探究事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

朱琳

摘 要：人力資源一直是事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展中不可或缺的重要資源，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，逐步形成了一種以知識(shí)為基礎(chǔ)，以腦力勞動(dòng)為主體的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，所以事業(yè)單位必須進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與柔性管理。本文主要圍繞人力資源規(guī)劃與柔性管理展開論述，首先對(duì)人力資源柔性管理的內(nèi)涵進(jìn)行概括，然后來分析事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃與柔性管理的優(yōu)勢(shì)，接著再分析事業(yè)單位用人模式存在的問題，最后著重提出事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與柔性管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源規(guī)劃;柔性管理

人力資源柔性管理是指以人為中心，依據(jù)事業(yè)單位的共同價(jià)值觀和文化氛圍進(jìn)行人性化管理，通過管理的柔性化來激發(fā)人員的主觀能動(dòng)作用。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源柔性管理更加注重人員的能力、創(chuàng)造力、智慧以及潛能的全面發(fā)揮，能夠切實(shí)滿足人員的心理需求以及自身價(jià)值的提升，對(duì)于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)具有積極的推動(dòng)作用，是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源得以持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

一、人力資源柔性管理的內(nèi)涵

人力資源柔性化管理的主要特征就是非強(qiáng)制性，人力資源通過柔性化的管理方式能夠在人員內(nèi)心樹立潛在說服力，促使人員的意志逐步向自覺意志以及自覺行動(dòng)轉(zhuǎn)變。柔性管理對(duì)于事業(yè)單位來說，能夠深入挖掘單位人員的發(fā)展?jié)摿?，提升單位的?nèi)在動(dòng)力，引導(dǎo)人員積極主動(dòng)地履行自身的職責(zé)，充分展現(xiàn)自身的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，還能夠更好協(xié)調(diào)員工和單位領(lǐng)導(dǎo)之間的友好關(guān)系，營造出良好的工作氛圍，也有助于解決單位內(nèi)部員工之間的矛盾，幫助員工建立合作共贏、互幫互助的合作意識(shí)。不僅如此，柔性管理機(jī)制還具備靈活性與驅(qū)動(dòng)性的特點(diǎn)，協(xié)助事業(yè)單位更好適應(yīng)社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化與發(fā)展，與此同時(shí)也能夠贏得員工的尊重與認(rèn)同，使事業(yè)單位的效益得以提升。

二、事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃與柔性管理的優(yōu)勢(shì)

一方面，在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中實(shí)施柔性管理機(jī)制，可以提升單位員工在工作上的競(jìng)爭(zhēng)能力，單位在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程當(dāng)中，利用柔性管理模式可以讓員工充分感受到單位給予自己的平等和尊重。事業(yè)單位在完善的柔性管理制度下，能夠確保很多信息的共享性，更加科學(xué)合理地分配單位的人力資源，在單位內(nèi)部發(fā)揮自身整合與互補(bǔ)的作用，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)能力。

另一方面，事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃工作中通過柔性管理制度能夠確保單位的協(xié)調(diào)性與統(tǒng)一性，在日常對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中給予了他們足夠的自由權(quán)，讓他們可以在自己的崗位上用更積極的心態(tài)來處理工作，而且在外部環(huán)境出現(xiàn)變動(dòng)的時(shí)候也可以在第一時(shí)間做出調(diào)整。

最后一個(gè)方面，事業(yè)單位通過實(shí)施柔性管理，自身的發(fā)展也變得更加協(xié)調(diào)有序。隨著時(shí)代的不斷變化與發(fā)展，如若事業(yè)單位還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理策略，就會(huì)使得人力資源規(guī)劃與柔性管理發(fā)揮不出自身的效力，一旦單位員工之間出現(xiàn)矛盾或是單位受到內(nèi)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)都難以得到較好的解決。而且良性的柔性管理機(jī)制能夠有效改善事業(yè)單位的管理人員與員工之間的關(guān)系，促使他們由聘用關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系。

三、當(dāng)前事業(yè)單位的用人模式中存在的問題

（一）超編現(xiàn)象嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)超負(fù)荷運(yùn)行

雖然說，現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位當(dāng)中有著非常嚴(yán)格的“逢進(jìn)必考”規(guī)定，是指要想進(jìn)入事業(yè)單位工作，就必須參加由國家一級(jí)政府人事部門所組織的事業(yè)單位招聘考試，通過一層一層的選拔之后，才可以被錄用。但是受到一些歷史原因的影響，我國大部分的事業(yè)單位特別是基層的事業(yè)單位都存在著人員超編的現(xiàn)象，即單位的在職員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單位的編制需求，造成了機(jī)構(gòu)龐大、人員繁雜的局面。事業(yè)單位員工的工資剛性需求比較大，給國家的財(cái)政支出帶來非常沉重的負(fù)擔(dān)。

（二）用人機(jī)制不健全，職能發(fā)揮不充分

國家的人事體制改革正在不斷深化發(fā)展，致力于完善對(duì)于人才的管理，在聘用人才的時(shí)候能夠任人唯賢、人盡其才。國家的頂層設(shè)計(jì)或許是非常健全非常美好的，但是其在具體實(shí)際的施行過程中，受到了各個(gè)方面要素的限制，包括各地方不同的實(shí)際情況、各執(zhí)政人員不同的執(zhí)政理念、各具體實(shí)施人員不同的工作水平與能力，這些要素都會(huì)導(dǎo)致政策無法得到有效地執(zhí)行與落實(shí)。而且，一些基層的事業(yè)單位在進(jìn)行人才的選拔的時(shí)候還存在著諸多需要改進(jìn)的地方，比如說，論資排輩問題、人員能力與工作崗位不相匹配的問題等等，這些問題嚴(yán)重打擊了事業(yè)單位中擁有較高能力的員工，使他們的積極性大幅度下降，最終對(duì)事業(yè)單位職能的發(fā)揮產(chǎn)生極為不利的影響。

（三）薪酬與級(jí)別掛鉤，導(dǎo)致員工難以專注本職工作

眾所周知，在現(xiàn)在的事業(yè)單位中，員工的薪酬福利待遇通常是和員工自身的級(jí)別與職稱相互掛鉤的，而且事業(yè)單位員工的晉升機(jī)會(huì)存在著許多的偶然因素與人為因素，例如像是按照員工的資歷來判定員工的職稱，資歷較高的員工會(huì)優(yōu)先得到晉升的機(jī)會(huì)，忽略了對(duì)單位員工工作能力的考察。面對(duì)這樣的情況，一部分資歷較低但是有能力的員工為了給自身賺取更高的報(bào)酬，就會(huì)將大量的心思放在晉升級(jí)別上面，而分給工作的精力就會(huì)大大削減，無法專注于做好自己的本職工作?，F(xiàn)行的體制之下事業(yè)單位員工的專業(yè)性還不夠強(qiáng)，在日常工作當(dāng)中員工的專業(yè)技能也得不到有效的提升，反而還消磨了員工的意志，技能也逐漸被荒廢。

四、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與柔性管理的有效舉措

（一）事業(yè)單位要優(yōu)化和完善自身的人力資源管理模式

事業(yè)單位要想擁有健全完備的人力資源管理模式，就需要以人員保障、人力資源管理部門的建立、人力資源管理部門人員的配備為基礎(chǔ)，然后使單位的人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，推動(dòng)單位的人力資源管理模式向系統(tǒng)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。首先就是事業(yè)單位的觀念問題，單位必須緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，及時(shí)更新自身的人力資源管理觀念，倡導(dǎo)以人為本，營造良好的環(huán)境，在員工對(duì)自身的發(fā)展需求方面要給予充分的尊重，讓公平感深入到每一位員工的心中，促使每一位員工都能夠發(fā)揮自身的長處，積極開發(fā)員工的創(chuàng)造力與活力，杜絕事業(yè)單位的人力資源管理中出現(xiàn)重管理而輕開發(fā)的現(xiàn)象。其次是在事業(yè)單位的人力資源管理流程上，單位必須充分結(jié)合自身的實(shí)際情況與發(fā)展需要，來制定人力資源的發(fā)展規(guī)劃以及相關(guān)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，然后嚴(yán)格按照規(guī)劃與標(biāo)準(zhǔn)來逐步落實(shí)，積極探索與開發(fā)，努力做到單位的人力資源管理模式有規(guī)劃、有執(zhí)行、有落實(shí)、有標(biāo)準(zhǔn)、有總結(jié)，從而給單位人力資源管理工作的反思、進(jìn)步、發(fā)展打造堅(jiān)實(shí)的框架并奠定良好的基礎(chǔ)。最后就是關(guān)于事業(yè)單位人力資源的投資問題，單位要進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)于人力資源投資的有效調(diào)控，主要有對(duì)員工的培訓(xùn)與考核、對(duì)員工的教育投資、人員流動(dòng)等等，以上這些都應(yīng)該注重節(jié)約，盡量減少人力資源成本的開支。同時(shí)事業(yè)單位還應(yīng)加大對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的投入，減少投資過程中的浪費(fèi)現(xiàn)象，保證事業(yè)單位人力資源投資效益的最大化。

（二）事業(yè)單位要建立具備人性化的管理模式

事業(yè)單位要想完成好自身的人力資源規(guī)劃與柔性管理工作，就要遵循以人為本的人才管理理念，建立具備人性化的管理模式，以期能夠盡量消除事業(yè)單位的員工在自己的工作崗位上可能會(huì)存在的消極情緒，大大降低會(huì)因緊張的工作氛圍而給工作帶來不良后果的現(xiàn)象，打造事業(yè)單位員工之間更加和諧融洽的工作氣氛。所以說，在事業(yè)單位中構(gòu)建具備人性化的人力資源管理模式是十分重要的。值得注意的是，事業(yè)單位在建立具體工作條例的過程中，要多加關(guān)注單位員工的工作態(tài)度，確保單位的全體工作人員都能夠充分接受并理解所制定的工作條例，進(jìn)而通過實(shí)施人性化的管理模式，來提升事業(yè)單位人員對(duì)待工作的積極性與主動(dòng)性，繼而從真正意義上發(fā)揮單位人員內(nèi)在價(jià)值。

（三）事業(yè)單位要不斷建立健全自身的機(jī)制體制

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與柔性管理工作離不開健全的機(jī)制體制，這里說的機(jī)制體制主要是指單位對(duì)人才的選拔機(jī)制、開發(fā)機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制。首先事業(yè)單位在對(duì)人才進(jìn)行選拔的過程中，要堅(jiān)決打破傳統(tǒng)單一的任命制，充分遵循優(yōu)勝劣汰的用人原則，建立起統(tǒng)一的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)與考核人才的方式，確保單位人才選拔機(jī)制的公平性、公開性、透明性，確保所選拔的人才的綜合素質(zhì)。然后事業(yè)單位在對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)的過程中，需要建立具備科學(xué)性與合理性的員工教育培訓(xùn)體系，把單位員工的實(shí)際發(fā)展需要與單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃充分結(jié)合起來，積極動(dòng)員員工定期參加單位組織的培訓(xùn)課程。同時(shí)事業(yè)單位也要注意在對(duì)員工展開培訓(xùn)的前期階段要做好充足的準(zhǔn)備，明確好培訓(xùn)的目標(biāo)，確定好培訓(xùn)的內(nèi)容以及開始培訓(xùn)的時(shí)間，還要建立培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行分類，確保分類工作能夠有針對(duì)性地進(jìn)行，切實(shí)提升事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位員工工作能力與理論知識(shí)的深入開發(fā)。最后事業(yè)單位在對(duì)人才實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的過程中，要注意遵循激勵(lì)機(jī)制的多元化與多樣性，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)這兩種激勵(lì)方式充分結(jié)合起來，關(guān)于單位員工的獻(xiàn)言獻(xiàn)策、規(guī)劃自身的職業(yè)生涯等多個(gè)方面都保證激勵(lì)機(jī)制的有效建立，促使員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性都能有一個(gè)質(zhì)的提升，全面體現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)勢(shì)。

（四）事業(yè)單位要建立靈活的獎(jiǎng)懲與薪酬機(jī)制

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與柔性管理同樣離不開的還有關(guān)于靈活的獎(jiǎng)懲與薪酬機(jī)制的建立，科學(xué)合理且完備的獎(jiǎng)懲與薪酬機(jī)制是事業(yè)單位的柔性管理工作得以有序開展的關(guān)鍵。所以，事業(yè)單位在對(duì)人力資源管理的實(shí)踐過程當(dāng)中，單位管理人員必須充分明確人力資源管理工作的目標(biāo)以及任務(wù)，構(gòu)建科學(xué)完備的獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而肯定并認(rèn)可事業(yè)單位人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，但是如果出現(xiàn)由于人員的疏忽與過失而給工作帶來麻煩的情況，也要適當(dāng)?shù)亟o予一定的懲罰。除此之外，事業(yè)單位還要建立完善的業(yè)績(jī)考核制度和薪酬福利制度，推動(dòng)單位員工的工作進(jìn)取心。對(duì)于考核成績(jī)比較優(yōu)秀的員工，事業(yè)單位要結(jié)合員工的考核結(jié)果以及日常工作表現(xiàn)、工作能力等等，來給予他們物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者帶薪休假的待遇，從而使單位的員工在單位日后的發(fā)展進(jìn)程中能夠貢獻(xiàn)出自身更多的努力，積極地為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的效益。

（五）事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)建和諧共生的工作環(huán)境

對(duì)于事業(yè)單位來說，在其漫長的發(fā)展歷程當(dāng)中最重要也是最基本的因素就是人才，事業(yè)單位中是否具備合理性、協(xié)調(diào)性的人際關(guān)系是單位人力資源規(guī)劃與柔性管理工作中不能夠回避的重要問題，事業(yè)單位的管理歸根結(jié)底就是對(duì)人員的管理以及促進(jìn)人員與人員之間合作共贏局面的管理。單位內(nèi)部的部門與部門之間、員工與員工之間、部門與員工之間一旦出現(xiàn)矛盾的話，就會(huì)直接影響到事業(yè)單位的日常管理工作與合作氛圍，而且還會(huì)直接影響到事業(yè)單位在社會(huì)上的地位與發(fā)展，也會(huì)直接影響到事業(yè)單位履行社會(huì)公共服務(wù)職能的義務(wù)?；诖?，事業(yè)單位在實(shí)施人力資源規(guī)劃與柔性管理的過程中，單位領(lǐng)導(dǎo)人員要特別注重員工個(gè)人情感的滲透，保證每一位員工都可以感受到單位對(duì)自身的關(guān)心、理解與幫助。在具體的工作當(dāng)中，事業(yè)單位要進(jìn)一步推動(dòng)員工和領(lǐng)導(dǎo)人員之間的交流、溝通、協(xié)調(diào)、互助，在單位內(nèi)部形成優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，引導(dǎo)員工在開展工作的時(shí)候能夠全身心地投入進(jìn)去，確保工作效率與工作質(zhì)量的雙提升。

（六）事業(yè)單位要注意重點(diǎn)突出員工的主體地位

事實(shí)上，事業(yè)單位和員工屬于兩個(gè)對(duì)立的主體，在過去的認(rèn)知里，事業(yè)單位的利益是至高無上的，是凌駕于個(gè)人利益之上的，要求單位職工應(yīng)具有集體主義精神與無私奉獻(xiàn)的精神，在集體利益與個(gè)人利益發(fā)生矛盾的時(shí)候，率先被犧牲掉的就是個(gè)人的利益?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位的人力資源管理規(guī)劃在柔性管理模式之下，強(qiáng)調(diào)要突出單位員工的主體地位，通過制定相應(yīng)的制度與條例，促使員工的利益得到充分的保障，使單位員工在大集體當(dāng)中可以有足夠強(qiáng)烈的歸屬感以及主人翁意識(shí)。當(dāng)員工的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變的時(shí)候，他們的工作熱情就會(huì)被激發(fā)并釋放出來，使他們可以一心一意地投入到自身的工作和業(yè)務(wù)中，全面提升自身處理工作與業(yè)務(wù)的能力和水平。

（七）事業(yè)單位要進(jìn)一步完善用人制度，做到任人唯賢

在事業(yè)單位的人力資源管理規(guī)劃與柔性管理工作中，任人唯賢的用人制度是促進(jìn)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理發(fā)展的重要手段。當(dāng)前在我國的基層事業(yè)單位當(dāng)中，關(guān)于員工的晉升與晉職方面還普遍存在著論資排輩的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象站在人情的角度上來看是無可厚非的，在單位工作年限比較長的員工為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)出了自己的青春和大部分的時(shí)間精力，作為對(duì)老員工的回饋，事業(yè)單位給予這部分員工晉升的機(jī)會(huì)也還算說得過去。但是，這種論資排輩的晉升方式也是存在著很大的弊端的，比如說，它抹殺了單位員工個(gè)體能力和品質(zhì)的差異，使員工的積極性遭受到了極大的打擊。很多工作能力比較高的員工對(duì)于過多貢獻(xiàn)自身的才能就會(huì)心有不甘，在有了這種想法之后，他們對(duì)待工作就會(huì)變得隨意，變得按部就班。這部分員工內(nèi)心的真實(shí)想法大概就是只要自己在單位做到足夠的年限，晉升的機(jī)會(huì)就會(huì)輪到自己，而不是想著憑借自身高水平的工作能力去贏得晉升的機(jī)會(huì)。那么事業(yè)單位現(xiàn)在施行的人力資源規(guī)劃與柔性管理工作，就是打破了這種論資排輩的晉升現(xiàn)象，促使單位員工全面釋放自身的工作激情與才智，憑借自身的硬實(shí)力來收獲更豐厚的回報(bào)。

（八）事業(yè)單位要節(jié)約人力資源，為國家財(cái)政減輕負(fù)擔(dān)

在上述中我們提到過，如今的很多事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位中超編的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，對(duì)于人才的使用數(shù)量大過于質(zhì)量，這不僅不利于事業(yè)單位自身的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，而且更加不利于國家財(cái)政的發(fā)展，給國家財(cái)政帶來日益加重的負(fù)擔(dān)。因此目前所實(shí)行的單位人力資源管理規(guī)劃與柔性管理要對(duì)人才的使用引起足夠的關(guān)注與重視，立志為國家的財(cái)政減輕負(fù)擔(dān)。在柔性管理模式的推行背景下，基層事業(yè)單位要形成氣正風(fēng)清的工作環(huán)境，注意單位員工業(yè)務(wù)能力的提升，必要時(shí)可以實(shí)施業(yè)務(wù)比拼的方式，來協(xié)助員工不斷提升自身的工作效率。事業(yè)單位在員工的工作效率得到大幅度提升的情況下，逐步精簡(jiǎn)各工作部門的人員，爭(zhēng)取使用最少的人員來推動(dòng)單位更好的發(fā)展，從而維持單位的高效高質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)。基層事業(yè)單位還要在自然減員的基礎(chǔ)上，控制單位的人員規(guī)模，最大限度地減少人力資源的支出，有效減輕國家的財(cái)政負(fù)擔(dān)。這一措施的實(shí)施對(duì)于發(fā)展較貧困地區(qū)的地方財(cái)政來說更加有利，最大化地減少了對(duì)人員的剛需，就可以分出更多的財(cái)政資金用于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)建設(shè)。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃與柔性管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步有著非常多面的積極影響。本文以人力資源規(guī)劃與柔性管理為出發(fā)點(diǎn)，分別闡述了人力資源柔性管理的內(nèi)涵以及事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃與柔性管理工作的優(yōu)勢(shì)，還分析了在目前的事業(yè)單位中，其用人模式存在的一些問題，并給出了加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理的措施。通過對(duì)柔性管理的全面推進(jìn)與實(shí)施，釋放了單位員工的生機(jī)與活力，使單位員工在柔性管理模式下能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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