應(yīng), 這也會對人類造成感知威脅。因此, 我們認(rèn)為機器人外觀的擬人化會增加機器人對人們造成的認(rèn)同威脅, 從而加重機器人對職場物化的影響。

擬人化之后, 機器人便會被當(dāng)作有心智的人來看待。心智知覺理論(Mind Perception Theory, Gray et al., 2007)認(rèn)為, 人們從兩個維度知覺世間萬物的心智, 即能動性(agency, 即自我控制、道德行為、進(jìn)行計劃的能力等)和體驗性(experience, 即能夠體驗欲望、恐懼、快樂等)。機器人一般會被知覺為具有中等程度的能動性和較低程度的體驗性(Gray et al., 2007), 而對機器人能動性和體驗性的感知也會對人們感知機器人威脅產(chǎn)生影響, 由于機器人的感知能動性和感知體驗性的提高會使其更趨近于人類, 從而對人類造成更強烈的認(rèn)同威脅。因此, 我們認(rèn)為對機器人的心智知覺, 即知覺到機器人具有不同程度的能動性和體驗性, 也會對機器人增加職場物化產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

綜上, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：機器人外觀的擬人化能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 當(dāng)機器人外觀擬人化程度較高時, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 當(dāng)機器人外觀擬人化程度較低時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

假設(shè)4b：機器人的感知能動性能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 當(dāng)機器人感知能動性較高時, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 當(dāng)機器人感知能動性程度較低時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

假設(shè)4c：機器人的感知體驗性能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 當(dāng)機器人感知體驗性較高時, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 當(dāng)機器人感知體驗性程度較低時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

3.5 研究5：機器人影響職場物化的調(diào)節(jié)機制之環(huán)境因素

除了人類因素和機器人因素以外, 環(huán)境因素的影響也不容忽視。并且, 環(huán)境因素也是組織能夠從自身著手進(jìn)行改善的重要部分, 因此可以作為有效可行的干預(yù)方式。以往研究發(fā)現(xiàn)組織文化(organizational culture)與職場物化有一定程度的相關(guān)性(Auzoult & Personnaz, 2016)。因此, 本研究將組織文化作為可能調(diào)節(jié)機器人對職場物化影響的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行考察。

我們考察的第一種組織文化分類基于Quinn (1988)的模型, 該模型將組織文化分為4個維度：支持, 即鼓勵參與、合作、信任以及口頭和非正式溝通; 創(chuàng)新, 即尋求創(chuàng)造力, 鼓勵員工樂于改變和參與; 規(guī)則, 即強調(diào)尊重權(quán)威、程序的合理性和分工, 書面正式溝通; 目標(biāo), 即一種注重績效指標(biāo)、責(zé)任和成就的導(dǎo)向。這4種文化反映了組織成員對其工作環(huán)境的解釋和賦予意義的方式。物化是一種降低復(fù)雜性和不確定性以恢復(fù)控制的手段(Landau et al., 2012), 而強大的組織文化可以通過提供確定的解釋框架和價值觀來減少復(fù)雜性和不確定性, 使組織成員的行為變得可預(yù)測, 因此職場物化與組織文化息息相關(guān)。以往研究發(fā)現(xiàn), 目標(biāo)導(dǎo)向和支持導(dǎo)向的組織文化能夠減少職場物化(對他人), 創(chuàng)新導(dǎo)向的組織文化能夠減少工人的自我物化, 而規(guī)則導(dǎo)向的組織文化則加重了工人的自我物化(Auzoult & Personnaz, 2016), 但對于創(chuàng)新和規(guī)則導(dǎo)向的組織文化如何調(diào)節(jié)對他人的職場物化則尚不明確。職場物化與權(quán)力關(guān)系密切, 研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力地位會改變?nèi)藗儗λ说恼J(rèn)知方式：與處于低權(quán)力地位和控制組的被試相比, 高權(quán)力地位組的被試會更多地將下屬視為工具, 他們會從有用性的角度來評價下屬, 與下屬打交道完全是基于下屬對實現(xiàn)目標(biāo)的有用性, 而不是他們的價值觀和人性品質(zhì)(Gruenfeld et al., 2008)。從組織的角度來看, 強調(diào)權(quán)力和控制則體現(xiàn)為規(guī)則導(dǎo)向的組織文化, 因此我們認(rèn)為規(guī)則導(dǎo)向的組織文化可能會加重機器人對職場物化的影響。而創(chuàng)新雖然是個人、組織乃至社會發(fā)展的強勁動力, 卻也與組織中的不道德行為相關(guān)。先前研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新會增加個人跳出框架思考的動機, 并進(jìn)而導(dǎo)致不道德的行為, 并且僅僅是啟動被試有關(guān)創(chuàng)新的認(rèn)知就會產(chǎn)生這種不良后果(Gino & Ariely, 2012)。也就是說, 創(chuàng)新導(dǎo)向的組織文化也可能會催生更多的不道德行為。結(jié)合本項目的研究主題, 機器人顯然是創(chuàng)新性的代表, 有機器人員工的企業(yè)大多也會具有創(chuàng)新導(dǎo)向的組織文化, 而職場物化則無疑是一種不道德的認(rèn)知和行為。因此, 我們認(rèn)為創(chuàng)新導(dǎo)向的組織文化可能會加重機器人對職場物化的影響。

第二類組織文化是倫理組織文化。倫理組織文化能夠支持人們做出良好的道德決策并遵守道德規(guī)范(Trevino & Nelson, 2021), 在組織中有許多因素可能會催生不道德行為, 但當(dāng)倫理組織文化營造出良好的道德文化氛圍時, 道德失范的可能性就會大大降低。倫理組織文化既是正式的又是非正式的, 它通過文化信息以及獎懲制度得以體現(xiàn)(Trevino & Brown, 2004), 并且被研究發(fā)現(xiàn)與更多的組織公民行為(organizational citizenship behavior, 即員工對組織的自愿支持行為)、更少的怠工行為以及更好的工作表現(xiàn)顯著相關(guān)(Peng & Kim, 2020)。而職場物化作為組織中的一種不道德認(rèn)知和行為, 有可能受到倫理組織文化的影響。因此, 我們認(rèn)為倫理組織文化可能會緩和機器人對職場物化的影響。

綜上, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：不同導(dǎo)向組織文化能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 在創(chuàng)新和規(guī)則導(dǎo)向的組織文化下, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 在支持和目標(biāo)導(dǎo)向的組織文化下, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

假設(shè)5b：倫理組織文化能夠調(diào)節(jié)機器人對職場物化的影響。具言之, 倫理組織文化較弱時, 機器人員工凸顯會顯著增加職場物化; 倫理組織文化較強時, 機器人員工凸顯對職場物化的影響不顯著。

4 理論建構(gòu)與創(chuàng)新

隨著機器人越來越多地在職場中使用, 它給職場中員工會帶來何種心理和行為反應(yīng), 又會給職場中領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工與員工間的社會交互產(chǎn)生何種影響急需研究。需要說明的是, 實際上人工智能產(chǎn)品早已進(jìn)入人類生活, 但有些表現(xiàn)為算法, 它無形無狀, 職場中大量使用的辦公算法實際上有時并未引起人類過多關(guān)注。但是機器人不同, 尤其是擬人化的機器人, 在新奇之余, 它能提示人們來反思自己或者人物關(guān)系。長久來看, 機器人必然會成為人類生活之常態(tài), 而對于機器人滲入人類生活甚至職場的心理學(xué)理論準(zhǔn)備其實不足, 或者說較少有完備的理論來解釋機器人參與人類活動時, 人類心理與行為的應(yīng)對(喻豐, 許麗穎, 2018)。

確實有一些所謂的“理論”來探索這方面內(nèi)容。比如技術(shù)接受模型(Technology Acceptance Model, TAM; Davis, 1989), 它借用理性行為理論(Theory of Reasoned Action, TRA; Fishbein & Ajzen, 1975)用感知有用性和感知易用性來解釋人類對于技術(shù)的接受。這種簡單理論可以提出一些顯然的維度和測量, 但是其并非是一種自上而下的由理性推理而形成的理論建構(gòu), 更多形成的結(jié)果是從表層的知、情、行等維度去直接尋找變量、自下而上地找出一些可能關(guān)聯(lián)的細(xì)小變量來編織“故事”, 形成“理論”。在直觀感覺上會造成理論感較差、思考深度較弱, 較難勾勒人類心理的深層變化。受其影響, 一些所謂“理論”甚至直接暴力整合, 比如Venkatesh等人(2003)提出的技術(shù)接受與使用整合理論(Unified Theory of Acceptance and Use of Technology, UTAUT), 它直接把之前所有可能想到的8種理論所提出的維度測量進(jìn)行測量, 以技術(shù)接受作為因變量做回歸, 將顯著的變量留存。這類做法實質(zhì)是變量雜糅的簡單回歸, 還遠(yuǎn)不能稱之為理論(許麗穎, 喻豐, 2020)。

將因變量標(biāo)定為“接受”、“購買”、“喜愛”等態(tài)度、行為或者行為意向較為容易, 但解釋其中過程則相對困難。這種理論或許可以從機器人作為人類生活中的不同角色來思考, 當(dāng)然這種思考可能也只能用傳統(tǒng)心理學(xué)理論來解釋。機器人如果滲入人類的工作和生活, 那么其角色至少可能是兩種, 一種是旁觀者, 一種是參與者。如果機器人在工作中是旁觀者, 那么它可能充當(dāng)一種人類進(jìn)行社會行為時的他人在場效應(yīng), 因為它不見得被知覺成“人”, 所以這種他人在場效應(yīng)會相應(yīng)減弱(Raveendhran & Fast, 2019)。換句話說, 由于機器人的存在, 而其始終在知覺上更少被當(dāng)作真人, 因此人們體會到的社會評價和因此而產(chǎn)生的評價焦慮就會減少, 造成人們可能更加接受職場中的機器人或者廣義人工智能產(chǎn)品的使用(Raveendhran & Fast, 2019)。這一點實際上可資利用, 這造成人類廣義上對于職場機器人的防備減弱, 對其敵意意圖的知覺降低, 如果它不是機器人形態(tài)而是某種人工智能程序的話, 這種效應(yīng)會更強。如研究便發(fā)現(xiàn), 員工更有可能接受算法控制的工作行為數(shù)據(jù)監(jiān)控和追蹤(比如在工作中佩戴可穿戴設(shè)備搜集個人信息), 而傾向于拒絕人類操控的類似數(shù)據(jù)追蹤, 其原因便是因為類似人工智能產(chǎn)品會被知覺為更少對人評價、有更少意志以及有更少的自主性(Raveendhran & Fast, 2021)。

但是職場機器人恐怕很難僅僅只是旁觀者, 它必有參與之可能。由于職場人工智能產(chǎn)品及機器人在現(xiàn)行狀態(tài)下還無法是所謂“強人工智能”, 因此經(jīng)常會產(chǎn)生與人交互時的問題, 造成人類在職場中與機器人交互時的特定體驗(Puntoni et al., 2021)。這種體驗可能包括因職場機器人和算法工作原理未知(即不透明)帶來的剝削感, 因職場機器人和算法產(chǎn)生錯誤時帶來的被誤解感, 也可能是因為社會交互而帶來的疏離感(Puntoni et al., 2021)。而無論是何種人機交互體驗, 接下來的心理過程似乎是一致的, 即感受到控制感的剝奪或者降低。實際上, 尋求掌控和獲取控制感本身便是人類尋求意義的重要動機來源, 也是人類動機性認(rèn)知的本質(zhì)需求(Kruglanski et al., 2021; Jost et al., 2003)。這與本項目之控制補償?shù)男睦磉^程論述一致, 只是本項目并未直接探求體驗, 而是針對威脅和社會認(rèn)同過程。

實際上, 本項目一直在探討何以為人的問題, 即人作為人的認(rèn)同。職場物化來源于社會現(xiàn)象, 如“工具人”、“社畜”等詞匯的流行放大了職場物化現(xiàn)象, 這種含涉“人禽之辨”的說法本身就已然暗喻人和非人之間的差別。將人當(dāng)作非人以及將非人當(dāng)作人, 這均會引起人類對自己人類身份認(rèn)同的焦慮甚至威脅(喻豐, 2020)。尤其是機器人這種介于機器與人之間的存在, 其出現(xiàn)也同樣會引起人對于人類身份的細(xì)微考量, 本項目首先厘清物化概念來源于“人物之辨”而非更小的性物化概念, 聚焦于職場物化, 并結(jié)合人工智能發(fā)展背景, 考察機器人對職場物化的影響。而本項目探索的機器人影響也從“人機之辨”出發(fā), 考察認(rèn)同威脅后的控制補償過程, 即通過肯定非特定認(rèn)知結(jié)構(gòu)來恢復(fù)控制水平的補償控制策略, 探討職場物化作為這種策略, 對機器人威脅進(jìn)行控制補償?shù)目赡苄浴＿@些人與非人過程通過本研究的探索可以形成某種特定的人類知覺社會事物之理論, 即以人為中心來知覺社會, 所有社會實體處于一條以人為中點的存在鏈上(Brandt & Reyna, 2011)。也就是說, 人類如何認(rèn)識世界, 某種程度上取決于人如何認(rèn)識人類自身。認(rèn)識和理解世界需要一個框架、一套模式、一種知識, 而這些框架、模式和知識是基于從前的。對于從未見過的新鮮事物, 我們必然按照之前已有的事物來類比、模擬、套用。人自身的認(rèn)同便是這種最為基礎(chǔ)之圖式與知識, 或者說主體知識(Epley et al., 2007)。本項目的完成有助于通過職場機器人與人的“人機之辨”引發(fā)的后續(xù)心理過程, 造成職場物化結(jié)果的“人禽之辨”, 從動物和機器(Haslam, 2006)兩個方向上理解以主體認(rèn)同為核心的存在鏈理論可能, 并基于此可能產(chǎn)生出機器人滲入人類生活的獨特心理中距理論。

當(dāng)然, 本項目也具有實踐性。基于當(dāng)前人工智能的發(fā)展前景, 從職場社會現(xiàn)象以及時代背景出發(fā)提出問題, 結(jié)合社會心理學(xué)理論探索機器人對職場物化的影響, 同時從物化研究的薄弱點出發(fā), 研究職場物化現(xiàn)象, 并結(jié)合群際威脅理論和控制補償理論提出機器人影響職場物化的潛在中介機制, 這可以前瞻性地從人、機、環(huán)境三個方面探討調(diào)節(jié)機器人對職場物化影響的不同變量, 如個人能動性、擬人化和組織文化等, 思考可能的職場物化解決措施, 意圖前沿性探索其職場后果尤其是負(fù)面影響并提出可能的應(yīng)對方案。

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The influence of robot salience on workplace objectification

XU Liying1, YU Feng2, PENG Kaiping3, WANG Xuehui3

(1School of Marxism, Tsinghua University, Beijing 100084, China)(2Department of Psychology, School of Philosophy, Wuhan University, Wuhan 430072, China)(3Department of Psychology, School of Social Sciences, Tsinghua University, Beijing 100084, China)

With buzzwords such as “tool man”, “l(fā)aborer” and “corporate slave” sweeping the workplace, workplace objectification has become an urgent topic to be discussed. With the increasing use of artificial intelligence, especially robots in the workplace, the workplace effects produced by robots are also worth paying attention to. Therefore, the present project aims to explore whether the penetration of robots into the workplace will produce or aggravate workplace objectification. Based on intergroup threat theory and compensatory control theory, we hypothesize that the salience of robot workers will increase workplace objectification. Experiments, big data, and questionnaire surveys will be adopted in the project. Firstly, whether the salience of robot workers will increase workplace objectification will be investigated, and thus the effect will be initially verified. Secondly, we will explore the underlying mechanism behind the influence of robot salience on workplace objectification and try to find the chain mediating effects of perceived threat and compensatory control. Finally, the moderating variables in the relationship between robot salience and workplace objectification will be investigated from the perspectives of individual, robot and environment, and the intervention strategies for workplace objectification will be explored from the perspective of organizational culture. This project helps to prospectively understand the possible negative effects of artificial intelligence in the workplace and put forward effective solutions.

workplace objectification, robot, compensatory control theory, morality

B849: C91

2021-10-03

*國家自然科學(xué)基金青年項目(72101132); 國家社科基金青年項目(20CZX059)。

喻豐, E-mail: psychpedia@whu. edu.cn