通訊與網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展對(duì)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)
——以某省企業(yè)員工工作入侵至非工作領(lǐng)域的前因后果為例

于桂蘭 孟 瑩

一、引言

國(guó)際勞工組織早在1919年成立之初，就將工作時(shí)間（hours of work）納入勞工標(biāo)準(zhǔn)中，以保障工人的基本權(quán)利。經(jīng)過不斷的補(bǔ)充和完善，目前關(guān)于工作時(shí)間的勞工標(biāo)準(zhǔn)主要涉及工作時(shí)間、周休息時(shí)間、帶薪假期、非全日制工作以及夜間工作保護(hù)等主題。其中，工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)處于基礎(chǔ)地位。國(guó)際勞工組織通過的《1919年工時(shí)（工業(yè)）公約》規(guī)定了每天工作8小時(shí)，每周工作48小時(shí)的工時(shí)制度?！?〕第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，1962年的116號(hào)倡議書〔2〕推進(jìn)了1935年提出的《40小時(shí)工作周公約》〔3〕，將傳統(tǒng)的48小時(shí)視為最高限度。國(guó)際勞工組織建議各國(guó)政府結(jié)合本國(guó)國(guó)情和產(chǎn)業(yè)條件，逐步推進(jìn)縮短工時(shí)制度。目前，世界范圍內(nèi)廣泛采用的還是傳統(tǒng)的48小時(shí)工作制度，具體的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各國(guó)情況有所不同。各國(guó)政府依據(jù)國(guó)際勞工組織的公約限制，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定相關(guān)法律，約定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)工作時(shí)間的邊界作出說明。

目前，對(duì)于工作時(shí)間的認(rèn)定，不同國(guó)家有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但大體上均以“受雇主支配”〔4〕“履行實(shí)際工作職責(zé)”〔5〕為要素確認(rèn)工作時(shí)間。將不受雇主支配的自由時(shí)間定義為休息時(shí)間。因此，不存在除工作時(shí)間和休息時(shí)間之外的第三種時(shí)間。目前，我國(guó)相關(guān)的規(guī)范性文件中并未對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行說明，但在司法中，越來越強(qiáng)調(diào)“工作強(qiáng)度”這一要素。也就是說，工作強(qiáng)度不達(dá)到一定程度，不能被認(rèn)定為工作時(shí)間。〔6〕目前，我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)工作時(shí)間如何認(rèn)定這一問題仍然缺乏足夠關(guān)注。國(guó)際上對(duì)特殊時(shí)間的認(rèn)定也存在爭(zhēng)議，比如待命時(shí)間、值班時(shí)間等。對(duì)工作時(shí)間的認(rèn)定仍然需要更充分的討論。然而，勞動(dòng)力市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了新的工作方式。隨著全球化進(jìn)程的推進(jìn)，工作壓力越來越大，通信技術(shù)便捷性的提高，使工作與生活的邊界變得模糊，下班后通過電話或郵件等方式處理工作相關(guān)事務(wù)的現(xiàn)象越來越普遍。社交軟件的興起，更是成為工作入侵至非工作領(lǐng)域的“幫兇”，嚴(yán)重阻礙了員工工作生活平衡。那么，這種在不受雇主支配的自由時(shí)間里，處理工作相關(guān)事務(wù)，履行實(shí)際工作職責(zé)的時(shí)間，即“隱形工時(shí)”是否屬于工作時(shí)間？這一問題應(yīng)該引起包括國(guó)際勞工組織在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系各方主體的充分關(guān)注。如何界定“隱形工時(shí)”是國(guó)際勞工組織和各國(guó)法律層面都無法回避且迫切需要探討的問題。

二、“隱形工時(shí)”的現(xiàn)實(shí)與工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的沖突

2019年1月22日，國(guó)際勞工組織在《為更美好的未來而努力》的新宣言中指出，隨著人口增長(zhǎng)、技術(shù)變革等勞動(dòng)力市場(chǎng)新變化的出現(xiàn)，工作領(lǐng)域已經(jīng)出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)。〔7〕為了應(yīng)對(duì)這些變化和挑戰(zhàn)，建立與新的技術(shù)和新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式相適應(yīng)的，同時(shí)確保經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與創(chuàng)造體面工作的勞工標(biāo)準(zhǔn)非常重要。

現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)全球化以及通信技術(shù)的發(fā)展催生出了一種新的勞動(dòng)方式，即在傳統(tǒng)的工作時(shí)間外、在非工作場(chǎng)所通過回復(fù)工作相關(guān)郵件、信息，接聽工作相關(guān)電話等方式處理工作相關(guān)業(yè)務(wù)。這種工作入侵非工作領(lǐng)域?qū)е碌碾[形的工時(shí)延長(zhǎng)現(xiàn)象非常普遍。

一方面，全球經(jīng)濟(jì)一體化催生了勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化?？鐕?guó)企業(yè)以逐利為目的，將價(jià)值鏈下游、低端生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)設(shè)置在勞動(dòng)力價(jià)格較低的國(guó)家和地區(qū)，并壓縮勞動(dòng)力成本，破壞了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)環(huán)境，勞動(dòng)者的基本權(quán)利受到威脅。同時(shí)，跨國(guó)企業(yè)帶走了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致本土大量的勞動(dòng)力剩余，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)者同樣面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上開始出現(xiàn)“逐底競(jìng)爭(zhēng)”，職場(chǎng)壓力加劇，工時(shí)延長(zhǎng)是最明顯的體現(xiàn)。

與此同時(shí)，技術(shù)革新和信息技術(shù)的發(fā)展給全球一體化提供支持，然而也帶來了一些問題。一方面，技術(shù)的發(fā)展替代了一部分原有的工作，導(dǎo)致一部分正式員工可以用非正式員工代替，加大了職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。另一方面，信息技術(shù)的發(fā)展，通訊技術(shù)的變革打破了物理邊界，員工的工作方式、工作時(shí)間和地點(diǎn)更加靈活〔8〕，工作與非工作的邊界越來越模糊。技術(shù)在提升效率的同時(shí)，也使工作更容易入侵至非工作領(lǐng)域，導(dǎo)致隱形的工時(shí)延長(zhǎng)。那么，這種工作入侵至非工作領(lǐng)域的“隱形工時(shí)”是否應(yīng)該被認(rèn)定為工作時(shí)間？

目前，國(guó)際上對(duì)工作時(shí)間的認(rèn)定方式大致分為兩類。一類是以中國(guó)為代表的一些國(guó)家的認(rèn)定方式，強(qiáng)調(diào)以雇主的實(shí)際控制和交付正常勞動(dòng)強(qiáng)度的工作為確認(rèn)要素；而以德國(guó)為代表的一些歐盟國(guó)家在認(rèn)定工作時(shí)間時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)時(shí)間的實(shí)際支配權(quán)，不考慮是否存在實(shí)際的勞動(dòng)給付。我國(guó)學(xué)者提出采用飲酒測(cè)試的分析方法來證明勞動(dòng)者是否獲得“勞動(dòng)解放”，從而反向確認(rèn)對(duì)時(shí)間的支配力?！?〕即如果在該時(shí)間段內(nèi)，勞動(dòng)者有權(quán)飲酒，這就意味著這段時(shí)間由員工自行支配，不屬于雇主支配控制的時(shí)間，不計(jì)為工作時(shí)間。

員工在下班后通過電話或郵件等形式處理工作相關(guān)事務(wù)的時(shí)間，通常不是雇主明示或暗示的待命時(shí)間，這種形式的工作甚至可能發(fā)生在員工的休假時(shí)間內(nèi)。顯然，員工有權(quán)在這段時(shí)間內(nèi)飲酒，這段時(shí)間屬于員工自由支配的時(shí)間。按照目前國(guó)際上認(rèn)定工作時(shí)間的邏輯，這部分時(shí)間不應(yīng)該被認(rèn)定為工作時(shí)間。然而，員工的確在此時(shí)間段內(nèi)被迫履行工作職責(zé)，甚至可能達(dá)到了正常的勞動(dòng)強(qiáng)度。如果不把這部分時(shí)間確認(rèn)為工作時(shí)間，就損害了勞動(dòng)者的利益。因此，到底如何認(rèn)定工作入侵至非工作領(lǐng)域的“隱形工時(shí)”是工作時(shí)間勞工標(biāo)準(zhǔn)面臨的新挑戰(zhàn)。當(dāng)前勞工標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)于工作時(shí)間的規(guī)范已經(jīng)不完全適應(yīng)當(dāng)今的時(shí)代需求，國(guó)際勞工組織應(yīng)該重新思考和確認(rèn)工作時(shí)間的邊界，尤其是在新時(shí)代勞工需求變化的背景下。新時(shí)代的勞工更關(guān)注平等、自尊和個(gè)人權(quán)益。〔10〕他們不再將工作視為生活的全部，對(duì)于工作與家庭平衡的需求越來越高?！?1〕他們對(duì)限制工作入侵至非工作領(lǐng)域有更強(qiáng)烈的訴求。工作頻繁入侵非工作領(lǐng)域產(chǎn)生“隱形工時(shí)”的問題可能會(huì)引發(fā)更多的爭(zhēng)議。因此，明確認(rèn)定、規(guī)范和管理工作入侵至非工作領(lǐng)域的時(shí)間非常重要。目前，這種“隱形工時(shí)”還沒有得到勞動(dòng)關(guān)系各方以及學(xué)術(shù)界足夠的重視。進(jìn)一步探討這一問題的成因以及危害，將有助于引起勞動(dòng)關(guān)系各方主體對(duì)這一問題的重視并提出更好的應(yīng)對(duì)方案。

三、工作入侵至非工作領(lǐng)域的成因及危害

雖然工作入侵至非工作領(lǐng)域這種隱形工時(shí)延長(zhǎng)問題還沒有得到勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者的廣泛關(guān)注，但已有管理學(xué)研究者對(duì)此展開了討論。近年來，工作入侵至非工作領(lǐng)域的現(xiàn)象引發(fā)了企業(yè)管理學(xué)者的關(guān)注。2004年，Sonnentag提出用“心理脫離”概念來描述工作入侵至非工作領(lǐng)域的程度。心理脫離是指員工在非工作時(shí)間和地點(diǎn)，停止一切關(guān)于工作相關(guān)的活動(dòng)和思考〔12〕，低心理脫離意味著較高程度的工作入侵非工作領(lǐng)域。如前文所述，全球化和信息技術(shù)的發(fā)展帶來的好處不可否認(rèn)，但全球競(jìng)爭(zhēng)加劇使工作壓力越來越大，加之通信技術(shù)的便捷性使工作蔓延至非工作領(lǐng)域的現(xiàn)象越來越普遍。員工在下班時(shí)間還要接收工作相關(guān)的電話和郵件，不得不思考或處理工作相關(guān)的事務(wù)，無法真正實(shí)現(xiàn)心理脫離。而在非工作時(shí)間、身體和心理仍然被工作占據(jù)，可能會(huì)增加員工的疲憊感。情緒耗竭就是一種身體和情緒資源被耗盡的感覺?！?3〕情緒耗竭不僅是評(píng)價(jià)員工心理健康的重要指標(biāo)，還會(huì)給員工身體和企業(yè)造成一系列消極影響?！?4〕從企業(yè)管理的角度，探討心理脫離的前因后果，可能會(huì)為我們提供解決工作時(shí)間勞工標(biāo)準(zhǔn)新問題的途徑。因此，我們將通過實(shí)證研究，探索引發(fā)工作入侵非工作領(lǐng)域的原因及其危害，探討工作壓力是否與心理脫離有關(guān)，是否會(huì)因心理脫離導(dǎo)致情緒耗竭，以及這一過程的邊界條件。我們嘗試從“原因”角度分析“隱形工時(shí)”存在的客觀性，從“危害”角度探討需要關(guān)注這一問題的必要性。希望以此，引起包括國(guó)際勞工組織在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系各方主體的關(guān)注并結(jié)合實(shí)證結(jié)果為勞動(dòng)關(guān)系各方主體提供應(yīng)對(duì)隱形工時(shí)延長(zhǎng)的對(duì)策。

（一）理論與假設(shè)

1.心理脫離的中介作用

心理脫離是指員工在非工作時(shí)間和地點(diǎn)，停止一切關(guān)于工作相關(guān)的活動(dòng)和思考。〔15〕基于兩點(diǎn)原因，我們認(rèn)為，高工作壓力源刺激會(huì)阻礙心理脫離的實(shí)現(xiàn)。首先，研究表明，工作壓力源刺激會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響〔16〕，并且負(fù)面影響傾向于從工作溢出到非工作領(lǐng)域〔17〕，導(dǎo)致員工在非工作時(shí)間仍然處于被工作激活的狀態(tài)。這種長(zhǎng)時(shí)間的激活與思考工作有關(guān)的問題相關(guān)聯(lián)〔18〕，這使得心理脫離工作變得困難。其次，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體資源的消耗會(huì)促使人們投入更多的資源進(jìn)行補(bǔ)充?！?9〕工作壓力源的刺激會(huì)消耗個(gè)體資源，員工就會(huì)在非工作時(shí)間投入更多的資源彌補(bǔ)資源損失，在非工作時(shí)間繼續(xù)思考或從事工作相關(guān)的事情，就阻礙了心理脫離的產(chǎn)生。〔20〕因此，我們提出假設(shè)：

假設(shè)1：工作壓力源與心理脫離負(fù)相關(guān)。

情緒耗竭是一種身體和情緒資源被耗盡的疲憊感。〔21〕在非工作時(shí)間從工作中脫離心理，可以暫時(shí)脫離工作需求，減少了資源的持續(xù)消耗，就能防止情緒疲憊。當(dāng)個(gè)體在非工作時(shí)間仍沒有離開工作，與工作相關(guān)的想法會(huì)繼續(xù)消耗資源，這會(huì)增加情緒疲憊的可能性。此外，如果前一天的資源沒有恢復(fù)，人們以未完全恢復(fù)的狀態(tài)重返工作崗位，就必須投入更多的精力來滿足工作需求〔22〕，這進(jìn)一步消耗了個(gè)體資源，員工就更容易感到疲憊。因此，我們提出假設(shè)：

假設(shè)2：心理脫離與情緒耗竭負(fù)相關(guān)。

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)努力保持資源不受威脅和損失，使資源維持在一定水平范圍內(nèi)?！?3〕因此，當(dāng)個(gè)體資源被消耗，人們會(huì)努力投入更多的資源彌補(bǔ)這種消耗，會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面情緒。〔24〕如果個(gè)體資源確實(shí)發(fā)生損失，并且沒有得到恢復(fù)，個(gè)體就會(huì)感到資源被過度消耗。

工作壓力源刺激過強(qiáng)，會(huì)消耗個(gè)體資源，員工會(huì)在非工作時(shí)間投入資源去彌補(bǔ)資源損失，持續(xù)思考或從事工作，心理脫離就不能實(shí)現(xiàn)。心理脫離程度較低，員工的身體和心理得不到放松，壓力得不到釋放，資源的消耗就得不到補(bǔ)充和恢復(fù)，就會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭。

因此，本研究認(rèn)為，工作壓力源較高會(huì)降低員工的心理脫離程度，進(jìn)而產(chǎn)生情緒耗竭，并提出假設(shè)：

假設(shè)3：工作壓力源通過心理脫離的中介作用正向影響情緒耗竭。

2.自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是個(gè)體對(duì)自己能夠應(yīng)付環(huán)境變化的總體信心〔25〕，是一種沒有特定領(lǐng)域的分別，不分行業(yè)和任務(wù)的概化的自我效能感。影響個(gè)體的行為選擇、動(dòng)機(jī)水平、應(yīng)激狀態(tài)和目標(biāo)設(shè)定?！?6〕具有高自我效能感的個(gè)體會(huì)將注意力集中在分析和找出解決問題的方法上。相反，那些對(duì)自己的能力充滿懷疑的人在遇到困難的環(huán)境需求時(shí)，著重于自己的個(gè)人缺陷，并設(shè)想會(huì)帶來不良后果的失敗場(chǎng)景。通過將注意力從如何最好地完成任務(wù)要求轉(zhuǎn)移到對(duì)個(gè)人缺陷和可能的災(zāi)難的擔(dān)憂上。〔27〕他們更容易受到環(huán)境刺激的影響，產(chǎn)生心理和情緒上的反應(yīng)?！?8〕

當(dāng)面對(duì)壓力源的刺激時(shí)，高自我效能感的員工認(rèn)為自己有足夠的資源和能力應(yīng)付，不容易將環(huán)境看成威脅，因此，不會(huì)在非工作時(shí)間過多地思考工作，有助于心理脫離的產(chǎn)生。而低自我效能感的個(gè)體認(rèn)為環(huán)境的刺激可能會(huì)對(duì)自己造成威脅，他們會(huì)不斷地思考自己的缺點(diǎn)和失敗后的景象，阻礙心理脫離的實(shí)現(xiàn)。

基于此，提出假設(shè)：

假設(shè)4：自我效能感在工作壓力源與心理脫離間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

壓力的認(rèn)知交互作用理論認(rèn)為，在壓力源導(dǎo)致壓力結(jié)果的過程中，個(gè)體要評(píng)價(jià)環(huán)境本身是機(jī)會(huì)還是威脅，以及自己擁有的資源能否應(yīng)對(duì)環(huán)境帶來的威脅或挑戰(zhàn)?！?9〕相較于自我效能感低的個(gè)體，自我效能感高的員工通常不會(huì)把環(huán)境的刺激看成威脅，并且他們有信心應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。因此，工作壓力源的刺激不會(huì)損失他們過多的資源，員工就不必在非工作時(shí)間投入更多的資源彌補(bǔ)資源損失，心理脫離容易實(shí)現(xiàn)。在非工作時(shí)間得到適當(dāng)?shù)姆潘桑瑫?huì)降低情緒耗竭的可能。而自我效能感低的員工，通常將環(huán)境的刺激視為威脅，并會(huì)在非工作時(shí)間投入更多的資源來應(yīng)對(duì)環(huán)境的威脅，心理脫離受到阻礙。持續(xù)的緊張會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，增加情緒耗竭的可能。因此，提出假設(shè)：

假設(shè)5：自我效能感調(diào)節(jié)心理脫離在工作壓力源與情緒耗竭之間的中介作用。自我效能感越高，心理脫離在工作壓力源與情緒耗竭間的中介作用越弱。

（二）研究方法

1.數(shù)據(jù)收集

本文以某省內(nèi)7家國(guó)有和私營(yíng)企業(yè)員工為調(diào)研對(duì)象。行業(yè)包括生產(chǎn)制造業(yè)、傳媒行業(yè)、醫(yī)藥生物行業(yè)等。采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷方式，并分兩時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。第一次要求被試者對(duì)工作壓力源和自我效能感進(jìn)行評(píng)價(jià)，并收集控制變量；第二次要求被試者對(duì)心理脫離和情緒耗竭進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩次數(shù)據(jù)收集時(shí)間間隔一周，用手機(jī)號(hào)后六位進(jìn)行匹配。為了進(jìn)一步減小共同方法偏差，在問卷發(fā)放過程中強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)結(jié)果只用于學(xué)術(shù)研究并采用匿名方式填答，告知被試者問題的答案沒有對(duì)錯(cuò)之分。

第一次發(fā)放問卷470份，回收問卷430份，第二次回收有效問卷381份，有效問卷回收率81.1%。樣本人口統(tǒng)計(jì)特征分布如下。性別上，男性占40.9%，女性占59.1%；年齡分布上，25歲以下占29.1%，26—30歲占28.1%，31—40歲占17.3%，41—50歲占15.2%，50歲以上占10.2%；工作年限上，未滿1年占10.8%，1—3年占36.2%，3—5年占7.3%，5—7年占6.0%，7—9年占6.3%，9年以上占33.3%。教育程度上，高中及以下占10.5%，大專占15.2%，本科占58%，研究生及以上占16.3%。有18周歲以下或需要照顧的孩子的占21.8%，沒有的占78.2%。

2.研究工具

本研究選取的量表均為經(jīng)典研究中被檢驗(yàn)的量表，采用Likert 5點(diǎn)法測(cè)量。工作壓力源、心理脫離、自我效能感測(cè)量表中1—5代表從“完全不同意”到“完全同意”；情緒耗竭測(cè)量量表1—5代表從“從不”到“每天”過渡。

工作壓力源采用許小東〔30〕編制的壓力源測(cè)量量表測(cè)量，共18個(gè)題項(xiàng)，分為2個(gè)維度，其中內(nèi)源壓力10個(gè)題項(xiàng)，外源壓力8個(gè)題項(xiàng)。如“感到自己的工作負(fù)荷比較沉重”，該量表Cronbach’s a值為0.876。

心理脫離采用Sonnentag和Fritz〔31〕編制的心理脫離測(cè)量量表測(cè)量，共4個(gè)題項(xiàng)，如“在非工作時(shí)間，我能讓自己遠(yuǎn)離工作”，該量表Cronbach’s a值為0.900。

自我效能感采用 Schwarzer和 B??ler等〔32〕的一般自我效能感量表中文版測(cè)量，共10個(gè)題項(xiàng)，如“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決難題的”，該量表Cronbach’s a值為0.915。

情緒耗竭采用李超平和石勘〔33〕的情緒耗竭測(cè)量量表測(cè)量，共5個(gè)題項(xiàng)，如“工作讓我感覺身心疲憊”，該量表Cronbach’s a值為0.926。

本研究收集了性別、年齡、工作年限、教育程度和“是否需要照顧孩子”5個(gè)變量作為控制變量?！?4〕

（三）數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1.區(qū)分效度與同源偏差

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)同源偏差，結(jié)果顯示未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子能夠解釋各個(gè)變量所有測(cè)項(xiàng)的22.946%的變異，未占到總變異解釋量的一半。結(jié)果表明同源誤差未嚴(yán)重影響本研究。

本研究采用R Studio對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)工作壓力源、心理脫離、自我效能感和情緒耗竭的區(qū)別效度。結(jié)果顯示四因子模型擬合程度較好 （χ2/df=2.580，TLI=0.931，CFI=0.940，RMSEA=0.064，SRMR=0.058），結(jié)果顯著優(yōu)于單因子模型、二因子模型和三因子模型，變量具有良好的區(qū)別效度，見表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析

2.變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

工作壓力源、心理脫離、自我效能感和情緒耗竭的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表2。工作壓力源與心理脫離顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.317，p＜0.001），工作壓力源與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r=0.511，p＜0.001），心理脫離與情緒耗竭顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.285，p＜0.001）。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和One-way ANOVA分析結(jié)果表明：性別（f=0.250，p＞0.05）、年齡（f=3.084，p＜0.05）、工作年限（f=1.369，p＞0.05）、教育程度（f=4.491，p＜0.01）和是否需要照顧孩子（f=0.045，p＞0.05）中，年齡和教育程度對(duì)情緒耗竭有顯著影響。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Hayes提出的Bootstrap方法〔35〕驗(yàn)證心理脫離的中介作用。樣本量選擇5000，在95%置信區(qū)間下，結(jié)果顯示工作壓力源對(duì)心理脫離有顯著負(fù)向影響（b=-0.574，p＜0.001），心理脫離對(duì)情緒耗竭有顯著負(fù)向影響（b=-0.212，p＜0.001），工作壓力源通過心理脫離影響情緒耗竭的間接效應(yīng)為 Effect=0.053，95%CI[0.010，0.111]，驗(yàn)證了心理脫離的中介作用。假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3成立。結(jié)果如表3所示。

表3 中介檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用Hayes提出的Bootstrap方法驗(yàn)證自我效能感的調(diào)節(jié)作用。樣本量選擇5000，在95%置信區(qū)間下，結(jié)果如表4所示。工作壓力源與自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)心理脫離有顯著正向影響（b=0.237，t=2.258，p＜0.05，△R2=0.011），且自我效能感較低時(shí)，工作壓力源對(duì)心理脫離的負(fù)向影響 （Effect=-0.695，t=-6.325，p＜0.001），比自我效能感較高時(shí)強(qiáng)（Effect=-0.385，t=-3.288，p＜0.01），假設(shè)4成立，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖1。工作壓力源通過心理脫離對(duì)情緒耗竭的間接效應(yīng)在自我效能感低時(shí)的效應(yīng)值（Effect=0.064，95%CI[0.010，0.129]）大于在自我效能感高時(shí)的效應(yīng)值（Effect=0.036，95%CI[0.003，0.085]），且被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指標(biāo)為Index=-0.022，95%CI[-0.056，-0.000]，假設(shè)5成立。

表4 調(diào)節(jié)檢驗(yàn)結(jié)果

圖1 調(diào)節(jié)作用效果圖

（四）研究結(jié)果與討論

本研究基于壓力的認(rèn)知交互作用理論，運(yùn)用定量分析探討了工作壓力源通過影響心理脫離對(duì)情緒耗竭的影響，以及自我效能感在其中被調(diào)節(jié)的中介作用，數(shù)據(jù)分析結(jié)果如下：（1）心理脫離在工作壓力源與情緒耗竭間起中介作用；（2）自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)工作壓力源與心理脫離的關(guān)系；（3）自我效能感調(diào)節(jié)工作壓力源通過心理脫離對(duì)情緒耗竭的間接影響，自我效能感越高，心理脫離的中介作用越弱，即產(chǎn)生被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。從上述結(jié)果可以看出，全球化背景下，工作壓力的加劇確實(shí)增加了員工心理脫離的難度，導(dǎo)致工作入侵至非工作領(lǐng)域。確實(shí)存在著員工在非傳統(tǒng)的工作時(shí)間內(nèi)從事工作相關(guān)事務(wù)的“隱形工時(shí)”，并且這種“隱形工時(shí)”會(huì)導(dǎo)致員工的情緒耗竭，這對(duì)員工和企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生不良的后果。即工作入侵至非工作領(lǐng)域的現(xiàn)象是客觀存在的，且這種隱形的工時(shí)延長(zhǎng)確實(shí)危害了員工的身心健康，需要引起包括國(guó)際勞工組織在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系各方主體的高度關(guān)注，并應(yīng)該對(duì)此作出有效回應(yīng)。

四、“隱形工時(shí)”的規(guī)范路徑

國(guó)際勞工組織應(yīng)該補(bǔ)充完善工作時(shí)間勞工標(biāo)準(zhǔn)，明確工作時(shí)間的邊界。當(dāng)前，工作入侵非工作領(lǐng)域幾乎成為常態(tài)，這種隱形工時(shí)不包含在傳統(tǒng)的八小時(shí)工作制范疇內(nèi)，新的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該解決這一問題，將隱形工時(shí)計(jì)入工作時(shí)間。近年來，國(guó)際勞工組織對(duì)促進(jìn)工作時(shí)間內(nèi)體面的勞動(dòng)展開研究，內(nèi)容涉及保障員工身心健康和平衡工作家庭等方面。工作入侵家庭會(huì)帶來員工的情緒耗竭，影響員工的身心健康，也不利于平衡工作與家庭生活。如果工作時(shí)間勞工標(biāo)準(zhǔn)將這部分工作入侵非工作領(lǐng)域、打擾員工正常家庭生活的“隱形工時(shí)”刨除在外，就違背了國(guó)際勞工組織保護(hù)員工身心健康、促進(jìn)體面勞動(dòng)的目標(biāo)。因此，國(guó)際勞工組織應(yīng)該將在非傳統(tǒng)工作時(shí)間內(nèi)，處理工作相關(guān)事務(wù)的時(shí)間納入到工作時(shí)間以內(nèi)并推動(dòng)各國(guó)政府根據(jù)本國(guó)國(guó)情和實(shí)際情況對(duì)工作入侵非工作領(lǐng)域的時(shí)間做出限制。

各國(guó)政府應(yīng)該酌情從法律上限制工作入侵非工作領(lǐng)域的工作時(shí)長(zhǎng)，規(guī)范員工在非工作時(shí)間接打工作電話或處理工作郵件等活動(dòng)的時(shí)間。雖然，這種隱形的工時(shí)延長(zhǎng)問題已經(jīng)引起了許多國(guó)家的關(guān)注，比如，法國(guó)政府在2017年出臺(tái)了一項(xiàng)法規(guī)，將下班時(shí)間給員工打電話或發(fā)郵件確定為違法行為，明確員工有權(quán)在下班后切斷與工作的連通，即擁有“斷網(wǎng)權(quán)”（right to disconnect）；英國(guó)BBC和紐約時(shí)報(bào)也呼吁賦予員工“斷網(wǎng)權(quán)”，但任仕達(dá)的一項(xiàng)新研究顯示，全球仍有59%的員工即使在休息時(shí)間，也會(huì)回復(fù)工作相關(guān)的郵件和電話。〔36〕正如前文所述，全球化競(jìng)爭(zhēng)以及通信技術(shù)的變革導(dǎo)致工作入侵至非工作領(lǐng)域成為常態(tài)。因此，各國(guó)政府應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)工作入侵至非工作領(lǐng)域這種隱形工時(shí)作出明確的規(guī)定，包括但不限于對(duì)每周在休息時(shí)間處理工作事務(wù)的最高時(shí)間進(jìn)行限制或者規(guī)定每周幾天禁止向休息的員工發(fā)送工作郵件或撥打員工電話等。

企業(yè)方面，可以通過盡量?jī)?yōu)化工作流程并努力做到人崗匹配，讓適合的人做合適的工作來減輕員工的工作壓力，并鼓勵(lì)員工設(shè)置“工作—非工作”的邊界，給員工充分的時(shí)間休息，盡量杜絕在員工非工作時(shí)間給員工發(fā)送工作郵件或撥打電話討論工作。員工可以自發(fā)組織對(duì)雇主是否允許工作打擾正常非工作生活的評(píng)價(jià)，作為受歡迎雇主和最滿意雇主的評(píng)價(jià)指標(biāo)。推動(dòng)整個(gè)社會(huì)上建立一種尊重他人休息時(shí)間的文化，形成不打擾正在休假的員工的社會(huì)風(fēng)氣。企業(yè)和員工雙方也可以約定“斷網(wǎng)”時(shí)間，企業(yè)可以與職工委員會(huì)簽訂協(xié)議，將明確的“離線時(shí)間”寫入集體合同中，讓員工擁有徹底脫離工作的權(quán)利，也能促進(jìn)員工在恢復(fù)工作之后，更好地投入工作。

綜上所述，工作入侵至非工作領(lǐng)域的問題客觀存在，且會(huì)給員工帶來危害。工作入侵至非工作領(lǐng)域?qū)е码[形的工時(shí)延長(zhǎng)問題，對(duì)當(dāng)前工作時(shí)間勞工標(biāo)準(zhǔn)提出了挑戰(zhàn)。勞動(dòng)關(guān)系各方主體應(yīng)該形成合力，共同應(yīng)對(duì)這一隱形的工時(shí)延長(zhǎng)問題，保護(hù)勞動(dòng)者的身心健康，共同維護(hù)勞動(dòng)者工作家庭平衡和體面的勞動(dòng)。

五、結(jié)語

全球化導(dǎo)致的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及通信技術(shù)的變革使“隱形工時(shí)”延長(zhǎng)在全世界范圍內(nèi)成為趨勢(shì)。然而，這種趨勢(shì)還沒有受到國(guó)際勞工組織以及各國(guó)政府更廣泛的重視。目前，工作時(shí)間勞工標(biāo)準(zhǔn)還沒有對(duì)“隱形工時(shí)”進(jìn)行約束，現(xiàn)行的法律法規(guī)中也無法找到規(guī)范“隱形工時(shí)”的規(guī)定。如果不合理地規(guī)范這部分時(shí)間，就違背了國(guó)際勞工組織致力于保障勞動(dòng)者體面勞動(dòng)、維護(hù)勞動(dòng)者身心健康的初衷。考慮到工作入侵生活給員工帶來的消極影響以及新時(shí)代勞動(dòng)力對(duì)工作生活平衡的訴求，勞動(dòng)關(guān)系各方主體應(yīng)該對(duì)工作入侵至非工作領(lǐng)域?qū)е隆半[形工時(shí)”延長(zhǎng)這一問題作出回應(yīng)。新時(shí)代的勞工需求和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式具有新的特點(diǎn)，國(guó)際勞工組織應(yīng)該積極應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的新變化，對(duì)于規(guī)范工作時(shí)間的勞工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行同步調(diào)整并推動(dòng)各國(guó)政府積極應(yīng)對(duì)這一變化，明確規(guī)范工作時(shí)間的邊界。