會計穩(wěn)健性與薪酬業(yè)績敏感性和薪酬粘性研究

劉秋平

摘要：文章運用Stata統(tǒng)計分析軟件將篩選后的2013～2019年我國滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)進行了研究，從會計穩(wěn)健性與高管薪酬業(yè)績敏感性和會計穩(wěn)健性與高管薪酬粘性兩個方面探究了會計穩(wěn)健性對高管薪酬契約的作用。研究結(jié)論主要分為兩個層面：第一，會計穩(wěn)健性通過提高會計信息質(zhì)量，使公司業(yè)績更具有真實性，從而提高高管薪酬業(yè)績敏感性。第二，會計穩(wěn)健性的非對稱確認原則，可以延遲支付高管薪酬和削弱高管的控制權，降低高管薪酬的粘性特征。

關鍵詞：會計穩(wěn)健性;高管薪酬;薪酬業(yè)績敏感性;薪酬粘性

自所有權和經(jīng)營權分離以來，如何有效降低委托代理成本，保證高管按照股東的意愿經(jīng)營管理公司，一直是學術界爭論的焦點。由于高管的行為無法直接觀測為了保證高管和股東利益的一致性，高管薪酬契約涵蓋了許多會計信息指標，股東希望通過量化的會計信息評判公司運營的好壞，進而對高管的行為進行激勵與約束。其中，以公司業(yè)績?yōu)橹饕u判標準的薪酬契約被廣泛使用。但是，基于公司業(yè)績設計的高管薪酬契約由于信息不對稱和高管權力等因素的存在，容易引發(fā)道德風險和機會主義行為，降低高管薪酬契約的效用。為此，本文提出利用會計穩(wěn)健性對“好消息”和“壞消息”非對稱的確認標準，彌補與公司業(yè)績掛鉤的高管薪酬評價體系的上述缺陷，提高高管薪酬契約的有效性。那么，高管薪酬契約為什么涵蓋公司會計信息指標？公司會計穩(wěn)健性水平對會計信息的質(zhì)量會產(chǎn)生怎么樣的影響？會計穩(wěn)健性如何對高管薪酬契約產(chǎn)生作用，能否在提高薪酬契約有效性方面做出貢獻？正文部分選取我國滬深股票市場2013～2019年，A股上市公司作為基礎樣本，從會計穩(wěn)健性與高管薪酬業(yè)績敏感性和會計穩(wěn)健性與高管薪酬粘性兩個方面探究會計穩(wěn)健性對高管薪酬契約的作用。

一、研究假設

（一）會計穩(wěn)健性與高管薪酬業(yè)績敏感性假設

在業(yè)績型薪酬契約中，高管薪酬業(yè)績敏感性代表薪酬契約的有效性（毛慧貞，2011）。當公司業(yè)績上漲時，股東對高管提升業(yè)績付出的努力進行獎勵，提高高管薪酬;反之，則對其進行懲罰，降低高管薪酬。具體而言，將高管薪酬與公司業(yè)績緊密相連，會引發(fā)高管加速確認利好消息、選擇激進會計政策等操縱公司業(yè)績的行為，使會計信息失真，從而最大化自身的薪酬水平。

Chen et al.（2007）指出會計穩(wěn)健性通過低估盈余和凈資產(chǎn)產(chǎn)生向下的偏差，可以減少會計業(yè)績的“噪音”、提高信息含量。所以，在我國上市公司中，會計穩(wěn)健程度高可以保證高質(zhì)量的會計信息，降低股東和高管信息不對稱的程度，減少高管機會主義行為。

并且，會計穩(wěn)健性的契約需求假說認為與債權人簽訂的債務契約以及與高管簽訂的薪酬契約都會受到會計穩(wěn)健性的影響（張敦力和李琳，2011）。具體而言，穩(wěn)健的會計信息可以更加及時的反映業(yè)績損失，從而減少高管夸大利潤和高估資產(chǎn)的行為，從而展現(xiàn)更加真實的公司業(yè)績（Guay and Verrecchia，2006）。會計穩(wěn)健性通過提高會計信息的質(zhì)量，降低高管在薪酬契約中的控制權，并將該控制權轉(zhuǎn)移給股東（Ball and Shivakumar，2005）。綜上所述，本文提出下假設1。

H1：在其他條件不變的情況下，會計穩(wěn)健性提高高管薪酬業(yè)績敏感性，即會計穩(wěn)健性越強，高管薪酬業(yè)績敏感性越強。

（二）會計穩(wěn)健性與高管薪酬粘性假設

目前，越來越多的證據(jù)顯示與公司業(yè)績掛鉤的高管薪酬契約具有粘性特征。薪酬業(yè)績敏感性強并不代表高管薪酬和公司業(yè)績會同步變化。在實證研究中發(fā)現(xiàn)高管薪酬業(yè)績敏感性在一定程度上存在非對稱性，即業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時高管薪酬的減少幅度，這種現(xiàn)象被稱為薪酬粘性。高管薪酬粘性導致高管薪酬契約存在賞罰失衡的狀態(tài)，同樣會削弱基于最優(yōu)契約理論建立的業(yè)績型薪酬契約的有效性。Watts（2003a，2003b）提出會計穩(wěn)健性通過限制高管機會主義行為使契約主體受益：一方面，會計穩(wěn)健性對資產(chǎn)和收入的低估，在一定程度上提升了會計信息的質(zhì)量、抑制了高管權力;另一方面，會計穩(wěn)健性對收益和損失確認的非對稱性，在一定程度上延遲支付了高管薪酬。

會計穩(wěn)健性被認為是會計信息質(zhì)量的主要參考標準，高信息質(zhì)量的財務報告可以幫助股東有效識別異常的收入費用比例關系，及時做出薪酬調(diào)整，降低薪酬粘性。

信息不對稱與高管權力會導致降低高管薪酬的決定在公司內(nèi)部受到重重阻礙，由此形成高管薪酬和公司業(yè)績非對稱狀態(tài)，導致高管薪酬存在粘性特征。會計穩(wěn)健性要求對“好消息”（例如，收益）的確認標準比“壞消息”（例如，損失）的確認標準更為嚴格，可以降低薪酬粘性問題。綜上所述，本文提出假設2。

H2：在其他條件不變的情況下，會計穩(wěn)健性降低高管薪酬粘性，即與會計穩(wěn)健性程度高的樣本組相比，會計穩(wěn)健性程度低的樣本組高管薪酬的粘性特征更顯著。

二、研究設計

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文選擇我國滬深股票市場2013年至2019年3477家在A股上市的公司作為初始樣本。初始樣本篩選如下：一是剔除77家金融保險公司;二是剔除217家在2019年上市的公司和124家ST類公司;三是剔除財務杠桿、公司業(yè)績等各項指標異常的公司;四是剔除未披露高管薪酬及其他財務數(shù)據(jù)缺失的公司。通過上述篩選，最終確認的樣本公司數(shù)量是1400家，獲得9800個觀測值。最后，為剔除異常值的影響，本文對模型的所有連續(xù)變量在0至1%和99%至100%水平上進行winsorize處理。本文所使用的數(shù)據(jù)全部取自國泰安數(shù)據(jù)庫CSMAR，數(shù)據(jù)的整理和篩選采用Excel數(shù)據(jù)分析軟件，統(tǒng)計分析軟件為Stata。

（二）變量定義

通過參考現(xiàn)有文獻對高管薪酬影響因素的研究，本文選取如下控制變量：股權性質(zhì)STATE;代表公司財務狀況的指標——公司規(guī)模SIZE、財務杠桿資產(chǎn)負債率LEV、成長性GROWTH;代表公司治理特征的指標——第一大股東持股比例TOP1、董事會獨立董事比例IND、總經(jīng)理與董事長兩職合一DUAL;另外還控制不同行業(yè)INDUSTRY和年度YEAR的影響。具體內(nèi)容參見表1。

三、相關性實證分析

為了檢驗變量之間的相關關系，本文觀測主要變量之間的Person相關系數(shù)，其結(jié)果如表2所示。首先，高管薪酬與資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率均在0.01的水平上顯著正相關，初步顯示我國上市公司已經(jīng)形成與公司業(yè)績相關的高管薪酬評價體系。其次，高管薪酬與會計穩(wěn)健性在0.01的水平上顯著正相關，表明會計穩(wěn)健性在一定程度上促進高管薪酬與公司業(yè)績同步變化，為接下來的研究做鋪墊。最后，高管薪酬股權性質(zhì)、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率和股東持股比例之間存在顯著的正相關關系。然而，高管薪酬與成長性、獨立董事比例和兩職合一之間不具有相關關系，初步表明諸如董事會等內(nèi)部治理機制并不能對高管薪酬起到監(jiān)督和制約的作用，可能存在一定的管理層權力風險。

四、政策建議

根據(jù)本文的結(jié)論，會計穩(wěn)健性可以通過提高會計信息質(zhì)量，增強薪酬業(yè)績敏感性，并且削弱薪酬粘性，增加薪酬契約的有效性。結(jié)合我國的實際情況，本文從如何增加高管薪酬契約的有效性，提升公司會計信息質(zhì)量方面提出如下建議。

第一，繼續(xù)強調(diào)會計穩(wěn)健性在信息披露中發(fā)揮的作用。由于信息不對稱和管理層權力造成的道德風險和高管機會主義行為，導致與公司業(yè)績掛鉤的高管薪酬存在粘性特征，降低高管薪酬契約的有效性。會計穩(wěn)健性強調(diào)“資產(chǎn)和收入”與“負債和損失”確認的不對稱性，在一定程度上延遲支付了高管薪酬，還抑制高管可控的資產(chǎn)和現(xiàn)金流，降低高管的道德風險和機會主義行為，從而降低高管薪酬的粘性特征，提高薪酬契約的有效性。

第二，增加長期薪酬激勵，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構。為保證高管和股東利益的一致性，基于最優(yōu)契約理論，在設計高管薪酬契約中普遍將公司業(yè)績作為度量高管工作成果的重要指標。許多上市公司開始逐步引入股票期權、高管或者職工持股等長期激勵工具。提高長期薪酬激勵的比例，將高管薪酬與公司的長期業(yè)績掛鉤，逐步優(yōu)化我國的薪酬評價體系。

第三，提高公司治理水平，降低盈余管理。雖然會計穩(wěn)健性可以限制高管控制的現(xiàn)金流、增強會計盈余的可持續(xù)性，在一定程度上抑制高管的盈余操縱，但是要想從根本上對盈余管理行為進行管控，需要在加大外界監(jiān)管力度的同時，還要努力提高公司內(nèi)部的治理水平。

參考文獻：

[1]毛慧貞.經(jīng)理人薪酬業(yè)績敏感性的評述與展望[J].會計之友，2011（19）：78-80.

[2]Qi Chen and Thomas Hemmer and Yun Zhang.On the Relation between Conservatism in Accounting Standards and Incentives for Earnings Management[J]. Journal of Accounting Research，2007，45（03）：541-565.

[3]張璋，賀浩淼.探究公允價值在高管薪酬契約中受托責任的反映[J].財會通訊，2018（06）：3-8+129.

[4]朱春艷，羅煒.上市公司自愿信息披露與高管薪酬績效敏感度[J].會計研究，2019（05）：51-58.

（作者單位：江西現(xiàn)代職業(yè)技術學院;江西現(xiàn)代技師學院）

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