上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究

趙怡晨 王慧梅 張玉倩

摘 要：文章以Q公司2011—2020年的高管薪酬數(shù)據(jù)及反映企業(yè)績效的比率為樣本數(shù)據(jù)，淺析企業(yè)高管的薪資報酬和績效水平兩者之間的相互聯(lián)系。研究結(jié)果顯示，Q公司的高管薪酬與企業(yè)的凈資產(chǎn)收益的比率呈現(xiàn)正相關(guān)的聯(lián)系，與績效的指標(biāo)沒有相關(guān)的關(guān)聯(lián)性?；谶@一分析結(jié)果，文章提出相應(yīng)的建議，如加強高管薪酬與企業(yè)績效評價指標(biāo)之間的正向相關(guān)關(guān)系;企業(yè)績效不僅與管理層薪酬建立關(guān)聯(lián)，而且與企業(yè)全員工薪酬建立影響機(jī)制。

關(guān)鍵詞：上市公司;高管薪酬;企業(yè)績效;線性回歸

中圖分類號：F832.51;F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2022）14-0151-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.14.151

1 理論基礎(chǔ)

1.1 雙因素理論

基于學(xué)者馬斯洛的人類需求層次論和國外著名的心理學(xué)專家赫茨伯格（Frederick Herzberg）對“雙因素理論”這一基礎(chǔ)理論第一次公開的提出。其理論主要是把工作中的動機(jī)元素劃分為激勵和保健兩層面，基于工作本身的為激勵元素，譬如職責(zé)、工作任務(wù)、具有的挑戰(zhàn)等;其工作環(huán)境和工作聯(lián)系等層面沒有保健元素，譬如福利待遇和人際交往關(guān)系等，起著預(yù)防作用[1]。上市公司的高管薪酬是激勵其工作積極性的主要原因之一，這也屬于保健因素。在保健因素沒有得到滿足時，會影響工作效果及效率，甚至出現(xiàn)反面情況。故此，關(guān)注高管薪酬和企業(yè)績效關(guān)系的過程，也是揭示保健因素是否得到滿足的重要反映。

1.2 最優(yōu)薪酬契約理論

董事會以股東價值最大化為目標(biāo)，最優(yōu)薪酬契約理論是為了協(xié)調(diào)經(jīng)營者與所有者的利益沖突，吸引和留住優(yōu)秀高管，激勵高管做出使股東價值最大化的決策而提供一種最優(yōu)薪酬激勵契約，進(jìn)而使代理成本最小化的依據(jù)[2]。然而董事會制定薪酬契約時往往偏離這個目標(biāo)，好的薪酬制度是激勵高管努力提升企業(yè)績效的重要手段。

2 理論分析與研究假設(shè)

Q公司是集研發(fā)、生產(chǎn)、售前、售后等體系化與國際化的家電龍頭企業(yè)之一，更是國內(nèi)的白色家電龍頭企業(yè)。本文從Q公司最近十年的高管薪酬金額數(shù)據(jù)中選取具有代表性的反映企業(yè)績效的指標(biāo)，通過線性回歸分析，探究Q公司高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系。

從現(xiàn)有的資料中得出，在研究高管在薪資報酬中的差距和其績效存在的關(guān)系時關(guān)鍵是從錦標(biāo)賽的理論和產(chǎn)生的行為理論這兩個層面展開[3]。前者將企業(yè)內(nèi)的管理層不同層級之間的薪資水平差距作為其比賽中的競爭者，換句話來講就是上市企業(yè)的管理從業(yè)者在其比賽中容易取得勝利并且得以晉升;后者認(rèn)為底層的員工或者管理者會對薪資報酬的獲得的差距產(chǎn)生一定的抗拒心理，為了使自己的薪資待遇的差距縮小而為之奮斗和努力，進(jìn)一步地激發(fā)對利益的侵占，這就會對其企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力構(gòu)成挑戰(zhàn)，導(dǎo)致績效的降低[4]。前后兩者為探究薪資報酬的差距提供了不同的視角。細(xì)化來講，高管薪資報酬存在的差距最關(guān)鍵的取決于其所競爭和公平效應(yīng)這兩種關(guān)系的平衡作用。根據(jù)以上分析，一部分學(xué)者就對高管薪資報酬存在的合理的界限和區(qū)域，得出了差距和績效展現(xiàn)出的n型的聯(lián)系[5]?；诖?，提出三個假設(shè)：

假設(shè)1a：高管薪酬的變化和企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系;

假設(shè)2a：高管薪酬的變化和企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;

假設(shè)3a：高管薪酬和企業(yè)績效關(guān)聯(lián)性不高。

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)來源

筆者選取Q公司2011—2020年的高管薪酬作為樣本，結(jié)合所篩選出的可以反映企業(yè)績效的比值，運用SPSS軟件線性回歸分析探究兩者之間的相關(guān)關(guān)系。

3.2 變量選取及原因

3.2.1 因變量選取

本實驗選取Q公司2011—2020年的高管薪酬為因變量，其中，2018年有一位高管離職，2019年有一位高管退休，一位高管卸任，2020年有三位高管離職，其余年份均無高管離職卸任情況。詳見表1。

3.2.2 自變量選取

本實驗選取的自變量及其計算如表2所示。

本實驗選取Q公司2011—2020年具有代表性的項目，分別是凈資產(chǎn)產(chǎn)生的收益比率（除去非經(jīng)常的損失的利益）、總資產(chǎn)中的報酬比率和利潤的凈值比例、營業(yè)運營的成本和負(fù)債情況、單一的股值收入七個變量作為實驗的自變量。

3.2.3 變量選取原因

由于線性回歸分析的因變量選取數(shù)量唯一，自變量數(shù)量不限，本文就立足于Q企業(yè)高管的薪資報酬和企業(yè)的績效探究其相互的關(guān)系，而薪資報酬作為數(shù)據(jù)值，反映企業(yè)績效成果為多種不同比率，故選取Q公司高管薪酬為實驗因變量，多種比率為自變量。

選取的根據(jù)是，凈資產(chǎn)的收益情況是杜邦體系的關(guān)鍵的指標(biāo)構(gòu)架，報酬占比率和凈利潤率是用來衡量企業(yè)運作能力的關(guān)鍵因素，營業(yè)利潤率和營業(yè)成本率反映了企業(yè)盈利情況，資產(chǎn)負(fù)債率則是企業(yè)宏觀資產(chǎn)負(fù)債比例規(guī)模的指標(biāo)反映，基本每股收益是體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的核心指標(biāo)。

4 實驗結(jié)果與分析

4.1 實證結(jié)果

4.1.1 模型匯總

由表3可知，本實驗中回歸模型調(diào)整的R2為0.950，說明回歸擬合度非常高，同時DW值為2.014，接近于2，說明不存在自相關(guān)性，實驗具有可行性。

4.1.2 Anova表

表4給出了方差分析的結(jié)果，可以得到回歸部分的F值為25.577，且Sig.=0.038<0.05，即對應(yīng)的P值為0.038，小于顯著性水平0.05，實驗有顯著性。

4.1.3 系數(shù)表

表5給出了相關(guān)的線性回歸的方程模型和系數(shù)等相關(guān)的統(tǒng)計學(xué)表述量，找到其回歸的模型表達(dá)式：

高管薪酬=-17979.220+110.935×凈資產(chǎn)收益率（扣非）+689.777×總資產(chǎn)報酬率-835.362×總資產(chǎn)凈利率+333.922×營業(yè)利潤率+229.104×營業(yè)成本率-88.655×資產(chǎn)負(fù)債率-13.219×基本每股收益

值得注意的是，分析表中數(shù)據(jù)僅有凈資產(chǎn)收益率的Sig.=0.046<0.05，有顯著性以外，其余數(shù)據(jù)的Sig.值均大于0.05，說明都不具有顯著性。

同時也可以說明，凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬是呈現(xiàn)一定影響關(guān)系，結(jié)合表中B=110.935，說明兩者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

4.2 結(jié)果分析

由圖1可以看出，Q公司的高管薪酬數(shù)據(jù)不太符合正態(tài)分布，說明與自變量的關(guān)系不符合正態(tài)分布，Q公司的高管薪酬并沒有受到所選取的各種自變量的顯著影響。

從圖2不難得出，數(shù)據(jù)在正態(tài)進(jìn)行分布的情況下，所有的散點都會在對角線附近分布開，分布結(jié)果也正是如此，并沒有太強的影響性，說明在Q公司中，除了凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬有一定的正相關(guān)關(guān)系以外（符合1a假設(shè)），高管薪酬與所選自變量沒有太強的相關(guān)關(guān)系（符合假設(shè)3a的假設(shè)）。

5 結(jié)論

綜上所述，除了凈資產(chǎn)產(chǎn)生的收益外，Q公司的高管薪資報酬和績效兩者之間沒有太大的關(guān)聯(lián)。但是，Q公司的高管薪酬只是高管報酬的組成部分之一。Q公司近些年一直采取股票激勵政策，本文僅探究高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系。

基于Q公司的分析結(jié)果給出以下建議：首先，結(jié)合所述的雙因素理論與最優(yōu)薪酬契約理論，Q公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強凈資產(chǎn)收益率與企業(yè)高管薪酬之間的關(guān)系，加強高管薪酬與企業(yè)績效評價指標(biāo)之間的正向相關(guān)關(guān)系，加強鞏固雙因素理論與最優(yōu)薪酬契約理論。其次，從長遠(yuǎn)來看，Q公司對于薪酬激勵不僅僅局限于管理層，也可下放至基層員工，調(diào)動全員工的工作積極性與能動性，將企業(yè)績效不僅與管理層薪酬建立關(guān)聯(lián)，還與企業(yè)全員工薪酬建立影響機(jī)制，使Q公司更上一層樓。

參考文獻(xiàn)：

[1]雙因素理論[J].中國護(hù)理管理，2019，19（10）：1566.

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[5]楊海燕.薪酬激勵、薪酬差距與公司業(yè)績：基于廣西上市公司2010—2012年數(shù)據(jù)的研究[J].會計之友，2014（29）：86-91.

[作者簡介]趙怡晨（1997—），女，陜西西安人，陜西理工大學(xué)在讀碩士;王慧梅（1997—），女，陜西咸陽人，陜西理工大學(xué)在讀碩士;張玉倩（1998—），女，河南南陽人，陜西理工大學(xué)在讀碩士。