智能卡生產企業(yè)員工績效考核體系構建

王向東

摘 要：為了更加科學合理地評價智能卡企業(yè)一線員工的績效水平，本文將擬定的績效考核指標分為可直接測量的結果性指標和不可直接測量的狀態(tài)性指標兩種，分別給出定量和定性的評分標準，并以此為基礎，通過線性加權求和法構建了某生產企業(yè)的員工績效評價模型。最后基于本文構建的考核體系，以該企業(yè)的某班組為例進行實例分析。

關鍵詞：一線員工;績效考核;評分標準;評價模型

中圖分類號：F23 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.18.057

0 引言

近年來，隨著我國物聯(lián)網信息技術的蓬勃發(fā)展，智能卡、電子標簽行業(yè)在遍地開花的同時也面臨空前的挑戰(zhàn)。在激烈的市場競爭下，智能卡、電子標簽生產企業(yè)只有通過更為科學化和精細化的管理，最大程度提高產品利潤率，才能在市場中立足。

績效管理和考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，已經成為提高企業(yè)業(yè)績、傳播企業(yè)文化、提高員工工作積極性的主要方式，對企業(yè)效益提高、發(fā)展目標的實現(xiàn)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的促進作用，成為現(xiàn)階段企業(yè)不可或缺的一種管理手段。

本文以某智能卡生產企業(yè)（以下簡稱G公司）為研究對象，在前期研究已經確定考核指標和權重的基礎上，將指標區(qū)分為可直接測量的結果性指標和不可直接測量的狀態(tài)性指標兩種，分別采用定量和定性的評價標準，并以此為基礎，通過線性加權求和的方式構建了該企業(yè)的員工績效考核模型，并進行了實例分析。

1 績效考核指標體系

企業(yè)員工績效考核體系構建的常用方法包括關鍵績效指標法、目標管理法和平衡計分卡等。由于本文中企業(yè)一線員工工作任務和流程簡單重復，工作產出直接關系到企業(yè)生產目標的達成情況，故采用關鍵績效指標法。

基于關鍵指標法的績效考核體系構建包括確定評價指標、指標權重、評價標準和評價模型4個環(huán)節(jié)。其中，關鍵績效考核指標明確了考核的內容;指標權重區(qū)分了各指標的相對重要程度;評價標準提供了各項指標的評分依據;評價模型將各項指標進行綜合計算，最終獲得績效得分。

圖1 操作員績效考核指標體系

在前期工作中，綜合考察G公司一線員工的業(yè)績、能力和態(tài)度，構建了三層考核指標體系?？紤]到指標重要程度打分時的不確定性，將層次分析法的確定值擴展為區(qū)間數(shù)，采用區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣法確定了指標權重。以G公司某班組為例，績效考核指標體系如圖1所示。

2 績效考核指標評價標準

在確定績效評價指標和權重后，需進一步明確各底層指標的評分依據，即確定指標評價標準。根據指標特性和數(shù)據獲取的難易程度，評價標準的確定可采用定性和定量兩種方式。在G公司生產部門各一線員工績效考核中，工作業(yè)績指標是可直接測量的結果性指標，故采用定量的評分標準。而工作能力和工作態(tài)度指標一般是難以直接測量的狀態(tài)性指標，故更適合采用定性的評分標準，由各級管理者采用5標度形式進行打分。

以圖1所示的G公司生產線某班組績效考核指標為例，工作業(yè)績的衡量采用定量標準，Z層各關鍵指標的考核依據為：

（1）超產率。該班組中各具體工種都將產量作為重點，并將“超產率”作為衡量產量指標是否達標的依據。為保證工作質量，G公司規(guī)定超產獎勵最高支持超過額定工作量的10%。具體評分標準為：設超產率為θ，標準產量為Os，實際產量為Or，當Or/Os≤1.1時，θ=0;當Or/Os>1.1，θ=Or/Os-1.1。

（2）質量指標。對于質量指標，分為產品合格率和發(fā)現(xiàn)質量問題數(shù)量兩個分指標。各個工種均將產品合格率作為考核的關鍵指標，但實際的考核評分依據仍存在差異。例如某工種產品合格率的計算方法是設其產品合格率為α，其實際生產數(shù)量為Or，最終失效數(shù)量為Ou，則α=（Or-Ou）/Or;而另外一些工種，如物流輔助人員的工作質量評分則是直接采用班長對工人備、送料的及時、準確程度進行打分的方式。

對于操作員發(fā)現(xiàn)各種前道工序或物料質量異常的數(shù)量x（需班長或質檢部門確認），則單獨記錄并給予獎勵。

（3）成本指標。對于成本指標，將“原材料未損壞率”作為成本指標的評定依據。原材料未損壞率計算方式為設原材料未損壞率為β，實際產量為Or，在操作過程中損壞需替換的物料數(shù)量為Ob，則β=1-Ob/Or。

（4）現(xiàn)場指標。對于現(xiàn)場指標，又分為執(zhí)行工藝要求和安全規(guī)程兩個分指標，評分標準為由班組長和主管工程師嚴格記錄員工未按工藝要求執(zhí)行的次數(shù)y和未按安全操作規(guī)程執(zhí)行的次數(shù)z。

（5）記錄指標。對于記錄指標，評分標準為由班組長嚴格記錄員工統(tǒng)計數(shù)據和記錄不及時、不準確的次數(shù)a。

該班組員工的工作能力和態(tài)度指標又可細分為工齡、服從管理、積極主動性和責任心四個分指標：

（6）工齡指標。工齡是定量指標，可以側面體現(xiàn)員工的勞動熟練程度和對企業(yè)的忠誠度，評分標準為一年以內為1，1-2年為2，2-3年為3，并以此類推。

（7）服從管理、積極主動性和責任心指標。此三項指標作為員工工作態(tài)度的評定指標，由班組長根據員工的工作表現(xiàn)，采用1-5標度進行打分：1分為最低，5分最高。

3 績效考核模型構建

經過上述研究，我們已經獲得G公司生產部門一線員工績效考核指標、指標權重和指標評分標準。在此基礎上，采用線性加權求和模型逐級計算，最終得到一線員工的績效評分。

對于如圖1所示的3級績效考核指標體系，線性加權求和模型的計算步驟如下。

3.1 Z層指標數(shù)據歸一化及取反

班組長根據績效指標評分標準獲取各員工Z層指標的數(shù)據，然后對Z層指標數(shù)據分班組進行歸一化處理。假設某一班組共有員工H人，第h個員工關于指標Zl，i，j，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I，j=1，2，…，J的得分為zhl，i，j，則H個人的得分構成向量zl，i，j=[z1l，i，j，z2l，i，j，…，zhl，i，j，…，zHl，i，j]。根據式（1）對向量zl，i，j進行歸一化。

zhl，i，j=zhl，i，j-min（zl，i，j）max（zl，i，j）-min（zl，i，j），h=1，2，…，H （1）

對于與績效結果負相關的指標，還需根據式（2）對歸一化之后的數(shù)據進行取反。

zhl，i，j′=1-zhl，i，j Zl，i，j為負向指標zhl，i，j 否則 （2）

生產部門績效考核中需取反的指標包括工藝要求執(zhí)行情況、安全操作規(guī)程執(zhí)行情況、數(shù)據及時準確。

3.2 Y層指標得分計算

若指標Zl，i，j，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I，j=1，2，…，J的權重為kl，i，j，則根據式（3）求得第h個員工關于指標Yl，i，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I的值yhl，i。

yhl，i=∑Jj=1kl，i，j×zhl，i，j-′，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I （3）

3.3 X層指標得分計算

若指標Yl，i，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I的權重為kl，i，則根據式（4）求得第h個員工關于指標Xl，l=1，2，…，L的值xhl。

xhl=∑Ii=1kl，i×yhl，i，l=1，2，…，L（4）

3.4 員工績效得分計算

若指標Xl，l=1，2，…，L的權重為kl，則根據式（5）求得第h個員工的績效得分wh。

wh=∑Ll=1kl×xhl，h=1，2，…，H （5）

4 實例分析

以G公司某工種一線操作員為例，在如圖1所示的績效考核指標體系的基礎上，使用線性加權求和模型計算各員工的績效得分。

該工種包括A、B兩個班組，以A班組為例進行計算。根據G公司員工信息可知，該工種A班共有操作員10人，由A班班長采集各員工的Z層指標數(shù)據，結果見表1所示。

首先根據式（1），對該工種A班10名操作員的Z層指標數(shù)據進行歸一化處理，由于工藝要求執(zhí)行、安全操作執(zhí)行和數(shù)據及時準確3個指標與績效結果負相關，將其進行取反。

由圖1獲得指標Z121和Z122的權重分別為0.6154和0.3846，根據式（3）進行加權求和，獲得A班操作員Y12指標的得分;指標Z141、Z142的權重分別為04167和05833，根據式（3）進行加權求和，獲得該工種A班操作員Y14指標的得分。

指標Y11、Y12、Y13、Y14和Y15的權重分別為01765、02353、01765、02353和01765，根據式（4）進行加權求和，獲得該工種A班操作員X1指標的得分;指標Y21、Y22、Y23、Y24的權重分別為03043、02609、01739和02609，根據式（4）進行加權求和，獲得該工種A班操作員X2指標的得分。

指標X1、X2的權重分別為05385和04615，根據式（5）進行加權求和，獲得該工種A班操作員的最終績效得分如表2所示。

根據績效得分從高到低的順序對10名操作員進行排序，結果為SHF、HY、CYX、HL、LJX、JJM、LXW、ZN、LRN、HFL。

經該班組班長確認，上述排名基本可以體現(xiàn)該班組全體員工的實際工作表現(xiàn)。

5 結論

建立科學合理的績效考核體系，使其充分發(fā)揮作用，是每個企業(yè)管理者所追求的目標。本文以G公司為研究對象，在前期研究的基礎上，進一步探討了績效考核指標評分標準，并構建了員工績效評價模型。實例驗證表明，基于本文考核體系獲得的員工績效得分和排序能夠體現(xiàn)該班組員工的實際工作表現(xiàn)。

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