新時代推進國有企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的路徑分析

摘 要：我國的市場經(jīng)濟體制現(xiàn)如今正在逐步完善，國有企業(yè)在對人力資源的管理方式上也發(fā)生著改革和創(chuàng)新，企業(yè)中擁有優(yōu)秀的職工是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，所以提高人力資源管理的科學(xué)化水平就顯得尤為重要。在新時代的影響下，國有企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展和人力資源管理方面都有了較大的進步，但是仍然存在著一些諸如內(nèi)部階級觀念明顯、人力資源管理模式落后、管理機制不夠完善以及存在忽視人才價值等問題。因此，本文將以這些問題為切入點，提出切實可行的改善意見，有效推進國有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化水平，以期待能夠促進國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；科學(xué)化；對策

引言：在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作做得好壞決定著一個企業(yè)的發(fā)展實力，因此，國有企業(yè)負責(zé)人力資源管理工作的員工更應(yīng)該具備專業(yè)的能力和科學(xué)發(fā)展的目光。實際上部分國有企業(yè)的管理觀念仍然是有些落后的，并且其人力資源的配置機制對應(yīng)當前的經(jīng)濟發(fā)展也是不匹配的；同時國有企業(yè)的高層管理者對人力資源管理工作不夠重視，一直遵循傳統(tǒng)的管理方式，認為對其進行創(chuàng)新和改革是不必要的，導(dǎo)致了現(xiàn)今的國有企業(yè)人力資源管理落后于社會的整體發(fā)展水平。老舊的人力資源管理方式缺乏科學(xué)化，工作實施后也沒有達到很好的效果，嚴重限制國有企業(yè)人力管理工作形成有效的機制，影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，本文將先概述人力資源的管理理論以及其在國有企業(yè)中的作用，并分析現(xiàn)今存在的問題，基于存在的問題提出一些具有科學(xué)化的新管理策略，期待能夠讓國有企業(yè)的人力管理工作有一個質(zhì)的提高，促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。

一、人力資源管理的相關(guān)理論

人力資源管理理論常用的主要有兩種，一是需求層次理論，二是柔性管理理論。

需求層次理論主要是由生理、安全、社會行為、尊重和自我實現(xiàn)這五點人的需求部分組成，排序按照的是需求度由低到高的原則，一般情況下，在生活中追求較高的人獲得滿足的需求就越高，不甚在意高追求的人獲得滿足的需求就越低。這就促使了國有企業(yè)的管理者在實際實施人力管理工作時，必須要考慮職工的需求層次，幫助和引導(dǎo)員工能夠在滿足需求的情況下有效提升自己的個人能力和發(fā)展?jié)摿?；遵循需求層次理論，在開展管理工作的過程中，讓員工們感受到自己并不僅是被管理者，給予員工足夠的尊重，才能夠更有效地達到管理的目的。

柔性管理理論是指國有企業(yè)在開展管理工作時，常常使用的管理模式是較為剛性的，過于強調(diào)規(guī)章制度，給予員工較強的工作壓力，這在一定程度上會迫使員工出現(xiàn)心理負擔(dān)和消極情緒，會導(dǎo)致工作人員對自身的價值產(chǎn)生懷疑從而喪失對工作的熱情。因此，柔性管理理論可以很好地緩和剛性管理模式的弊端。柔性管理其主要思想是以人為主體，通過充分向員工傳輸國有企業(yè)的企業(yè)人文關(guān)懷文化，對工作人員給予足夠的尊重和不斷發(fā)掘其自身的價值，提高員工對企業(yè)的期待和對工作的熱情，從而在改善工作人員的心態(tài)的同時提高工作效率，進而為企業(yè)做出更多貢獻。

二、人力資源管理在國有企業(yè)中的作用

首先，人力資源管理對國有企業(yè)的整體管理工作起到一個輔助作用，開展人力管理工作可以及時發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在經(jīng)營過程中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險因子，以便于企業(yè)風(fēng)險管理者做出防范措施；在國有企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展目標和未來規(guī)劃時，高效的人力管理工作可以提供可用人才，去結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營實際狀況，提出切實可行的管理發(fā)展方案，為國有企業(yè)的整體發(fā)展帶來輔助的效用。其次，人力資源管理還可以促進國有企業(yè)在經(jīng)營過程中取到較為良好的經(jīng)濟收益。具體來說，人力資源管理的工作效率如果高，那么就能夠為國有企業(yè)的經(jīng)營帶來可觀的效益和可期待的發(fā)展前景；人力資源的工作效率如果差，就會導(dǎo)致國有企業(yè)的經(jīng)營效益無法得到有效提高，并且對企業(yè)的長久運營也會產(chǎn)生不良影響。實際上，國有企業(yè)的人力管理工作主要聽從于企業(yè)管理層的命令，培養(yǎng)出企業(yè)各個崗位中所需要的工作人員，其范圍涉及到企業(yè)的生產(chǎn)、供給、銷售和售后等整個經(jīng)營流程過程中，確保企業(yè)的經(jīng)營活動能夠有效展開并且其效率也要達到一定的標準。所以，只有足夠科學(xué)化的管理模式和管理方法，才能夠指導(dǎo)出高才能的職工促進企業(yè)的良好運營和發(fā)展，讓國有企業(yè)能夠更快、更高效地適應(yīng)市場經(jīng)濟模式，發(fā)揮出自身實力。最后，人力資源管理也有著推動企業(yè)未來發(fā)展的作用，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步深入，我國許多的民營企業(yè)因其具有靈活的機構(gòu)組織和科學(xué)化的管理模式而在市場中展現(xiàn)出勢不可擋的發(fā)展趨勢。同時，在經(jīng)濟全球化的背景下，許多優(yōu)秀的外企也選擇在我國境內(nèi)發(fā)展企業(yè)勢力，國有企業(yè)所面臨的壓力也接踵而至。國有企業(yè)作為我國的整體經(jīng)濟領(lǐng)頭者，必須要在市場中站穩(wěn)腳跟，發(fā)揮出足夠的優(yōu)勢。而此時，做好國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，可以從源頭上解決企業(yè)內(nèi)部管理秩序問題，督促國有企業(yè)建立完善的組織機制，培養(yǎng)優(yōu)秀人才高效完成工作，為國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展保駕護航，促使國有企業(yè)在發(fā)掘自身競爭優(yōu)勢時，不僅著眼于當前發(fā)展現(xiàn)狀，更要考慮到未來的發(fā)展趨勢，一定程度上有助于推動國有企業(yè)的未來發(fā)展。

三、當前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.部分國有企業(yè)忽視了人力資源管理的實際價值

人力資源管理工作能否高效的開展取決于國有企業(yè)高層管理者的重視程度，如果國有企業(yè)只是表面上敷衍性地開展管理工作，那么就很難全面推進管理工作的科學(xué)化提升。由于國有企業(yè)在初期經(jīng)營時實施的是早期計劃模式，所以企業(yè)內(nèi)部的管理機制一般都是根據(jù)當時市場中使用較多的模板，企業(yè)的管理層對人力資源管理工作的意識一直都是較為忽視的狀態(tài)，這不僅導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作人員在開展工作任務(wù)時效率低，企業(yè)也無法對職工的潛在能力進行開發(fā)利用，這在一定程度上也阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展效率。雖然根據(jù)市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)如今大部分的國有企業(yè)都在逐漸轉(zhuǎn)變對人力資源管理科學(xué)化提升的態(tài)度，越發(fā)意識到它的重要性。但是實際上仍有部分國有企業(yè)選擇性忽視人力資源管理的實際價值，認為只要在選聘員工時篩選出能力優(yōu)秀的人員，就能夠有助于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，因此覺得提升人力資源管理的工作科學(xué)化是沒有必要的。同時一部分原因是這些國有企業(yè)的管理層往往是較為年長的，他們對傳統(tǒng)的管理模式有著一定的濾鏡，認為以前使用傳統(tǒng)管理模式時是有效的，現(xiàn)如今也可以達到一樣的目的，缺乏對管理工作提升科學(xué)化水平的自覺性。這些固定且傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理中所用到的一些方式已經(jīng)老舊，并且在制度程序上也不夠健全，難以匹配現(xiàn)今的大數(shù)據(jù)時代，也無法發(fā)揮出相應(yīng)的管理效能，限制了國有企業(yè)在市場中的長遠發(fā)展。甚至?xí)驗楣芾韺拥牟恢匾?，?dǎo)致企業(yè)在開展科學(xué)人力管理工作時，企業(yè)內(nèi)部的工作人員也會自然而然產(chǎn)生不重視的態(tài)度，會擔(dān)心新的管理要求使其脫離以往工作的舒適圈，從而產(chǎn)生排斥心理，這對推進科學(xué)化的人力資源管理工作再次造成阻礙。

2.國有企業(yè)人力資源管理模式具有局限性

我國的國有企業(yè)在初期建設(shè)時，所采用的管理模式大部分為直線型組織管理，也就是過分強調(diào)組織的等級性，主要重視的是上級對下級的直接控制，雖然這種管理模式對企業(yè)的經(jīng)營過程中具有一定的優(yōu)勢，但是也阻礙了不同級別崗位的工作人員之間的交流與溝通，信息反饋也缺乏真實性和及時性，這并不利于國有企業(yè)跟上時代的發(fā)展腳步。同時，又因為有一部分國有企業(yè)的人力管理層一直秉持著傳統(tǒng)的人力管理觀念，認為人力資源管理的工作內(nèi)容就只是把員工安置在合適的崗位上面就可以了，這種落后的管理理念導(dǎo)致了國有企業(yè)人力資源管理機制不能夠得到完善，其管理組織架構(gòu)也比較單薄。隨著時代的快速進步，薄弱的人力資源管理組織框架越來越難以支撐起在員工和實力方面都較為大型的國有企業(yè)；落后的管理理念也會導(dǎo)致人力資源管理工作的不科學(xué)，對國有企業(yè)去發(fā)掘員工的潛在能力是不利的。另外，因為從事國有企業(yè)的職工其性質(zhì)與從事政府單位的公務(wù)員相似，企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象較為嚴重，同時國有企業(yè)工作穩(wěn)定，職工的壓力相對較小，又因為人力資源管理模式上存在不夠科學(xué)先進的問題，在國有企業(yè)工作的職工缺乏創(chuàng)新意識和挑戰(zhàn)精神，對工作的積極性也不高漲，這并不利于國有企業(yè)能夠突破更高層次的戰(zhàn)略目標。最后，能夠參加國有企業(yè)單位的職工，其專業(yè)能力是有一定程度的保障的，本來這是國有企業(yè)單位的自身優(yōu)勢，但由于其缺乏完善的人力資源管理機制，未能充分借助企業(yè)所擁有的人才資源的優(yōu)勢為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻，也限制了國有企業(yè)員工的主觀能動性。

3.部分國有企業(yè)的人力資源管理缺乏激勵機制

國有企業(yè)較其他新興企業(yè)在人力資源管理工作方面其創(chuàng)新性不高，人力資源管理模式中也缺乏激勵機制。一個健全的人力資源管理體系，不僅要有崗位分析和定崗定編，員工招聘和薪酬管理，員工培訓(xùn)和發(fā)展管理，還需要制定一個考核激勵機制，只有這樣才能夠確保人力資源管理體系的完整和有效。然而，如果缺乏人力資源管理激勵機制，就會錯失發(fā)掘人才、留住人才的機會，也會導(dǎo)致企業(yè)忽略激發(fā)員工潛能的價值，因此不利于國有企業(yè)有效推進人力資源管理水平的科學(xué)化提升和企業(yè)內(nèi)部的管理工作效率。激勵機制主要是人力資源管理層根據(jù)對員工的績效考核而做出的一些薪酬上、精神上或工作上的表揚，它具有行為導(dǎo)向的作用，是職工用來鞭策自己進步的方向，調(diào)動員工的工作積極性。根據(jù)市場調(diào)查顯示，我國部分國有企業(yè)人力資源管理體系中缺少激勵機制的建設(shè)，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理的組織機能會處于一種效果較弱的狀態(tài)，影響著管理組織的生存和發(fā)展。激勵機制的缺失，無法有效調(diào)動員工工作的積極性，也限制了員工自發(fā)地去展示自己的能力和特長，阻礙了員工與企業(yè)之間的信息與交流。不建立激勵機制，就無法對在企業(yè)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予獎勵和鼓勵措施，而所實施的獎勵平均分配，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工產(chǎn)生感覺不公平的心理，自己的有效付出得不到重視，而逐漸喪失對努力工作的熱情，這會大大降低其工作效率，對國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生阻礙效果。

四、推進國有企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的措施

1.對人力資源管理提高重視

人力資源管理工作科學(xué)化是國有企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展和改革的必然趨勢，因此國有企業(yè)必須要對人力資源管理工作提高重視。傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式是較為復(fù)雜和老舊的，部分企業(yè)比較重視對物的管理，而不在意對人的管理，并且實施的效果也不盡如人意，這就讓企業(yè)的管理層認為人力資源管理工作的實施對企業(yè)是沒有有效幫助的，就會越發(fā)的忽略人力資源管理工作的實際價值。為了順應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟發(fā)展，國有企業(yè)的人力管理層就必須要從思想上實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，對人力資源管理工作高度重視，養(yǎng)成人才才是企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的觀念。國有企業(yè)管理層應(yīng)該主動去學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)課程和理論知識，深刻體會人力資源實施科學(xué)化管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，引導(dǎo)人力資源部門抓住管理工作的重點。同時，人力資源部門也應(yīng)該全方位地開展管理工作的內(nèi)容，不僅要將企業(yè)的薪酬管理制度有傳統(tǒng)化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的科學(xué)創(chuàng)新化，還要做好管理模式上的科學(xué)規(guī)劃，明確有效地推進企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新工作。更重要的是，企業(yè)在更新傳統(tǒng)觀念時，也要結(jié)合自身的真正需求，科學(xué)合理地制定人力資源的管理模式，使其具有創(chuàng)新性和有效性，增加對人力資源管理工作的投入和重視，確保國有企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。

2.開展精細化管理模式，推進人力資源管理工作科學(xué)化

做好人力資源管理工作對國有企業(yè)來說是一項長久的攻堅戰(zhàn)，不僅要做到與時俱進，還要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展目標來對人力資源的管理模式進行科學(xué)創(chuàng)新，而最適合國有企業(yè)長久發(fā)展的管理模式是實施精細化管理。精細化管理模式主要體現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源管理機制的人性化和管理內(nèi)容的完善性上。對員工開展監(jiān)督考核制度不僅可以反映出人力資源管理工作的實施效果，也可以促使人力管理部門及時地發(fā)現(xiàn)和完善管理制度和內(nèi)容不足之處，使國有企業(yè)的管理工作更加精細化，提高人力資源管理的全面性。企業(yè)人力資源管理工作能否科學(xué)創(chuàng)新，將關(guān)系到是否能對企業(yè)員工的工作觀念和思維方式產(chǎn)生影響，精細化的管理模式，將會更多地關(guān)注到建設(shè)良好的企業(yè)管理文化地細節(jié)，以達到尊重員工個人價值，深入挖掘員工的潛在能力，提高員工工作積極性的效果。國有企業(yè)人力管理開展精細化管理，其全面性可以將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹到經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)中，并有效提高企業(yè)整體的執(zhí)行能力，但在運用精細化管理時，也需要注重規(guī)范性和創(chuàng)新性的結(jié)合，完善工作中的每一項機制，將國有企業(yè)的發(fā)展引向成功。

3.國有企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理中的激勵機制

激勵機制是人力資源管理工作中的核心內(nèi)容，對激勵機制進行完善也是推進人力資源管理工作科學(xué)化的必經(jīng)之路。薪酬激勵是提高員工工作積極性和工作效率的最主要的激勵機制內(nèi)容，它不僅可以從根源上去激發(fā)企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃埽€是最適合現(xiàn)代化新型人力資源管理的模式之一。開展激勵工作內(nèi)容，可以對企業(yè)員工的薪資進行合理公正的分配，對骨干員工的工資水平進行有針對性調(diào)整。薪資待遇反映的是人才市場中的供求關(guān)系，而企業(yè)可以依據(jù)激勵標準對企業(yè)的員工制定相應(yīng)的福利發(fā)放待遇，以期建立一種企業(yè)對員工的長期激勵模式。同時，企業(yè)在制定薪酬安排和科學(xué)調(diào)整福利設(shè)計時，應(yīng)該根據(jù)員工的不同表現(xiàn)而設(shè)立不同的福利待遇級別，避免因平均分配而忽視優(yōu)秀人才價值。通過激勵機制，也可以有效實現(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的信息交流，讓企業(yè)更加深入地了解員工的實際需求，制定出相應(yīng)的福利項目，激發(fā)員工的工作積極性和個人潛藏能力，同時企業(yè)的工作人員也能夠感受到企業(yè)對其個人發(fā)展的重視，構(gòu)建良好的企業(yè)氛圍，有效推進企業(yè)管理工作的科學(xué)化水平。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作的科學(xué)化提升對國有企業(yè)的整體管理有著促進作用。國有企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理的實際價值有清晰的認知，更新傳統(tǒng)管理觀念，重視科學(xué)管理；實施精細化管理，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性，全面有效地推進國有企業(yè)的經(jīng)營工作；同時建立完善的人力資源管理激勵機制，通過公正的獎罰分明標準，重視企業(yè)優(yōu)秀員工的個人價值，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，為企業(yè)的經(jīng)營工作帶來最大化效益。順應(yīng)新時代市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)通過以上措施對人力資源管理工作進行科學(xué)化水平的提升，促使企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)人力資源也能達到高素質(zhì)水平，共同推進國有企業(yè)的健康長久發(fā)展。

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作者簡介：張傳一（1988.04- ），男，漢族，遼寧盤錦人，文學(xué)學(xué)士，講師，從事教學(xué)、科研工作