企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為影響機(jī)制研究：基于社會影響理論

侯 曼，王倩楠，張珮云

(陜西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，西安 710021)

引 言

創(chuàng)新是組織贏得競爭優(yōu)勢的重要影響因素之一[1]，也是組織應(yīng)對不確定性環(huán)境的重要策略。隨著組織對創(chuàng)新的愈發(fā)重視，對員工的角色要求也隨之轉(zhuǎn)變，不僅需要員工具有完成組織日常工作的知識技能，更需要員工具備靈活主動的創(chuàng)新性解決問題的能力[2]。而矛盾的是，組織鼓勵員工提出創(chuàng)新想法、實施創(chuàng)新行為，但在實際管理中由于組織內(nèi)傳統(tǒng)規(guī)范、特定流程、固化的層級結(jié)構(gòu)以及組織資源有限等諸多因素，并非每個創(chuàng)新想法都會被組織準(zhǔn)許、支持并付諸實踐。當(dāng)創(chuàng)新意愿無法得到支持時，一部分員工會堅信自身創(chuàng)新想法的價值，選擇私下繼續(xù)進(jìn)行投入。也有員工在預(yù)期創(chuàng)新想法得不到支持的情況下，出于謀求組織發(fā)展利益的目的而采取不向上匯報直接私自開展創(chuàng)新的行為。這類創(chuàng)新行為被稱為越軌創(chuàng)新(Deviant Innovation)，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為這類創(chuàng)新行為相較于規(guī)范途徑的創(chuàng)新行為更具探索性優(yōu)勢，同時由于其延遲公開創(chuàng)新想法也可以更大程度地避免外部信息的干擾和束縛，所產(chǎn)生的成果往往能給組織帶來突破性進(jìn)展[3]。

在影響員工工作行為的組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)是其中的重要構(gòu)成因素。現(xiàn)有研究基于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)[4]、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[5]、真實型領(lǐng)導(dǎo)[6]等)以及領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的創(chuàng)造力期望[7]、親和型幽默[8]等，探討了領(lǐng)導(dǎo)者對員工越軌創(chuàng)新行為的激發(fā)作用，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者所具備的企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為影響的研究仍然匱乏。同時，現(xiàn)有研究主要從社會認(rèn)知理論、自我決定等理論視角探索越軌創(chuàng)新行為生成機(jī)制，表明了越軌創(chuàng)新受個人因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織情境的影響，卻鮮少綜合這三方面因素對越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生進(jìn)行研究。因此，本研究擬從社會影響理論的視角對企業(yè)家精神影響員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行探索。

依據(jù)社會影響理論，個體所采取的行為受到所處情境的影響。在領(lǐng)導(dǎo)者和組織等社會影響因素的作用下，個體會通過順從、認(rèn)同或內(nèi)化三種機(jī)制采取相應(yīng)的態(tài)度和行為[9]。而越軌創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)個體在實現(xiàn)組織目標(biāo)、推動組織發(fā)展過程中的自發(fā)性和主動性，這就不再僅僅要求員工行為合乎規(guī)范、順從組織安排，更要求員工認(rèn)同組織發(fā)展戰(zhàn)略，將其內(nèi)化于價值觀念并轉(zhuǎn)為行動。情感承諾反映了員工對組織價值觀的認(rèn)同度[10]，是一種具有高度指向性的個體情感狀態(tài)，是員工對組織的認(rèn)同度、忠誠度和責(zé)任感的綜合體現(xiàn)，影響其一系列行為。因而，員工可以將領(lǐng)導(dǎo)者所具備的企業(yè)家精神的影響通過內(nèi)化成對組織的情感承諾，進(jìn)而外化為越軌創(chuàng)新，但目前關(guān)于“企業(yè)家精神—情感承諾—越軌創(chuàng)新行為”理論關(guān)系的實證研究仍匱乏。因此，本研究引入情感承諾作為中介變量，探索其在企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為影響過程中的作用。

員工在什么樣的組織情境會更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為？越軌創(chuàng)新推動組織變革發(fā)展的另一面是對傳統(tǒng)創(chuàng)新規(guī)范的打破，這使員工面臨的風(fēng)險和人際關(guān)系壓力更大。一旦失敗可能不僅要承受因違反規(guī)則的懲罰，還要面對領(lǐng)導(dǎo)和同事的不理解；成功了也可能會招致他人嫉妒甚至因觸犯領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威而被忌憚。組織的包容性氛圍作為員工感知到的所處環(huán)境中人際關(guān)系和互動質(zhì)量的綜合反映，會影響員工對組織成員的信任和環(huán)境壓力的判斷，進(jìn)而影響員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。高水平包容性氛圍的組織中，員工會更積極地解讀領(lǐng)導(dǎo)者和同事所傳遞的信息，更信任組織成員，同時也會更認(rèn)同組織愿景，主動承擔(dān)推動組織發(fā)展的責(zé)任，并采取積極行為作為反饋。相反，低水平包容性氛圍下，員工因擔(dān)心可能遭受的懲罰、非議和排斥，而被迫順從組織規(guī)范、抑制越軌創(chuàng)新。因此，本研究引入組織包容性氛圍這一調(diào)節(jié)變量，分析其在企業(yè)家精神影響員工越軌創(chuàng)新行為中的邊界作用。

基于上述，本研究將個體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面以及組織層面的氛圍因素納入同一框架，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探索企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，重點探討情感承諾和組織包容性氛圍在企業(yè)家精神影響員工越軌創(chuàng)新行為過程中所起到的作用，就其現(xiàn)實意義而言，讓更多的企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)者所具備的企業(yè)家精神在員工層面的影響效果。為充分發(fā)揮企業(yè)家精神的作用，正確引導(dǎo)員工的越軌創(chuàng)新行為，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢提供理論參考。

一、理論分析和假設(shè)提出

(一)企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為

員工越軌創(chuàng)新行為(Employee’s Deviant Innovation Behavior，EDIB)是基于知識信息迅速更迭的創(chuàng)新需求所衍生的全新創(chuàng)新模式。不同于傳統(tǒng)的員工創(chuàng)新行為，越軌創(chuàng)新是員工未得到上級正式授權(quán)的情況下，為推動組織發(fā)展、實現(xiàn)組織成員利益而私下進(jìn)行的非規(guī)范性創(chuàng)新行為。作為一種改進(jìn)甚至是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的角色外行為[11]，越軌創(chuàng)新受到個人以外因素的影響，領(lǐng)導(dǎo)者就是其中的重要因素之一。原因在于，越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生過程本質(zhì)上是員工和領(lǐng)導(dǎo)者互動的過程[12]，員工會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、行為，選擇最適宜的行為。

具有高水平企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者，不但能夠在多變的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)潛在的發(fā)展機(jī)遇，明確企業(yè)愿景，將員工個人進(jìn)步同組織發(fā)展相結(jié)合，使員工認(rèn)識到有利于組織發(fā)展的創(chuàng)新是被提倡的，進(jìn)而調(diào)動員工的創(chuàng)新積極性，而且能夠營造倡導(dǎo)創(chuàng)新、對失敗現(xiàn)象包容度高、氛圍自由積極的工作環(huán)境，幫助員工降低對潛在風(fēng)險的恐懼，改變員工個體的心理狀態(tài)[13]，從而促使員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。同時，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)在行為和言語中的創(chuàng)新精神和個人魅力，能夠?qū)T工產(chǎn)生潛移默化的激勵作用，使員工有意無意地在工作中表現(xiàn)出銳意進(jìn)取的工作態(tài)度、充沛的工作精力和高度的工作投入。除此之外，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者是員工學(xué)習(xí)模仿的對象[14]，具有企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的積極情緒表達(dá)，面對困難時所表現(xiàn)出的毫不氣餒、堅持不懈都會對員工產(chǎn)生極大的感染力，從而影響組織健康氛圍的營造。因此，本研究認(rèn)為企業(yè)家精神是激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的重要前置因素?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響

(二)情感承諾的中介作用

情感承諾(Affective Commitment ,AC)是指個體對所處組織產(chǎn)生的情感依附、認(rèn)同和投入[15]，也是個體承擔(dān)角色外職責(zé)的意愿和傾向[16]，反映了員工發(fā)自內(nèi)心支持組織的意愿和動機(jī)[17]。換言之，情感承諾水平是員工對組織價值觀認(rèn)同和責(zé)任意識的綜合體現(xiàn)，影響員工個體是否會主動承擔(dān)推動組織改進(jìn)這類角色外行為。員工情感承諾的生成過程是組織互動中的員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織目標(biāo)認(rèn)同和內(nèi)化的過程，根據(jù)社會影響理論，領(lǐng)導(dǎo)者作為員工社會環(huán)境的重要互動對象對員工情感承諾有塑造作用，進(jìn)而影響其行為表現(xiàn)。

企業(yè)家精神(Entrepreneurship ,Eship)蘊(yùn)含在領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)中[18]，進(jìn)而體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念、經(jīng)營哲學(xué)和行為中[19]。員工在和領(lǐng)導(dǎo)的互動過程中會將領(lǐng)導(dǎo)者所給予的關(guān)懷和支持轉(zhuǎn)化為對組織的認(rèn)同及工作、情感投入，也就是情感承諾，在中國高權(quán)利文化背景下，這種影響會更加明顯。首先，高企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者通過將組織的目標(biāo)愿景和員工個人發(fā)展相結(jié)合[20]，為員工安排可以充分發(fā)揮優(yōu)勢又具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，增強(qiáng)員工的情感承諾，激發(fā)員工對推動組織發(fā)展的責(zé)任意識，增強(qiáng)其參與組織變革的意愿。其次，具有企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠授予員工更大的工作自主權(quán)，允許更廣泛、靈活的角色定位，最大程度地信任和支持員工，加強(qiáng)員工的“主人翁”意識，使其在工作過程中逐漸增強(qiáng)對組織的持續(xù)投入和責(zé)任感。再次，具有企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者本身所具備的對創(chuàng)新機(jī)會的敏感性和面對困難不屈不撓的品質(zhì)[21]，對員工有導(dǎo)向作用，員工在同領(lǐng)導(dǎo)者長期互動的過程中會將其內(nèi)化為自身品質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)員工和追求創(chuàng)新變革的組織間的匹配度，提升員工對組織的依戀程度。最后，具有企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者本身對創(chuàng)新變革的倡導(dǎo)能夠減輕員工的順從壓力，從而認(rèn)同和內(nèi)化組織愿景，增強(qiáng)創(chuàng)新意識和變革動機(jī)。因此本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的企業(yè)家精神對員工的情感承諾有正向影響作用。

情感承諾是影響越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要情感因素。這是因為越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生意味著員工需要在未得到組織支持的情況下，突破組織傳統(tǒng)規(guī)范的束縛，采用新的思維和行動將創(chuàng)新想法付諸實踐并獨自承擔(dān)潛在風(fēng)險。事實上，員工在越軌創(chuàng)新時會承受較常規(guī)創(chuàng)新更大的壓力，不僅來自創(chuàng)新可能失敗，也來自觸犯領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和違反組織規(guī)范可能帶來的懲罰。情感承諾水平較高的員工往往對此有更強(qiáng)的心理承受力，更有可能為了推動組織發(fā)展，在創(chuàng)新行為未獲得正式授權(quán)的情況下進(jìn)行越軌創(chuàng)新。同時，情感承諾水平較高的員工往往希望組織始終擁有競爭優(yōu)勢[22]，因而更愿意參與到組織變革進(jìn)程中，采取越軌創(chuàng)新這類主動行為并對其結(jié)果負(fù)責(zé)。相反，情感承諾較低的員工則對組織變革發(fā)展沒有較強(qiáng)的參與意愿，只要求自己順從組織規(guī)范、做好“分內(nèi)事”，抑制越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

基于社會影響理論，員工在企業(yè)家精神影響下增強(qiáng)對組織的情感承諾，并將其轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新行為。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者作為員工的重要互動對象，其表現(xiàn)在日常行為和言語中的企業(yè)家精神，會增強(qiáng)員工的情感承諾，降低其對越軌創(chuàng)新負(fù)面影響的顧慮，激發(fā)越軌創(chuàng)新行為?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)家精神對情感承諾有顯著正向影響

假設(shè)3：情感承諾對員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響

假設(shè)4：情感承諾在企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用

(三)組織包容性氛圍的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會影響理論，組織環(huán)境對組織內(nèi)個體的行為有不可忽略的影響作用。在積極健康的組織氛圍中，個體能充分感知到來自組織內(nèi)成員的支持和尊重，進(jìn)而產(chǎn)生知識共享、工作投入等積極行為[23]，消極的組織氛圍則會增強(qiáng)個體疏離感[24]，致使員工為避免被孤立、排斥而順從組織規(guī)則、恪守本分并采取保守行為。組織包容性氛圍(Organizational Inclusive Atmosphere，OIA)反映了組織內(nèi)差異化個體間是否可以跨越人際關(guān)系中的偏見，自由交換觀點，共同解決問題[25]。從員工主觀視角出發(fā)，組織包容性氛圍是員工對組織內(nèi)包容程度、人際互動質(zhì)量的綜合感知。首先，高水平的組織包容性氛圍為員工提供了寬松包容的組織氛圍，使不同的員工敢于參與組織建設(shè)、實現(xiàn)自我，激活了員工的創(chuàng)新活力；其次，組織包容性氛圍下，員工往往可以同領(lǐng)導(dǎo)者保持積極的雙向互動，更容易受到領(lǐng)導(dǎo)者所具備的企業(yè)家精神的影響，增強(qiáng)其參與組織變革的意愿，進(jìn)而更可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新；最后，較好的組織包容性氛圍往往意味著組織可以為員工提供鼓勵和支持，使員工免于從眾壓力[26]，堅信自己的判斷，開展越軌創(chuàng)新。相反，組織包容性氛圍較差則會使員工迫于環(huán)境壓力，選擇和多數(shù)成員保持一致，以免因與領(lǐng)導(dǎo)及成員意見相左而被邊緣化，員工所具有的情感承諾轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新的可能性將會大大降低。情感承諾向越軌創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化過程會受到組織包容性氛圍的影響，組織包容性氛圍水平越高，情感承諾對員工越軌創(chuàng)新行為的正向作用越強(qiáng)?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)5：組織包容性氛圍正向調(diào)節(jié)情感承諾與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

本研究進(jìn)一步推斷，組織包容性氛圍對情感承諾在企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為的中介作用同樣具有調(diào)節(jié)作用。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)者所具備的企業(yè)家精神會增強(qiáng)員工的情感承諾，促發(fā)越軌創(chuàng)新行為。組織包容性氛圍作為員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的重要環(huán)境因素，在員工自身具有較高水平的情感承諾情況下，這種組織氛圍會緩解順從壓力，充分支持員工建設(shè)性行為，使員工所具備的情感承諾中介作用更強(qiáng)。具體而言，組織包容性氛圍水平越高，情感承諾在企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為影響關(guān)系中的中介作用就越強(qiáng)；反之，當(dāng)組織包容性氛圍越弱時，情感承諾的中介作用就越弱?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)6：組織包容性氛圍正向調(diào)節(jié)情感承諾在企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用

綜上構(gòu)建了本研究的理論模型(見圖1)。

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查的形式，對西安、成都、深圳、北京、沈陽等城市的高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行問卷發(fā)放。利用學(xué)校MBA教育平臺資源和校友資源聯(lián)系到各企業(yè)人力資源管理部門，說明本次調(diào)研的目的并告知填寫要求，委托其將調(diào)查問卷發(fā)放給所在單位的同事，組織員工填寫問卷內(nèi)容。同時，為進(jìn)一步確保數(shù)據(jù)的可靠性，調(diào)查問卷中設(shè)置了兩道相同的題目，如果選項不一致，則被視為無效樣本，如出現(xiàn)漏填等其他情況也被視為無效問卷。最終收回380份問卷，剔除無效問卷后，獲得305份有效問卷，有效問卷回收率為80.26%。

員工樣本特征分布如下：男性占比53.80%，女性占比46.20%，普通員工占比46.6%，基層管理者占比37.0%，中層管理者占比12.50%。其中24-45歲占比87.2%；工作1-3年占34.8%，3-5年占28.9%，5-10年占19%；本科學(xué)歷占比69.5%，碩士學(xué)歷占比12.50%。

(二)量表來源

本研究對變量進(jìn)行測量時均采用國內(nèi)外廣泛使用的成熟量表。在預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上對量表的措辭、語序等進(jìn)行了調(diào)整，以確保調(diào)查問卷的準(zhǔn)確度。問卷全部使用Likert五點法計分，從1-5依次表示“非常不符合”“不符合”“一般”“符合”“非常符合”。

1.企業(yè)家精神

借鑒C-S量表(1989)[27]及Zahra(1995)[28]的企業(yè)家精神量表，包含“我們公司發(fā)現(xiàn)了新的市場需求”“我們公司拓展了新的市場區(qū)域”等9個測試題項。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.863。

2.越軌創(chuàng)新行為

借鑒Lin等(2016)[29]基于我國管理情境提出的越軌創(chuàng)新行為量表，包含“即使未得到公司的批準(zhǔn)，我也會繼續(xù)改進(jìn)創(chuàng)新想法”“我會盡可能利用一些資源和時間，繼續(xù)研究未被接受的想法”“我仍會在工作中，思考如何將被拒絕的想法做的更好”等6個題項。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.806。

3.情感承諾

采用Gao(2016)[30]所編制的情感承諾測量量表，包含“我對公司感情較深”“如果其他條件不變，我希望能夠一直在我們公司工作”“這個組織對我個人意義重大”等5個題項。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.742。

4.組織包容性氛圍

采用Nishii(2013)[31]學(xué)者提出的包容性氛圍量表，包含“在組織環(huán)境中，每個人都可以表達(dá)真實的自己而不會受到威脅”等15個題項。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.841。

5控制變量

在研究過程中為避免人口統(tǒng)計特征等無關(guān)變量對企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系研究的影響，對被試的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限以及所在企業(yè)的信息進(jìn)行了控制。同時，為避免因為職位層級不同所導(dǎo)致的員工對企業(yè)家精神感知不同，也將員工的職位納入了控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)同源偏差檢驗

為避免研究變量間可能存在的共線性問題，采用Harman單因子檢驗法進(jìn)行了同源偏差檢驗。對調(diào)查問卷中所涉及的四個因子所有題項進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果顯示，共有四個特征值大于1的因子，對總方差的累積解釋程度達(dá)到76.327%，其中第一個主成分的特征值為6.496，解釋程度為24.059%，說明本次研究不存在嚴(yán)重的同源偏差。

(二)驗證性因子分析

使用 AMOS23.0 進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗企業(yè)家精神、情感承諾、組織包容性氛圍和員工越軌創(chuàng)新行為變量之間的區(qū)分效度。如表1所示，相較于其他三個模型的擬合度指標(biāo)，四因子模型具有更佳的模型擬合度(χ2/df=1.687，小于3；RMSEA=0.055，小于其臨界值0.08；其余檢驗指標(biāo)IFI=0.959，TLI=0.955，CFI=0.958，均高于0.9)。驗證性因子分析結(jié)果表明本研究變量間有良好的區(qū)分度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=305)

(三)描述統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表2中顯示了各變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值及相關(guān)系數(shù)檢驗結(jié)果。SPSS22.0統(tǒng)計軟件分析結(jié)果顯示，企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.801，p<0.01)、與情感承諾也顯著正相關(guān)(r=0.719，p<0.01)；情感承諾與員工越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r = 0.698，p<0.01)，這為本研究的假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支撐。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)檢驗結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗及結(jié)果分析

采用SPSS22.0和宏程序PROCESS對本研究提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗。

1.主效應(yīng)檢驗

在對性別、年齡、學(xué)歷、職位、工齡、企業(yè)性質(zhì)等變量進(jìn)行控制的情況下，進(jìn)行層級回歸分析，從表3的模型4可知，企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為存在顯著正向影響 (β=0.799，p<0.001)，假設(shè)1成立。

表3 層級回歸結(jié)果表

2.情感承諾的中介效應(yīng)檢驗

由表3中的模型2可以看出，企業(yè)家精神對情感承諾具有顯著正向影響(β=0.703，p<0.001)，假設(shè)2得到驗證；由模型5可以看出，情感承諾顯著正向影響員工越軌創(chuàng)新行為(β=0.688，p<0.001)，假設(shè)3成立；由模型4和模型6可以看出，在回歸分析過程中同時放入企業(yè)家精神和情感承諾，企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)變小(β=0.632，p<0.001)，但依然顯著，這一結(jié)果表明情感承諾在企業(yè)家精神與員工越軌創(chuàng)新行為間起到部分中介作用，假設(shè)4得到驗證。

另外，如表4所示，企業(yè)家精神對員工越軌創(chuàng)新行為影響的直接效應(yīng)及情感承諾的中介效應(yīng)Bootstrap 95%置信區(qū)間均不包含0，表明企業(yè)家精神不僅能夠直接影響員工越軌創(chuàng)新行為，而且能夠通過情感承諾的中介作用間接預(yù)測員工越軌創(chuàng)新行為。具體而言，直接效應(yīng)(0.702)占總效應(yīng)(0.907)的77.398%；中介效應(yīng)(0.206)占總效應(yīng)(0.907)的22.712%，進(jìn)一步支持了假設(shè)1和假設(shè)4。

表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)表

3.組織包容性氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

基于以上回歸結(jié)果，表3中的模型7中放入組織包容性氛圍及情感承諾與組織包容性氛圍的交互項。對比模型6和模型7可以看出，交互項對員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.072，p<0.05)，這表明組織包容性氛圍水平越高，情感承諾對員工越軌創(chuàng)新行為的影響就越強(qiáng)，假設(shè)5得到驗證。

如圖2所示，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，用以直觀呈現(xiàn)組織包容性氛圍對情感承諾與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。可以看出，組織包容性氛圍水平較高時，情感承諾對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響更強(qiáng)，其斜率為0.419，組織包容性氛圍水平較低時，情感承諾對員工越軌創(chuàng)新行為的正向預(yù)測更弱，其斜率為0.309。因此，假設(shè)5再次得到驗證。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.有調(diào)節(jié)的中介檢驗

本文關(guān)于組織包容性氛圍對情感承諾中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)做了進(jìn)一步的檢驗。從表5可以看出，當(dāng)組織包容性氛圍水平較高時，企業(yè)家精神通過情感承諾影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)較強(qiáng)(間接效應(yīng)值為 0.201，CI=[0.125,0.288]，不包含0)；當(dāng)組織包容性氛圍較低時，企業(yè)家精神通過情感承諾影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)較弱(間接效應(yīng)值為0.082，CI=[0.015,0.149]，不包含0)。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

同時，Index=0.046，其Boot95%置信區(qū)間為[0.023,0.069]，不包含0，符合Hayes(2015)[32]提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗要求。因此，情感承諾的中介作用受到組織包容性氛圍的正向調(diào)節(jié)，產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)6得到驗證。

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

由以上分析得出如下結(jié)論：

第一，企業(yè)家精神能夠激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為，蘊(yùn)含于領(lǐng)導(dǎo)者管理理念和行為中的企業(yè)家精神能夠?qū)T工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響；第二，領(lǐng)導(dǎo)者所展示的企業(yè)家精神能夠增強(qiáng)員工的情感承諾，進(jìn)而增強(qiáng)越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的可能性；第三，組織包容性氛圍在情感承諾與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系中有正向調(diào)節(jié)作用，并且對情感承諾的中介效應(yīng)也有正向調(diào)節(jié)作用，即組織包容性氛圍越高，企業(yè)家精神通過情感承諾對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。

(二)管理啟示

首先，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出勇于開拓、敢于冒險、推崇創(chuàng)新的精神對于培養(yǎng)員工對組織的情感承諾、促發(fā)員工積極行為和增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力具有深刻意義。因此，在企業(yè)管理過程中要注重企業(yè)家精神的培育和激發(fā)，可以在領(lǐng)導(dǎo)者甄選時注重考核是否具有高水平的企業(yè)家精神，提高領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)家精神的重視程度，促使領(lǐng)導(dǎo)者提升自身的領(lǐng)導(dǎo)能力和品格，展現(xiàn)出勇于冒險、敢于創(chuàng)新的精神；同時可以將企業(yè)家精神的提升加入領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)中，通過不斷學(xué)習(xí)提升企業(yè)家精神水平。另外，還應(yīng)重視企業(yè)家精神在員工層面的傳遞，加強(qiáng)上下級之間的有效溝通交流，盡可能為員工創(chuàng)造和具備企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者接觸的機(jī)會，使員工不斷地了解和學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特質(zhì)，從而近朱者赤，培育自身相應(yīng)的創(chuàng)新精神和品質(zhì)修養(yǎng)。

其次，注重員工情感承諾培養(yǎng)。越軌創(chuàng)新行為本身存在的潛在風(fēng)險和不確定性，使得員工需要更高水平的情感承諾。因此，在具體的管理情境中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)揮企業(yè)家精神對員工個體態(tài)度、行為的引導(dǎo)作用，培養(yǎng)并增強(qiáng)員工對組織的情感承諾。具體可以通過盡可能授予員工工作自主權(quán)，樹立員工的“主人翁”意識；加強(qiáng)對員工的個性化關(guān)懷，基于對員工的深入了解，為其安排適合又具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工的創(chuàng)新能力得以施展的同時又能得到磨練和精進(jìn)，在實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的同時幫助員工個人成長；打通組織內(nèi)溝通交流途徑，使員工在與組織成員間高質(zhì)量的社會互動中，持續(xù)地投入情感和資源，進(jìn)而培養(yǎng)和提升對組織的情感承諾。

最后，積極創(chuàng)建組織包容性氛圍。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵員工敢于說出自己關(guān)于工作和組織建設(shè)的真實想法，營造出安全、平等、開放包容的工作氛圍；另一方面，在員工創(chuàng)新遇到挫折、遭受失敗時，領(lǐng)導(dǎo)者要及時發(fā)現(xiàn)員工需求并提供精神和物質(zhì)上的支撐，以包容的態(tài)度給予員工信任，幫助失敗員工復(fù)原。