高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效

賀云龍 黃欣 鄭琦

【摘要】本文以2010 ～ 2019年滬深A(yù)股上市公司為樣本， 實證檢驗高管晉升制度創(chuàng)新的過密化與企業(yè)績效之間的關(guān)系。 研究結(jié)論表明： 高管晉升與企業(yè)績效顯著正相關(guān)， 高管職級差距在閾值內(nèi)愈高， 導(dǎo)致的利益趨同效應(yīng)愈顯著， 企業(yè)績效也愈好; 高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)邊際績效顯著負相關(guān)， 陷入過密化困境， 高管職級差距超出閾值時， 非理性競爭增強， 高管晉升制度對企業(yè)績效的提升作用減弱。 進一步研究發(fā)現(xiàn)： 國有企業(yè)高管政治晉升激勵效應(yīng)比非國有企業(yè)更顯著， 非國有企業(yè)因晉升資源較少， 更容易出現(xiàn)過密化; 高管性別歧視會抑制晉升的激勵效應(yīng)。 基于上述結(jié)論， 從優(yōu)化高管晉升制度創(chuàng)新資源分配機制、完善高管晉升監(jiān)督體系與協(xié)同推進高管激勵機制等方面提出政策建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效;高管晉升;制度創(chuàng)新;過密化

【中圖分類號】F275.5? ? ? 【文獻標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2022）17-0040-10

一、引言

黨的十八大以來， 深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略以推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的重大決策相繼發(fā)布， 以企業(yè)為主體的創(chuàng)新型經(jīng)濟體系依序構(gòu)建。 在此期間， 企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟先后經(jīng)歷了三個發(fā)展階段： 一是以技術(shù)創(chuàng)新為主、非技術(shù)創(chuàng)新為輔; 二是新常態(tài)下以制度創(chuàng)新為核心、以非技術(shù)創(chuàng)新漸進為另一主導(dǎo); 三是“雙主導(dǎo)”模式下以制度創(chuàng)新為技術(shù)創(chuàng)新提供保障。 隨著技術(shù)創(chuàng)新機制的日趨成熟， 制度創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 但國有企業(yè)突出的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象與民營企業(yè)突出的“逆向選擇”問題， 及其衍生的“管理漩渦”現(xiàn)象（如用人唯親、裙帶關(guān)系等）， 導(dǎo)致制度創(chuàng)新促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的效率有待進一步提升。

企業(yè)高管晉升制度在制度創(chuàng)新體系建設(shè)中非常重要。 高管“德才不配位”會導(dǎo)致企業(yè)管理低效并妨礙其長期發(fā)展， 擇優(yōu)選才的高管晉升制度如體現(xiàn)為制度創(chuàng)新的過密化則不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展： 高管晉升對企業(yè)績效的邊際效用銳減， 愈高的高管晉升制度創(chuàng)新成本與愈低的企業(yè)績效增量相對應(yīng)。 多數(shù)學(xué)者沿著高管晉升對企業(yè)績效的短期效用這一邏輯鏈條來探究高管晉升制度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系， 并未從動態(tài)視角考察企業(yè)高管晉升對其績效的邊際效用， 更未揭示高管晉升制度創(chuàng)新的過密化問題。 高管非理性競爭導(dǎo)致管理危機始終存在， 對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的阻礙更甚于“紅皇后效應(yīng)”①。 因此， 關(guān)注企業(yè)競爭戰(zhàn)略中高管晉升制度創(chuàng)新的過密化趨勢， 將有助于在提升高管晉升制度績效的同時進一步優(yōu)化其競爭戰(zhàn)略， 從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展， 不斷提升企業(yè)價值。

本文沿著企業(yè)在競爭中取得可持續(xù)績效的軌跡， 完善“競爭戰(zhàn)略—制度約束—企業(yè)績效”這一邏輯鏈條， 探究高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的作用。 這將有利于完善制度創(chuàng)新理論， 構(gòu)建高管晉升制度與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的邏輯框架， 從而拓寬可持續(xù)發(fā)展理論， 協(xié)同完善激勵與約束相容機制。

二、文獻回顧與理論分析

（一）文獻回顧

高管晉升制度創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)濟增長的重要源泉， 其對于企業(yè)構(gòu)筑持續(xù)競爭優(yōu)勢具有顯著成效[1] ， 在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用[2] 。

1. 高管晉升激勵及問題導(dǎo)向下的制度創(chuàng)新。 企業(yè)高管晉升從屬于隱性激勵。 基于錦標(biāo)賽理論， 高管晉升激勵具有明顯的凸性特征。 Kini等[3] 發(fā)現(xiàn)， 高管晉升將獲取更多的貨幣薪酬與更大的職權(quán)， 顯、隱性激勵效應(yīng)皆更顯著。 基于參照點理論， 高管晉升的個人職級與薪酬參照落差一并存在且前后映射： 職級參照物為職權(quán)、薪酬與福利待遇， 這些都會因高管內(nèi)部參照生成落差。 步丹璐等[4] 發(fā)現(xiàn)， 晉升預(yù)期并未緩解國有企業(yè)的委托代理問題， 國有企業(yè)高管政治晉升欲望強于晉升自利動機， 其個人職級參照落差顯著， 背離社會公平的高管職級差距會減弱晉升的激勵效應(yīng)。 因此， 高管晉升機制雖能彌補薪酬激勵機制的缺陷[5] ， 但仍需在問題意識下不斷創(chuàng)新。

相對而言， 國有企業(yè)政治晉升激勵的雙刃效應(yīng)顯著， 高管晉升制度創(chuàng)新能削弱政治晉升激勵的負面效應(yīng)并強化其正面效應(yīng)。 周銘山等[6] 發(fā)現(xiàn)， 政治晉升激勵能提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出， 支持政治晉升激勵下CEO創(chuàng)新“真才實干”假說。 盧馨等[7] 發(fā)現(xiàn)， 政治晉升激勵會導(dǎo)致國有企業(yè)高管為達到政績要求而做出違規(guī)、違紀(jì)的不當(dāng)行為， 并非徹底改革企業(yè)激勵機制的長久之計。 因此， 政治晉升激勵應(yīng)發(fā)揮長效作用而非帶來短暫繁榮， 企業(yè)應(yīng)該約束高管的政治迎合行為動機。 約束機制下高管的政治自利行為減少， 從而保障企業(yè)管理于政治晉升激勵中長期受益。

2. 高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效。 高管晉升制度創(chuàng)新具備制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的共性作用， 其與企業(yè)績效存在特殊的關(guān)聯(lián)。 基于企業(yè)價值鏈， 制度創(chuàng)新上經(jīng)市場形勢、下經(jīng)產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)對企業(yè)管理施加影響。 羅小芳等[8] 認為， 制度性激勵體系有效轉(zhuǎn)型能提高制度適應(yīng)性效率， 促使市場在資源配置與產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起決定性作用。 蔡烏趕[9] 認為， 制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)演進呈螺旋式協(xié)同演化趨勢， 制度創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)演進的基礎(chǔ)。 除了提升企業(yè)管理、資源配置與產(chǎn)業(yè)演進效率， 自上而下地推動企業(yè)績效發(fā)展， 高管晉升制度創(chuàng)新還將協(xié)同影響高管的自利與利企行為。 王震等[10] 發(fā)現(xiàn)， 管理制度會強化員工的創(chuàng)新能力與服務(wù)動機。 趙金金等[11] 從社會比較視角發(fā)現(xiàn)， 知識性員工會因表層相似性與權(quán)力差距產(chǎn)生情景妒忌與職業(yè)倦怠。 因此， 若晉升制度創(chuàng)新不失公平， 高管無情景妒忌導(dǎo)致其自利與利企動機趨于均衡， 則有助于提升企業(yè)績效; 反之， 則無益或有害于企業(yè)績效。

高管晉升制度創(chuàng)新有助于推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展， 但其對企業(yè)邊際績效的作用未能引起應(yīng)有的關(guān)注， 從而高管晉升制度創(chuàng)新的過密化趨勢未得到相應(yīng)揭示。 Duara[12] 將“過密化”概念引入國家政治領(lǐng)域， Huang[13] 發(fā)現(xiàn)了治理體系中的過密化現(xiàn)象， 組織管理的過密化問題不斷凸顯（主要是管理制度與流程的過密化）。 將“過密化”的內(nèi)涵邏輯應(yīng)用于企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)域， 解釋低效且重復(fù)的高創(chuàng)新成本內(nèi)耗競爭怪象， 可以促進企業(yè)“去過密化”的可持續(xù)發(fā)展。

制度創(chuàng)新對于“去過密化”的普適性早已明了， 但制度創(chuàng)新機制尚未成熟， 高管晉升制度創(chuàng)新作為制度創(chuàng)新的有機構(gòu)成內(nèi)容， 其過密化現(xiàn)象更未引起應(yīng)有的關(guān)注。 高管晉升制度也未完善， 制度創(chuàng)新績效有待提升。 因此， 企業(yè)未來的制度創(chuàng)新必須高度關(guān)注與遏制高管晉升制度創(chuàng)新過密化， 有效避免非理性競爭， 從而形成競爭優(yōu)勢。

（二）理論分析

1. 高管晉升與企業(yè)績效。 企業(yè)成長依賴制度、技術(shù)與創(chuàng)新。 企業(yè)的經(jīng)濟增長根源于技術(shù)變革， 制度則決定了技術(shù)變革的性質(zhì)、速度與范圍[14] 。 歸根結(jié)底， 技術(shù)在這一依賴關(guān)系中充當(dāng)中介， 以高管晉升為核心的管理制度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要驅(qū)動因素之一。

高管在晉升錦標(biāo)賽中以工作業(yè)績爭取高薪酬、福利及權(quán)力。 依據(jù)高管薪酬分布探究高管在晉升錦標(biāo)賽中的相對排序， 以職級差異為主的高管晉升體系如圖1所示。 圖1中的兩條曲線皆為右偏長尾的分布類型， 表明高管薪酬存在較大的離群值， 且多數(shù)高管的薪酬低于均值、差距較大。 最高薪酬的高管在晉升錦標(biāo)賽中居于領(lǐng)先位置， 其薪酬分布的偏度與峰度皆高于前三名薪酬②， 最高職級的高管數(shù)目與薪酬相對有限， 在晉升錦標(biāo)賽中所占比重較小。 引入職級差距后薪酬分布在向右偏移的同時更為平緩， 向正態(tài)分布靠攏， 這表明高管晉升錦標(biāo)賽以高管業(yè)績的相對排序為基礎(chǔ)， 各職級職務(wù)共同形成的高管晉升機制反映為企業(yè)高管的競爭常態(tài)。

高管晉升制度于高管而言既是激勵也是約束。 一方面， 基于錦標(biāo)賽理論， 高管晉升約束機制嚴格規(guī)范高管晉升通道， 依據(jù)高管相對業(yè)績排序的職級體系使得高管職位變動可追溯、核查與監(jiān)管， 剛性約束高管晉升行為以構(gòu)建理性的競爭格局、優(yōu)化企業(yè)人事管理流程， 進而提高企業(yè)經(jīng)營績效。 另一方面， 高管晉升激勵機制以層次分明的職級體系為基礎(chǔ)[15] ， 以差異化薪酬與職權(quán)滿足高管的多層次需求③， 促使高管提高企業(yè)績效、參與錦標(biāo)賽， 且高管晉升需求與制度供給達到均衡時， 企業(yè)內(nèi)部晉升催生的激勵效應(yīng)向同級或低層級員工擴散， 實現(xiàn)人力資源要素最優(yōu)配置， 從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。 因此， 高管晉升制度的激勵與約束并重， 共同削弱了高管的機會主義行為動機， 降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險， 提高了企業(yè)的經(jīng)營績效。

受制于高管晉升制度， 高管的晉升動機適用“激勵—保健”理論。 高管晉升制度能彌補薪酬激勵對隱性動機無效的缺陷， 形成互補激勵機制以削弱高管的不滿情緒， 為企業(yè)長遠發(fā)展削減保健因素。 然而， 公平理論下過大的職級差距會對企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響。 高管會因晉升優(yōu)待而提高工作積極性， 削弱不滿情緒④， 但也會因職級待遇懸殊而不滿[16] ， 降低工作積極性， 從而加重道德風(fēng)險， 甚至導(dǎo)致逆向選擇問題。 根據(jù)中心極限定理， 高管晉升體系下我國企業(yè)薪酬整體趨于正態(tài)分布， 反映了高管晉升制度下各職級待遇也呈正態(tài)分布， 企業(yè)高管職級差距總體較為合理且極端情況并不普遍， 經(jīng)職級差異界定的高管待遇差別也以一致認可的制度規(guī)范的形式對外公開， 不會觸發(fā)普遍的不滿情緒而導(dǎo)致消極的群聚行為危及企業(yè)績效。 因此， 基于公平理論， 職級差距尚未造成不利績效的群聚現(xiàn)象， 高管晉升因滿足高管的隱性動機而產(chǎn)生顯著的激勵效應(yīng)， 有助于企業(yè)績效的提升[17] 。 基于上述分析， 本文提出以下假設(shè)：

H1： 高管晉升與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

2. 高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效。 高管晉升制度創(chuàng)新是一個揚棄的過程， 其在揚棄中不斷完善， 能有效提升企業(yè)的經(jīng)營績效。 這是因為： 首先， 高管晉升機制在建設(shè)初期存在諸多問題⑤， 未能充分發(fā)揮提升企業(yè)績效的作用; 其次， 制度創(chuàng)新下的高管晉升機制鼓勵組織競爭從而具有顯著的激勵效應(yīng)[15] 。 基于動機理論， 高管為晉升而適度競爭會促進企業(yè)人力資源的流動及配置， 過度競爭則會導(dǎo)致企業(yè)人力資源內(nèi)耗成本高于收益。 因此， 高管晉升制度創(chuàng)新推崇內(nèi)部競爭會導(dǎo)致其過密化。

“過程—目的”悖論與制度創(chuàng)新的過密化無異。 機構(gòu)悖論認為， 組織超出職能范圍的創(chuàng)新資源投入無益于制度創(chuàng)新， 用于制度創(chuàng)新的資源增量將不會轉(zhuǎn)化為實際創(chuàng)新， 其額外支出反而會降低組織績效， 導(dǎo)致革命悖論[18] 。 因此， 高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的效用不升反降， 即高管晉升制度創(chuàng)新陷入內(nèi)耗， 體現(xiàn)為企業(yè)管理政策過度細化與高管非理性競爭， 在管理系統(tǒng)的不斷自我復(fù)制下企業(yè)有增長但不發(fā)展， 有進步卻不和諧。

根據(jù)高管年薪差距趨勢圖（詳見圖2）， 年薪區(qū)間與錦標(biāo)賽梯隊一致： 第一梯隊高管（第一年薪區(qū)間）的競爭波動性最強， 相同職級變動下該梯隊高管薪酬的波幅遠比其余梯隊大; 中間梯隊高管的競爭明顯同質(zhì)化; 底層高管競爭呈異質(zhì)化， 第五梯隊高管的競爭強度比最后梯隊大， 后者高管流動性弱， 明顯處于晉升錦標(biāo)賽的邊緣位置; 2019 ～ 2020年高管年薪差距整體呈下降趨勢。 這充分證明了高管晉升機制的復(fù)雜性、層次性與動態(tài)性[19] ， 其以內(nèi)部競爭機制為核心協(xié)調(diào)高管的職業(yè)流動， 導(dǎo)致高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效存在兩種可能的影響： 一是若高管通過理性競爭謀求高業(yè)績， 則其與企業(yè)目標(biāo)一致， 會產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)⑥; 二是若高管陷入非理性困境， 則會造成人力資源冗余， 危害企業(yè)績效。

以高管晉升制度對企業(yè)績效的作用趨勢判斷高管晉升制度創(chuàng)新是否過密化， 有助于高管晉升制度在揚棄的創(chuàng)新過程中實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升， 從而穩(wěn)固企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展模式： 理性競爭下高管晉升機制愈創(chuàng)新， 其對企業(yè)績效的提升作用愈強; 資源內(nèi)耗下高管晉升機制創(chuàng)新程度愈高， 對內(nèi)低效復(fù)制、對外浮于形式， 則其對企業(yè)績效的提升作用愈弱。 然而， 高管晉升制度創(chuàng)新的過密化不可避免， 可持續(xù)發(fā)展模式下的企業(yè)必須以新一輪制度創(chuàng)新為不可持續(xù)的管理體系提供穩(wěn)定的機制[20] 。 基于上述分析， 本文提出以下假設(shè)：

H2： 高管晉升制度創(chuàng)新的過密化會導(dǎo)致高管晉升與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系愈來愈弱， 即高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)邊際績效顯著負相關(guān)。

根據(jù)上述理論分析， 高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效待驗證的機理關(guān)系如圖3所示。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010 ～ 2019年滬深A(yù)股上市公司為樣本， 并對樣本進行了如下篩選： 剔除金融類企業(yè); 剔除ST與?ST企業(yè); 剔除已退市和相關(guān)數(shù)據(jù)無法獲取的企業(yè)。 最終得到20588個觀測值。 從迪博數(shù)據(jù)庫中獲取內(nèi)部控制質(zhì)量的數(shù)據(jù)， 從國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）中獲取其他變量的數(shù)據(jù)， 并對所有連續(xù)型變量進行1%和99%分位的縮尾處理。

通過統(tǒng)計2010 ～ 2019年樣本企業(yè)Tobin-Q、高管晉升（高管第一名薪酬/高管薪酬總額）的均值發(fā)現(xiàn)： Tobin-Q在2015年達到峰值并開始由升轉(zhuǎn)降， 成為企業(yè)績效的拐點。 自2012年開始股市處于上漲區(qū)間， 至2015年股指位于高點， 而從2016年開始股市估值水平回落， 因此2015年年末企業(yè)的Tobin-Q處于最高點。 在2015年之前高管晉升無明顯變化， 而2015年后其上升趨勢明顯， 這說明高管競爭日趨激烈。 鑒于此， 本文以2015年作為高管晉升制度創(chuàng)新的拐點年份。

（二）變量設(shè)計與模型構(gòu)建

1. 被解釋變量： 企業(yè)績效。 本文借鑒鄧美薇[21] 、楊勝剛等[22] 的做法， 從期間長短兩個維度衡量企業(yè)績效： 用Tobin-Q來衡量市場績效， 作為企業(yè)長期績效的替代變量; 用資產(chǎn)回報率（ROA）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量會計績效⑦， 作為企業(yè)短期績效的替代變量。

2. 解釋變量： 高管晉升。 本文借鑒章琳一[23]的做法， 用高管薪酬差距衡量高管晉升錦標(biāo)賽， 具體衡量指標(biāo)為高管最高薪酬在所有高管薪酬中所占的比重。

3. 控制變量。 本文控制了如下變量： 企業(yè)特征變量， 包括企業(yè)性質(zhì)、兩權(quán)分離率; 企業(yè)經(jīng)營績效的前定變量， 包括企業(yè)規(guī)模、內(nèi)部控制質(zhì)量與高管性別比; 企業(yè)財務(wù)績效的后定變量， 包括企業(yè)自由現(xiàn)金流與財務(wù)杠桿。 上述變量皆與企業(yè)績效不存在因果關(guān)系， 因而不會產(chǎn)生內(nèi)生性問題。 同時， 本文還控制了個體和年度虛擬變量， 以盡可能降低遺漏變量帶來的內(nèi)生性問題。 變量定義如表1所示。

4. 模型構(gòu)建。 首先， 以企業(yè)績效為被解釋變量、高管晉升為解釋變量， 構(gòu)建如下模型：

ROAi，t=β0+β1Prmi，t+∑Controlsi，t+∑Year+∑Id+ε （1）

ROEi，t=β2+β3Prmi，t+∑Controlsi，t+∑Year+∑Id+ε （2）

Tobin-Qi，t=β4+β5Prmi，t+∑Controlsi，t+∑Year+∑Id+ε （3）

其次， 以2015年度為界分別驗證高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的作用， 模型如下：

ROAi，t/ROEi，t/Tobin-Qi，t=β6+β7Prmi，t+∑Controlsi，t+∑Year+∑Id+ε，Year≤2015 （4）

ROAi，t/ROEi，t/Tobin-Qi，t=β8+β9Prmi，t+∑Controlsi，t+∑Year+∑Id+ε，Year>2015 （5）

上述模型中， i表示上市企業(yè)， t表示年份， ε為干擾項。 模型（1） ～ （3）用以檢驗H1， 探討高管晉升制度對企業(yè)績效的實際影響， 并采用穩(wěn)健性標(biāo)準(zhǔn)誤的固定效應(yīng)回歸方法分析總體差異。 模型（4）、（5）分別用以檢驗2015年前、后高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的作用程度， 對比兩者的大小得出高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的影響變化及其是否存在過密化現(xiàn)象， 經(jīng)豪斯曼檢驗（Hausman Test）拒絕原假設(shè)后， 也采用面板固定效應(yīng)回歸方法分析年度組間差異。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。 企業(yè)短期績效ROA的均值為0.05、最小值為0.001、最大值為0.212， ROE的均值為0.087、最小值為0.001、最大值為0.376。 樣本企業(yè)短期績效的右偏分布較為明顯， 表明上市企業(yè)的短期經(jīng)營狀況存在較大的盈虧差異， 整體上短期經(jīng)營水平仍有待提升。 企業(yè)長期績效（Tobin-Q）的均值為2.462、最小值為0.8、最大值為17.85。 樣本企業(yè)長期績效均為正值且右偏分布十分明顯， 整體而言， 上市企業(yè)長期經(jīng)營狀況較好但差距懸殊， 表明企業(yè)普遍注重長期效益， 其對短期效益的態(tài)度引致嚴重的長期績效差異。 高管晉升（Prm）的均值為0.172、最小值為0.067、最大值為0.433， 表明上市企業(yè)高管晉升制度整體上存在較大差異， 導(dǎo)致其高管的內(nèi)部競爭狀況也極為不同。 高管性別比（Gen）與內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）的均值分別為0.246與6.586， 兩者皆被視為企業(yè)績效的重要影響因素。

（二）相關(guān)性分析

本文對主要變量進行了Pearson相關(guān)性分析， 結(jié)果顯示（表略）： 企業(yè)績效（ROA、ROE、Tobin-Q）與高管晉升（Prm）均在1%的水平上顯著正相關(guān)， 初步驗證了H1。 企業(yè)規(guī)模（Size）、高管性別比（Gen）、內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）、兩權(quán)分離率（Sep）、企業(yè)自由現(xiàn)金流（Flow）皆與企業(yè)短期績效指標(biāo)ROA在1%的水平上顯著正相關(guān)， 財務(wù)杠桿（Lev）、企業(yè)性質(zhì)（Prt）則與ROA在1%的水平上顯著負相關(guān)。 各變量之間未出現(xiàn)嚴重的多重共線性問題。

（三）高管晉升對企業(yè)績效的總體影響

高管晉升與企業(yè)績效的全樣本回歸結(jié)果如表3所示。 其中， 高管晉升（Prm）的系數(shù)依次為0.026、0.035與3.356， 且均在1%的水平上顯著， 說明高管晉升與企業(yè)績效顯著正相關(guān)， 驗證了H1。 高管晉升機制所定職級差距每增加一個標(biāo)準(zhǔn)差， ROA、ROE與Tobin-Q均有相應(yīng)增加， 表明高管晉升制度有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展， 高管晉升錦標(biāo)賽的激勵效應(yīng)顯著， 即高管內(nèi)部的理性競爭愈強， 高管利益與企業(yè)目標(biāo)愈趨同， 從而企業(yè)績效愈好。

由表3可知， 因高管晉升制度形成的晉升錦標(biāo)賽以職級差距為基礎(chǔ)， 以職級對應(yīng)的福利待遇為激勵手段， 合理的薪酬、福利差距符合高管的社會比較心理， 不致使其內(nèi)心失衡而加重逆向選擇風(fēng)險。 以制度強制性約束高管出于晉升的隱性動機， 輔以內(nèi)部控制監(jiān)管高管行為約束其顯性動機， 能夠使高管晉升制度對高管實現(xiàn)有效激勵并產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)， 這將對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。 此外， 高管晉升與兩個維度的企業(yè)績效皆顯著正相關(guān)， 高管晉升制度既有助于企業(yè)短期財務(wù)績效的提升， 也有助于企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的構(gòu)建。 與之相對應(yīng)， 高管晉升制度創(chuàng)新兼為探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新[24] ， 其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用則具有累積與延續(xù)性。

（四）高管晉升制度創(chuàng)新過密化與企業(yè)績效

采用模型（4）、（5）對高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行分年度回歸， 結(jié)果如表4所示。 表4顯示2015年前后企業(yè)短期與長期績效具有如下特征： （1）企業(yè)短期績效指標(biāo)（ROA、ROE）與高管晉升（Prm）之間的正相關(guān)關(guān)系皆由強轉(zhuǎn)弱， 顯著性水平從2015年前的1%驟降為2015年后的10%。 （2）企業(yè)長期績效指標(biāo)（Tobin-Q）與高管晉升（Prm）由弱顯著（10%）正相關(guān)變成強顯著（1%）負相關(guān)。 再引入年度虛擬變量Year， 將2015年之后賦值為1， 2015年之前賦值為0， 用交乘項Prm×Year檢驗組間系數(shù)差異， 結(jié)果如表5所示。 表5中交乘項Prm×Year與企業(yè)績效指標(biāo)均在1%的水平上顯著負相關(guān)， 說明后期高管晉升制度對企業(yè)績效的作用減弱。 這充分表明高管晉升制度創(chuàng)新導(dǎo)致高管晉升對企業(yè)績效的積極作用未增反減， 驗證了H2。

目前， 任何形式上的高管晉升制度創(chuàng)新都未深入實質(zhì)。 基于企業(yè)發(fā)展愿景， 企業(yè)持續(xù)投入創(chuàng)新資源以創(chuàng)造可持續(xù)經(jīng)營績效， 其高管晉升制度創(chuàng)新側(cè)重于企業(yè)人才激勵與管理， 意圖推動企業(yè)績效穩(wěn)步上揚。 然而， 形式而非實質(zhì)上的創(chuàng)新導(dǎo)致高管晉升制度陷入內(nèi)耗， 究其原因在于晉升資源稀缺而人力資源冗余。 首先， 企業(yè)投入創(chuàng)新資源僅細化與復(fù)制格式化的規(guī)章， 而忽視了高管“不患寡而患不均”的社會比較心理， 不斷加大職級差距以強化激勵， 從而致使晉升資源向兩級分化， 導(dǎo)致高管內(nèi)部非理性競爭愈演愈烈， 人力資源過剩也使內(nèi)部競爭的非理性程度提高。 其次， 高管晉升制度對企業(yè)績效存在整體時滯性作用， 未達時滯期限則形式創(chuàng)新的實際效用尚未發(fā)揮， 來不及應(yīng)對高管內(nèi)部“僧多粥少”的晉升問題。 最后， 高管晉升制度創(chuàng)新正處于“過程—目的”悖論的節(jié)點， 創(chuàng)新增量與績效增速不成正比。 總之， 高管晉升制度創(chuàng)新方向亟需調(diào)整。

高管晉升制度創(chuàng)新并未對企業(yè)績效產(chǎn)生應(yīng)有的遞進式效應(yīng)， 反而削弱了高管晉升制度對企業(yè)短期績效的促進作用， 導(dǎo)致了其對企業(yè)長期績效的正向作用反彈， 極不利于企業(yè)的長期經(jīng)營。 企業(yè)擴大高管職級差距在短期內(nèi)導(dǎo)致利益趨同效應(yīng)驟降， 此時高管與企業(yè)的利益協(xié)同程度仍超出心理失衡所造成的逆向選擇風(fēng)險。 但晉升制度創(chuàng)新導(dǎo)致高管的不公平感長期積聚從而難以抑制， 而主觀制定的高管晉升機制并未考量高管的主觀態(tài)度與想法， 一味復(fù)制與細化原有制度方針， 遠達不到實質(zhì)創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。 因此， 高管晉升制度創(chuàng)新應(yīng)適當(dāng)融入人性化管理。 進一步地， 高管晉升制度創(chuàng)新的過密化會導(dǎo)致高管非理性競爭， 有限資源下的非理性競爭反過來又會加重并泛化人才內(nèi)耗， 企業(yè)必須借助新一輪制度創(chuàng)新構(gòu)建穩(wěn)定高效的運行機制以應(yīng)對高管晉升制度創(chuàng)新過密化現(xiàn)象。

高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)邊際績效的顯著負面作用可以從以下兩方面得到證據(jù)： （1）高管因晉升制度所受激勵多于不公平感時， 仍有助于提升企業(yè)績效， 這說明高管職級差距需適度， 超過其閾值時高管不公平感超出晉升動機， 則會加強對企業(yè)邊際績效的負面效應(yīng); （2）企業(yè)利益相關(guān)者視高管晉升制度創(chuàng)新為一個揚棄的過程， 即發(fā)揚高管晉升制度中對企業(yè)績效的積極部分并拋棄消極部分， 因而利益相關(guān)者并未具體考慮高管的社會比較心理， 而是極力推動晉升錦標(biāo)賽以強化激勵效應(yīng)， 導(dǎo)致高管晉升制度創(chuàng)新沒有發(fā)揮原有優(yōu)勢， 反而增添劣勢。

（五）高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的共性影響

高管晉升制度以職務(wù)、工資職級差距激勵高管， 減輕委托代理問題， 從而發(fā)揮顯著的利益趨同效應(yīng)， 其與高管持股對企業(yè)績效的作用效果一致但機理不同： 高管持股在閾值內(nèi)利益趨同效應(yīng)也顯著， 但其以剩余收益權(quán)達成激勵， 滿足高管顯性動機; 晉升機制則以潛在的晉升錦標(biāo)賽刺激高管的隱性動機。 本文以“董監(jiān)高”年末持股比例之和衡量高管持股（Rat）， 以Tobin-Q衡量企業(yè)績效， 采用兩者的交互項Prm×Rat來檢驗高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的交互作用， 回歸結(jié)果如表6所示。

由表6可知， 企業(yè)績效（Tobin-Q）與高管晉升（Prm）在10%的水平上顯著正相關(guān)， 與高管持股（Rat）在1%的水平上顯著正相關(guān)。 這充分說明高管顯性動機強于隱性動機， 導(dǎo)致高管持股的激勵效應(yīng)比高管晉升強， 薪酬、福利在晉升動機中所占比重比職權(quán)大， 高管晉升制度對企業(yè)績效的推動作用源于各職級的薪酬差距所產(chǎn)生的激勵效應(yīng)。 交互項Prm×Rat的系數(shù)在1%的水平上顯著為負， 表明高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的交互作用體現(xiàn)為顯著的替代效應(yīng)， 高管晉升與高管持股機制互為替代性糾正機制， 可以彌補對方機制的缺陷。

此外， 高管晉升的偏作用為0.005， 表明高管晉升制度的激勵效應(yīng)增強， 會強化高管持股的利益趨同效應(yīng)。 高管持股的偏作用為-0.189， 表明高管持股機制對職級差距具有調(diào)節(jié)作用。

（六）高管晉升對不同性質(zhì)企業(yè)績效的影響

根據(jù)實際控制人是否為國有將樣本劃分為國企組與非國企組， 進一步考察高管晉升制度對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)績效的作用差異， 所得結(jié)果如表7所示（表7中被解釋變量均采用Tobin-Q）。 由表7可知， 國企組中高管晉升（Prm）與企業(yè)績效在5%的水平上顯著正相關(guān)， 而非國企組中兩者呈負相關(guān)關(guān)系但不顯著。 這充分說明國有企業(yè)高管謀求晉升大多出于權(quán)力動機， 符合“高管亦官”的制度背景， 國有企業(yè)高管晉升機制僅賦予高管不等的職權(quán)便能產(chǎn)生激勵作用， 促使高管為提升企業(yè)業(yè)績而參與晉升錦標(biāo)賽， 從而推動國有企業(yè)績效增長。 非國有企業(yè)所處制度環(huán)境與國有企業(yè)不同， 其高管受雇于利益相關(guān)者， 不具備國有企業(yè)高管的雙重身份特征， 職級晉升等同于薪酬、福利待遇升級， 政治晉升對其產(chǎn)生的激勵效應(yīng)并不顯著。 非國有企業(yè)以非政治晉升激勵高管， 其晉升資源較國有企業(yè)更少且職級薪酬差異更為集中。

高管晉升制度未對高管性別作明確要求， 但部分企業(yè)對女性高管的性別歧視始終存在， 女性高管晉升面臨隱形天花板， 其就業(yè)成本高于男性[25] ， 平均薪酬與職務(wù)也普遍低于男性[26] 。 本文以高管性別比（Gen）的均值為標(biāo)準(zhǔn)劃分出低性別比組（女性高管較少）與高性別比組（女性高管較多）， 探討高管性別構(gòu)成對高管晉升制度與企業(yè)績效兩者之間關(guān)系的影響。 表7中的回歸結(jié)果顯示： 低性別比組高管晉升（Prm）與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)， 高性別比組高管晉升（Prm）與企業(yè)績效負相關(guān)但不顯著。 這充分表明女性高管愈多， 企業(yè)薪酬差距愈明顯， 說明企業(yè)性別歧視存在且顯著。 基于社會比較心理與薪酬激勵理論， 在低性別比組超額薪酬對男性高管產(chǎn)生激勵作用， 進而積極作用于企業(yè)績效; 在高性別比組男性高管的超額薪酬過度， 對企業(yè)績效產(chǎn)生消極作用。 因此， 減少性別歧視有助于晉升資源的合理配置， 高管晉升制度應(yīng)推動晉升中的性別平等。

（七）穩(wěn)健性檢驗

用ROE替換ROA以檢驗企業(yè)短期績效回歸結(jié)果的穩(wěn)健性， 由表3、表4中對應(yīng)結(jié)果可知， 兩者與企業(yè)績效的顯著性關(guān)系完全一致， 充分說明基于ROA的檢驗結(jié)果穩(wěn)健， 企業(yè)短期績效回歸結(jié)果與本文假設(shè)一致。

用新變量T（若Tobin-Q值大于Tobin-Q均值， 則T賦值為1， 反之賦值為0）替換Tobin-Q， 對企業(yè)長期績效回歸結(jié)果進行以下穩(wěn)健性檢驗： （1）更換被解釋變量后進行聚類穩(wěn)健性標(biāo)準(zhǔn)誤的固定效應(yīng)回歸。 （2）根據(jù)新變量T的“1-0”型數(shù)據(jù)分布， 換用更符合經(jīng)濟意義的面板二值選擇模型（xtlogit）固定效應(yīng)回歸方法。 （3）采用Tobit模型進行穩(wěn)健性檢驗。 （4）考慮到內(nèi)生性問題， 本文還進行了以下兩方面的穩(wěn)健性檢驗： 一是更換解釋變量， 采用高管前三名薪酬與高管薪酬總額的比值（P）衡量整體高管職級差距進行固定效應(yīng)回歸; 二是把修正后的高管職級差距指標(biāo)（P）作為解釋變量（Prm）的工具變量進行二階段回歸檢驗。 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表8所示， 可見高管晉升與企業(yè)長期績效顯著正相關(guān)， 各穩(wěn)健性檢驗結(jié)果均支持主要研究結(jié)論。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本文的研究結(jié)果表明： （1）當(dāng)職級體系合理時， 激勵高管所導(dǎo)致的利益趨同效應(yīng)顯著; 過大的職級差距則會導(dǎo)致高管對工作產(chǎn)生難以彌補的消極心態(tài)。 前者適用錦標(biāo)賽激勵理論， 有利于企業(yè)績效的提升， 后者則更傾向于社會公平理論， 不利于企業(yè)績效的提升。 （2）以擴大各職級之間的薪酬、福利待遇差距為主的高管晉升制度創(chuàng)新， 不計高管自我評價對其工作績效的影響， 并未強化高管晉升與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系， 陷入過密化困境。 （3）企業(yè)利益相關(guān)者視高管晉升制度創(chuàng)新為一個揚棄的過程， 高管晉升制度創(chuàng)新過密化體現(xiàn)為高管晉升資源少且非理性競爭激烈。 進一步研究表明： 高管晉升機制與股權(quán)激勵機制能夠協(xié)同提升企業(yè)績效， 兩者互為替代; 國有企業(yè)高管的政治動機強于經(jīng)濟自利動機， 其政治晉升激勵效應(yīng)較非國有企業(yè)更顯著; 女性高管比例大的企業(yè)其晉升資源向男性高管超額傾斜， 會減弱晉升錦標(biāo)賽對高管的激勵效應(yīng)。

（二）政策建議

上述研究結(jié)論為企業(yè)創(chuàng)新高管晉升制度與完善內(nèi)部晉升機制提供了經(jīng)驗證據(jù)。 面對高管晉升制度創(chuàng)新的過密化問題， 本文提出以下政策建議：

1. 優(yōu)化高管晉升制度創(chuàng)新資源的分配機制， 以適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展模式。 若高管晉升資源分配不均， 過度的職級薪酬與待遇差距會背離社會公平， 導(dǎo)致保健因素對高管行為的影響強于激勵因素， 產(chǎn)生逆向選擇風(fēng)險， 從而危害企業(yè)績效。 因此， 企業(yè)必須合理分配高管晉升制度創(chuàng)新資源， 對癥下藥， 適度縮小高管職級差距至合理區(qū)間， 充分發(fā)揮晉升資源對高管的最大激勵效用， 消弭保健因素對企業(yè)經(jīng)營績效的不利影響。 具體而言： 企業(yè)應(yīng)該集中晉升制度創(chuàng)新資源用于各職級待遇的調(diào)控， 避免晉升資源兩極分化; 合理細化高管職責(zé)確保權(quán)責(zé)到人， 更多地以承擔(dān)責(zé)任而非職權(quán)大小評定工作業(yè)績， 以業(yè)績作為晉升標(biāo)準(zhǔn)， 確定職級相對應(yīng)的薪酬福利。 此外， 高管簽訂契約用業(yè)績換取薪酬、福利與權(quán)力， 實質(zhì)是以物換物的商品交易， 得失等值才能維持長久的契約關(guān)系， 因而高管職級差距必要但需適度， 企業(yè)應(yīng)關(guān)注高管在晉升錦標(biāo)賽中的自我得失評價， 從中獲取高管對晉升機制的客觀反饋， 為形成健康積極的高管晉升機制夯實基礎(chǔ)。

2. 構(gòu)建透明平等的晉升監(jiān)督機制， 著力培育企業(yè)良性競爭文化。 即使晉升資源分配得宜也難以消減高管性別歧視， 高管內(nèi)部不理性、不平等的競爭行為仍需要內(nèi)外部監(jiān)督機制加以約束。 企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立晉升監(jiān)督機制以防止高管成員固化， 逐漸破除女性高管的“職務(wù)天花板”現(xiàn)象; 對外應(yīng)加強高管特征、職責(zé)及晉升流程等信息披露， 倡導(dǎo)高管理性競爭， 發(fā)揮激勵擴大效應(yīng)， 致力營造公平且透明的企業(yè)晉升文化。 政治晉升激勵在國有企業(yè)中更為顯著， 非國有企業(yè)高管的職級差距更容易導(dǎo)致高管晉升制度創(chuàng)新過密， 因此， 非國有企業(yè)應(yīng)該尤為注重高管晉升的公平與透明， 建立嚴密的晉升監(jiān)督體系， 發(fā)揚良性競爭， 從整體上削弱保健因素對企業(yè)績效的負面作用。 企業(yè)還應(yīng)在監(jiān)督過程中及時反饋高管晉升存在的問題， 根據(jù)高管業(yè)績變動預(yù)判管理的內(nèi)耗并及時應(yīng)對。

3. 協(xié)同高管晉升與股權(quán)激勵機制， 共同推動企業(yè)長期經(jīng)營績效管理。 高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的提升作用一致， 兩者互為替代機制。 高管持股能彌補高管晉升資源匱乏的缺陷， 因此， 推進高管持股可以緩解高管晉升制度創(chuàng)新的過密化困境， 在為新一輪高管晉升制度創(chuàng)新爭取時間的同時有助于維持企業(yè)長期經(jīng)營。 高管晉升與高管持股分別滿足高管的隱性與顯性動機， 在企業(yè)激勵機制中皆必不可少， 因此， 企業(yè)在優(yōu)化激勵機制時不應(yīng)顧此失彼， 而應(yīng)協(xié)同發(fā)展兩者并在關(guān)鍵時刻充分發(fā)揮其替代作用。

【 注 釋 】

①奮力爭先才能維持現(xiàn)狀，若要突破現(xiàn)狀必須加倍投入。企業(yè)力圖建立競爭優(yōu)勢的行動只能讓其競爭狀態(tài)維持不變，并未建立真正的優(yōu)勢，仍屬于理性競爭。

②最高薪酬分布的偏度為1.89，峰度為9.37;前三名薪酬分布的偏度為0.79，峰度為3.9。

③主要指馬斯洛需求模型中的生活需要與自我實現(xiàn)需要。

④主要指對于企業(yè)政策、管理措施、工資和福利方面的不滿情緒。

⑤如人才選拔配置單一、激勵機制不合理、高層次人才動力機制不科學(xué)以及職業(yè)發(fā)展通道不公平等。

⑥高管與企業(yè)的目標(biāo)趨同，則委托代理問題減輕，企業(yè)績效會相應(yīng)提高。

⑦凈資產(chǎn)收益率（ROE）的分析結(jié)果同時可以當(dāng)作對資產(chǎn)回報率（ROA）的穩(wěn)健性檢驗。

【 主 要 參 考 文 獻 】

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