試論國(guó)有企業(yè)人才招聘難點(diǎn)及解決對(duì)策

李玉芬

摘 要：隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，國(guó)有企業(yè)的重要性更加顯著，近年來(lái)，我國(guó)不斷強(qiáng)調(diào)要切實(shí)有力推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)改革，加強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是優(yōu)化內(nèi)部管理，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的良好契機(jī)，但將這一任務(wù)落實(shí)到具體工作當(dāng)中，還是存在很多挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)發(fā)展的根基力量，其招聘、分配和管理工作將會(huì)是這次改革中比較重要的內(nèi)容。而現(xiàn)階段我國(guó)私企正處于快速發(fā)展的狀態(tài)之下，這無(wú)疑對(duì)國(guó)有企業(yè)的這次改革造成很大壓力。本文主要對(duì)人才招聘相關(guān)概念，以及國(guó)有企業(yè)人才招聘重要性進(jìn)行了簡(jiǎn)單論述，然后從干部選拔角度，就國(guó)有企業(yè)人才招聘的難點(diǎn)來(lái)進(jìn)行深入分析，并嘗試提出相應(yīng)的解決方案，希望能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)解決此類問(wèn)題提供參考與幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);干部選拔;人才招聘;解決對(duì)策

“現(xiàn)代社會(huì)是架在科學(xué)技術(shù)與管理這兩個(gè)輪子面前進(jìn)的，而連接這兩只輪子的正是人才、是教育”，社會(huì)發(fā)展是這樣，企業(yè)發(fā)展也同樣如此。2020年6月《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》審議通過(guò)之后，今年5月份再次對(duì)該方案進(jìn)行了深入探討，重點(diǎn)指出要深化人事、勞動(dòng)、分配三項(xiàng)制度的改革。以此可以看出，國(guó)企改革已經(jīng)迫在眉睫，并且改革的重點(diǎn)工作主要是放在人員的分配管理上。國(guó)有企業(yè)想要成功完成這次改革，達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，“選對(duì)人，留住人，用好人”是關(guān)鍵。只有不斷加強(qiáng)人才支撐，才會(huì)有源源不斷的力量投入到企業(yè)建設(shè)當(dāng)中，使得企業(yè)發(fā)展更穩(wěn)定。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展情況設(shè)立合理的人才選拔分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)最根本的力量得以強(qiáng)大。

一、人才招聘的相關(guān)概念闡述

人力資源管理將“招聘”定義為：企業(yè)基于崗位需求以及自身的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)各種途徑與方法，并按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才資源進(jìn)行招募、錄用與組織管理的全過(guò)程。人才招聘是人力資源管理的重要組成部分，也是人員選拔的基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)人才招聘的一般流程主要有：制定招聘計(jì)劃、確定招聘渠道、組織筆試面試、進(jìn)行篩選、確定錄用人才、組織相應(yīng)培訓(xùn)。雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，在人才招聘方面已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是在新時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化程度還有待進(jìn)一步提升。

二、國(guó)有企業(yè)人才招聘的重要性

當(dāng)有員工退休、調(diào)崗以及離職的情況發(fā)生時(shí)，或者在企業(yè)新增業(yè)務(wù)時(shí)，就需要通過(guò)人才招聘來(lái)對(duì)空缺崗位進(jìn)行補(bǔ)充。以此來(lái)看，招聘是企業(yè)正常運(yùn)行中必不可少的工作。對(duì)于基層員工的招聘同時(shí)影響著干部隊(duì)伍的質(zhì)量，而干部隊(duì)伍則是影響國(guó)有企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的因素。人才招聘工作不僅僅是將外界的高質(zhì)量人才納入到企業(yè)中，更重要的是將其匹配到合適的崗位上，并確保高質(zhì)量得完成相應(yīng)工作，最終使得這些“有用之材”為公司的穩(wěn)定發(fā)展盡可能多地貢獻(xiàn)自己的力量。這樣企業(yè)在未來(lái)才能充滿活力，才能得以更長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

三、從干部選拔角度分析國(guó)有企業(yè)人才招聘難點(diǎn)

由于國(guó)有企業(yè)的干部選拔，大部分都是基于企業(yè)基層員工，所以要想優(yōu)化干部選拔工作，除了從干部選拔工作本身著手外，還應(yīng)對(duì)于基層員工的招聘與培訓(xùn)加以優(yōu)化。目前，企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)、干部選拔的具體實(shí)施過(guò)程中還是存在很多問(wèn)題，本文就以下三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析：

（一）難以將人才留住

國(guó)有企業(yè)人才流失主要?dú)w結(jié)為外部和內(nèi)部?jī)纱笠蛩亍Ｊ紫?，外部因素是在“人才”這一大市場(chǎng)中，不管是國(guó)企、私企還是其他類型的企業(yè)都會(huì)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的環(huán)境下，我國(guó)私企快速發(fā)展，逐漸占領(lǐng)了大部分市場(chǎng)。而且私企機(jī)制靈活、更注重員工工作能力、晉升加薪機(jī)會(huì)多等優(yōu)點(diǎn)，成功吸引了大多數(shù)求職者的眼球。如此看來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才招聘工作將面臨極大挑戰(zhàn)。

其次，內(nèi)部因素是國(guó)有企業(yè)重資歷、重學(xué)歷等特點(diǎn)使得部分職場(chǎng)新人被拒之門外，而且國(guó)企人事關(guān)系復(fù)雜、晉升需要一定的時(shí)間，相當(dāng)一部分人會(huì)難以適應(yīng)。外部環(huán)境的吸引加上內(nèi)部環(huán)境的難以適應(yīng)，最終導(dǎo)致了國(guó)企的人才流失。而基層員工的不穩(wěn)定大大影響了干部選拔的質(zhì)量，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）難以將人才匹配到合適的崗位上

人才與崗位匹配不當(dāng)主要分為基層員工的人崗不匹配和干部隊(duì)伍的人崗不匹配?；鶎訂T工的人崗不匹配主要有這兩個(gè)原因：第一，招聘工作者沒(méi)有詳細(xì)的崗位說(shuō)明書和工作分析報(bào)告，導(dǎo)致在招聘過(guò)程中沒(méi)辦法有針對(duì)性地制定工作要求和筆試題目，而且面試時(shí)對(duì)于應(yīng)聘者的考察點(diǎn)很可能會(huì)對(duì)應(yīng)不上空缺崗位的要求;第二，招聘模式單一，沒(méi)有根據(jù)不同情況設(shè)置不同的招聘模式，導(dǎo)致為有些崗位招聘的人才不符合該崗位的需求，從而影響人崗匹配度。

干部隊(duì)伍人崗不匹配主要有這兩個(gè)原因：第一，在干部選拔的時(shí)候，會(huì)帶有“論資排輩”思維意識(shí)，這樣就沒(méi)辦法更好得讓有能力的員工匹配到合適的崗位上;第二，企業(yè)存在干部“能上不能下”的問(wèn)題，這導(dǎo)致了干部隊(duì)伍里面有部分人員不能勝任當(dāng)前工作，而優(yōu)秀的基層人員又很難進(jìn)入干部隊(duì)伍中發(fā)揮自己的才能。

（三）難以激發(fā)干部隊(duì)伍的活力

國(guó)有企業(yè)的干部隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)發(fā)展的“頂梁柱”。就目前而言，國(guó)企的干部隊(duì)伍基本上都是經(jīng)驗(yàn)豐富，資歷相對(duì)而言比較高的老員工，年輕干部占比非常少，所以整個(gè)工作氛圍會(huì)偏于沉悶，一些資歷相對(duì)較低的員工不敢表達(dá)自己的想法，很多更具有創(chuàng)造性的意見在萌芽階段就被消滅了，這是不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。另外國(guó)企的監(jiān)督機(jī)制目前還不夠完善，因此會(huì)出現(xiàn)“渾水摸魚”的現(xiàn)象，在工作中沒(méi)有上進(jìn)心，甚至怨聲載道。不論是干部隊(duì)伍“老齡化”，還是監(jiān)督機(jī)制不完善，都會(huì)使整個(gè)干部層缺乏活力，這種氛圍會(huì)擴(kuò)散至整個(gè)企業(yè)，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

四、解決國(guó)有企業(yè)人才招聘難點(diǎn)的具體對(duì)策

人才招聘是國(guó)有企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，而干部選拔則是國(guó)有企業(yè)人才招聘工作的核心部分。要想優(yōu)化企業(yè)干部選拔工作，不能只關(guān)注到干部選拔這一個(gè)環(huán)節(jié)，而應(yīng)該從完善基層員工的招聘工作和強(qiáng)化人才管理工作入手。本文結(jié)合上述問(wèn)題，嘗試提出以下解決方案：

（一）增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力

企業(yè)吸引力的增強(qiáng)，是破解人才招聘難點(diǎn)的第一步，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施。國(guó)有企業(yè)在增強(qiáng)自身吸引力的過(guò)程中，具體可以從這五個(gè)方面入手： 第一，提升招聘工作者的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平。招聘工作者的形象很可能是應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的第一印象，出色的招聘工作者可以吸引更多高質(zhì)量的人才，從而減少人才流失。所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘工作者的培訓(xùn)力度，提供更多學(xué)習(xí)人際交往、人才招聘等專業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)，以及掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)和最新政策的機(jī)會(huì)。同時(shí)招聘工作者自己也要積極學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身的服務(wù)意識(shí)。除此之外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘工作者加強(qiáng)組織文化滲透工作，組織文化是企業(yè)最直擊人心的廣告，也是吸引人才的有效途徑之一。為此，國(guó)有企業(yè)在對(duì)招聘工作者進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將組織文化滲透到招聘人員的思維意識(shí)與行動(dòng)舉止當(dāng)中，使其在開展招聘工作時(shí)，能夠充分展示本企業(yè)的組織文化，從而讓應(yīng)聘者也深刻體會(huì)到企業(yè)的文化內(nèi)涵。

第二，從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才，創(chuàng)造和諧的人才發(fā)展環(huán)境。國(guó)有企業(yè)要想創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，就必須盡快打破“離職、招人”這一死循環(huán)，內(nèi)部選拔一方面可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，另一方面給已經(jīng)產(chǎn)生離職想法的員工提供另外一個(gè)選擇，從而使人才在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，避免人才因工作不合適而流失。人才晉升機(jī)制的完善，以及企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)，不僅能夠在很大程度上減少員工離職率，而且為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

第三，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多種合理的激勵(lì)機(jī)制，比如分紅激勵(lì)、精神激勵(lì)、自我提升激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制。這樣可以從根本上吸引更多的應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘，也有助于降低員工離職率，使得基層員工更穩(wěn)定。并且有效調(diào)動(dòng)了員工積極性，激發(fā)了企業(yè)活力，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

第四，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這是留住人才的根本策略。應(yīng)聘者在應(yīng)聘的時(shí)候，考慮的首要因素就是企業(yè)的發(fā)展前景。所以，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)不斷地提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，這樣不僅可以吸引到更多的人才，還可以增強(qiáng)企業(yè)自身的實(shí)力，使其成為一個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程。

第五，改變用人理念。企業(yè)在用人過(guò)程中避免論資排輩，應(yīng)該公平競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)更有能力、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)更大、創(chuàng)新意識(shí)更強(qiáng)的員工參與競(jìng)聘。這樣才會(huì)有更多的人才涌入，有效降低人才的流失。

（二）加強(qiáng)崗位分析，優(yōu)化人員選拔

人崗匹配度的提升，能夠在很大程度提升企業(yè)的人力資源利用率。國(guó)有企業(yè)不僅需要提升基礎(chǔ)崗位的人崗匹配度，對(duì)于干部隊(duì)伍也應(yīng)當(dāng)做到人崗匹配，為此，國(guó)有企業(yè)可以采取加強(qiáng)崗位分析，優(yōu)化招聘模式，干部選拔過(guò)程透明化，以及消除干部“能上不能下”問(wèn)題等措施，來(lái)達(dá)到人崗匹配的目的。

第一，加強(qiáng)崗位分析，對(duì)人才需求進(jìn)行合理預(yù)測(cè)。崗位分析是提升人崗匹配度，提升企業(yè)招聘效率最直接的途徑，為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視崗位分析工作，在招聘工作開始前，首先結(jié)合自身的發(fā)展環(huán)境，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷法、回歸分析法、以及德爾菲等方法，對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，然后根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果制定出相應(yīng)的實(shí)施措施。以某國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在對(duì)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況與企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求深入分析之后，減少了轉(zhuǎn)型和調(diào)減項(xiàng)目的招聘人數(shù)，對(duì)于國(guó)家扶持與鼓勵(lì)的項(xiàng)目招聘人數(shù)予以適當(dāng)增加，以此來(lái)積極迎合企業(yè)的發(fā)展需求，找到最合適的人才。除此之外，在招聘工作開始前，還應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書和工作分析報(bào)告。詳細(xì)且有針對(duì)性的崗位分析書和工作分析報(bào)告有助于招聘工作者在招聘中擬定更適合本崗位的筆試題目、提出合理的工作要求，找到適合該崗位的人才。

第二，采用多樣化的招聘模式。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，崗位是具有多樣性的，不同的崗位都使用同一種招聘模式，沒(méi)辦法達(dá)到人崗匹配的效果。只有針對(duì)不同崗位采取與之相適應(yīng)的招聘模式，才可以找到更加合適的人選。比如說(shuō)，招聘管理性人才可以采用公開競(jìng)聘或者無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式;招聘技術(shù)性人才，可以采用延長(zhǎng)試用期等形式。只有將符合空缺崗位要求的人才納入企業(yè)中，才可以發(fā)揮更大的作用。

第三，干部選拔工作應(yīng)該對(duì)企業(yè)全部員工進(jìn)行公示，并盡可能保證每位員工參與干部選拔的過(guò)程，從而強(qiáng)化干部選拔工作的民主化。另外，干部選拔工作可以通過(guò)競(jìng)聘的形式開展并擇優(yōu)選取，從而強(qiáng)化干部選拔工作的科學(xué)性。更加民主科學(xué)的干部選拔機(jī)制，可以讓更有能力的員工進(jìn)入干部隊(duì)伍，并且更好地?fù)?dān)任起干部工作。

第四，解決干部“能上不能下”的問(wèn)題。首先，應(yīng)該為每個(gè)崗位制定工作考核標(biāo)準(zhǔn)，使干部“能下”有據(jù)可循;其次，完善引咎辭職制度和淘汰罷免機(jī)制，使干部“能下”徹底落實(shí)到平時(shí)的工作中。另外要考慮到這些降職干部后續(xù)的工作安排，確保在之后的工作中可以全力以赴。

（三）加強(qiáng)年輕干部的培養(yǎng)力度，落實(shí)監(jiān)督機(jī)制

要想加強(qiáng)企業(yè)活力，企業(yè)應(yīng)該從兩方面著手。首先，加大對(duì)年輕干部的培訓(xùn)選拔力度。企業(yè)應(yīng)該善于發(fā)掘基層的優(yōu)秀年輕人才，從一線選準(zhǔn)好苗子，確保企業(yè)年輕干部的“源頭活水”。要給年輕的優(yōu)秀人才創(chuàng)造平臺(tái)，并提供有利于年輕干部發(fā)展的良好環(huán)境。比如說(shuō)，在一些適合年輕干部鍛煉的部門里面或者崗位上設(shè)立“年輕干部特區(qū)”;對(duì)于年輕干部可以先給予培訓(xùn)，再進(jìn)行選拔;定期推薦年輕干部到上級(jí)部門或者基層崗位進(jìn)行輪崗交流，學(xué)習(xí)更多的工作內(nèi)容，從而拓展眼界，激發(fā)更多更具創(chuàng)造力的創(chuàng)新思路，提高自身的綜合管理能力。

其次，落實(shí)好監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)堅(jiān)決不能給予員工“溫水煮青蛙”式的管理，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)員工的工作績(jī)效予以考核，其考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)包含經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作完成度與民主評(píng)議意見，以此將員工的收入與企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)，達(dá)到“收入靠貢獻(xiàn)、崗位靠能力”的目的，使員工擁有足夠的危機(jī)意識(shí)，以此來(lái)提高工作的積極性。比如說(shuō)，定期對(duì)他們的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)排名，對(duì)于排名靠前的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于排名靠后的員工進(jìn)行有效的批評(píng)指正，而問(wèn)題比較大的員工應(yīng)進(jìn)行降職或勸退，需要注意的是，這個(gè)排名必須基于公平公正的基礎(chǔ)之上。與此同時(shí)，監(jiān)督機(jī)制與考核機(jī)制的落實(shí)，還有助于員工清楚認(rèn)識(shí)到自身的能力與工作中存在的問(wèn)題，并在后續(xù)的工作中，不斷地且有針對(duì)性地加以提升與完善。另外，推進(jìn)干部管理工作規(guī)范化、專業(yè)化，要定期對(duì)干部隊(duì)伍成員進(jìn)行培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化工作能力和工作積極性，同時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍成員的大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。以此來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，使其充滿活力，這樣才更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略

對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，能夠?yàn)槠髽I(yè)的人才招聘工作指明方向，并提供指導(dǎo)性與總結(jié)性建議，其不僅有助于基層員工的招聘，而且對(duì)于干部選拔工作也有一定的指導(dǎo)作用。因此，長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃有非常重要的作用，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃加以完善。以A集團(tuán)企業(yè)為例，該企業(yè)在2018-2021年，其戰(zhàn)略目標(biāo)由“建設(shè)一流綜合能源集團(tuán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖ㄔO(shè)一流清潔能源集團(tuán)”，為此，該企業(yè)就以新的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在人才招聘過(guò)程中，更加側(cè)重于清潔能源人才，以及有關(guān)房地產(chǎn)、新材料與金融方面的人才，為集團(tuán)新階段的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。除此之外，A集團(tuán)還對(duì)這方面人才的崗位安排與人員招聘數(shù)量進(jìn)行了有效性分析，并結(jié)合分析結(jié)果制定了相應(yīng)的薪資待遇明細(xì)，及其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人才是企業(yè)發(fā)展最根本的力量，其中干部隊(duì)伍這一部分則是支撐國(guó)有企業(yè)發(fā)展最主要的力量，所以干部選拔也成為國(guó)有企業(yè)里面一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。干部選拔工作看似簡(jiǎn)單，實(shí)則存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，比如難以將更優(yōu)秀的人才留下、難以更精準(zhǔn)地做到人崗匹配、難以使干部隊(duì)伍充滿活力。要想解決這些難點(diǎn)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力;加強(qiáng)招聘工作者的專業(yè)性，優(yōu)化崗位分析和干部選拔工作;加強(qiáng)年輕干部的培養(yǎng)力度，落實(shí)監(jiān)督機(jī)制，從而使得人才招聘和干部選拔更符合企業(yè)的需求。加固好最根本力量和最主要力量，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)更加穩(wěn)固和長(zhǎng)遠(yuǎn)。由于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)與理論研究地還不夠透徹，文章中提出的解決方案也不夠完善，后期會(huì)繼續(xù)學(xué)習(xí)，力求提出更加行之有效的措施，助力國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。

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