如何建立高效人力資源績效薪酬體系

周燦 羅四維

摘? 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競爭也越來越激烈，企業(yè)想在激烈的角逐中占有一席之地，就要不斷地完善自身運(yùn)營機(jī)制、提升自身綜合實(shí)力。如果員工都能在各自的崗位發(fā)揮最大價(jià)值，企業(yè)就會(huì)有強(qiáng)勁的生命力，而員工綜合素質(zhì)的優(yōu)劣往往決定著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。所以，企業(yè)需要建立高效的人力資源績效薪酬體系，對(duì)員工的積極性形成正向激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：高效;人力資源;績效;薪酬體系

前言：人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行的一個(gè)重要模塊，而績效薪酬體系的合理建立是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效措施之一。薪酬的合理規(guī)劃，不僅關(guān)乎每個(gè)員工的切身利益，也關(guān)乎企業(yè)能否長足發(fā)展。薪酬體系與績效的有機(jī)融合為高效人力資源管理提供了新的思路，這種融合使員工能夠認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展“榮辱與共”的關(guān)系，促進(jìn)其主觀提升自身素質(zhì)，由此獲得員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

一、績效考核與人力資源薪酬體系管理概述

（一）績效考核

績效考核是多數(shù)企業(yè)都在廣泛應(yīng)用的管理制度，員工的自身發(fā)展由在企業(yè)內(nèi)的表現(xiàn)決定，創(chuàng)造的價(jià)值越大，在企業(yè)獲得的就會(huì)越多。這種管理方法有助于提升企業(yè)的綜合實(shí)力與效益，也對(duì)員工的發(fā)展有促進(jìn)作用，合理的績效考核制度一方面有助于提高員工的工作積極性;另一方面也制約著不良因素的出現(xiàn)?？冃Э己伺c薪酬體系的科學(xué)結(jié)合，有助于員工自身能力的提高[1]，也是企業(yè)綜合發(fā)展的保障。

（二）薪酬體系

人力資源是企業(yè)運(yùn)行最重要的因素，現(xiàn)階段社會(huì)高學(xué)歷人才并不稀缺，但是很多企業(yè)還存在人才流動(dòng)大的問題。究其原因，很大概率是因?yàn)樾匠牦w系不合理[2]。只有保障員工的利益，使其在為企業(yè)工作的過程中能得到個(gè)人成長，才能真正留住人才。所以建立一套科學(xué)合理、貼合企業(yè)實(shí)際的人力資源薪酬體系也是企業(yè)經(jīng)營的重中之重。

二、建立高效人力資源績效薪酬體系具體措施

針對(duì)現(xiàn)行企業(yè)績效薪酬體系存在的常見問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)占比，強(qiáng)化崗位價(jià)值評(píng)估體系，完善技術(shù)技能工資、績效工資的設(shè)計(jì)辦法，建立科學(xué)的績效考核制度，形成基于崗位價(jià)值與業(yè)績貢獻(xiàn)的績效薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)公平、高效的薪酬分配制度，最大程度的挖掘和發(fā)揮員工潛能，提升企業(yè)在競爭環(huán)境日益激勵(lì)中的競爭優(yōu)勢(shì)。

（一）科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，明確機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)

高效人力資源績效薪酬體系的建立，對(duì)于機(jī)構(gòu)的設(shè)立要科學(xué)合理，員工的崗位職責(zé)也要明確，明確各自的工作，和與之相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能明確員工最終完成的工作達(dá)成什么等級(jí)的業(yè)績，應(yīng)該拿到什么等級(jí)的薪酬。同時(shí)機(jī)構(gòu)框架的合理設(shè)置也有助于管理人員對(duì)于企業(yè)內(nèi)部細(xì)節(jié)的把握，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效薪酬體系的設(shè)計(jì)，也能更貼合員工能力與企業(yè)實(shí)際。

（二）科學(xué)建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)，強(qiáng)化崗位價(jià)值的應(yīng)用。

影響崗位價(jià)值通常有6項(xiàng)因素，分別是∶崗位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責(zé)權(quán)范圍[3]。構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，為計(jì)算方便，可針對(duì)每個(gè)影響因素一般選取2-3個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量。將每個(gè)衡量變量分級(jí)，設(shè)置不同權(quán)重，然后再通過量化等方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值，進(jìn)而得出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值系數(shù)。

（三）建立公正合理的績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

在績效薪酬體系的建立中，績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的合理性至關(guān)重要，同時(shí)要盡可能的細(xì)化量化，所以評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)、合理、公平、規(guī)范，能夠客觀明確的體現(xiàn)員工的能力與貢獻(xiàn)，得出的結(jié)果得到他們的認(rèn)可。否則會(huì)不利于企業(yè)員工的凝聚，進(jìn)而束縛企業(yè)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)績效薪酬管理體系的監(jiān)督和數(shù)據(jù)采集

績效與薪酬的管理體系，關(guān)乎員工的自身利益與企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)運(yùn)行的核心模塊之一，為了維護(hù)績效評(píng)判的公平和薪酬管理的合理，要加強(qiáng)績效薪酬管理體系的監(jiān)督，在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)部門和數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu)，同時(shí)可以通過抽調(diào)人員組成監(jiān)督小組[4]，適時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，對(duì)于所有工作公開透明，這樣有利于維護(hù)評(píng)判體系的公平，增加員工的信服度，也能使績效與薪酬的計(jì)算更加準(zhǔn)確。既保障了員工的利益，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。

（五）優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)及占比，建立基于工作崗位的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其比例

如針對(duì)銷售人員的薪酬構(gòu)成包含提成薪酬，且該項(xiàng)目占比較高，倡導(dǎo)“多勞多得，量多酬高”;基層管理人員薪酬項(xiàng)目包含技術(shù)技能工資，強(qiáng)調(diào)與員工所從事工作崗位要求的技術(shù)技能密切相關(guān)，突出顯示工作崗位技術(shù)技能高低對(duì)薪酬影響的重要作用，激發(fā)員工提升工作技術(shù)技能的熱情;中層管理人員實(shí)施年薪制，除了崗位工資、津補(bǔ)貼等基礎(chǔ)薪酬外，與業(yè)績關(guān)聯(lián)的績效工資是重點(diǎn)，且占比較高;而高級(jí)管理人員的薪酬分配要與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤。

完善技術(shù)技能工資設(shè)計(jì)，打破以往技術(shù)技能工資僅根據(jù)員工資歷、工齡等因素確定的狀況，要求技術(shù)技能工資不僅與員工所具備的工作技術(shù)技能掛鉤，同時(shí)與所從事的工作崗位關(guān)聯(lián)。鼓勵(lì)員工在當(dāng)前所從事的工作崗位上實(shí)現(xiàn)專業(yè)上“精、專、深”，又提供員工向更高層工作崗位的技術(shù)技能要求發(fā)出挑戰(zhàn)的渠道，實(shí)現(xiàn)縱向、橫向雙通道的職業(yè)發(fā)展。

（六）建立公平有效、科學(xué)合理的績效考評(píng)系統(tǒng)

員工業(yè)績貢獻(xiàn)的大小要用績效說話，建立一套公平有效、科學(xué)合理的績效考評(píng)系統(tǒng)，是進(jìn)行員工業(yè)績貢獻(xiàn)評(píng)估的依據(jù)。在建立績效考評(píng)體系時(shí)要從企業(yè)自身性質(zhì)特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)不同的工作崗位性質(zhì)和要求，制定不同的考核方法、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的考核既要綜合考慮工作任務(wù)完成情況、具體工作績效等定量指標(biāo)，也要將員工工作表現(xiàn)、工作創(chuàng)造性等具有操作性的定性指標(biāo)進(jìn)行考察和評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)員工考核制度的合理化和科學(xué)化。根據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)的多少進(jìn)行薪酬分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距。

小結(jié)：

綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)實(shí)際管理中，績效薪酬體系還不成熟，依然存在諸多問題，這些問題會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展造成不良影響。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)要構(gòu)筑人才高地，提高其競爭能力，必須不斷更新觀念，構(gòu)建基于“崗位價(jià)值+業(yè)績貢獻(xiàn)”的高效績效薪酬分配體系，可提升薪酬分配的激勵(lì)效率，突出薪酬分配制度“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭力”的優(yōu)勢(shì)，既有利于企業(yè)留住人才，同時(shí)還可以促進(jìn)“人盡其才”，提高企業(yè)的整體競爭能力。為企業(yè)健康長足發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]耿德惠. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 全國流通經(jīng)濟(jì)， 2021（4）：3.

[2]齊學(xué)梅. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 企業(yè)改革與管理， 2019（11）：2.

[3]袁瑩. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 財(cái)經(jīng)界， 2018（22）：2.

[4]張玉芹. 如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J]. 商訊：公司金融， 2018（5）：2.

作者簡介：

姓名：周燦;性別：男;出生年月日：1982年1月8日;貫籍：湖南省岳陽市湘陰縣;民族：漢;學(xué)歷：本科;職稱：中級(jí);研究方向：人力資源方向;側(cè)重點(diǎn)：績效薪酬

姓名：羅四維;性別：男;出生年月日：1984年9月29日;貫籍：湖南省常德市武陵區(qū);民族：漢;學(xué)歷：本科;職稱：中級(jí);研究方向：人力資源方向

側(cè)重點(diǎn)：人才培訓(xùn)與開發(fā)