淺談人力資源管理常見問題及應對策略

任瓊瑛

摘要：近些年，我國經濟發(fā)展迅速，各行各業(yè)都迎來了新的發(fā)展機遇，同時也面臨著更為嚴峻的挑戰(zhàn)。要在激烈的市場競爭中保持核心競爭力，各單位需要充分意識到人力資源管理的重要性，制定完善的管理制度體系，并在實踐中進行優(yōu)化。文章分析了人力資源管理常見的問題，并提出了解決策略。

關鍵詞：人力資源管理;問題;策略

在發(fā)展過程中，各單位都需要優(yōu)化內部資源配置，遵循以人為本的原則，從而更好提升核心競爭力。在日常經營管理中，要提升人力資源管理工作的地位，加強內部各部門之間的聯系，全面調動職工工作積極性，為單位的穩(wěn)定發(fā)展注入力量。

一、人力資源的重要性

人力資源能夠為單位的穩(wěn)定發(fā)展提供必要的支持，是其發(fā)展中的核心。就目前我國經濟市場發(fā)展情況來看，市場競爭日益激烈，要保持核心競爭力，取得發(fā)展突破，就需要提升人力資源管理在單位內部的地位，其重要性主要體現在以下幾個方面。首先，單位要構建完善的人力資源管理體系，豐富激勵機制和績效考核內容，充分調動人才的工作積極性，從而提升團隊活力;其次，創(chuàng)新人力資源管理方法，對于提升競爭力有重要意義。當前市場競爭激烈，優(yōu)化人員管理方式，能夠為單位發(fā)展奠定穩(wěn)定基礎，不管是在吸引人才還是留住人才方面都有重要作用;最后，人力資源管理工作能夠讓員工在適合自身的崗位上發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理部門要了解并掌握員工在工作能力、工作狀態(tài)等各方面的差異，從而將其分配在最合適的崗位上，實現人力資源的最合理利用，這是管理水平提升的良好體現。

二、人力資源管理工作存在的問題

（一）目標設置脫離實際

很多用人單位發(fā)展規(guī)模較大，工作人員數量較多，在管理過程中較為困難。部分單位沒有根據實際情況建立規(guī)范的管理制度，或依然沿用傳統管理辦法，在粗放型管理下，人力資源管理工作效率得不到保障。出現這種問題的原因在于，部分單位領導人員沒有做到與時俱進，不能根據市場變化規(guī)律對其管理模式進行合理調整，在設置管理目標時，也沒有遵循自身發(fā)展規(guī)律，導致管理工作難以達到理想狀態(tài)。

（二）信息化建設薄弱

當前我國科學技術發(fā)展迅速，信息技術在很多行業(yè)和領域都得到了廣泛應用，并取得了不錯成效。在人力資源管理工作中，也可以應用先進的管理技術，從而提升工作效率。就目前情況來看，很多單位并未意識到信息技術的優(yōu)越性，其問題主要表現在這幾個方面。首先，人力資源信息化管理軟件的應用范圍不夠廣泛，功能較為單一;其次，很多單位依然沿用傳統管理辦法，信息更新速度慢，難以滿足當前時代發(fā)展需求;最后，受到傳統思想理念的影響，很多單位領導人員難以接受先進技術，難以讓數據信息為制定關鍵決策而服務。

（三）考核工作流于形式

要推動人力資源管理工作的順利開展，就需要以完善的管理制度對其行為進行約束，但是很多單位對該工作的認識不足，不管是在激勵機制還是績效考核制度方面，都存在較大缺陷。不僅如此，部分單位沒有制定監(jiān)督機制，對績效考核制度的執(zhí)行情況沒有進行動態(tài)化管理，導致很多工作難以落到實處，只流于形式。

（四）人才浪費現象嚴重

就目前市場發(fā)展情況來看，很多單位都沒有根據自身發(fā)展特點，建立完善的管控框架體系，在各個方面都存在著缺陷。從信息管理的角度來看，少部分用人單位沒有掌握員工的具體信息，對其崗位的劃分也不夠清晰明確;從人資培訓的角度來看，培訓方式不夠創(chuàng)新，培訓內容十分老舊;從人才吸引的角度來看，很多單位沒有廣泛傳播招聘信息，導致應聘者的專業(yè)素質較低，難以滿足崗位需求。以上種種問題，都讓單位人才利用率難以提升，人才浪費現象十分嚴重。

三、人力資源管理問題的對策探討

（一）樹立全新的人力資源管理理念

當前我國經濟發(fā)展迅速，市場競爭日益激烈，各行業(yè)之間的競爭逐漸演變成了人才競爭，誰擁有更多、更高端的人才，誰就占據更大的市場份額。在此觀念的作用下，用人單位需要充分意識到人力資源管理的重要性，要在傳統理念上不斷進行優(yōu)化和創(chuàng)新，提升該工作在單位日常管理中的地位，同時，還要將人力資源管理和用人單位戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合。具體可以從以下幾個方面進行。首先，樹立知識型管理理念。用人單位管理人員需要以身作則，為基層員工起到模范帶頭作用，營造良好的內部工作環(huán)境。要善于挖掘員工的潛能，創(chuàng)建新型的人力資源管理系統;基層員工要積極配合領導工作，形成上下合力;其次，要遵循柔性管理、人性化管理的原則。傳統剛性管理就是利用規(guī)章制度，對員工行為進行約束，該管理手段固然能起到一定作用，但是無法拉近員工和領導之間的距離，難以營造良好的內部工作氛圍;而柔性管理就改變了這一局面，要通過有效的溝通和管理，讓員工產生歸屬感和認同感，從而更好投入在自身崗位上，為單位發(fā)展貢獻個人力量;最后，用人單位管理人員要加強和員工的聯系，盡可能滿足員工在工作上、生活中的各項需求。除此之外，還需要為員工提供全面的發(fā)展渠道，要保證工作晉升的透明公開，遵循一視同仁的原則，注重提升員工的創(chuàng)新精神和能力。

（二）充分挖掘員工潛能

在我國經濟發(fā)展進入到新常態(tài)后，用人單位在發(fā)展過程中需要處理的信息更多，這對單位工作人員也提出了更高要求。為了滿足崗位需求，員工要在實踐中提升個人能力和專業(yè)素質。用人單位要擁有人才優(yōu)勢，可以從兩個方面進行，一是加強人員招聘管理，引進高水平人才;二是建立人才培訓體系。在這個過程中，用人單位可以完善人才引進政策，重點關注有發(fā)展?jié)摿?、工作能力強、專業(yè)素質高的員工;與此同時，還可以開展人力資源培訓活動，深入挖掘員工發(fā)展?jié)摿?。首先，人事部門要創(chuàng)新人員培訓手段、豐富培訓內容，以單位員工特點來選擇合適的培訓方法，建立完善的內部培訓體系。還需要明確培訓內容，培訓重點不僅要放在專業(yè)技能方面，包括工作態(tài)度、服務意識、自主學習能力等精神層面的東西;其次，要讓單位職工養(yǎng)成終身學習的理念，能夠在工作中堅持學習，不斷為自己充電，以更好滿足時代變化的需求。還要將理論和實踐相結合，能夠運用所學知識去解決實際過程中遇到的難題。

（三）建立和總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃

目前用人單位之間的競爭越來越激烈，從本質上來，這也表明單位對人才的需求量更大，能否引進人才、留住人才，是用人單位能否獲得優(yōu)勢的關鍵。為了保持人才供應的連續(xù)性，單位領導人員要將人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，確保兩者的一致性。具體可以從以下幾個方面進行。首先，要以單位戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據，分級開展人力資源規(guī)劃工作，在用人單位發(fā)展的不同階段，例如初創(chuàng)期、成長期、成熟期等，合理安排人力資源管理的重難點，推動該工作朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展;其次，建立完善的管理制度，優(yōu)化內部組織結構，對職能相同的部門進行合并，同時尊重各部門的獨立性，要明確劃分不同部門的職責和工作內容，確保人盡其才，這也是保證員工在合適自身的崗位中，發(fā)揮個人價值的關鍵;最后，在開展人力資源管理工作時，不能設置唯一的制度體系，也不能將人才固定在某一個工作崗位上。單位管理人員要能夠根據業(yè)務開展的特點，提升人員配置的靈活性，當單位所面臨的發(fā)展環(huán)境發(fā)生變化時，其人資規(guī)劃也要相應進行調整，這樣才能夠實現人力資源管理效能的最大化。

（四）建立激勵機制

從傳統人力資源管理的理念來看，部分管理人員認為，和物質資本相比，人力資本的價值更低，對單位發(fā)展所造成的影響更小。但是在外部經濟持續(xù)變動的影響下，當前用人單位面臨的發(fā)展環(huán)境有較大改變，對人力資本、物質資本的認識也發(fā)生了變化，人力資本的地位越來越高，也成為了用人單位可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。在單位發(fā)展過程中，要充分發(fā)揮人力資本這一主動性資本的價值，可以根據實際情況建立并完善激勵機制，具體可以從這幾方面進行。首先，增加物質獎勵的幅度，通過津貼、獎金等形式，讓員工工資的構成更加多樣化，充分調動員工工作積極性;其次，實行物質獎勵和精神獎勵并存的激勵機制，讓員工從多個方面感受到來自領導的認可，當員工收到獎勵并擁有一定的管理權力時，就會感受到來自精神層面的激勵，會產生內在驅動力量，為單位發(fā)展做出更大貢獻;最后，還需要營造良好的單位氛圍和精神。文化是軟實力的重要組成部分，積極向上的工作文化會對員工產生潛移默化的影響，作為環(huán)境激勵的一種，單位管理人員需要努力讓員工在良性競爭環(huán)境中提升自我，更好實現個人價值。

（五）搭建信息處理平臺

近些年，我國科學技術發(fā)展迅速，科學技術在很多行業(yè)和領域都得到了廣泛應用，在人力資源管理中，需要引入現代化理念。首先，單位管理人員需要深入了解先進技術的發(fā)展和應用特點，與時俱進，積極轉變思想理念，以先進的思想來對實踐進行指導;其次，要積極主動學習其他單位的先進管理經驗和方式方法，并結合自身發(fā)展特點適當進行調整;最后，要采用集中化的管理辦法，搭建信息化管理平臺，開發(fā)研究管理軟件，確保軟件具備豐富的功能。要在信息化處理平臺中設置反饋欄目，在員工和領導人員之間搭建溝通的橋梁，要廣泛吸收并采納基層員工為人力資源管理提出的意見，以更好滿足員工的實際需求。

（六）優(yōu)化人力資源結構

1. 加強組織結構的管理

單位要根據自身實際發(fā)展情況，優(yōu)化內部組織結構，嚴格按照相關規(guī)定，建立高效的組織結構。除此之外，還可以應用扁平化的管理手段，構建完善的評價體系，促進組織結構標準化發(fā)展。

2. 細化人力資源組織結構

在人力資源管理工作開展過程中，用人單位要意識到人力資源組織機構的重要性，提升工作地位，對其進行細化分類。在管理過程中，要審查所屬單位組織的機構設置和職級排序，制定適應單位發(fā)展的規(guī)范性文件，明確劃分不同崗位的職責、工作內容以及管理范圍。

3. 完善人才招聘體系

人才招聘既能夠作為單位擴充人才儲備的關鍵手段，同時也是提升其競爭力的重要途徑。在人才招聘過程中，可以通過先進技術，在網絡上廣泛發(fā)布招聘信息，要在招聘文件中詳細說明用人單位需要的人才、對人才的需求等各種信息，這能夠從源頭上提升人才質量，這樣能夠有效避免后期人力資源管理中可能出現的各種問題。

四、結語

總而言之，當前我國用人單位面臨著更為嚴峻的發(fā)展形勢，在其日常經營過程中，需要意識到人力資源管理的重要性，提升該工作地位，制定科學的管理體系，全面提升管理水平，促進行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：孝義市事業(yè)單位人事管理中心）

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