激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的運用探討

白云

摘 要：隨著社會的發(fā)展和進步，人們對于事業(yè)單位公共服務(wù)的要求也在不斷提升，此時就需要開展公共服務(wù)業(yè)務(wù)的人員能夠以高質(zhì)量為基準，去開展各項工作。由此作為事業(yè)單位就需要高度關(guān)注自身人力資源管理工作的優(yōu)化，建立更加完善的激勵機制，繼而確保事業(yè)單位從業(yè)人員可以以更加主動的心態(tài)融入進去。本文從這個角度入手，對于事業(yè)單位激勵機制的特點進行探討，繼而分析事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的效能，歸結(jié)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出改善策略，希望可以引導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制可以不斷優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：激勵機制;事業(yè)單位;人力資源管理

事業(yè)單位作為我國社會職能部門，其在整個社會經(jīng)濟建設(shè)和管理中的效能是不容忽視的，尤其在事業(yè)單位改制的過程中，事業(yè)單位在人力資源管理方面的缺陷不斷暴露出來：工作人員積極性不高，業(yè)務(wù)素養(yǎng)和能力不高，公共服務(wù)的滿意度不高等，面對這樣的問題就需要切實的實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的構(gòu)建。由此，對于事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的問題進行探討，是很有必要的。

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的特點分析

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制，是指在事業(yè)單位人力資源體系構(gòu)建的過程中，為了激發(fā)在職員工的工作積極性和潛力，而采取對應(yīng)的激勵措施，以確保工作預(yù)期的效果可以達成。簡而言之，事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建，是希望可以妥善的處理好事業(yè)單位與員工之間的關(guān)系，在實際激勵的過程中，可以以物質(zhì)激勵的方式來進行，還可以以精神激勵的方式來進行，由此產(chǎn)生對應(yīng)的激勵效能，使得實際激勵機制的效能得以發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的效能分析

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的效能是多方面的，詳細來講述，主要可以將其歸結(jié)為：其一，依靠激勵機制，可以使得事業(yè)單位的凝聚力得以不斷塑造。在事業(yè)單位中，如果實際的激勵機制可以有效發(fā)揮效能，事業(yè)單位的從業(yè)人員可以朝著共同的目標(biāo)努力，全體員工都會參與進去，協(xié)同形成合力，這樣可以使得個人受到更加大的鼓舞，營造良好的交互氛圍，繼而使得單位的整體工作環(huán)境朝著更加優(yōu)良的方向進展;其二，依靠激勵機制，可以使得在職員工以更加積極主動的心態(tài)融入到工作中去。比如部分員工被評定為先進個人，他們在各項工作開展的時候，都能夠更加快的進入狀態(tài)，并且在平時業(yè)務(wù)開展的時候，不斷爭取獲得更加好的成績，工作創(chuàng)新意識也比較強，繼而使得業(yè)務(wù)整體的滿意度會不斷提升;其三，依靠良好的激勵機制和制度，可以吸引更加多優(yōu)秀的人才，他們在這樣良好的激勵環(huán)境下，可以更好的得到滿足，繼而自覺地進入到綜合素質(zhì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這樣也可以為后續(xù)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ);其四，依靠有效的激勵機制，事業(yè)單位人力資源管理的體系會更加完善。對應(yīng)人力資源管理中激勵制度的優(yōu)化設(shè)計，可以使得各項工作處于有序的狀態(tài)，員工也可以充分發(fā)揮自己的潛力，繼而使得人力資源管理系統(tǒng)運行質(zhì)量朝著更加理想的方向進展。

三、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的問題

選擇多個事業(yè)單位作為調(diào)研對象，關(guān)注其人力資源管理激勵機制的運行情況，思考在此方面存在的問題，這樣才能夠引導(dǎo)人力資源管理激勵朝著更加理想的方向進展。詳細來講述，在此過程中的問題集中體現(xiàn)在：

（一）多數(shù)都是以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)，精神激勵比較少

在實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在進行員工激勵的時候，多數(shù)都是以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)的，沒有精神激勵的版塊。在事業(yè)單位人事制度改革之前，很多人都會將事業(yè)單位的工作看作為鐵飯碗，無論是工資水平，還是福利待遇，都是政府財政部門來負責(zé)的，對應(yīng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)可能會關(guān)注精神方面的激勵，但是在人事制度改革之后，績效工資和合同聘任制度開始執(zhí)行，此時很多的領(lǐng)導(dǎo)開始改變之前的做法，將激勵的重點放在物質(zhì)激勵上，有的是績效工資激勵，有的是福利激勵，有的是獎金激勵，很少會關(guān)注職工自我精神的訴求，精神激勵的使用也比較少。這是因為領(lǐng)導(dǎo)層對于精神激勵不是很重視，忽視員工精神方面的需求，這樣就難以保證激勵的全面性和有效性。

（二）事業(yè)單位人力資源管理激勵手段處于單一的狀態(tài)

事物單位人力資源管理激勵手段單一的問題，也是比較突出的。詳細來講述，此方面的問題集中體現(xiàn)在：難以結(jié)合單位自身需求來進行激勵方案的設(shè)定，在激勵手段和方法選擇的時候，自然難以做到針對性的激勵;事業(yè)單位在進行激勵手段優(yōu)化的時候，往往會依照之前的做法來進行，激勵機制的效果可能因此處于比較差的狀態(tài)，這樣也會對于事業(yè)單位激勵機制效能的全面發(fā)揮，造成不良影響。

（三）績效考核與激勵機制的協(xié)同性不強

對于事業(yè)單位而言，績效考核和激勵機制雖然隸屬于人力資源管理的不同環(huán)節(jié)，但是兩者之間是相互影響相互促進的，要正確理解這樣的關(guān)系，確?？梢陨蓞f(xié)同機制，這樣才能夠產(chǎn)生對應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。但是從實際情況來看，事業(yè)單位的績效考核與激勵機制的協(xié)同性不理想，是很普遍的問題。其一，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容不能很好地與激勵機制關(guān)聯(lián)起來，績效考核結(jié)果不能很好的被使用，這樣可能對于績效考核機制效能的發(fā)揮造成一定程度的負面影響;其二，事業(yè)單位激勵機制不能針對于績效考核進行合理的調(diào)整和改善，激勵手段和方法都不能很好被使用，激勵機制往往不具備對應(yīng)的運作條件，這樣也會對于實際激勵機制效能的發(fā)揮造成不良影響。

四、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制問題的改善策略

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制中存在的問題，是當(dāng)前事業(yè)單位改革過程中需要解決的問題，要以具體問題具體分析的原則來進行調(diào)整和改善，這樣事業(yè)單位人力資源管理激勵機制才能夠更好地發(fā)揮自身的效能。詳細來講述，在此過程中需要關(guān)注的節(jié)點有：

（一）注重事業(yè)單位權(quán)力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使得績效激勵模式發(fā)揮效能

在事業(yè)單位激勵機制重塑的過程中，首先就需要實現(xiàn)單位權(quán)力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上選擇更加好的績效激勵模式。詳細來講述，在此過程中需要將關(guān)注點放在：其一，切實采取措施實現(xiàn)事業(yè)單位權(quán)力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，確保對應(yīng)單位的組織效率可以不斷提升。事業(yè)單位的所有者是國家，收益權(quán)自然會處于受限的狀態(tài)，沒有主動分配性，自然會被國家財政所制約。也就是說，事業(yè)單位是以政府為主導(dǎo)的，借助專家，讓對應(yīng)的利益相關(guān)者融入進去，社會也會進行監(jiān)督。政府作為實際決策者，人事任免方面有決定權(quán)力，要懂得吸收相關(guān)的經(jīng)驗，使用科學(xué)的行政管理思想和模式來進行自我引導(dǎo)和發(fā)展，確保員工工作積極性處于理想狀態(tài)，員工有自我表達的平臺，也有對應(yīng)的監(jiān)督管理機制，這樣才能夠確保事業(yè)單位更好的履行自己的社會責(zé)任。其二，注重績效激勵模式的優(yōu)化，確保績效可以與激勵之間的關(guān)系朝著更加密切的方向進展。高度重視科學(xué)績效考核體系的生成，界定清楚對應(yīng)的績效考核標(biāo)準和目標(biāo)，不僅僅考核員工的工作表現(xiàn)，還可以思考其工作質(zhì)量，并且設(shè)定對應(yīng)的程序，確?？己丝梢怨_進行，在考核結(jié)束之后，可以對于員工需求進行調(diào)研，確保可以滿足不同員工的需求，在此基礎(chǔ)上實際的激勵才能夠朝著最大化的方向進展。

（二）注重事業(yè)單位分配模式的優(yōu)化，進入分配理想化格局

從理論上來講述，事業(yè)單位的分配制度，關(guān)乎到單位工資成員切身利益，也會對于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展造成不同程度的影響。尤其在實際市場經(jīng)濟條件下，需要高度重視分配制度的改革，依照按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度要求來進行，也可以依照生產(chǎn)要素來進行對應(yīng)利益的獲取，還可以依照多勞多得、少勞少得，不勞動不得食的原則來進行合理的規(guī)劃，也就是說，在實際分配制度優(yōu)化的時候需要做到效率和公平兼?zhèn)?。從微觀角度來看，在此過程中需要關(guān)注的節(jié)點主要有：首先，需要以正確視角去審視國家與事業(yè)單位之間的關(guān)系，在國家放權(quán)的背景下，事業(yè)單位的自主分配權(quán)會不斷提升，此時事業(yè)單位就需要關(guān)注內(nèi)部的優(yōu)化，確保分配制度是科學(xué)的，確保勞動和生產(chǎn)要素可以不斷流動，員工在這樣的環(huán)境下可以得到更好的激勵。接著，實現(xiàn)工資分配標(biāo)準的制定，確?？冃ЧべY制度可以切實的發(fā)揮自身的效能。也就是說改變以往論資排輩的做法，關(guān)注績效，生成科學(xué)績效考核標(biāo)準，強化員工工作的監(jiān)督和管理，繼而使得目標(biāo)管理朝著更加理想的方向進展。最后，要注重員工工作積極性的激發(fā)，確保在單位工作中，單位可以幫助他們搭建不同的平臺，在這樣的平臺上發(fā)揮自己的潛力，以確保收入和分配能夠均衡。

（三）高度重視績效跟進制度的生成，確?？冃Э梢杂行У膱?zhí)行下去

對于當(dāng)前的事業(yè)單位而言，其績效管理策略采取的時候，會出現(xiàn)的問題集中體現(xiàn)在：績效考核的時候，績效考核評價的時候，績效考核執(zhí)行的時候，如果上述三個階段都能夠進入到有效的運作狀態(tài)，就可以使得績效考核和績效激勵進入到高質(zhì)量格局。詳細來講述，為了實現(xiàn)此目標(biāo)需要做好的工作有：其一，從績效考核時間和階段入手?？己朔椒▋?yōu)化的時候，可以分階段與全年考核相互結(jié)合的方式來進行，因為考核過于頻繁，可能會使得單位進入到不斷填表的格局，浪費大量的時間和精力，還可以對于正常工作的開展造成不良影響。詳細來講述，可以切實的將季度考核、中期考核、年度考核融入進去，這樣可以使得對應(yīng)考核的效益朝著更加理想的方向進展。其二，從工作績效評價的角度來看，工作績效評價的影響因素是比較多的，此時就需要事業(yè)單位可以做出正確的決策，確保評價朝著更加高質(zhì)量方向進展。在此過程中，要清晰化的做好工作分析，依照流程來進行，依照標(biāo)準，確保實際的評價進入到合規(guī)的狀態(tài)，再者實現(xiàn)績效考核等級表的生成，設(shè)定對應(yīng)權(quán)重，并且做好詳細的說明;還有就是要建立良好的溝通反饋機制，確?？冃гu價之后，可以更好的思考，并且不斷的去改善，這樣才能夠使得績效考核結(jié)果的效益得以提升。其三，從績效考核過程中的溝通來看，也需要切實的采取措施來改善。比如在制定績效計劃的時候，要讓更加多的成員融入進去，這樣下屬可以更好的找準目標(biāo)，更加全面的理解考核內(nèi)容考核方法考核標(biāo)準，在績效執(zhí)行的時候，管理者也可以更好的去進行跟蹤，主動做好溝通工作，使得實際的執(zhí)行效率不斷提升。還有在對應(yīng)反饋的時候，要堅持從上到下的溝通機制，切實的將員工工作績效反饋出來，由此使得下屬進入到自我評價的格局。

（四）堅持理論聯(lián)系實際的原則，實現(xiàn)激勵方式的優(yōu)化

事業(yè)單位要想切實的發(fā)揮好自身的社會工作職責(zé)，就需要能夠在實際激勵方式優(yōu)化的時候，考量自身的特色，尤其是自己的工作流程，自己的組織文化，自己的整體文化價值觀，確保選擇吻合度高的激勵方式，這樣才能夠使得實際激勵方式的效益得以發(fā)揮。詳細來講述，在此過程中，需要關(guān)注的節(jié)點有：其一，高度重視團隊意識的塑造。尤其是對于事業(yè)單位的員工，要注重團隊意識教育，確保他們可以以正確的視角去認識團隊，明確組織績效大于部門績效，部門績效大于個人績效，在實際工作中不能為了個人利益去損害組織利益和部門利益。平時的文化建設(shè)中，要將團隊合作精神作為重要節(jié)點，以確保員工對此有著更加清晰的認知;其二，采取措施，實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理制度的優(yōu)化。制度設(shè)計的時候，要能夠引導(dǎo)單位績效與部門績效，個人績效關(guān)聯(lián)起來，確保員工都可以以正確的視角去審視組織績效。企業(yè)績效考核的過程中，也需要高度重視團隊工作文化和個人進取精神的培育，使得他們可以正確看待，在績效考核的時候，科學(xué)設(shè)定三個績效的權(quán)重，由此使得績效管理制度可以更好的發(fā)揮自身的效能;其三，注重事業(yè)單位績效激勵制度的優(yōu)化。同樣需要對于事業(yè)單位的實際情況盡心搞調(diào)研，在此基礎(chǔ)上妥善處理好單位績效工資與績效獎金、事業(yè)單位整體績效之間的關(guān)系，事業(yè)單位整體績效好，員工所能夠獲得益處也更加多。

（五）不斷強化自我認識，實現(xiàn)激勵意識的塑造

在實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理激勵機制優(yōu)化的過程中，還需要切實的采取措施實現(xiàn)自我認識的強化，繼而使得激勵意識能夠不斷被塑造。詳細來講述，在此過程中需要將關(guān)注點放在：其一，事業(yè)單位需要正確界定自己的角色，在此基礎(chǔ)上對于自己的人力資源進行精細化的分析。在自我分析的過程中，可以看到自己的特點，無論是人事制度，還是崗位設(shè)置，再者是員工激勵，都可以有效的納入到實際分析的格局，依靠這樣的方式使得激勵機制的改革能夠有著更加明確的方向，激勵機制也可以更好的進入到對應(yīng)的合規(guī)格局，在此基礎(chǔ)上使得長效機制能夠更好的發(fā)揮效能;其二，高度重視事業(yè)單位人力資源管理思想的轉(zhuǎn)變，樹立激勵意識。也就是說事業(yè)單位需要切實的采取措施去進行激勵機制的優(yōu)化，確保依靠激勵機制，使得人力資源的潛能得以激發(fā)，引導(dǎo)實際事業(yè)單位的改革朝著更加理想的方向進展。

五、結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，要高度重視激勵機制的構(gòu)建，依靠激勵內(nèi)容和激勵方式的優(yōu)化，確保架構(gòu)理想的激勵制度，生成健全的激勵環(huán)境，這樣人力資源管理系統(tǒng)才能夠更加健全，對應(yīng)工作人員才能夠以更好的狀態(tài)參與到實際的工作中，繼而發(fā)揮人力資源的潛能，使得事業(yè)單位的改革朝著更加縱深的方向進展。

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