基于大學(xué)治理能力現(xiàn)代化的大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展論析

朱凡

摘要： 大學(xué)治理是國家治理的重要組成部分。文章基于大學(xué)治理能力現(xiàn)代化這一時代要求，圍繞大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展命題，通過問卷調(diào)查以及走訪座談等形式，梳理總結(jié)了大學(xué)治理能力現(xiàn)代化和大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)涵，分析了我國大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展面臨著專業(yè)化發(fā)展基礎(chǔ)薄弱、職業(yè)晉升發(fā)展渠道單一、薪酬體系不科學(xué)、考核評價體系不完善、引進(jìn)退出機(jī)制不健全等諸多問題，提出要在“職業(yè)信仰”“頂層設(shè)計”“培訓(xùn)實踐”“績效考核”四個方面下功夫的解決路徑，冀能為強(qiáng)化大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展，提升大學(xué)管理人員治理能力，推進(jìn)大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，推動我國高等教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供一定的參考。

關(guān)鍵詞： 大學(xué)治理; 治理能力現(xiàn)代化; 大學(xué)管理人員; 專業(yè)化

中圖分類號： G471.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼： ADOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2022.03.019

黨的十八屆三中全會首次提出了“推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”這個重大命題。大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要組成部分。大學(xué)要推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，必須構(gòu)建一流的管理體系作為支撐和保障，以一流的管理引領(lǐng)大學(xué)釋放辦學(xué)活力與動力。而實現(xiàn)一流的管理重點(diǎn)在于建設(shè)一支高水平的管理人員隊伍。英國華威克大學(xué)前教務(wù)長邁克爾·夏托克提出，在大學(xué)發(fā)展中，“我們不能忽視那些被稱為行政人員的人對管理過程的貢獻(xiàn)，因為在很大的程度上他們其實是管理者——如果想和其余的人區(qū)別開來的話，他們是專業(yè)的管理者。培養(yǎng)管理人員并提拔他們到重要的崗位和提拔年輕的學(xué)術(shù)人員一樣重要”[1]。從高等教育發(fā)展的歷史來看，無論古今中西，一所大學(xué)的崛起和蛻變往往是由杰出的管理者所成就的，他們甚至能夠創(chuàng)造一個新的高等教育時代[2]。因此，加強(qiáng)大學(xué)管理人員專業(yè)化研究，提升大學(xué)管理人員治理能力，對于推進(jìn)大學(xué)治理能力現(xiàn)代化，適應(yīng)中國高等教育實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的新時代要求具有重要意義。

一、 大學(xué)治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)涵

縱觀世界高等教育發(fā)展，從博洛尼亞大學(xué)的誕生起，高等教育機(jī)構(gòu)先后歷經(jīng)了學(xué)院、大學(xué)、多元巨型大學(xué)，到后來的交互大學(xué)等形態(tài)。大學(xué)治理也經(jīng)歷了從學(xué)生治理、教師治理到現(xiàn)在相對定型的院校治理。大學(xué)的治理能力不是孤立的，是與教育能力、研究能力和評價能力構(gòu)成支撐高等教育發(fā)展的能力結(jié)構(gòu)，包括政治站位與政治領(lǐng)導(dǎo)、行政組織與行政運(yùn)行、文化傳承與創(chuàng)新發(fā)展、社會溝通與高效服務(wù)、資源動員與合理配置等等[3]。同樣，大學(xué)治理能力現(xiàn)代化并不是指教育能力或教育實踐水平的現(xiàn)代化，而是指如何優(yōu)化各種權(quán)力與利益關(guān)系、優(yōu)化教育體制與機(jī)制，進(jìn)而有效轉(zhuǎn)化為服務(wù)教育實踐的能力，以及政府人士、教育行政人員應(yīng)對當(dāng)前教育問題、解決教育矛盾的能力和更好地服務(wù)教育者、受教育者、推動教育發(fā)展的能力[4]。新時代國家治理背景下，大學(xué)治理能力現(xiàn)代化意味著要在應(yīng)對新時代中國高等教育發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn)和新機(jī)遇時，治理主體所能展現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)與能力，比如至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)力、理解力、判斷力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力[3]。與這些能力相對應(yīng)的因素對象即為教育制度、教育決策、教育實踐以及所處的社會現(xiàn)實，它們的提升意味著治理主體能更高效、高質(zhì)量地解決教育實際問題、尋求教育發(fā)展契機(jī)，進(jìn)而更好、更充分地滿足中國教育需求，增強(qiáng)高等教育綜合實力。

二、 大學(xué)管理人員范疇及專業(yè)化發(fā)展內(nèi)涵

大學(xué)管理人員是大學(xué)事業(yè)改革發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和執(zhí)行者，對于高等教育事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一般認(rèn)為，在大學(xué)職能部門從事教學(xué)管理、科研管理、學(xué)生管理、人事管理等行政管理的工作人員，包括學(xué)校黨委書記、校長、各職能部門以及院系內(nèi)從事行政管理的人員，都屬于大學(xué)管理人員的范疇。

在漢語里，“專業(yè)”一詞至少包括兩層含義：一是社會學(xué)意義，即“專門職業(yè)”;二是高等教育學(xué)意義，指的是“專門學(xué)業(yè)”[5]。“專業(yè)化”是指一個普通的職業(yè)群體在一定時期內(nèi)，逐漸符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、成為專門職業(yè)并獲得相應(yīng)專業(yè)地位的過程。發(fā)展（Development）是指事物的不斷更新和連續(xù)不斷的變化過程。在這一過程中，既有量的變化，也有質(zhì)的變化;既有正向的變化，也有負(fù)向的變化。個人發(fā)展包括提高自我意識，實現(xiàn)個人才華和發(fā)揮潛力，實現(xiàn)愿望或加強(qiáng)身份等活動。大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的核心就是指大學(xué)管理人員將管理作為一個專業(yè)，進(jìn)行有意識的、持續(xù)的、系統(tǒng)的發(fā)展過程。其內(nèi)涵包括四個方面：一是大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展是一個自主的過程。它要求個人必須具有廣泛自律性，過程中必須有個體主動的有意識的積極參與和努力、有著恰當(dāng)?shù)脑妇?、明確的目標(biāo)，也需要科學(xué)規(guī)劃和主動作為。二是大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展是一個長期的、持續(xù)性過程。新時代，新思想、新理念層出不窮;新形勢、新問題、新挑戰(zhàn)接踵而至，新常態(tài)、新事物、新規(guī)律應(yīng)接不暇，這對大學(xué)管理人員提出了越來越高的要求，需要大學(xué)管理人員不斷通過學(xué)習(xí)實踐，掌握大學(xué)管理的新知識和新理念，提升業(yè)務(wù)領(lǐng)域的新技能新方法，逐步成為大學(xué)管理的“行家里手”。三是大學(xué)管理人員的專業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)的過程。事物的發(fā)展是內(nèi)因外因共同作用的結(jié)果。大學(xué)管理人員的專業(yè)化發(fā)展不僅僅包括個人增進(jìn)專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)倫理的內(nèi)化過程，還包括工作環(huán)境、崗位匹配等外部因素以及組織在這一過程所提供的制度保障、政策激勵、平臺建設(shè)等必要條件支持和保障[5]。四是大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展是一個具有壟斷性的過程。在這一過程中，大學(xué)管理人員掌握并運(yùn)用科學(xué)管理理論，精通所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)領(lǐng)域而變得不可或缺，成為該業(yè)務(wù)范圍的壟斷性管理人才。

三、 大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展存在的困難

目前有關(guān)大學(xué)管理人員隊伍建設(shè)的研究主要集中在績效考核、薪酬制度、職業(yè)倦怠及工作滿意度等方面，而專門針對大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的研究還比較少。探索大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展路徑、構(gòu)建大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展體系是研究的趨勢所在，也是提升大學(xué)管理人員治理能力，提升大學(xué)管理隊伍整體水平，推進(jìn)大學(xué)治理能力現(xiàn)代化的重要命題。

筆者通過問卷和訪談形式對湖北所在地的10所大學(xué)（含中央部屬高校和地方所屬高校）的337名管理人員（含處級、科級及科員）的基本情況、專業(yè)化發(fā)展認(rèn)知及專業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀及需求進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校管理人員男女比例相當(dāng)，男性略多;碩士、博士研究生占比超過60%，學(xué)歷層次較高;工學(xué)、理學(xué)及其他學(xué)科占比超過50%，而管理學(xué)、教育學(xué)占比較低，高級職稱占比20%左右;工作年限超12年的占比超過50%。如表1所示。

專業(yè)化發(fā)展認(rèn)知調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：22.26%的管理人員認(rèn)為自身專業(yè)化較強(qiáng)，勝任工作，36.80%的管理人員認(rèn)為自身專業(yè)化一般，基本滿足工作需要，40.94%的管理人員認(rèn)為自身專業(yè)化不夠，無法滿足工作需要（如表2所示）。89.32%的管理人員認(rèn)為需要專業(yè)化發(fā)展;在談及專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)時，講政治、懂教育、精專業(yè)、善管理四個方面占比較高，分別為80.71%、90.80%、83.98%、88.43%。在訪談?wù){(diào)查高校管理人員與高校教師比較的時候，大部分管理人員對自身工作的重要性持肯定態(tài)度，但大多數(shù)人尤其是無行政職務(wù)的管理人員認(rèn)為高校管理人員的社會地位比教學(xué)科研人員要低。

通過調(diào)查結(jié)果的原因分析和與國外高校管理人員職業(yè)發(fā)展比較發(fā)現(xiàn)，西方發(fā)達(dá)國家大學(xué)更多的是將大學(xué)的管理人員身份定位為專業(yè)性職業(yè)，大學(xué)管理人員必須具備系統(tǒng)的高等教育知識和管理的專業(yè)知識，掌握大學(xué)管理的專業(yè)技能，理解大學(xué)精神和大學(xué)文化，接受專業(yè)的教育和培訓(xùn)，融入相關(guān)的專業(yè)組織。大學(xué)管理人員擁有自己的職業(yè)獨(dú)立性。他們是教務(wù)、科研、人事、招生、財務(wù)及公共關(guān)系等方面的專家，精通自己所負(fù)責(zé)的管理領(lǐng)域并形成了一個完整的系統(tǒng)的行政機(jī)構(gòu)……行政機(jī)構(gòu)向董事會負(fù)責(zé)并行使董事會委托的權(quán)威、權(quán)限和責(zé)任[6]。反觀我國大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展，還存在著專業(yè)化發(fā)展基礎(chǔ)薄弱、職業(yè)晉升發(fā)展渠道單一、薪酬體系不科學(xué)、考核評價體系不完善、引進(jìn)退出機(jī)制不健全等諸多問題。

第一，專業(yè)化發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，專業(yè)化發(fā)展意識不強(qiáng)。

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大學(xué)管理人員來源主要包括社會招聘、思想政治教育輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗、解決人才配偶、特殊人員安置等。學(xué)科來源廣，管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)中教育學(xué)和管理學(xué)人才的占比不到三分之一，大學(xué)管理方面的專業(yè)知識層次良莠不齊，大學(xué)治理專業(yè)知識相對不足。在基層管理崗位上，部分年齡稍大的人員知識老化嚴(yán)重，部分新留校的本科或者碩士研究生是大學(xué)管理人員補(bǔ)充的新鮮血液，但是由于選聘的標(biāo)準(zhǔn)往往是學(xué)科知識優(yōu)秀者，知識結(jié)構(gòu)比較單一[6]。其次，部分高校關(guān)于管理人員的培訓(xùn)與繼續(xù)教育均未能實現(xiàn)高度制度化，甚至缺少必要的學(xué)習(xí)制度，一些管理人員僅滿足于完成日常的各項事務(wù)工作，缺少立足高等教育事業(yè)的歷史方位和放眼世界一流高校的視野格局，缺少自主學(xué)習(xí)的主動性和積極性，專業(yè)化發(fā)展意識不強(qiáng)。部分管理人員簡單地將評職稱作為學(xué)習(xí)的主要目的，忽視了在學(xué)習(xí)過程中汲取專業(yè)的科學(xué)理論和先進(jìn)的治學(xué)理念，難以實現(xiàn)終身學(xué)習(xí);還有一些行政管理人員片面地重業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)輕政治理論學(xué)習(xí)，對國家的大政方略不能及時了解，不能與時俱進(jìn)，無法實現(xiàn)科學(xué)決策。再者，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，部分管理人員現(xiàn)代化辦公技術(shù)以及新媒體技術(shù)的運(yùn)用操作水平和信息化能力不高，制約了事業(yè)發(fā)展。

第二，職業(yè)晉升發(fā)展渠道單一，專業(yè)化發(fā)展積極性不高。

根據(jù)我國大學(xué)管理人員按照國家行政機(jī)關(guān)工作人員的職務(wù)分類方法，在縱向上分為處級、科級、員級。按照《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》分為高級職員（1～5）、中級職員（6～8），初級職員（9～10）。實際上，這兩種職級的劃分方法都帶有一定的官本位思想，職員層級的設(shè)置打上了濃重的行政管理烙印?！陡叩葘W(xué)校職員制度暫行規(guī)定》頒布后，武漢大學(xué)等19所大學(xué)先后開展職員制度試點(diǎn)工作。然而，到目前為止，兩批試點(diǎn)高校的經(jīng)驗都不盡人意，迄今沒有在全國高校大范圍推廣。僅根據(jù)相關(guān)政策的時間要求，應(yīng)屆本科生到大學(xué)從事管理工作，順利的話需要24年才能到晉升到三級崗，應(yīng)屆碩士生需要21年，應(yīng)屆博士生也要18年。而應(yīng)屆博士畢業(yè)生在教學(xué)科研崗位上，按照逐級晉升的原則，順利的話只需要7年就可以晉升為教授[7]。而且在職員晉升的實際操作中，較多的是考慮管理干部級別、任職年限、年齡等因素，一定程度上打擊了非領(lǐng)導(dǎo)崗位、年輕管理人員專業(yè)化發(fā)展的積極性。

第三，薪酬體系不夠科學(xué)，缺少競爭機(jī)制。

目前管理人員的薪酬制度主要有兩類：一類是執(zhí)行教育職員等級工資制，包含職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分;一類是執(zhí)行專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制，包含專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼兩部分;比較而言，教育職員等級工資待遇略低于對應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的工資待遇，大學(xué)允許管理人員“兩條腿走路”，并且“就高享受”其中一個類別的工資待遇。這種薪酬制度看上去似乎多給了大學(xué)管理人員一種選擇，實際上是因為管理人員的薪酬未形成獨(dú)立的分類體系。這種薪酬體系也使得大學(xué)管理人員無法對自身的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展有清醒的認(rèn)識。有的要投入大量時間寫論文，做項目，去準(zhǔn)備高一級職稱的晉升，而不能全身心投入管理工作，影響了管理水平的提高;而那些在管理崗位上全身心投入的人，卻又得不到合理的薪酬，不利于吸引和穩(wěn)定高水平人員從事管理工作。目前，有部分高校嘗試采用競爭性績效制度對管理人員實行工作激勵，但在實施過程中，由于缺乏科學(xué)合理的分配制度，僅僅是先分層級后平均，沒有真正起到競爭激勵效果。

第四，考核評價體系不夠完善，考核評價流于形式。

考核是對大學(xué)管理人員進(jìn)行能力和業(yè)績評估的主要形式，也是激勵和鞭策大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的重要基礎(chǔ)。目前大學(xué)管理人員的考核分為年度考核和聘期考核兩種，但均缺乏詳細(xì)的指標(biāo)體系和科學(xué)的量化指標(biāo)?？己说暮细竦却闻c優(yōu)秀等次之間跨越較大，缺乏過渡等次。大多數(shù)大學(xué)都是從“德、能、勤、績、廉”籠統(tǒng)考核，考核等次一般為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”，考核的組織者及主體主要為本部門員工，考核的方式多是“先述職，再畫鉤”，而較少使用多元考核法、周邊績效考核法或360度績效考核法等全方位、多維度的考核方法（體系）[8]，這種單一機(jī)械的考核方法忽視了大學(xué)管理人員工作的過程化、系統(tǒng)化、協(xié)同化及非量化等特點(diǎn)，無法準(zhǔn)確客觀地衡量管理人員的真實績效。除考核制度的缺陷外，大學(xué)管理人員的考核結(jié)果與被考核人的職務(wù)晉升、培訓(xùn)實踐、薪酬待遇等方面的銜接也不完善，造成了大學(xué)管理人員考核評價制度形同虛設(shè)的現(xiàn)狀。

第五，退出機(jī)制不夠健全，“只進(jìn)不出”現(xiàn)象普遍。

在國外，大學(xué)間的教師流動相對頻繁，既有校際間正常的人員流動，也有包括被清退人員的流動。20世紀(jì)90年代，清華大學(xué)在國內(nèi)首先開始了人事制度改革，提出“非升即走”的方案，打破了教師終身制的傳統(tǒng)觀念;北京大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、中國人民大學(xué)、中山大學(xué)等越來越多的大學(xué)也陸續(xù)進(jìn)行了探索。大學(xué)教師的退出機(jī)制不僅是針對大學(xué)專任教師，也包括大學(xué)行政管理人員[9]。目前大學(xué)管理人員的主要管理模式還是身份管理，未真正轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。也有部分高校探索實施預(yù)聘制，通過聘期中期或聘期期滿考核，考核合格即可轉(zhuǎn)聘，不合格則降聘或解聘。預(yù)聘制本身是對管理人員可進(jìn)可退的有效督促，然而在實際操作中，因管理人員考核體系不完善，考核內(nèi)容難以量化，使得管理人員仍基本處于“只進(jìn)不出”的狀態(tài)。

四、 大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展路徑

大學(xué)管理人員的專業(yè)化發(fā)展是一個需要校內(nèi)外全方位多途徑共同推進(jìn)的復(fù)雜過程。在此過程中，大學(xué)組織要在職業(yè)信仰、頂層設(shè)計、培訓(xùn)實踐、考核激勵等四個方面下功夫，切實推進(jìn)大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展，提升大學(xué)管理隊伍治理能力，推進(jìn)大學(xué)治理現(xiàn)代化。

其一，在堅定職業(yè)信仰、強(qiáng)化專業(yè)化發(fā)展理念上下功夫。

內(nèi)生動力是實現(xiàn)大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的決定性因素。對于大學(xué)管理人員而言，職業(yè)信仰是促進(jìn)管理人員樹立崇高職業(yè)理想，堅持良好職業(yè)道德，勇?lián)袷ヂ殬I(yè)使命，實現(xiàn)自我人生價值，促進(jìn)個人專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)生動力，也是大學(xué)教師師德建設(shè)的重要內(nèi)容[10]。大學(xué)組織首先要注重大學(xué)管理人員的職業(yè)信仰樹立，通過新入職教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、文化活動等使管理人員提高主人翁責(zé)任感、增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，并彰顯重要主體地位、發(fā)揮重要主體作用，充分激發(fā)管理人員堅守職業(yè)忠誠、堅定職業(yè)信仰，促使大學(xué)管理人員增強(qiáng)行動力，釋放驅(qū)動力，保持持久力，注重調(diào)適力。其次，要特別注重培養(yǎng)管理人員運(yùn)用中國化的馬克思主義理論推進(jìn)大學(xué)治理現(xiàn)代化。要始終堅持為人民服務(wù)的價值宗旨，立足中華教育治理的歷史優(yōu)良傳統(tǒng)，直面新時代中國教育發(fā)展的迫切問題和發(fā)展機(jī)遇，構(gòu)建一套具有中國實踐邏輯、中華民族文化特質(zhì)和中國價值體系的大學(xué)治理理念。

其二，在做好頂層設(shè)計、健全專業(yè)化發(fā)展制度體系上下功夫[11]。

科學(xué)的頂層設(shè)計是實現(xiàn)大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的根本。大學(xué)要充分認(rèn)識到一流高校的建設(shè)工作不僅僅要有一流的師資隊伍，也同樣需要一流的管理人員，要將管理人員與師資隊伍放在同樣重要的戰(zhàn)略地位，為管理人員隊伍建設(shè)做好頂層制度設(shè)計。首先，對現(xiàn)有管理人員崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，對不同管理崗位進(jìn)行客觀分析，分析當(dāng)前管理人員專業(yè)化發(fā)展存在的問題及原因，設(shè)計出管理人員專業(yè)化發(fā)展的頂層制度。其次，大學(xué)上下要嚴(yán)格遵照管理人員招聘制度，做好源頭人員招聘工作。不簡單看學(xué)歷，還需要結(jié)合應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)和工作經(jīng)驗，重視管理人員招聘時的專業(yè)背景和管理崗位的匹配問題，從源頭上為管理人員專業(yè)化發(fā)展打好基礎(chǔ)。再者，結(jié)合部分大學(xué)已有的預(yù)聘制經(jīng)驗，探索建立嚴(yán)格的退出機(jī)制。合理設(shè)置預(yù)聘期，科學(xué)制定預(yù)聘期工作任務(wù)、目標(biāo)以及評估體系，嚴(yán)格開展中期和終期考核，對于考核不合格的按照規(guī)定給予降聘或解聘處理。大學(xué)還可以參考開展職業(yè)資格認(rèn)證工作。目前教師入職后要求考取教師資格證，而大學(xué)管理人員還缺少相應(yīng)的考試認(rèn)證制度，通過必要的資格考試，可以保障管理崗位的任職基礎(chǔ)和必要的專業(yè)水平。除此之外，大學(xué)組織要開辟多元化職位晉升通道，能夠激勵多元化職位晉升的實現(xiàn)。

其三，在對標(biāo)世界一流大學(xué)、構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)實踐體系上下功夫。

系統(tǒng)的培訓(xùn)實踐是實現(xiàn)管理人員專業(yè)化發(fā)展的有效手段?？v觀高等教育發(fā)展史，世界一流大學(xué)在多年的辦學(xué)歷史進(jìn)程中已形成了獨(dú)特的治理特征。包括依法依規(guī)治校辦學(xué)，保障學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)規(guī)范和學(xué)者自治，高度自律的學(xué)術(shù)共同體，良好的信任委托治理體制，多中心、網(wǎng)絡(luò)化的共同治理結(jié)構(gòu)，決策和執(zhí)行分離、權(quán)力和責(zé)任統(tǒng)一的職權(quán)體系，完善盡職的專業(yè)委員會系統(tǒng)，開放、創(chuàng)新、高效的治理模式和治理方法等等，這些先進(jìn)的辦學(xué)理念和現(xiàn)代大學(xué)治理體系都值得我們借鑒學(xué)習(xí)。大學(xué)組織要對標(biāo)世界一流大學(xué)，為管理人員創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)平臺和機(jī)會，學(xué)習(xí)世界一流大學(xué)的先進(jìn)治理理念和治理經(jīng)驗。同時，要強(qiáng)化管理人員專業(yè)化發(fā)展的自主性，幫助他們做好角色定位與職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)個體與組織發(fā)展的雙贏。新加坡南洋理工大學(xué)為激發(fā)行政管理人員的自主發(fā)展意識，允許員工結(jié)合自身需要自行選擇參加校內(nèi)外的各種培訓(xùn)課程和項目，這種“指向精準(zhǔn)”的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計和“自下而上”的員工培訓(xùn)模式，也值得我國大學(xué)學(xué)習(xí)和借鑒。大學(xué)人事部門還要定期為管理人員開展規(guī)范日常工作流程、具體專業(yè)工作知識等業(yè)務(wù)的專業(yè)知識培訓(xùn)，使大學(xué)管理人員樹立起為廣大師生服務(wù)的意識，不斷改善工作過程中的師生體驗，定期學(xué)習(xí)更新先進(jìn)的專業(yè)理念及技能。此外，實踐實訓(xùn)也是管理人員檢驗科學(xué)理論、提升治理能力的重要途經(jīng)。比如武漢理工大學(xué)等高校正探索實施的管理人員聘期輪崗和管理干部校內(nèi)掛職制度，是管理人員輪崗實踐、推進(jìn)專業(yè)化發(fā)展的創(chuàng)新之舉。通過輪崗實踐及掛職鍛煉，職能部門管理人員與學(xué)院（部）管理人員可多角度熟悉了解學(xué)院與職能部門事務(wù)管理的共性與特性，從而提升自身分析現(xiàn)實教育問題并作出科學(xué)決策的能力。

其四，在創(chuàng)新績效考核激勵制度，完善科學(xué)的薪酬體系上下功夫。

合理的考核獎懲制度是實現(xiàn)管理人員專業(yè)化發(fā)展的重要保障。管理學(xué)中“二八定律”指出團(tuán)隊中20%的骨干成員發(fā)揮著主要的作用，大學(xué)人事分配制度改革須向高層次管理人才和團(tuán)隊傾斜，實現(xiàn)一流人才與業(yè)績得到一流報酬與激勵。首先，大學(xué)要堅持構(gòu)建以質(zhì)量貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的教育評價體系，設(shè)計明確的管理工作績效考核制度，可以由在大學(xué)治理方面經(jīng)驗豐富的專家根據(jù)學(xué)校管理崗位工作實際，來給出各方面認(rèn)可的考核指標(biāo)，再根據(jù)大學(xué)各種不同的管理崗位的職責(zé)及專業(yè)化發(fā)展要求，以工作績效考核任務(wù)書為根據(jù)來完善管理責(zé)任制，將管理工作落實到具體的人身上，定期根據(jù)其具體的工作業(yè)績和指標(biāo)作為相關(guān)人員的獎懲依據(jù)。其次，大學(xué)要加強(qiáng)考核評價后的整改進(jìn)度，必要時要給出進(jìn)度表，將考核結(jié)果與其專業(yè)化要求有機(jī)結(jié)合起來，使得管理人員能夠根據(jù)考核結(jié)果主動地去完善和提高專業(yè)化能力。再次，大學(xué)要加強(qiáng)管理人員培養(yǎng)工作，對于一些優(yōu)秀人才和重點(diǎn)管理崗位人才，學(xué)校要為其創(chuàng)造成長的機(jī)會，將其安排到能夠發(fā)揮其聰明才智的崗位上，可以有效地提高大學(xué)管理人員的工作積極性。

大學(xué)治理體系的構(gòu)建與創(chuàng)新是一項復(fù)雜科學(xué)、復(fù)雜工程。我們需要準(zhǔn)確把握大學(xué)管理人員這一影響大學(xué)治理體系總體構(gòu)建質(zhì)量的關(guān)鍵要素，設(shè)計完善體制機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化招錄選拔、職業(yè)發(fā)展、薪酬體系，強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)、輪崗交流、掛職鍛煉等動態(tài)管理體系，不斷提升大學(xué)管理人員的職業(yè)精神、專業(yè)技能、團(tuán)隊意識、國際化和信息化能力，激發(fā)大學(xué)管理人員專業(yè)化發(fā)展的積極性，提升大學(xué)管理人員的治理能力，推進(jìn)大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，推動中國高等教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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（責(zé)任編輯文格）

Professional Development of University Administrators Based

on University Governance Capability Modernization

ZHU Fan

（Youth League Committee，Wuhan University of Technology，Wuhan 430070，Hubei，China）

Abstract：University governance is an important part of national governance.Based on the requirements of the times—the modernization of university governance ability，focusing on the professional development of university administrators，this paper summarizes the connotation of the university governance modernization and the professional development of university administrators through questionnaires and interviews.Its found that the professional development of university administrators in China faces the following problems： weak foundation of professional development，single career promotion development channel，unscientific salary system，imperfect assessment and evaluation system，insufficient bring-in and exit mechanism.This paper proposes four solutions：“professional belief”，“top-level design”，“training practice” and “performance appraisal”，hoping to provide some reference resources for strengthening the professional development of university administrators，improving the governance ability of university administrators，driving the modernization of university governance system and ability，and promoting the high-quality development of higher education in China.

Key words：university governance;governance ability modernization; university administrators; professional