國企人事數(shù)字化改革的路徑淺析

吳楠

摘要：在當(dāng)前社會(huì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)對策支持下，國企人事管理工作也不斷與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，引入新的內(nèi)容豐富自身內(nèi)涵，以便更好適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要。在此結(jié)合實(shí)際情況，從多方面探究國企人事數(shù)字化改革路徑，以期為相關(guān)工作提供些許借鑒。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化;國有企業(yè);人事管理工作;改革路徑

在國有企業(yè)中，人事管理工作發(fā)揮了不可替代的作用，助力企業(yè)內(nèi)部形成分工合作、協(xié)力配合的良好工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展提供了巨大助力。隨著時(shí)代發(fā)展，數(shù)字化成為發(fā)展趨勢?；诖?，國有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，順應(yīng)時(shí)代需求，積極探究促進(jìn)人事管理工作實(shí)現(xiàn)數(shù)字化改革的措施，如此才能助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在現(xiàn)代化市場中搶占更多發(fā)展機(jī)遇。

一、數(shù)字人事主要內(nèi)容闡述

我國一直持續(xù)不斷地強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，結(jié)合內(nèi)部需求針對人事管理工作進(jìn)行改革，綜合考慮實(shí)際情況，調(diào)整具體執(zhí)行策略和相關(guān)指導(dǎo)制度，已經(jīng)取得了不俗的成績，在不斷的變革中積累了大量成功經(jīng)驗(yàn)。以國有企業(yè)為例，在企業(yè)管理中，人事管理工作占據(jù)重要地位，是企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)營的關(guān)鍵。隨著時(shí)代發(fā)展，越來越多的新技術(shù)、新理論騰空面世。自從進(jìn)入21世紀(jì)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、移動(dòng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等愈加成熟，這些技術(shù)手段在各行各業(yè)中發(fā)揮了巨大作用，大幅度促進(jìn)數(shù)字化、智能化傳播效率。在新時(shí)期，人事管理主要圍繞數(shù)字化、智能化開展革新優(yōu)化，以“潤物細(xì)無聲”為目標(biāo)，探究以潛移默化方式影響經(jīng)營管理的方法路徑，這為國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力?；诖?，在實(shí)踐中加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)，提升監(jiān)督管控力度，廣泛應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)，可為提高人事管理水平夯實(shí)基礎(chǔ)。另外在先進(jìn)技術(shù)的支持下，越來越多的專業(yè)化工具為人事管理工作提供助力，在“數(shù)字化”技術(shù)支持下，人事管理工作的價(jià)值得到深度挖掘，管理措施愈加科學(xué)合理，在新時(shí)期工作中，促使我國國有企業(yè)的人事管理工作實(shí)現(xiàn)高效率、專業(yè)化、信息化、綜合化發(fā)展。

二、人事管理中存在的問題

（一）管理機(jī)制不健全

結(jié)合以往的人事管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析，雖然人事管理相關(guān)制度在多年的發(fā)展變革中，取得了些許成績，但其中仍存在很多不足，這些問題的存在導(dǎo)致人事管理工作提升受到了阻礙。具體來看，目前管理機(jī)制仍存在以下缺陷：其一是選人機(jī)制缺乏科學(xué)性和民主性，很多時(shí)候民主選舉、提升流于形式，并沒有真正遵循公正、透明原則?，F(xiàn)行的人事選人機(jī)制透明性不足，很多人選的最后決定權(quán)仍在領(lǐng)導(dǎo)手中，例如某國有企業(yè)在錄用人員時(shí)，存在很多“內(nèi)部交易”，尤其是“內(nèi)部輸血”問題極為常見。其二是當(dāng)前競爭激勵(lì)機(jī)制不夠完善，內(nèi)部存在“同工不同酬”或者“等級薪酬差異過大”問題，現(xiàn)行的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)代發(fā)展契合度較低，很多內(nèi)容已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代特點(diǎn)。另外激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性，部分國企仍遵循原來的思想觀念設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，很多內(nèi)容與員工實(shí)際需求有較大的偏差，部分激勵(lì)制度存在不公平問題，這導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制難以真正激發(fā)員工積極性。其三是當(dāng)前考核機(jī)制不完善，部分指標(biāo)與實(shí)際相脫節(jié)，隨著社會(huì)發(fā)展，越來越多的先進(jìn)管理理念得到應(yīng)用，我國的國有企業(yè)也積極引入先進(jìn)管理模式，改善現(xiàn)有的管理機(jī)制，其中現(xiàn)行的績效考核機(jī)制便廣泛參考借鑒了相關(guān)科學(xué)理論，但由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，很多考核指標(biāo)設(shè)置不合理，尤其是剛性指標(biāo)過多，限制了員工的思維活躍度，同時(shí)還存在組織績效和職工績效分離的問題，這些現(xiàn)象導(dǎo)致部分員工對績效考核心存不滿，認(rèn)為制度不合理，缺乏公平。另外部分國有企業(yè)缺乏職工績效考評系統(tǒng)，無法對員工行為和工作情況進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，自然也難以針對性地進(jìn)行調(diào)整，這導(dǎo)致單位內(nèi)部存在的“濫竽充數(shù)”“才不配位”問題難以根除。除此之外還存在績效考核指標(biāo)設(shè)置不切實(shí)際問題，這些因素都導(dǎo)致人事管理工作難以充分發(fā)揮價(jià)值。

（二）管理觀念較落后

結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)具體情況來看，我國的人事管理形勢已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的管理理念和管理方法已經(jīng)不再適用，難以應(yīng)對當(dāng)前的新型管理模式。因此加強(qiáng)管理理念研究探索有重要作用，從管理層面分析，如今大多數(shù)企業(yè)充分認(rèn)識到了人事管理的價(jià)值和重要地位，逐漸擴(kuò)大改革的深度和廣度，充分引入現(xiàn)代人力資源管理理念，為構(gòu)建更為科學(xué)高效的人事管理體系“添磚加瓦”。對于人員調(diào)配使用問題，綜合分析實(shí)際情況，考慮多方面因素影響，制定更為合理、公正的績效考核評價(jià)機(jī)制，并充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，靈活地將員工績效和實(shí)質(zhì)利益相掛鉤，從而激發(fā)工作人員工作熱情，大幅度提高國有企業(yè)人力資源利用率。除此之外，部分人事管理工作人員法治意識較為薄弱，尤其在選人用人、提拔選舉等方面，仍存在民主形式化問題，內(nèi)部裙帶效應(yīng)難以避免，這些問題導(dǎo)致我國很多國有企業(yè)難以充分發(fā)揮人力資源價(jià)值。

（三）管理方法不完善

隨著時(shí)代發(fā)展，越來越多的國有企業(yè)認(rèn)識到了人事管理的重要性，其地位不斷上升，越來越多的管理者重視此項(xiàng)工作開展執(zhí)行情況。但從實(shí)際執(zhí)行角度來看，現(xiàn)代的管理手段和管理方法與人事管理工作實(shí)際任務(wù)存在不契合問題，部分內(nèi)容難以實(shí)現(xiàn)融合，這導(dǎo)致人事管理工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受到影響。具體來看，目前很多單位的信息化、數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用不足，很多工作效率低下，同時(shí)由于部分工作內(nèi)容仍是依靠人工完成，因此難免會(huì)受到人為主觀因素影響，這導(dǎo)致該工作的公正性和公平性存在疑慮?；诖?，面對當(dāng)前人事管理工作的新形勢和新要求，國有企業(yè)積極運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新管理模式和管理方法，大幅度提升管理活動(dòng)的管控、監(jiān)督力度，這為數(shù)字化人事的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、國企人事在管理制度方面實(shí)現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）提高管理現(xiàn)代化水平

結(jié)合當(dāng)前人事管理面臨的挑戰(zhàn)，貫徹應(yīng)用現(xiàn)代化管理理念，是提高管理效益和管理質(zhì)量的有力途徑。結(jié)合實(shí)踐分析，構(gòu)建完善的人事管理組織機(jī)構(gòu)、組建專業(yè)化團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要，可大幅度提升管理現(xiàn)代化水平。組建人事管理組織機(jī)構(gòu)時(shí)，需要遵循以下幾方面內(nèi)容：其一科學(xué)、詳細(xì)劃分崗位職責(zé);其二加強(qiáng)日常工作監(jiān)管，督促人員嚴(yán)格遵循崗位要求，認(rèn)真履行崗位職責(zé);其三加強(qiáng)各崗位溝通交流，確保各崗位人員協(xié)同、有序開展工作。另外在日常管理時(shí)，需要做好信息采集和整理工作，這些數(shù)據(jù)是人事管理工作有序開展的原始資料，從而可明確分析、掌控人事管理工作實(shí)際情況。便于調(diào)整優(yōu)化具體細(xì)節(jié)。最后結(jié)合管理新形勢，想要更好地發(fā)揮人事管理的效能，需要充分結(jié)合該項(xiàng)工作特點(diǎn)進(jìn)行改革，以國有企業(yè)為例，企業(yè)應(yīng)充分結(jié)合當(dāng)前的職位分類體系，充分利用多樣化管理手段，為人力資源的宏觀預(yù)測和中長期規(guī)劃提供支持，確保企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)和人事管理工作流程實(shí)現(xiàn)深度融合，共同為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)

人事管理由于其自身職能表現(xiàn)出了特殊性，其在實(shí)際執(zhí)行時(shí)很多內(nèi)容都是依照固定流程開展。同時(shí)在國有企業(yè)中，人事管理工作的主要對象為內(nèi)部人員行為和相關(guān)事務(wù)，內(nèi)部人員復(fù)雜人數(shù)眾多，導(dǎo)致人事工作具備復(fù)雜性和重復(fù)性，常常呈現(xiàn)復(fù)雜繁瑣態(tài)勢?；诖?，深化推進(jìn)人事管理工作進(jìn)行數(shù)字化改革，加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)有重要價(jià)值。首先，需要大范圍引用信息化技術(shù)，確保其與人事日常工作任務(wù)完美契合，從而保證管理工作流程實(shí)現(xiàn)信息化管控，借助信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理和精細(xì)化管理。其次加強(qiáng)對現(xiàn)代管理技術(shù)手段的研究和實(shí)踐，為人事管理工作改革優(yōu)化提供源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)借助數(shù)字化技術(shù)圍繞管理效益目標(biāo)，可大幅度提高國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平。最后需要借助高科技手段，輔助相關(guān)人員轉(zhuǎn)變思維，正確認(rèn)識數(shù)字化人事的優(yōu)勢和不足，從而在實(shí)踐中揚(yáng)長避短，并針對不足之處進(jìn)行優(yōu)化升級。例如借助信息化技術(shù)執(zhí)行人事檔案收集、整理、儲(chǔ)存及共享等工作，大幅度提高認(rèn)識檔案管理效率，節(jié)約人力。運(yùn)用電子檔案和檔案信息化技術(shù)，使得繁瑣、重復(fù)性高的檔案管理工作實(shí)現(xiàn)信息化管控，有效提高工作效率。通過信息技術(shù)和二維碼技術(shù)，形成完善的二維碼系統(tǒng)，為相關(guān)文件制作唯一二維碼，從而更好地進(jìn)行文件歸檔和相關(guān)信息集成任務(wù)。綜上，管理人員利用信息化技術(shù)開發(fā)出各種滿足不同需求的功能模塊，這為實(shí)現(xiàn)數(shù)字化人事管理提供了巨大的支持。

四、國企人事在管理理念方面實(shí)現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

目前部分國企的人事管理理念仍遵循傳統(tǒng)，并沒有充分結(jié)合時(shí)代背景進(jìn)行創(chuàng)新，這導(dǎo)致其在執(zhí)行人事管理工作時(shí)，存在很多問題，例如“論資排輩”、流于形式及忽視法律法規(guī)等，這些問題的存在導(dǎo)致人事管理工作效果大打折扣。因此在推進(jìn)數(shù)字人事管理理念改革時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合組織實(shí)際情況，酌情引入合適的管理理念，豐富現(xiàn)有管理機(jī)制，加強(qiáng)法治建設(shè)和宣傳推廣工作，嚴(yán)格要求相關(guān)部門按照法律制度行事，強(qiáng)化人事方面的立法工作，從而保證人事管理工作在法律框架體系中充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

五、國企人事在管理方法方面實(shí)現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）積極引入效益分析機(jī)制

從人事管理角度分析，效益和效率是核心。因此想要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化人事管理，需要深度分析管理工作的特點(diǎn)，制定更為契合的人事管理績效管理制度，結(jié)合組織內(nèi)部的實(shí)際情況，設(shè)置可行管理目標(biāo)，從而為具體工作的落實(shí)提供科學(xué)依據(jù)和可行參照。在實(shí)際開展工作時(shí)，需要做好管理任務(wù)搜集和分析，并采用定性分析方法和定量分析方法對管理活動(dòng)進(jìn)行評估，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為人事管理工作質(zhì)量提升提供科學(xué)參照。另外為了保證人事管理工作的評估結(jié)果得到重視，需要將其與個(gè)人利益緊密結(jié)合，例如將其與薪資水平相掛鉤、作為晉升或者提薪的依據(jù)指標(biāo)等，從而激發(fā)員工自覺性和主動(dòng)性。綜上可知，引入效益分析機(jī)制，通過定性分析和定量分析，可明確認(rèn)識到人事管理工作中存在的不足，進(jìn)而針對性地采取優(yōu)化措施，可為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供充足動(dòng)力。

（二）打破內(nèi)部論資排輩的弊端

目前我國國有企業(yè)中論資排輩問題仍十分嚴(yán)重，這種管理模式導(dǎo)致組織內(nèi)部人力資源價(jià)值挖掘和利用存在很大的限制，即使人員自身實(shí)力優(yōu)秀、技能過硬，但由于資質(zhì)較淺，便無法擔(dān)當(dāng)重任，進(jìn)而導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才流失。而在當(dāng)今社會(huì)，人才是發(fā)展的核心生產(chǎn)力，任何組織沒有充足的人才作為支撐，自身發(fā)展必然會(huì)受到影響?；诖?，打破論資排輩陋習(xí)有重要作用。論資排輩等問題的存在導(dǎo)致內(nèi)部人力資源價(jià)值發(fā)揮不夠充分，也難以培養(yǎng)人員歸屬感和忠誠度，因此在新時(shí)期，加快數(shù)字化人事改革推進(jìn)，借助現(xiàn)代化先進(jìn)理論，更為全面地評估分析工作創(chuàng)造能力和工作執(zhí)行情況，建立更為人性化的晉升渠道，打破論資排輩導(dǎo)致的死板局面，可有效激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部活力，營造更為靈活、公平、科學(xué)的選人用人環(huán)境。

（三）實(shí)施責(zé)、權(quán)、利捆綁制度

為了更好地發(fā)揮人事管理價(jià)值，需要構(gòu)建責(zé)、權(quán)、利的捆綁制度。新時(shí)期數(shù)字人事將績效考評分值和管理者的實(shí)際工作任務(wù)進(jìn)行捆綁，從而保證績效考核指標(biāo)充分概括具體負(fù)責(zé)任務(wù)，全面對考評主體的工作行為進(jìn)行評價(jià)，通過此種方式，營造權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)統(tǒng)一。結(jié)合相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，人事管理工作在進(jìn)行考評時(shí)，容易出現(xiàn)流于形式的問題，只是依據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行考評，對于后續(xù)的跟蹤問效和服務(wù)指導(dǎo)等漠然視之?；诖?，強(qiáng)化數(shù)字人事改革推進(jìn)時(shí)，需要先梳理清楚責(zé)、權(quán)、利之間的關(guān)系，然后科學(xué)地進(jìn)行捆綁，才能確保各部門之間的績效考評工作得到有效落實(shí)。

六、國企人事在績效考核方式及評價(jià)體系方面實(shí)現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）考核內(nèi)容緊緊圍繞組織基本職能

為了保證數(shù)字人事在績效考核方面得到深化落實(shí)，在設(shè)定考核內(nèi)容時(shí)，需要緊緊圍繞組織基本職能進(jìn)行設(shè)定，確保各項(xiàng)指標(biāo)符合組織內(nèi)部實(shí)際情況，同時(shí)指標(biāo)設(shè)置需要充分反映組織的核心職能，各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)明確具體，杜絕不切實(shí)際、模糊化、邊緣化設(shè)置現(xiàn)象。最后需要處理好個(gè)人指標(biāo)評價(jià)和團(tuán)體指標(biāo)評價(jià)之間的關(guān)系，個(gè)人指標(biāo)應(yīng)具有針對性，可更為詳細(xì)地展現(xiàn)個(gè)人才能，而團(tuán)體指標(biāo)應(yīng)注重集體利益，更多側(cè)重團(tuán)體貢獻(xiàn)，通過個(gè)人指標(biāo)和團(tuán)體指標(biāo)的密切配合，側(cè)面提升組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性，并營造公平、公正競爭氛圍。

（二）指標(biāo)體系中每一個(gè)指標(biāo)相對獨(dú)立

指標(biāo)體系構(gòu)建過程中，需要綜合考慮各項(xiàng)相關(guān)因素的影響，科學(xué)處理各影響因素之間的關(guān)系。同時(shí)需要保證各指標(biāo)相對獨(dú)立，可對考評對象的不同方面進(jìn)行綜合性評價(jià)。此外，需盡量避免多項(xiàng)指標(biāo)重復(fù)性地考核同一方面內(nèi)容，或者出現(xiàn)部分內(nèi)容缺乏考核指標(biāo)的問題。通過這些獨(dú)立指標(biāo)的匯聚整合，多層次、全方位體現(xiàn)考評對象整體素質(zhì)。

（三）考評指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)從工作實(shí)際出發(fā)

對于考評指標(biāo)內(nèi)容，需要依據(jù)實(shí)事求是原則進(jìn)行設(shè)置，確保每一個(gè)指標(biāo)都可測量或者可通過數(shù)據(jù)或者工作成果等得到展示，杜絕將模棱兩可或者不具有實(shí)際意義的內(nèi)容設(shè)置為指標(biāo)。當(dāng)前考評指標(biāo)體系的指標(biāo)多數(shù)都遵循可測量原則得到確定，大致可分為兩類，一類是定量化指標(biāo)，另一部分是難以量化的定性指標(biāo)。這兩部分內(nèi)容各有側(cè)重，都發(fā)揮了不可替代的價(jià)值。因此在數(shù)字化人事績效考評指標(biāo)設(shè)置時(shí)，需要依據(jù)現(xiàn)有指標(biāo)體系，充分吸收平衡計(jì)分卡考評方法的理念，堅(jiān)持遵循績效考評指標(biāo)的導(dǎo)向性原則。以國有企業(yè)為例，想要充分發(fā)揮數(shù)字人事價(jià)值，需要其靈活結(jié)合先進(jìn)考核輔助工具，設(shè)置更為新穎的管控體系，并借助高科技技術(shù)設(shè)置個(gè)人績效考評賬戶，為考評對象提供自行查看的渠道，從而助力內(nèi)部人員更為全面地了解自身不足，間接為企業(yè)發(fā)展提供支持。

（四）考評結(jié)果實(shí)現(xiàn)常態(tài)化規(guī)范化運(yùn)用

結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展過程中面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化，需要相關(guān)人員正確認(rèn)識“數(shù)據(jù)應(yīng)用”的價(jià)值，以及適用原則和適用范圍。參考當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部變革情況，可得知“堅(jiān)持?jǐn)?shù)字人事是基礎(chǔ)，黨管干部是根本，量化但不唯分”是總體目標(biāo)。同時(shí)從國有企業(yè)當(dāng)前變革中也可發(fā)現(xiàn)，人才的價(jià)值越來越得到重視，國有企業(yè)內(nèi)部逐漸形成“唯才是舉”的選人用人導(dǎo)向。在此過程中，考評結(jié)果充分發(fā)揮了不可替代的作用。組織內(nèi)部的管理人員在選拔人才時(shí)，數(shù)字化人事績效考評是關(guān)鍵，通過對人員的工作成果和履職過程進(jìn)行全方位評價(jià)，可助力領(lǐng)導(dǎo)層更為精確地判斷人員能力，更好地安排職責(zé)任務(wù)。因此促進(jìn)考評結(jié)果實(shí)現(xiàn)常態(tài)化和規(guī)范化運(yùn)用十分重要，可促進(jìn)行政績效考評更好地發(fā)揮激勵(lì)引領(lǐng)的作用。

七、結(jié)語

綜上所述，國企人事進(jìn)行數(shù)字化改革符合時(shí)代要求，與現(xiàn)今推行的全面從嚴(yán)治黨客觀要求和高效廉潔政府的戰(zhàn)略部署相關(guān)要求保持一致，符合時(shí)代精神?；诖耍玫綇V泛推廣應(yīng)用。在此結(jié)合具體情況，從管理制度、管理理念、管理方法、績效考評方式及評價(jià)體系方面探究創(chuàng)新改革策略，以期為國有企業(yè)人事管理工作實(shí)現(xiàn)數(shù)字化改革提供更多支持。

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（作者單位：杭州市金融投資集團(tuán)有限公司）