國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革探索實(shí)施

廖杰

摘要：經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革作為“標(biāo)志性改革動(dòng)作”，被稱為國(guó)企改革三年行動(dòng)的“牛鼻子”，本文通過對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理進(jìn)行定義解釋，分析政策背景及重要意義，探討實(shí)行任期制和契約化管理的優(yōu)勢(shì)所在，從基礎(chǔ)條件和環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)方面，就如何推行任期制和契約化管理提出了具體舉措，并提出了一些可供借鑒的工作思路。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);經(jīng)理層;任期制;契約化;國(guó)企改革

《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》提出，2021年底完成各級(jí)子企業(yè)推行任期制和契約化管理工作的戶數(shù)占比超過70%，確保2022年6月前基本完成，吹響了全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理的號(hào)角。某種程度來說，能否高質(zhì)量推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革，事關(guān)此輪國(guó)企改革大局，直接影響國(guó)企改革成效。

一、落實(shí)經(jīng)理層任期制與契約化對(duì)深化國(guó)有企業(yè)改革具有重大意義

經(jīng)理層任期制和契約化管理，是指對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)行的，以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任或解聘的管理方式。將從根本上破除國(guó)企干部管理“看身份、看級(jí)別”的觀念，樹立“看崗位、看貢獻(xiàn)”的導(dǎo)向，既實(shí)現(xiàn)收入的“能增能減”，又實(shí)現(xiàn)職務(wù)的“能上能下”。

（一）有利于企業(yè)深化改革、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展

對(duì)經(jīng)理層實(shí)行任期制和契約化管理，就是明確經(jīng)理層成員要做的事情，并通過合同或契約的形式約定下來、執(zhí)行下去，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力的關(guān)鍵舉措。任期制和契約化管理作為一種管理手段，最終目的是通過任期制和契約化管理這個(gè)“牛鼻子”，促進(jìn)企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)做大，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。具體來看，任期制和契約化管理能夠把國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)“上指下派”、行政命令式的管理形式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦右?guī)范的、法律經(jīng)濟(jì)手段的契約化管理形式，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，明確權(quán)責(zé)邊界，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，堵塞企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的漏洞，提高企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，以此來培育更多高水平的經(jīng)營(yíng)管理人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）有利于企業(yè)充分對(duì)接市場(chǎng)、融入市場(chǎng)

當(dāng)前，較多一部分國(guó)有企業(yè)中，依然不同程度存在行政管理色彩偏濃、搞平均主義、吃“大鍋飯”等問題，市場(chǎng)化程度不高，管理效能沒有得到充分釋放。同時(shí)隨著國(guó)有企業(yè)內(nèi)部改組改制，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)都在發(fā)生深刻變化。實(shí)施任期制和契約化管理，可以把國(guó)有企業(yè)打造成為獨(dú)立市場(chǎng)主體，進(jìn)一步傳遞市場(chǎng)壓力和風(fēng)險(xiǎn)，充分激發(fā)和釋放企業(yè)活力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展引領(lǐng)力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深度融合。

（三）有利于提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量

任期制契約化管理的核心是科學(xué)設(shè)置契約指標(biāo)，理順責(zé)權(quán)利關(guān)系，充分放權(quán)授權(quán)，層層簽訂契約，運(yùn)用法律規(guī)則對(duì)企業(yè)各運(yùn)行環(huán)節(jié)的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約束，加大責(zé)任考核與激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)全員積極性，能夠有效彌補(bǔ)政令不暢、效率低下、推諉扯皮、責(zé)任不清等行政手段難以克服的不足，實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正，進(jìn)而激發(fā)和引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)切實(shí)注重科技創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)管理、降本增效、安全生產(chǎn)等中心工作，切實(shí)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和運(yùn)行質(zhì)量。通過層層壓實(shí)責(zé)任，任期制和契約化管理的實(shí)施范圍可以從經(jīng)理層延伸到企業(yè)中層管理人員，甚至一些具備條件的項(xiàng)目層管理

人員。

（四）有利于深入推進(jìn)依法治企，強(qiáng)化企業(yè)契約精神

傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)考核中，更多的是考核班子整體。一般來說，企業(yè)主要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由主要領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，具體工作則由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)實(shí)施，因而存在對(duì)經(jīng)理層副職的考核要求不明確、定位不清晰等問題。而任期制和契約化管理的實(shí)施則是針對(duì)崗位，不僅是簡(jiǎn)單的“計(jì)劃命令書”，而是法律概念上的權(quán)利和義務(wù)，通過目標(biāo)管理明確經(jīng)理層副職定位。同時(shí)，經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有機(jī)結(jié)合了法律手段、行政手段和經(jīng)濟(jì)手段，具有較強(qiáng)的約束性、規(guī)范性和強(qiáng)制性，是推進(jìn)國(guó)有企業(yè)法制建設(shè)、運(yùn)用法律手段強(qiáng)化企業(yè)管理、規(guī)范管理者和員工自身行為的有效

途徑。

（五）有利于升級(jí)企業(yè)的干部管理模式

任期制和契約化管理是對(duì)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)干部管理方式的升級(jí)，讓干部管理方式進(jìn)一步走向聘用制、走向市場(chǎng)化，進(jìn)而升級(jí)干部管理方式，能夠激發(fā)干部勇于擔(dān)當(dāng)作為的積極性。

二、任期制與契約化管理改革的政策背景

企業(yè)體制機(jī)制改革是永恒課題，國(guó)企改革四十多年來遵循著“去行政化-規(guī)范化-市場(chǎng)化”的演進(jìn)路徑。2015年，《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》出臺(tái)，提出要對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行分類分層制度的改革。2020年，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，包括配套發(fā)布的23個(gè)相應(yīng)問題的解答，較之前的試點(diǎn)推行，這兩個(gè)文件為任期制和契約化管理真正提供了一些規(guī)范操作程序和要求。2020年6月，中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議上審議通過《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》，“方案”提出，2020-2022年是“國(guó)企改革關(guān)鍵階段”，“要全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度”，標(biāo)志著國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革正式進(jìn)入推進(jìn)期。2021年3月，為了及時(shí)糾正在實(shí)施過程中存在的“新瓶裝舊酒”“虛晃一槍”等問題，國(guó)企改革辦印發(fā)《關(guān)于加大力度推動(dòng)經(jīng)理層任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》，就改革的原則方向、實(shí)施范圍、簽約主體、任期管理、契約內(nèi)容、剛性兌現(xiàn)、中長(zhǎng)期激勵(lì)、嚴(yán)格退出、經(jīng)理層依法履職、健全方案等十個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步明確，深化國(guó)企改革，快速推廣覆蓋。經(jīng)過多輪實(shí)踐積累，國(guó)企改革“1+N”政策體系和“國(guó)資委管資本、投資公司管股權(quán)、混合所有制管機(jī)制”的改革思路基本形成，任期制和契約化管理成了國(guó)企改革的“必選項(xiàng)”。

三、任期制與契約化管理體系主要內(nèi)容

任期制和契約化管理的本質(zhì)是目標(biāo)管理的延伸，核心在于權(quán)責(zé)利的匹配。要做到指標(biāo)到人、壓力到人，明確任期，及時(shí)兌現(xiàn)，通過任期落實(shí)考核，依據(jù)業(yè)績(jī)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

（一）管理體系環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)

①任期管理：任期期限、明確權(quán)責(zé)、到期重聘等。②簽訂契約：聘任協(xié)議、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書、聘期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書、簽訂程序等。③考核實(shí)施：年度考核和任期考核、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和綜合考核評(píng)價(jià)、績(jī)效考核制度等。④薪酬管理：薪酬結(jié)構(gòu)（基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)）、薪酬兌現(xiàn)等。⑤退出管理：退出條件（考核退出、違紀(jì)退出、其他退出）、退出方式等。⑥監(jiān)督管理：嚴(yán)格任期、履職監(jiān)督、責(zé)任追究。

（二）操作流程

一是制定實(shí)施方案，包括企業(yè)基本情況、背景目的、主要舉措、組織保障和進(jìn)度安排等內(nèi)容，對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行細(xì)化明確。二是履行決策審批程序，按照“三重一大”決策機(jī)制，根據(jù)公司章程或控股股東及黨組織有關(guān)要求，履行相關(guān)決策審批程序。三是簽訂契約，由董事會(huì)或控股股東與經(jīng)理層成員“簽訂崗位聘任協(xié)議”“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書”，依法依規(guī)建立契約關(guān)系。四是開展考核，按照契約約定內(nèi)容，嚴(yán)格開展年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。五是落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果決定薪酬兌現(xiàn)及崗位調(diào)整等，強(qiáng)化剛性執(zhí)行。

（三）任期設(shè)計(jì)

聘任協(xié)議需明確規(guī)定任期起止時(shí)間，將任期時(shí)間具體到年月日，在《崗位聘任協(xié)議》中予以明確;任期一般為2～3年，可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)延長(zhǎng)。新任職的經(jīng)理層成員自履職之日起至本屆經(jīng)理層任期屆滿時(shí)間，算作一個(gè)任期。經(jīng)理層成員任期屆滿后，考核合格的可以續(xù)聘，經(jīng)黨委研究決定后，由董事會(huì)重新履行聘任程序，聘期不得超過勞動(dòng)合同期限和法定退休年齡;任期內(nèi)或任期屆滿，經(jīng)考核認(rèn)定不適宜繼續(xù)任職的，經(jīng)黨委研究決定，由董事會(huì)履行決策程序后，中（終）止任期。

（四）契約化管理

董事會(huì)授權(quán)董事長(zhǎng)跟經(jīng)理層成員簽訂《崗位聘任協(xié)議》、年度及任期《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》;同時(shí)兼任多個(gè)經(jīng)理層職務(wù)，且管理職責(zé)相對(duì)獨(dú)立的，可按照履職崗位分別組織簽訂?！秿徫黄溉螀f(xié)議》《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》及首次《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》應(yīng)在任期第1年組織簽訂;任期內(nèi)其他年份《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》應(yīng)在年度考核完成后1個(gè)月內(nèi)組織簽訂。任職時(shí)間至本屆經(jīng)理層任前屆滿不足3個(gè)月的，只簽訂《崗位聘任協(xié)議》，不再簽訂《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》。任期內(nèi)，對(duì)經(jīng)理層成員作出職務(wù)調(diào)整或分工調(diào)整的，應(yīng)補(bǔ)充簽訂《崗位聘任協(xié)議》《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》或以補(bǔ)充協(xié)議等形式明確新的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

《崗位聘任協(xié)議》中須明確聘任崗位、聘任期限、職責(zé)權(quán)限、薪酬核定方式及福利保障、考核約束機(jī)制、協(xié)議解除、保密條款、爭(zhēng)議解決等內(nèi)容。年度及任期《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》一般包括雙方基本信息，考核內(nèi)容及指標(biāo)，考核指標(biāo)的目標(biāo)值、確定方法及計(jì)分規(guī)則，考核實(shí)施與獎(jiǎng)懲，其他需要約定的事項(xiàng)等內(nèi)容。

（五）任期考核

任期考核結(jié)果是任期兌現(xiàn)、繼續(xù)聘任或解聘的重要依據(jù)。任期內(nèi)年度考核的結(jié)果一般占任期考核一定權(quán)重，具體權(quán)重可根據(jù)企業(yè)實(shí)際及契約化推行情況確定，考核內(nèi)容及指標(biāo)除具體到經(jīng)理層成員個(gè)體的業(yè)績(jī)指標(biāo)外，可與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)人員年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果等方面內(nèi)容掛鉤。

考核內(nèi)容及指標(biāo)的制定，應(yīng)遵循以下原則：一是體現(xiàn)出高質(zhì)量發(fā)展的要求，更關(guān)注經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量和創(chuàng)利能力，更關(guān)注“兩利四率”，努力實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)持續(xù)增長(zhǎng)。二是短中期相結(jié)合，更加關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造類、軟性的、創(chuàng)利的指標(biāo)，包括中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃要求、風(fēng)險(xiǎn)控制類指標(biāo)等，設(shè)計(jì)目標(biāo)值時(shí)要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀和長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，既要符合實(shí)際、科學(xué)合理，也要具有一定挑戰(zhàn)性。三是打造高績(jī)效組織，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)化分解，轉(zhuǎn)化為績(jī)效管理;設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容及指標(biāo)應(yīng)相互銜接并適當(dāng)區(qū)分。四是根據(jù)經(jīng)理層成員崗位職責(zé)、工作分工，按照“定量與定性相結(jié)合、以定量為主”的導(dǎo)向，兼顧具體考核指標(biāo)和應(yīng)承擔(dān)的企業(yè)管理職責(zé)。

（六）任期激勵(lì)

任期激勵(lì)是與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的收入，一般有兩種激勵(lì)方式：一是經(jīng)理層成員每年從績(jī)效年薪中預(yù)先拿出一定比例，同時(shí)企業(yè)按照一定比例匹配相應(yīng)金額，作為任期激勵(lì)到期的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)額度，按照任期考核的結(jié)果，兌現(xiàn)最終的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等。二是按照增量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定薪酬分配原則，參照超額利潤(rùn)分享機(jī)制，設(shè)計(jì)任期超額利潤(rùn)分享機(jī)制，設(shè)置目標(biāo)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)額度范圍。具備條件的企業(yè)還可以充分運(yùn)用多種中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如模擬股權(quán)激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享、崗位分紅、承包經(jīng)營(yíng)兌現(xiàn)等多種分配方式。

（七）退出管理

一般包括如下三種退出機(jī)制：一是考核退出情形。主要包括以下情形：年度或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果未達(dá)到合格要求或主要指標(biāo)未完成（如考核結(jié)果百分制低于70分或完成率低于70%），或年度考核或任期考核結(jié)果為“不稱職”，或連續(xù)兩年年度考核基本稱職或連續(xù)兩年經(jīng)理層考核排名末位等。二是違紀(jì)退出情形。如因經(jīng)理層成員重大違法、違規(guī)、違紀(jì)問責(zé)的，或重大失職造成國(guó)有資產(chǎn)損失等。三是其他退出情形。如雙方協(xié)商解除聘任的，或經(jīng)理層成員主動(dòng)申請(qǐng)解除聘任或自愿辭職的，或無法正常履職的，或達(dá)到法定退休年齡等。

四、實(shí)施任期制與契約化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（一）構(gòu)建“六定”模型，理順管理機(jī)制

（1）定崗位。任期制和契約化管理的實(shí)施對(duì)象是崗位，重點(diǎn)解決的是國(guó)有企業(yè)副職定位不清晰的問題。要按照“一人一崗”“一崗一書”的原則，確定崗位職責(zé)、勝任要求、工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位說明書。（2）定權(quán)責(zé)。對(duì)董事會(huì)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等對(duì)應(yīng)的責(zé)權(quán)利進(jìn)行匹配和明確，使管理層的責(zé)、權(quán)、利清晰透明、切實(shí)可行。在具體工作中，可以通過“權(quán)責(zé)清單”形式對(duì)相應(yīng)事項(xiàng)進(jìn)行固化和明確，并作為目標(biāo)下達(dá)和考核的重要依據(jù)。（3）定考核?？己说膶?shí)施原則是“基于契約、圍繞職責(zé)、考核到崗、考核到人”，構(gòu)建以崗位為載體的、明確的任期考核內(nèi)容，將壓力由班子整體傳導(dǎo)至每一名經(jīng)理層成員。（4）定薪酬。打破經(jīng)理層收入平均化，讓薪酬與職責(zé)目標(biāo)相匹配，合理地體現(xiàn)出差距的同時(shí)，要樹立“做大增量”理念，引導(dǎo)經(jīng)理層成員“跳起摸高”，構(gòu)建共創(chuàng)、共擔(dān)、共享的薪酬機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益和企業(yè)效益同步增長(zhǎng)。（5）定退出。根據(jù)考核要求完善退出機(jī)制，對(duì)不勝任或不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的經(jīng)理層成員，不得以任期未滿為由繼續(xù)留任，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解聘，打通經(jīng)理層“能上能下”的通道。（6）定契約。通過“2+2+n”的形式把雙方的契約關(guān)系進(jìn)一步固化、明確，即：2個(gè)合同：勞動(dòng)合同、聘任合同，2書：年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書，n個(gè)特色項(xiàng)：信用承諾、廉潔承諾、安全生產(chǎn)責(zé)任書等。

（二）任期制實(shí)施的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

（1）盯準(zhǔn)崗位。將傳統(tǒng)的干部管理和崗位管理區(qū)分開來，以崗位為出發(fā)點(diǎn)和管理對(duì)象，作為職責(zé)權(quán)限和薪酬兌現(xiàn)的載體。（2）落實(shí)退出。除正常的退出和調(diào)動(dòng)之外，要針對(duì)考核不達(dá)標(biāo)等情況，設(shè)計(jì)明確的退出機(jī)制。

（三）契約化實(shí)施的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

（1）“權(quán)”清晰。清晰的“權(quán)”是實(shí)施契約化管理的前提條件和基本保障，要制定明確的授權(quán)清單，在授權(quán)清單范圍內(nèi)，嚴(yán)格按照相應(yīng)權(quán)限開展工作。（2）“責(zé)”明確。清晰界定每名經(jīng)理層成員的職責(zé)，做到權(quán)責(zé)體系與考核監(jiān)督相輔相融。對(duì)于有些對(duì)于單位整體考核、不能分解到副職個(gè)人的共性指標(biāo)，在考核時(shí)也要占一定權(quán)重。（3）“利”適當(dāng)。要充分處理好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金的激勵(lì)、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)三對(duì)關(guān)系，合理設(shè)計(jì)薪酬分配機(jī)制。

五、結(jié)束語

實(shí)踐證明，經(jīng)理層成員任期制和契約化管理推行后，企業(yè)經(jīng)理層人員權(quán)、責(zé)、利更加明確，工作任務(wù)目標(biāo)更加清晰，激勵(lì)約束進(jìn)一步增強(qiáng)，企業(yè)“能者上、平者讓、庸者下”的用人導(dǎo)向更加鮮明，有效調(diào)動(dòng)了每位經(jīng)理層成員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)了企業(yè)內(nèi)生活力，更加有力地促進(jìn)了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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