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    影響企業(yè)員工滿意度的因素及企業(yè)管理改善策略

    2022-05-30 23:55:18石峰
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2022年17期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)員工改善策略企業(yè)管理

    石峰

    摘 要:企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源是員工,企業(yè)的生產(chǎn)效率與員工滿意度緊密相關(guān)。所以,企業(yè)重視的問題是如何提升員工滿意度。在企業(yè)管理中,員工滿意度是重要指標(biāo)之一,對(duì)于企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展,有著直接的影響?;诖?,本文對(duì)影響企業(yè)員工滿意度的因素及企業(yè)管理改善策略,進(jìn)行深入研究與分析,便具有一定的價(jià)值。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)員工;滿意度;企業(yè)管理;改善策略

    一、前言

    在人力資源管理指標(biāo)因素中,衡量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的是員工的滿意度,在一家企業(yè),如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高,則說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)越忠誠(chéng),員工工作的幸福感也有所提升,員工愿意站在企業(yè)角度思考問題,希望為企業(yè)付出,將工作看作為自己的事業(yè)。哈佛商業(yè)周刊調(diào)查顯示:對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生影響的是顧客和員工,如果員工對(duì)企業(yè)的滿意度提升,顧客也會(huì)對(duì)企業(yè)的滿意度提升。員工是為企業(yè)創(chuàng)造效益和價(jià)值,只有員工對(duì)企業(yè)滿意,在企業(yè)工作有超強(qiáng)的幸福感,才能在工作中付出自己的熱情,除此之外,員工與員工之間關(guān)系融洽,也能夠提升企業(yè)凝聚力,促使企業(yè)效益逐步提升。

    二、企業(yè)員工滿意度的重要性概述

    員工與顧客決定企業(yè)的效益,員工是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益,而顧客是為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益,對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生直接影響的就是員工是否對(duì)企業(yè)滿意。法國(guó)企業(yè)界有一句著名的名言:“愛你的員工吧,他會(huì)百倍地愛你的企業(yè)”。管理員工屬于哲學(xué)性技術(shù),是一項(xiàng)比較復(fù)雜的內(nèi)容。員工基本素養(yǎng)和能力,以及員工對(duì)企業(yè)付出的情感等,都會(huì)對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生影響,現(xiàn)如今大部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工的重要性,企業(yè)管理者將管理重心逐步向員工轉(zhuǎn)移,目的是提升員工滿意度,讓員工心甘情愿為企業(yè)付出。員工對(duì)企業(yè)的期望值和實(shí)際滿意程度就是員工的滿意度。能夠反映出員工在工作階段,了解自我能力,對(duì)工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)也能夠觀察到自己的付出,是否與自己得到的有所差距,因此企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神,需要滲入員工滿意度??傊?,提高企業(yè)管理中員工的滿意度,才能真正讓員工竭盡所能為企業(yè)效力,進(jìn)而幫助企業(yè)在人力資本競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)更有利的戰(zhàn)略地位,全面提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

    三、影響企業(yè)員工滿意度的因素分析

    國(guó)外學(xué)者依據(jù)馬斯洛需求層次理論、公平理論、雙因素理論等研究影響員工滿意度的因素。如波特(1961)從滿足需求角度指出5個(gè)因素:報(bào)酬、安全、社交、自尊、個(gè)人實(shí)現(xiàn)。后來(lái)學(xué)者發(fā)現(xiàn)年齡、性別、婚姻、工齡、學(xué)歷等人口學(xué)因素也影響著滿意度,即滿意度這一概念的主觀性較強(qiáng),不同的人對(duì)同一工作看法亦有差別。隨著社會(huì)變遷和研究深入,工作滿意度這一概念也會(huì)隨之?dāng)U展,新的變量也會(huì)加入,也會(huì)和社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科交叉,在細(xì)分領(lǐng)域由組織到個(gè)人擴(kuò)散,隨著研究角度和內(nèi)容的細(xì)致展開,提升滿意度的策略不斷迭代,這對(duì)組織的人力資源管理有積極指導(dǎo)意義。

    1.職業(yè)發(fā)展

    員工如今從事的行業(yè),以及對(duì)行業(yè)未來(lái)的發(fā)展是指職業(yè)發(fā)展空間,有調(diào)查分析表明,員工更為重視工作能否有晉升和發(fā)展機(jī)會(huì),員工不僅關(guān)注職位晉升,同時(shí)還關(guān)注橫向發(fā)展內(nèi)容,其中包含職責(zé)調(diào)整等方面,部分員工非常重視自己職業(yè)生涯規(guī)劃,認(rèn)為如今多吃苦,為企業(yè)多做事,是一種好事,部分員工甚至?xí)鲃?dòng)申請(qǐng)其他工作,如果員工在某一方面做出成績(jī),員工會(huì)分析企業(yè)是否能夠給自己更大的發(fā)展空間,在企業(yè)能否繼續(xù)晉升,如果企業(yè)無(wú)法滿足員工此種需求,就會(huì)導(dǎo)致員工不滿,嚴(yán)重情況下會(huì)離開企業(yè)。

    2.工作環(huán)境

    工作環(huán)境主要包含軟環(huán)境和硬環(huán)境,硬環(huán)境是指工作過程中是否存在噪音、氣味,工作空間溫度濕度等是否良好,對(duì)于所有員工而言,舒適的工作環(huán)境最為重要;在達(dá)到物質(zhì)基礎(chǔ)上,部分員工對(duì)舒適環(huán)境,以及對(duì)健康的追求更為關(guān)注。軟環(huán)境是指工作氛圍,指在工作過程中,長(zhǎng)期形成的辦公氛圍,這種氛圍對(duì)員工有很大影響,其中涉及企業(yè)的管理風(fēng)格和文化,還包含同事之間相處關(guān)系。良好的氛圍可以促使企業(yè)員工滿意度提升,但是如果企業(yè)的硬環(huán)境和軟環(huán)境存在問題,會(huì)嚴(yán)重削減員工對(duì)企業(yè)的滿意度,不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

    3.人際關(guān)系

    在企業(yè)工作過程中,企業(yè)員工最為重視的是人際關(guān)系,公司中包含同事之間,上級(jí)與下級(jí)之間的關(guān)系,對(duì)企業(yè)工作效率和情緒有直接影響。雖然部分企業(yè)需要開很多會(huì)議,會(huì)議包含各種層面,部分企業(yè)的管理者會(huì)抱怨,每日都需要開會(huì),但是想要解決上述問題,就需要管理者的自身能力,以及與員工之間的關(guān)系。在企業(yè)溝通過程中,經(jīng)常存在信息內(nèi)容不確定,不明信息流向等方式,有時(shí)員工并不知道向什么人傳遞信息,傳遞怎樣的信息,在信息傳遞處于混亂狀態(tài)下,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的調(diào)節(jié)受到限制,成為企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)問題。

    4.薪資待遇

    首先,薪酬制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生錯(cuò)位,如企業(yè)員工的薪水標(biāo)準(zhǔn),僅在中檔水平左右,高層管理人員不論貢獻(xiàn)度多大,都會(huì)拿到獎(jiǎng)金,至于發(fā)給員工的可以說(shuō)是少之又少;但企業(yè)過分地看重短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),雖然會(huì)增加企業(yè)的長(zhǎng)期利益,并將其作為一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展方向,但很容易使企業(yè)的高層管理人員出現(xiàn)目光短淺的行為,進(jìn)而放棄那些對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展有著決定作用的工作,如拓寬市場(chǎng)渠道、引進(jìn)新技術(shù)、創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)與變革管理等;其次,在薪酬設(shè)計(jì)方面,并未形成統(tǒng)一的指導(dǎo)意見。企業(yè)在進(jìn)行薪酬計(jì)劃制定時(shí),相關(guān)負(fù)責(zé)人不會(huì)優(yōu)先考慮制定薪酬體系,需要達(dá)到某種目的,指導(dǎo)意見有哪些,而是在一開始便深深陷入到實(shí)際的設(shè)計(jì)中,反復(fù)考慮薪酬的構(gòu)成,以及水平的差異等問題,進(jìn)而出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的現(xiàn)象,并未形成統(tǒng)一的指導(dǎo)意見和方法。將薪酬體系的理論直接套用,或是借鑒其他企事業(yè)單位的做法,使薪酬體系結(jié)構(gòu)不具有自身的特點(diǎn),以及相應(yīng)的社會(huì)地位等問題,除此之外,有時(shí)薪酬體系結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)來(lái)自于員工的不滿,而他們不滿的內(nèi)容也是各不相同,主要圍繞學(xué)歷、資歷,以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等方面。體系結(jié)構(gòu)不合理在一定程度上,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響,企業(yè)每年的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)目十分的龐大,而對(duì)于員工的薪酬卻不是很多,當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬相對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō),相對(duì)較高,但也正是這種差異化的存在,使得他們的付出與收獲不成正比,進(jìn)而出現(xiàn)員工工作滿意度較差的情況。

    四、基于企業(yè)員工滿意度的企業(yè)管理改善策略

    1.做好員工的職業(yè)規(guī)劃

    為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與學(xué)習(xí)時(shí)間,為其創(chuàng)設(shè)較好的深造環(huán)境。在選擇工作時(shí),有無(wú)更好發(fā)展機(jī)遇,是員工首要考慮的因素。此種發(fā)展機(jī)遇,不僅是指企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┒嗌倥嘤?xùn)機(jī)會(huì)與學(xué)習(xí)時(shí)間,還涵蓋著企業(yè)對(duì)其信任程度與委派工作強(qiáng)度。故而,針對(duì)員工提出此項(xiàng)要求,作為企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合管理,增加培訓(xùn)機(jī)會(huì),將重要工作任務(wù)交付給員工處理,不斷提升其業(yè)務(wù)能力,營(yíng)造出與人才共同成長(zhǎng)的企業(yè)互動(dòng)氛圍。

    在員工新入職之際,將在企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑讓其展示,并且傳達(dá)每一個(gè)職位對(duì)應(yīng)的權(quán)利與義務(wù),例如,在中層員工中勝任高層員工所需要的任命條件,讓其能夠提前對(duì)自己做出職業(yè)規(guī)劃,設(shè)定好目標(biāo),提升其工作積極性。無(wú)論是短期工作內(nèi)的回饋,還是長(zhǎng)期工作內(nèi)的回饋,其均能夠感到滿意。一是,輔助員工將自身發(fā)展方向明確出來(lái)。在調(diào)查員工發(fā)展方向過程中,為其選擇比較符合其任職的崗位。經(jīng)過應(yīng)聘崗位面試之后,輔助員工提升自我綜合素養(yǎng),并且明確自身職業(yè)發(fā)展方式,建立員工檔案,為能夠動(dòng)態(tài)管理其職業(yè)發(fā)展奠定一定基礎(chǔ)。二是,確定職業(yè)目標(biāo)。依據(jù)員工對(duì)職業(yè)興趣點(diǎn)、自我工作能力,輔助其在企業(yè)內(nèi)部能夠?qū)ふ业竭m合的職位,讓其對(duì)工作前景與價(jià)值認(rèn)識(shí)清楚,提供與本職工作相關(guān)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃,為其提供展示自我能力的機(jī)遇。除此之外,依據(jù)其工作能力,讓其承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任,對(duì)職業(yè)生涯實(shí)施有效管理,給予其成長(zhǎng)機(jī)會(huì),員工會(huì)比較滿意。三是,為員工提供成長(zhǎng)環(huán)境與發(fā)展空間,實(shí)施多級(jí)雙軌晉升制度,并且依據(jù)每位員工不同工作能力,調(diào)配崗位,各盡其才,揚(yáng)其長(zhǎng),補(bǔ)其短。通過規(guī)劃職業(yè)生涯之后,設(shè)立適合員工發(fā)展的職業(yè)軌道等。

    2.營(yíng)造良好的工作環(huán)境

    良好的溝通交流關(guān)系,是營(yíng)造辦公氛圍的前提條件。改善人際關(guān)系,能夠提升員工滿意度。上級(jí)與下級(jí)之間的想法互動(dòng),可以通過有效的溝通交流,使得雙方都能夠互相體諒,讓員工能夠在工作期間,保持著較為愉悅的心情完成每一項(xiàng)任務(wù)。站在企業(yè)角度來(lái)講,可以為組織員工文體活動(dòng),多方位實(shí)施能夠加強(qiáng)員工之間緊密交流的方法。例如企業(yè)設(shè)立俱樂部,包含羽毛球、跑步、游泳、健身等活動(dòng)。通過俱樂部,將員工集聚在一起,不僅豐富其業(yè)余時(shí)間生活,讓其身心得到放松,還能讓彼此之間了解程度更深,感情得以增進(jìn),避免今后人際交往中矛盾的產(chǎn)生。

    同時(shí),針對(duì)當(dāng)下該公司內(nèi)部出現(xiàn)的工作環(huán)境問題,企業(yè)應(yīng)該重視完善內(nèi)部工作環(huán)境,為員工提供一個(gè)舒適的工作空間,通過投入適當(dāng)?shù)馁Y金,為員工創(chuàng)建一個(gè)舒適和優(yōu)雅的環(huán)境,提高員工體驗(yàn)感,使員工在工作的過程中變成一種享受。中小型企業(yè)需要從以下幾個(gè)方面入手,第一,企業(yè)要結(jié)合現(xiàn)代化辦公環(huán)境設(shè)計(jì)模式,對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行重新設(shè)計(jì),加入更多現(xiàn)代化元素,賦予工作環(huán)境新鮮感,使員工可以更好地享受其中。第二,在進(jìn)行設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié),企業(yè)還要重視使用綠色無(wú)公害的原材料產(chǎn)品,為員工提供一個(gè)健康而舒適的工作氛圍,保障員工的身心健康。第三,在重視硬件環(huán)境的同時(shí),還應(yīng)該重視打造一個(gè)良好的人際關(guān)系和氛圍,這就需要在日常工作中,重視在員工中間塑造良好的人際關(guān)系,形成企業(yè)文化,增強(qiáng)員工之間的文化認(rèn)同感,從而形成共同的奮斗目標(biāo),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化而共同努力。企業(yè)通過建立良好的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境,才能夠真正地提升本企業(yè)的環(huán)境質(zhì)量。

    3.構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

    在建立融洽人際關(guān)系中,需要思考以及解決的問題,大體有兩方面。第一,在為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益過程中,員工自身所獲得的利益是否與付出的努力相當(dāng)。第二,倘若在執(zhí)行過程中,雙方之間產(chǎn)生利益糾紛,企業(yè)是否能夠公平處理。因?yàn)檫@兩點(diǎn)問題,不僅有員工的因素,還有企業(yè)管理制度的因素,所以可以從以下幾方面進(jìn)行解決。第一,強(qiáng)化思想道德建設(shè)工作。讓全體員工意識(shí)到要忠于企業(yè),誠(chéng)實(shí)守信,對(duì)個(gè)人與集體利益、局部與整體利益、當(dāng)下與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之間的關(guān)系。為自身切實(shí)利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,以全身心投入、強(qiáng)烈的責(zé)任感而進(jìn)行工作。另外,建立和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ),是在貢獻(xiàn)社會(huì)方面,他人對(duì)于自己的評(píng)估?,F(xiàn)今的社會(huì)分配行列中,有資金、管理、知識(shí)、科技等多方面非勞動(dòng)因素,形成正確分配理念尤為重要。對(duì)按勞分配中的“勞動(dòng)”定義,要糾正部分員工對(duì)其狹義的理解,逐漸輔助其形成“按貢獻(xiàn)差異而分配”的理念。對(duì)自己的付出與貢獻(xiàn),有一個(gè)正確的態(tài)度,始終保持積極健康的心態(tài)。第二,對(duì)各種利益關(guān)系主動(dòng)協(xié)調(diào)。首先建立平均分配利益制度,在符合相關(guān)政策基礎(chǔ)上,要以全體員工整體利益為優(yōu)先考量。對(duì)能力不同的員工,要兼顧其承受程度。對(duì)侵犯員工集體利益的事情,要及時(shí)糾正且反對(duì)。其次是建立協(xié)調(diào)利益制度,對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)全面掌握。對(duì)于自身利益的訴求,要以理性且合法的形式表現(xiàn),將矛盾解決,并且維護(hù)員工合法權(quán)利與利益。

    4.制定科學(xué)的薪資待遇

    基本工資、績(jī)效提成是部分企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)組成。此種較為單一的結(jié)構(gòu),不能滿足于廣大員工。例如,可以在這兩種方式之外,再加月考核獎(jiǎng)、季考核獎(jiǎng)、年考核獎(jiǎng)等。采用多元化的薪資機(jī)構(gòu),能夠促使員工更加積極的工作,在獲得其他獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),也能體現(xiàn)出多勞多得的良性薪酬制度優(yōu)點(diǎn)。一是站在個(gè)體薪資公平性角度來(lái)講,在工作中員工付出的努力與成效相匹配,能夠從個(gè)人表現(xiàn)、能力、態(tài)度等方面,體現(xiàn)出苦功和結(jié)果。二是站在內(nèi)部薪資公平性角度來(lái)講,員工不僅對(duì)絕對(duì)值收入很關(guān)心,還會(huì)與以往歷史收入、其他同事收入相比較。故而,在針對(duì)此問題解決時(shí),設(shè)置績(jī)效關(guān)鍵考核指標(biāo)是一項(xiàng)重要舉措,有效避免產(chǎn)生不良風(fēng)氣。三是站在外部薪資公平性角度來(lái)講,對(duì)各行各業(yè)薪資水平,企業(yè)要充分了解,以此為基礎(chǔ),構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)比市場(chǎng)平均水平高時(shí),則員工滿意度較高。

    與此同時(shí),為對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估,可以采用崗位評(píng)價(jià)模式。在企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)里,每一個(gè)崗位所占的技術(shù)位置,需要系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)。此評(píng)價(jià)體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),是在整體工作過程中崗位任務(wù)相對(duì)重要程度。在正常狀態(tài)下,系統(tǒng)性的分析與對(duì)比某個(gè)崗位對(duì)員工的要求。此外,參考員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、崗位價(jià)值,將職位劃分出等級(jí)。在各崗位之間,明確出工資等級(jí)、相對(duì)工資率。借助較為完善的崗位評(píng)估體系,公平體現(xiàn)出每個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值,繼而將員工薪資矛盾解決。

    五、結(jié)語(yǔ)

    綜合上述,通過研究企業(yè)員工滿意度,能夠更好地了解到其心理變化狀態(tài)與思想動(dòng)態(tài)。對(duì)影響員工滿意度的因素進(jìn)行探討,能夠快速發(fā)現(xiàn)其不滿意的意向以及起因,繼而客觀地輔助管理者,能夠清楚地認(rèn)識(shí)到員工在工作過程中,對(duì)哪個(gè)方面較為期望與重視,以此提升員工對(duì)工作的滿意度,激勵(lì)員工更為有效的工作,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、認(rèn)同感。

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