知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響

鄭赤建，周 潔，張慢慢

(1.湘潭大學 商學院，湖南 湘潭 411105; 2.中鐵北京工程局集團有限公司,北京 102308)

一、引言

在數字經濟時代背景下，新創(chuàng)企業(yè)作為經濟發(fā)展的“源頭活水”，是國民經濟增長的“創(chuàng)新引擎”。然而，“黑天鵝”和“灰犀?！笔录念l發(fā)加劇了環(huán)境的不確定性，給新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展帶來了重重威脅，加上新創(chuàng)企業(yè)存在著天然的“新進入者缺陷”，導致其發(fā)展面臨極高的市場風險，極易墜入衰落的泥潭。那么，新創(chuàng)企業(yè)如何在遭遇外在威脅時逆風破局、化危為安呢？羅振洲和朱紅提出新創(chuàng)企業(yè)即興行為可被視為新創(chuàng)企業(yè)組織處理危機情境困境的有效策略[1]。作為一種知行高度融合的行為模式[2]，新創(chuàng)企業(yè)即興行為能夠幫助組織在動態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造性地整合利用即時可用資源，把握稍縱即逝的機會，創(chuàng)造生存發(fā)展空間[3]，是企業(yè)應對外在環(huán)境挑戰(zhàn)的關鍵舉措。因此，探究新創(chuàng)企業(yè)即興行為的驅動因素對學界和業(yè)界均具有重要意義。

當前關于創(chuàng)業(yè)企業(yè)即興行為的驅動因素研究仍處于摸索前進階段[4]。如Adomako和Opokub等探討了金融資源可獲得能力和所感知的制度支持對新創(chuàng)企業(yè)績效行為產生績效的影響[5]；呂途等學者基于認知行為理論，探究了雙元創(chuàng)業(yè)即興在創(chuàng)業(yè)團隊認知能力和創(chuàng)業(yè)績效關系之間的中介作用[6]；白景坤和王健等學者也進一步驗證了創(chuàng)業(yè)導向對即興能力的積極影響[7]；林芹和易凌峰依據效果推理理論探討了創(chuàng)業(yè)型領導對企業(yè)組織即興行為的影響[8]。然而，過往學者雖取得了大量有益的研究成果，但多側重于資源視角、心理認知視角、戰(zhàn)略導向視角或領導特質視角來探索企業(yè)即興行為的激發(fā)機制，忽視了從知識治理角度來研討知識治理機制對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響作用。知識基礎理論認為，知識是維持企業(yè)創(chuàng)新和持續(xù)優(yōu)勢的關鍵資源[9]。知識治理是一種強調借助組織知識資源的獲取、分析、整合和創(chuàng)造來優(yōu)化組織知識的活動[10]。它能夠重塑知識體系以及員工與組織之間的關系，并借此來提高新創(chuàng)企業(yè)風險應對和行為反應能力，有效突破外在威脅困局、化危為安。因此，基于知識治理視角來揭示新創(chuàng)企業(yè)即興行為的動力機制可能是新創(chuàng)企業(yè)即興行為誘發(fā)的一個新理論切入點。

事實上，由于新創(chuàng)企業(yè)相對欠缺的資源管理經驗和存在的知識沖突，可能會降低知識治理效果，鉗制其創(chuàng)新發(fā)展。依據動態(tài)能力理論，對內外部資源的整合重構和重新分配是企業(yè)保持創(chuàng)新發(fā)展優(yōu)勢的重要來源[11]。戰(zhàn)略柔性是企業(yè)主動通過靈活轉化資源和配置利用柔性資源等方式來獲取競爭優(yōu)勢的能力[12]。一方面，戰(zhàn)略柔性賦予了資源更多的可能性，讓新創(chuàng)企業(yè)能夠突破資源管理經驗缺陷，增加資源的存量和增量優(yōu)勢與價值產出，從而為企業(yè)即興行為提供資源支持。另一方面，戰(zhàn)略柔性能通過企業(yè)運作系統(tǒng)的靈活性來引導知識共享和組織認知，有效化解現有知識沖突，從而提高組織外在環(huán)境反應的協調性與敏捷性，對新創(chuàng)企業(yè)即興行為產生有益影響。因此，在新創(chuàng)企業(yè)知識治理過程中須考慮企業(yè)的內部能力——戰(zhàn)略柔性的作用，以此來充分發(fā)揮知識治理的積極效應，確保新創(chuàng)企業(yè)即興行為順暢運轉，防止企業(yè)價值實現成為泡影。

二、理論基礎與研究假設

(一)知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為的相應關系

知識治理是指企業(yè)組織運用正式或非正式的協調和控制機制對知識活動過程的有效治理和優(yōu)化，以此來促進知識活動效益的最大化。主要劃分為正式知識治理和非正式治理兩個維度，其中正式知識治理是企業(yè)利用獎勵和授權來協調和控制組織成員間知識活動的治理機制；而非正式治理機制是企業(yè)利用關系信任和情感互動等柔性社會化方式來激發(fā)和引導組織成員間知識活動的治理機制[13]。新創(chuàng)企業(yè)即興行為則是指當企業(yè)在面臨創(chuàng)業(yè)初期的非預期狀況時，組織通過用富有自發(fā)性和創(chuàng)造性的新方法對內外部可獲得的資源進行迅速反應、配置、整合和利用，來有效處理對突發(fā)事件和維持企業(yè)生存和發(fā)展的行為模式[2]。知識基礎理論認為，知識作為最具有戰(zhàn)略意義的資源，貫穿于創(chuàng)新的全過程[9]，因而，新創(chuàng)組織需要對知識進行有效治理，方能滿足新創(chuàng)企業(yè)在風險應對中借助創(chuàng)新以實現持續(xù)成長和優(yōu)勢發(fā)展的進階需要。

首先，從正式知識治理方面看，由于新創(chuàng)企業(yè)組織內部必然的知識差異性容易引發(fā)知識吸收整合風險[14]，新創(chuàng)企業(yè)在開展即興行為時極易產生認知失靈，陷入錯誤決策。而正式知識治理是通過正式組織規(guī)范來協調和控制組織成員之間的知識活動，如通過獎勵機制來規(guī)范不同知識主體之間知識源的流動和交融，豐富組織知識體系和弱化組織知識鴻溝，減少知識吸收整合風險，從而有效降低新創(chuàng)企業(yè)即興行為的決策風險。與此同時，正式知識治理還可通過在組織內合理授權，如分配決策權等來激發(fā)組織內成員參與管理決策的積極性[15]，喚起組織成員關于應對方案的思索。通過這種“萬花筒效應”產生多樣化的應對方案和最佳策略，使新創(chuàng)組織在危機情境中能夠突破固有知識體系束縛，快速瞄準企業(yè)發(fā)展中的堵點、槽點，即時調用可用資源實現對變化即時、創(chuàng)造性地行為反應，為新創(chuàng)企業(yè)的優(yōu)勢發(fā)展添力助威。

其次，從非正式知識治理方面看，非正式知識治理這種利用柔性社會化方式來激發(fā)和引導組織成員間知識活動的治理機制重塑了組織成員之間的關系，有助于減少組織內部的矛盾沖突，促進組織人際和諧[16]，提高組織成員之間的協作配合和行動整合度，促使新創(chuàng)組織在面臨突發(fā)狀況時能夠迅速分工協作，及時聚焦事件本身，有效進行即興發(fā)揮和靈活創(chuàng)造應對外在突變環(huán)境。除此之外，非正式治理對信任和互惠關系的強調也會使員工感受到更多的工作自主權和組織支持感，這有助于提高員工的自治感和主動性，強化員工對組織目標的內化，將企業(yè)發(fā)展視為自己的責任和義務，進而使得他們在面對外部突變環(huán)境時，能夠更快自發(fā)地、果敢地對抗，并及時采取行動。綜上所述，本文提出以下假設：

H1a：正式知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響。

H1b：非正式知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響。

(二)戰(zhàn)略柔性的中介作用

動態(tài)能力理論認為，具有較高戰(zhàn)略柔性的企業(yè)組織可以有效協調、組合與利用手頭資源，更為有效地平衡資源利用與即時創(chuàng)造之間的關系[17]。戰(zhàn)略柔性反映了組織對外在環(huán)境的反應能力和適應能力[18]，若新創(chuàng)組織缺失戰(zhàn)略柔性這種能夠協助企業(yè)資源重組配置的動態(tài)能力，則難以為企業(yè)在危機情境下的逆勢成長注入動力，也無法將新機遇轉化為創(chuàng)新成果來促進企業(yè)的重塑與升級。因此，戰(zhàn)略柔性充當了“資源”和“競爭優(yōu)勢”的連接載體，發(fā)揮著“中介物”的作用[19]，新創(chuàng)組織唯有借助戰(zhàn)略柔性將知識治理中開發(fā)和創(chuàng)造的資源及其價值傳遞給企業(yè)，才能有效提高新創(chuàng)企業(yè)即興行為水平，及時響應外界環(huán)境的變化。這是新創(chuàng)企業(yè)知識治理在逆境中價值實現的關鍵。

戰(zhàn)略柔性具體是指企業(yè)為應對外部動態(tài)環(huán)境變化中的潛在機會或威脅，通過主動出擊或被動反應的方式重新調整變革和靈活配置組織資源、流程和戰(zhàn)略，來影響企業(yè)成長與發(fā)展的一種動態(tài)能力[20]。主要可以劃分為資源柔性和協調柔性兩個維度。其中，資源柔性強調企業(yè)已有資源的柔性，包含企業(yè)資源的使用范圍以及對現有資源轉化用途的時間、成本和效率等；而協調柔性強調企業(yè)運作系統(tǒng)的柔性，包含企業(yè)組織結構、組織慣例、組織協調等靈活能力[21]。

1.資源柔性的中介作用

首先，知識治理是增強組織資源柔性的有利武器。一方面，何悅桐和宋德玲的研究表明，企業(yè)智力資本對組織資源柔性的提升起到推動性的作用[22]。而正式知識治理中的授權和獎勵機制會刺激員工增強自身的知識獲取能力、豐富知識學習技能，這有助于提升組織成員的智力資本，拓展組織的知識資源存量。同時，在對組織資源重新配置的過程中，正式知識治理通過提供規(guī)范的信息使用方式，減少了知識信息流通阻礙[23]，利于組織成員在知識互動過程中產生更多的新想法和新思路，賦予已有資源使用范疇的更多可能性，增加資源的增量優(yōu)勢，提高企業(yè)資源柔性。另一方面，張紅兵的研究表明，知識轉移能顯著提升企業(yè)的資源柔性[24]。而非正式知識治理機制可以通過柔性地社會化方式來引導組織內的知識流動，加速組織知識轉移[25]，在加深新創(chuàng)組織對已有知識的認識同時激發(fā)異質知識資源的匯集與碰撞，進而實現對組織內多樣化資源的深度整合，節(jié)省資源轉化成本和時間，提高資源轉化效率，增加資源的價值產出，增強企業(yè)的資源柔性。

其次，資源的可獲得性和異質性是影響企業(yè)創(chuàng)造和創(chuàng)新的關鍵因素[26]。資源柔性賦予了企業(yè)資源較大的彈性，使得企業(yè)資源配置與組合具有較高的靈活性，手頭資源具有較強的可塑性，削弱了企業(yè)對已有資源的專用鎖定[27]，促進了資源的融合重構，增強了資源的可獲得性和異質性，為企業(yè)開展創(chuàng)業(yè)即興行為提供了資源支撐。同時，資源柔性通過對手頭資源“足智多謀”的運用，降低了資源拼湊和轉化的時間成本和困難程度，使得新創(chuàng)組織在開展即興行為時的風險和成本下降，提高了企業(yè)對外在環(huán)境的敏捷性和適應性。

綜上所述，本文提出假設：

H2a: 正式知識治理對資源柔性具有顯著的正向影響。

H2b：非正式知識治理對資源柔性具有顯著的正向影響。

H3:資源柔性對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著的正向影響。

H4a：資源柔性在正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起中介作用。

H4b：資源柔性在非正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起中介作用。

2.協調柔性的中介作用

首先，知識治理也是提升組織協調柔性的動力引擎。一方面，單一個體難以做到信息收集與分析的全面性[28]，而正式知識治理通過對決策權的均衡分布刺激了組織之間的知識信息共享，并借助正式組織結構設計來引導共享信息到達所需的業(yè)務單元，提高了組織信息收集和決策分析的系統(tǒng)性和全面性，改善了企業(yè)的協調柔性，幫助新創(chuàng)組織在動態(tài)環(huán)境中制定合適的新戰(zhàn)略來對外部環(huán)境做出有效反應。同時，正式知識治理通過合理有效的組織安排和制度設計促進了組織成員對知識的交流、共享和內化[29]，推動了組織慣例的更新，拓寬了組織成員的知識視角，促使他們快速找到合適的資源定位以及時識別并把握新機會，提高新創(chuàng)企業(yè)的協調柔性和競爭優(yōu)勢。另一方面，組織認知是企業(yè)認識和應對外界環(huán)境的一種思維模式，提供了關于企業(yè)戰(zhàn)略決策、資源配置和優(yōu)勢發(fā)展的依據，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義[30]。而非正式知識治理可依賴組織文化來引導組織認知[31]，增強組織成員之間的關系互動和情感信任，促進非正式網絡的形成與建立，改善了員工之間的碎片化聯系，增強企業(yè)戰(zhàn)略決策效率和內部關系協調能力，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供協調柔性。

其次，協調柔性強調企業(yè)內部不同業(yè)務部門之間協作的靈活性[17]，具有較強協調柔性的企業(yè)組織能有效克服結構慣性，降低組織流程和組織模式的剛性[18]，快速調整組織策略來清理新創(chuàng)組織在開展創(chuàng)業(yè)即興行為時的障礙，提高資源流動和分配效率，從而實現資源利用與即時創(chuàng)造之間的有效銜接，抓住市場機會并響應變革，促進企業(yè)的高效運作和績效提升。同時，較強協調柔性的組織通常具備敏銳的市場感知，能夠幫助企業(yè)準確判斷市場變化，發(fā)現潛在市場機會[32]，并采取即時、創(chuàng)造性的行動搶占機遇，激發(fā)新創(chuàng)企業(yè)即興行為來緩沖危機的破壞效應，形成組織增長力為新創(chuàng)企業(yè)賦能。

綜上所述，本文提出假設：

H5a: 正式知識治理對協調柔性具有顯著的正向影響。

H5b：非正式知識治理對協調柔性具有顯著的正向影響。

H6:協調柔性對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著的正向影響。

H7a：協調柔性在正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起中介作用。

H7b：協調柔性在非正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起中介作用。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)數據收集

本研究通過問卷調查方式來收集數據，并借鑒Larraneta等研究[33]對新創(chuàng)企業(yè)的界定，將成立時間為8年及以內的企業(yè)作為研究樣本，涉及湖南、廣東等地多家新創(chuàng)企業(yè)。調研時間為2020年11月至2021年3月。調研對象為企業(yè)的中高層管理人員，其對企業(yè)的知識治理、戰(zhàn)略柔性、新創(chuàng)即興行為都有較好的整體性認知，填寫的問卷能較大程度反映企業(yè)的真實情況。問卷調研方式主要包括以下三種：一是直接到高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)，深入企業(yè)現場發(fā)放問卷；二是向高校MBA班的在讀企業(yè)管理人員發(fā)放問卷；三是利用“熟人關系”和校友關系網絡，聯系到創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者并采用滾動的方式在線填寫電子版調查問卷。本研究總共發(fā)放調查問卷385份，剔除了非中高層管理人員的填答者以及其中有些題項沒有回答和一些具有明顯錯誤的問卷，得到有效問卷257份，問卷的有效率為66.8%。樣本的具體統(tǒng)計特征如表1所示。

表1 樣本的統(tǒng)計特征

(二)變量測量

所有變量的測量均采用已有相關文獻的成熟量表，并根據研究實際需要進行了適當調整。以李克特五點計分法為評分標準，1表示完全不符合，5表示完全符合。

知識治理參考曹勇等的知識治理研究量表[23]。其中，正式知識治理量表包括“員工有較多機會跟其他部門進行合作”等4個題項。在本研究中，該量表Cronbach′s α 值為0.885；非正式知識治理量表包括“組織內具有良好的溝通分享的文化氛圍”等4個題項。在本研究中，該量表Cronbach′s α 值為0.876。

戰(zhàn)略柔性采用Sanchez編制的戰(zhàn)略柔性量表[12]。其中，資源柔性量表包括“同一種資源在本公司內部各部門之間的共享程度很高”等4個題項。在本研究中，該量表Cronbach′s α 值為0.851；協調柔性量表包括“公司內部運營的工作模式因人而異、因地制宜”等4個題項。在本研究中，該量表Cronbach′s α 值為0.815。

新創(chuàng)企業(yè)即興行為采用Vera和Crossan編制的量表[4]，包括即時性和創(chuàng)造性兩個維度，包括“企業(yè)成員在執(zhí)行行動時能夠進行獨立思考”等，共7個題項。在本研究中，該量表Cronbach′s α 值為0.915。

此外，參照以往研究，本文選取了企業(yè)成立年限、企業(yè)規(guī)模和所屬行業(yè)特征3個方面為控制變量。

四、數據分析與結果

(一)共同方法偏差分析

由于每份問卷填寫過程均由統(tǒng)一被試者完成，可能存在同源偏差的問題。因而，在研究過程中，本研究通過以下兩種方式進行事前控制：一是為了保證被試者客觀準確填答問卷，在調查研究前，對學術研究的性質及結果應用進行說明，并向被試者承諾所有信息均用于學術研究，不會給其生活和工作造成影響。二是為了防止低效填答問卷，問卷中具體題項的設計采用了中性表述，意思相近的題項錯開分布，減少題項語氣對被試者的影響和一致性作答。

此外，本文還采用了事后檢驗手段，利用Harman單因子檢驗方法得到了第一個因子的方差解釋率為38%，未超過判定標準的40.0%，說明樣本數據不存在嚴重的共同方法偏差問題，可進一步開展相關的實證檢驗。

(二)信度和效度分析

本研究使用SPSS23.0和Mplus7.0進行信度和效度驗證。首先，如表2所示，各變量的 Cronbach′a系數均大于0.7，說明各量表都具有良好的內部一致性。其次，AVE值均大于0.5的參考標準，CR值也均高于0.7，問卷具有良好的聚合效度。最后，如表3驗證性因子分析結果所示，五因子基準模型各項指標擬合指標達到了理想值(x2/d f =1.472， CFI =0.955, TLI =0.950，RMSEA=0.043)，具有良好的結構效度。并且五因子基準模型各項指標均比其他競爭模型要好，進一步說明了測量模型之間具有較好的區(qū)分效度。

表2 變量信效度檢驗表

表3 驗證性因子分析結果

(三)相關性分析

表4是各主要變量的平均值、標準差和相關性分析結果。由該表可知，正式知識治理、非正式知識治理與資源柔性顯著正相關(r=0.400，p<0.01；r=0.417，p<0.01)；與戰(zhàn)略柔性顯著正相關(r=0.382，p<0.01；r=0.429，p<0.01)；正式知識治理、非正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為顯著正相關(r=0.436，p<0.01；r=0.451，p<0.01)；資源柔性、協調柔性與新創(chuàng)企業(yè)即興行為也呈顯著正相關(r=0.466，p<0.01；r=0.458，p<0.01)，這些相關性結果為接下來的研究假設提供了初步支持。

(四)假設檢驗結果

1.主效應檢驗。本研究采用層級回歸方法來檢驗知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響，回歸分析結果如表5所示。模型3和模型4分別表明在引入控制變量后，正式知識治理(β=0.435,p<0.001)和非正式知識治理(β=0.458,p<0.001)對新創(chuàng)企業(yè)即興行為均具有正向影響，H1a和H1b得到驗證。

2.中介效應檢驗，包括資源柔性的中介效應和協調柔性的中介效應。第一，資源柔性的中介效應。本研究采用Baron等[34]的研究方法來檢驗戰(zhàn)略柔性在知識治理和新創(chuàng)企業(yè)即興行為間的中介作用。第一步，檢驗自變量與因變量之間的關系，H1a和H1b均已得到證實。第二步，檢驗自變量與中介變量之間的關系。模型1的結果顯示，正式知識治理(β=0.285,p<0.001)和非正式知識治理(β=0.348,p<0.001)對資源柔性都具有顯著的正向影響，H2a和H2b得到驗證。第三步，檢驗自變量和中介變量對因變量的影響。模型5的結果表明，資源柔性對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響(β=0.478,p<0.001)，H3得到驗證。將正式知識治理、資源柔性和新創(chuàng)組織即興行為納入回歸方程后，由模型7可知，正式知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響效應相較于模型3有所下降(β=0.296,p<0.001),而資源柔性仍對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響(β=0.361,p<0.001)，這表明資源柔性在正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起部分中介作用，H4a得到驗證。將非正式知識治理，資源柔性和新創(chuàng)組織即興行為同時納入回歸方程后，由模型8可知，非正式知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響效應相對于模型4有所下降(β=0.307,p<0.001)，而資源柔性仍對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響(β=0.345,p<0.001)，這表明資源柔性也在非正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起部分中介作用，H4b也得到驗證。第二，協調柔性的中介效應。同理，由模型2可知，正式知識治理(β=0.260,p<0.001)和非正式知識治理(β=0.362,p<0.001)對資源柔性都具有顯著的正向影響，H5a和H5b得到驗證。由模型6可知，協調柔性對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響(β=0.467,p<0.001)，H4得到驗證。將正式知識治理、協調柔性和新創(chuàng)組織即興行為納入回歸方程后，由模型9可知，正式知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響效應相較于模型3有所下降(β=0.304,p<0.001),而協調柔性仍對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響(β=0.353,p<0.001)，這表明協調柔性在正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起部分中介作用，H7a得到驗證。將非正式知識治理、協調柔性和新創(chuàng)組織即興行為納入回歸方程后，由模型10可知，非正式知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響效應相較于模型4有所下降(β=0.309,p<0.001),而協調柔性仍對新創(chuàng)企業(yè)即興行為具有顯著正向影響(β=0.331,p<0.001)，這表明協調柔性在正式知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為之間起部分中介作用，H7b得到驗證。

表4 相關性分析結果

為更加嚴謹地驗證資源柔性和協調柔性的中介效應，本研究采用了Bootstrap方法來檢驗中介作用的具體效應，重復抽樣次數為5000次。檢驗結果如表6所示：正式知識治理、非正式知識治理通過資源柔性影響新創(chuàng)企業(yè)即興行為的間接效應分別為0.127和0.134，在95%水平上的置信區(qū)間分別為[0.070, 0.196]和[0.074, 0.204]，不包括0，說明中介效應存在，H4a和H4b得到進一步證實；正式知識治理、非正式知識治理通過協調柔性影響新創(chuàng)企業(yè)即

表5 回歸結果分析

興行為的間接效應分別為0.120和0.133，置信區(qū)間分別為[0.064, 0.187]和[0.067, 0.214]，不包括0，說明中介效應存在，H7a和H7b也得到進一步證實?？傮w上而言，知識治理和非正式知識治理都可以通過資源柔性和協調柔性對新創(chuàng)企業(yè)即興行為產生影響，但資源柔性的中介效應均略高于協調柔性。

表6 中介效應的Bootstrap分析

五、結論與啟示

(一)研究結論

本研究基于知識基礎理論和動態(tài)能力理論，從知識治理視角揭示了正式和非正式知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響機理。主要結論如下：第一，正式知識治理和非正式知識治理均能夠正向預測新創(chuàng)企業(yè)即興行為。正式知識治理主要通過授權和獎勵等正式機制來豐富和完善知識體系，提高新創(chuàng)企業(yè)對動態(tài)復雜環(huán)境的風險應對和行為反應能力；而非正式知識治理主要是通過信任和情感等社會化方式來激活組織及其成員的能動性，進而提高新創(chuàng)企業(yè)運用即興行為來解決問題和應對危機的靈活性。第二，資源柔性和協調柔性均在知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為間發(fā)揮部分中介作用。但相較于協調柔性，資源柔性能夠有效增加資源存量和增量，擴大資源的價值產出，為新創(chuàng)企業(yè)即興行為提供必要地資源所需。如果資源柔性缺失，新創(chuàng)企業(yè)即興行為將成為無源之水，無本之木，難乎為繼。因此，在知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響過程中，資源柔性比協調柔性的中介作用略強。

(二)理論貢獻

第一，從正式知識治理和非正式治理兩個方面剖析了知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的積極影響，豐富了新創(chuàng)企業(yè)即興行為的前因研究。在危機情境中，如何有效激發(fā)新創(chuàng)企業(yè)的即興行為來把握有利時機，逆風破浪呢？已有學者雖從資源視角、心理認知視角、戰(zhàn)略導向視角或領導特質視角探索了企業(yè)即興行為的激發(fā)機制，但從知識治理角度來分析知識治理機制對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響作用未能得到應有的關注和重視。與以往研究不同，本研究基于知識治理視角發(fā)現并初步證實了知識治理能夠正向預測新創(chuàng)企業(yè)即興行為，闡述了知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為影響的內在邏輯，從組織層面豐富了新創(chuàng)企業(yè)即興行為的影響因素研究，同時也為解釋新創(chuàng)企業(yè)即興行為的誘發(fā)因素提供了新的理論視界。

第二，驗證了戰(zhàn)略柔性在知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為中的中介作用，深化了戰(zhàn)略柔性對知識治理如何推進新創(chuàng)企業(yè)即興行為的內在機理詮釋。研究結果反映了戰(zhàn)略柔性與知識治理存在現實意義上的密切鏈接，即知識治理既可以通過資源柔性為新創(chuàng)企業(yè)即興行為的展開提供資源支撐，也可以通過協調柔性為新創(chuàng)企業(yè)即興行為賦能，這對拓展學者們認識戰(zhàn)略柔性在新創(chuàng)組織中的作用具有重要意義。此外，本研究也回應了徐光等人對新創(chuàng)企業(yè)即興行為如何發(fā)展及成功運用到組織環(huán)境中的研究展望[35]，在知識治理向新創(chuàng)企業(yè)即興行為轉化過程中探索了新創(chuàng)企業(yè)即興行為的傳導機制，深入挖掘了知識治理提升新創(chuàng)企業(yè)即興行為的“理論黑箱”。

(三)實踐啟示

第一，企業(yè)應重視知識治理的重要功能，建立完善的知識治理體系。首先，企業(yè)可通過構建系統(tǒng)化、科學化的數據庫，幫助新創(chuàng)組織過濾掉重復累贅或低質量的信息，實現對已有知識信息的深度挖掘和高效內化，從而增強新創(chuàng)企業(yè)即興行為布局和實施的積極效果；其次，新創(chuàng)組織應進一步完善獎賞系統(tǒng)和授權機制，鼓勵企業(yè)員工構思多樣化的應對方案，實現對外部環(huán)境突變的即時性、創(chuàng)造性地應對；最后，新創(chuàng)組織還可通過組織文化等柔性化方式，引導員工主動參與知識共享和組織管理，實現多方受益、持續(xù)創(chuàng)新的良性循環(huán)模式，進而促使知識治理對新創(chuàng)企業(yè)即興行為的正向影響達到最佳。

第二，企業(yè)應優(yōu)化戰(zhàn)略柔性水平，強化內生路徑建設。首先，新創(chuàng)組織應加強資源柔性能力培育，如積極開展組織培訓學習和鼓勵成員間的交流互動，激活員工的知識創(chuàng)新思維，破除現有資源用途固化觀念，擴展現有資源適用范圍，有效化解新創(chuàng)企業(yè)在開展即興行為時的“資源困境”。其次，新創(chuàng)企業(yè)應加強各部門之間的協作聯系，如構建非正式社會網絡，減少組織內部的機會主義行為，促進組織內的人際和諧等，以此來增強成員之間的合作，優(yōu)化協調柔性模式，培養(yǎng)新創(chuàng)組織應對外部危機環(huán)境的潛力，從而在危機中汲取經驗教訓、捕捉發(fā)展機會。

(四)研究局限與未來展望

本文雖豐富了有關知識治理與新創(chuàng)企業(yè)即興行為的關系研究，但仍存在以下不足：首先，本研究均采用自評的方式來調查，可能存在較大的主觀成分，故未來可采取二手數據等方式來提高研究設計的嚴謹性；其次，限于數據的可獲得性，本文僅控制了行業(yè)等變量，而企業(yè)外部環(huán)境動蕩性、環(huán)境包容性等都可能會對新創(chuàng)企業(yè)即興行為產生影響，因此，后續(xù)研究可考慮加入更多的控制變量，以增加研究結論的穩(wěn)健性。