越軌創(chuàng)新的概念、測量及結(jié)果研究

王 偉，王 燦

（鄭州大學(xué)商學(xué)院，河南鄭州 450001）

在這種“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的當(dāng)下，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力是幫助企業(yè)形成核心競爭力的重要源泉［1］。一般認(rèn)為，越軌行為是反生產(chǎn)行為［2］，是企業(yè)不支持的行為，而創(chuàng)新是企業(yè)大力鼓勵的行為［3］。但是最近發(fā)現(xiàn)，員工將創(chuàng)新與越軌行為結(jié)合在一起，展現(xiàn)出越軌創(chuàng)新的特點。部分學(xué)者研究表明，采用高度統(tǒng)一管理模式的組織不能產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績效［4］，而那些對越軌行為相對寬容的組織反而表現(xiàn)出顯著的創(chuàng)造性［5］。組織的統(tǒng)一化雖然可以提高管理運作效率，但組織僵化、例行公事、觀念規(guī)范等阻礙了員工的創(chuàng)新思維和行為［6］。為了清除創(chuàng)新阻礙，在管理者不知曉的情況下私自進(jìn)行創(chuàng)新活動［7］，或者違背上級的命令繼續(xù)研究創(chuàng)新［8］，從而形成本文所研究的越軌創(chuàng)新行為。同時，80后和90后的新時代員工所占的比例不斷擴(kuò)大，與其他年代的員工相比，他們具有獨特的價值觀和更加鮮明的個性，不重視管理者的權(quán)威，喜歡堅持自己的價值觀。所以，新時代員工更容易出現(xiàn)忽視上級的指示，通過其他途徑繼續(xù)執(zhí)行自己的創(chuàng)意，從而出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為［9］。了解越軌創(chuàng)新行為的概念、測量及前因和后果對于管理者有效管理越軌創(chuàng)新行為、提升企業(yè)的創(chuàng)新績效具有深遠(yuǎn)意義。本文通過梳理現(xiàn)有關(guān)于越軌創(chuàng)新的文獻(xiàn)，總結(jié)了越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵、測量、新時代角度下越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的原因和結(jié)果，以及關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的管理等，同時探討了未來可以探索研究的方向。

1 越軌創(chuàng)新的概念

1.1 越軌創(chuàng)新的定義

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，越軌創(chuàng)新包含創(chuàng)新和越軌兩個維度的概念，“越軌”（Deviant Behavior）指的是違背組織的規(guī)范、對組織預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)和其他組織成員產(chǎn)生不利影響的行為［10］?！皠?chuàng)新”(innovation)指的是來源于組織并最終服務(wù)于組織的行為，員工為了解決工作中的遇到的問題，產(chǎn)生不同以往的創(chuàng)新性想法，并落實于行動，促進(jìn)了企業(yè)和個人的共同發(fā)展［11］。越軌創(chuàng)新行為并不是將兩者簡單合并，而是以越軌為實現(xiàn)方式，進(jìn)行創(chuàng)新實踐的一種行為。

Knight［12］在進(jìn)行組織內(nèi)部創(chuàng)新性研究的過程中首次提到越軌創(chuàng)新，將其定義為一種企業(yè)非正式性的創(chuàng)新方法。雖未詳細(xì)敘述，但引起學(xué)者們的關(guān)注，紛紛進(jìn)行深入研究。目前，學(xué)者們對于越軌創(chuàng)新的定義主要兩種觀點：一是沒有獲取上級的許可而私自進(jìn)行越軌創(chuàng)新活動。Augsdorfer［13］認(rèn)為，越軌創(chuàng)新是一種自主形成、未告知上級但期望有利于組織發(fā)展的行為，使用“bootlegging”表示越軌創(chuàng)新。該定義強(qiáng)調(diào)個體自發(fā)的創(chuàng)新活動，但是創(chuàng)新的投入量和結(jié)果好壞都沒有明確的界定。隨著后者研究的不斷深入，學(xué)者對這一內(nèi)涵進(jìn)一步延伸和拓展。Criscuolo等［14］指越軌創(chuàng)新具有4個特點：個體自發(fā)行為；沒有被上級所知曉；沒有獲得組織的許可；預(yù)期可以提高組織的績效。二是忽視上級對于創(chuàng)新想法的否決而繼續(xù)執(zhí)行的越軌創(chuàng)新行為。Mainemelis［15］認(rèn)為，堅信自己的行為有利于提高組織的創(chuàng)新收益，違背上級的意愿堅持原來的創(chuàng)新活動，使用“Creative deviance”表示越軌創(chuàng)新。兩種觀點的區(qū)別主要在于管理層是否知曉越軌創(chuàng)新行為并加以否決，但是兩者在本質(zhì)上具有同一性，因為管理者一旦知曉并否決越軌創(chuàng)新行為后，員工只能秘密進(jìn)行“地下活動”，所以越軌創(chuàng)新行為具有一定的隱蔽性。除此之外，兩種觀點都強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新行為的目的是有利于組織的利益，只是實現(xiàn)目標(biāo)采用的途徑不合法，但都符合社會的基本規(guī)范［16］。

在相關(guān)研究中，越軌創(chuàng)新行為和前瞻行為、組織公民行為、建設(shè)性越軌既有著相似點，但也具有一定的差異性。通過相關(guān)行為內(nèi)涵的對比總結(jié)，我們可以更加準(zhǔn)確地把握越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵?？偨Y(jié)和對比學(xué)者們的相關(guān)觀點見表1。

鑒于本研究擬對越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行深入、全面理解的需要，在接下來的研究中,我們將創(chuàng)造性越軌行為視為越軌創(chuàng)新行為的范疇。在本文的研究中，將越軌創(chuàng)新行為定義為一類型行為的總稱，而非某一種特定的行為，即當(dāng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)管理、制度或權(quán)威與員工的創(chuàng)新活動出現(xiàn)不一致情況時，員工堅持用非正式的途徑繼續(xù)執(zhí)行創(chuàng)新活動。

1.2 越軌創(chuàng)新的測量

學(xué)術(shù)界對于越軌創(chuàng)新行為的定義不同，所以形成的測量方式也有所差異。Augsdorfer［13］比較早地研究越軌創(chuàng)新行為，但是側(cè)重的是理論方面的研究，缺少實證研究。Criscuolo等［14］研發(fā)出越軌創(chuàng)新行為的測量量表，將越軌創(chuàng)新引進(jìn)實證研究的階段。他們主張越軌創(chuàng)新行為指的是員工除組織中的正式工作任務(wù)之外進(jìn)行地下研發(fā)（under-ground innovation），主要是為了發(fā)掘潛在的價值，之后使這些具有隱蔽性的項目成為組織的正式項目。他們開發(fā)出包括6個題目的越軌創(chuàng)新行為的量表。Lin等［19］認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為指的是違背管理層下達(dá)的停止命令，繼續(xù)自己的創(chuàng)新活動，同時強(qiáng)調(diào)由于越軌創(chuàng)新行為具有一定的時間條件，所以在管理層下達(dá)停止命令之后的兩個月里測量才會更有效果。關(guān)于越軌創(chuàng)新的兩個國外學(xué)者的量表詳見表2。這兩個量表的 Cronbach’s ɑ 均大于0.8，信度較高。

表2 越軌創(chuàng)新的量表

近年來中國學(xué)者剛開始越軌創(chuàng)新行為方面的研究，但大部分研究內(nèi)容也是建立在西方相關(guān)成果的基礎(chǔ)上。例如，王弘鈺等［16］在進(jìn)行越軌創(chuàng)新的測量時使用Criscuolo等［14］研發(fā)出的量表；陳伍洋等［20］借鑒Lin等［19］的量表。由于不同國家之間的文化差異性，所以編制一套適合本國國情的越軌創(chuàng)新行為的量表是十分必要的。

2 越軌創(chuàng)新動機(jī)的產(chǎn)生機(jī)制

2.1 個體動機(jī)

人格特征是員工越軌創(chuàng)新行為重要的形成因素，Augsdorfer［13］率先從個體方面投入研究，通過探究和分析越軌創(chuàng)新員工的人格特征來推測員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。人格包括性格、心理和行為等多個方面。許多研究證明，五大人格理論深刻影響著創(chuàng)新行為的發(fā)生。Mccrae［21］認(rèn)為，屬于宜人性質(zhì)的員工喜歡與他人保持良好的人際關(guān)系，屬于神經(jīng)性質(zhì)的員工展現(xiàn)出自我效能感比較弱，屬于這兩種人格性質(zhì)的個體更傾向防范風(fēng)險，所以展現(xiàn)出較少的創(chuàng)新動機(jī)［22］。Madrid等人［23］總結(jié)，屬于開放性質(zhì)的員工注重職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，屬于外傾性質(zhì)的員工重視職位晉升，屬于盡責(zé)性質(zhì)的員工會將更多的精力和時間投入到工作中，所以這些類型的員工會出現(xiàn)更多的創(chuàng)新驅(qū)動。

具有較強(qiáng)創(chuàng)新動機(jī)的人一般展現(xiàn)出顯著的盡責(zé)性、開放性和外傾性，而具有其他特質(zhì)的員工往往展現(xiàn)出較低的創(chuàng)新驅(qū)動。然而，并不是所有具有創(chuàng)新動機(jī)的人都會采取越軌創(chuàng)新行為，只有那些有著越軌傾向的人在出現(xiàn)創(chuàng)新障礙時采取越軌行為來達(dá)到創(chuàng)新的目標(biāo)。依據(jù) Mount等［24］的觀點，神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性和宜人性和越軌創(chuàng)新行為具有顯著的關(guān)系，展現(xiàn)出濫用資源、違背組織規(guī)范、早退、撒謊等越軌行為，但開放性和外傾性和越軌行為并沒有明顯的關(guān)系。由此可見，引起越軌和創(chuàng)新的人格特質(zhì)具有反向性，所以僅使用五大不同的人格特征無法清晰地分析越軌創(chuàng)新行為。部分學(xué)者逐漸關(guān)注到前瞻性的人格是影響越軌創(chuàng)新的重要因素。前瞻性指的是人們主動采取行動使環(huán)境發(fā)生變化的人格特質(zhì)。屬于前瞻性的個體在遇到阻礙和問題時，主動會尋求解決的方法，很少受環(huán)境所限制［16］。所以，屬于前瞻性人格特性的員工被組織規(guī)章制度和管理者指示命令約束時，他們很有可能違反制度、命令，繼續(xù)采用新的創(chuàng)意和觀點［17］，從而出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為。

很多80后和90后員工很多是獨生子女，具有鮮明的個性和自我意識，因此在工作過程中不懼怕上級的命令和指示，不愿意受到組織規(guī)章制度的約束。面臨這種情景，擁有自主創(chuàng)新意識的個體遇到制度阻礙時，更可能形成越軌創(chuàng)新行為［25］。Criscuolo等［14］提到越軌創(chuàng)行為的核心是個體方面的不順從和不相同的行為。傳統(tǒng)的組織觀念更倡導(dǎo)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，但新時代員工更側(cè)重完成自我的目標(biāo)，當(dāng)兩者目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們更喜歡堅持自己的創(chuàng)意和方向，追逐自由與平等，即使自我的創(chuàng)新思路和組織規(guī)則不一致時也會拒絕服從，更容易形成越軌創(chuàng)新行為。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)

Lin 等［19］從不同的視角研究了各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系，探究了領(lǐng)導(dǎo)者知曉員工的一些越軌創(chuàng)新行為后產(chǎn)生的不同反應(yīng)，并進(jìn)行了原因分析。知曉員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為后，領(lǐng)導(dǎo)選擇寬容對待員工的行為，但仍然對這種行為持否定態(tài)度，且期望下級服從組織規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令，所以員工會對領(lǐng)導(dǎo)者的行為心存感激，主動放棄和減少原來的越軌創(chuàng)新；有些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到員工的越軌創(chuàng)新行為是為了提升組織的整體效益，他們會支持和鼓勵員工的創(chuàng)新行為，給予更多的自由創(chuàng)新的時間和權(quán)利［26］，員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的充足支持后會增加動力，其他人也會效仿，員工的越軌創(chuàng)新行為將會在組織中不斷增加。有些領(lǐng)導(dǎo)者知曉員工越軌創(chuàng)新行為后采取嚴(yán)格的懲罰手段，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和組織的統(tǒng)一管理［27］，這種方法可能促使組織中越軌創(chuàng)新行為的減少，但可能反向刺激員工發(fā)生越軌創(chuàng)新行為；除此之外，領(lǐng)導(dǎo)可能會采用忽略的態(tài)度，保持中立，盡量減少和員工討論這種行為問題。最后，部分領(lǐng)導(dǎo)會采用控制的策略，剛開始對于員工的越軌創(chuàng)新進(jìn)行觀望。當(dāng)發(fā)現(xiàn)結(jié)果是有利趨勢，領(lǐng)導(dǎo)會積極參與其中，將越軌創(chuàng)新進(jìn)行合法化，為組織以及個人謀取更多的利益；當(dāng)發(fā)現(xiàn)結(jié)果是不利趨勢，領(lǐng)導(dǎo)就會采取懲罰或忽略的方法。領(lǐng)導(dǎo)者采取控制方法不需要承擔(dān)潛在的風(fēng)險，但可以直接分享創(chuàng)新成功帶來的利益［15］。領(lǐng)導(dǎo)者這種功利性的態(tài)度反而會降低越軌創(chuàng)新的出現(xiàn)。

2.3 組織動機(jī)

由于環(huán)境和任務(wù)的多元化趨勢，組織采取的規(guī)范化管理一定程度上會加速組織的運行效率，但也會對組織的創(chuàng)新產(chǎn)生影響。相關(guān)研究表明，規(guī)范化管理加強(qiáng)了管理的可控性，促進(jìn)員工的創(chuàng)新方向、數(shù)量和組織保持統(tǒng)一性。然而，管理的標(biāo)準(zhǔn)化和創(chuàng)新的不穩(wěn)定性本來就有著潛在的矛盾，為了順應(yīng)組織的規(guī)范化管理而限制自身創(chuàng)新的靈活性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步影響了組織創(chuàng)新績效的提高［13］。因此高創(chuàng)造力員工為了繼續(xù)進(jìn)行自己的創(chuàng)新，可能隱瞞管理者相當(dāng)長的一段時間，以省去中間重重的審核和領(lǐng)導(dǎo)的阻礙，提高了創(chuàng)新的時效性，越軌創(chuàng)新被較多員工所采用。

在“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的時代，具有個性思維和寬闊知識面的新時代員工擁有更多的創(chuàng)造力［28］，所以更容易被組織氛圍的影響，勇于承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險進(jìn)行嘗試［29］。創(chuàng)新氛圍指的是組織對于員工創(chuàng)新的支持和鼓勵水平［29］。創(chuàng)新氛圍鼓勵獨立和自主性思索，避免思想的僵化和教條，可以促進(jìn)知識互享，從而激勵創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。濃厚的創(chuàng)新氛圍會激勵大部分員工培養(yǎng)新的想法，即使違反組織的相關(guān)規(guī)定，也會大膽嘗試［15］。但是組織中資源的稀缺性和有限性是創(chuàng)新的巨大障礙，組織不可能接受全部的創(chuàng)新項目。當(dāng)新時代員工的創(chuàng)新想法不被組織接受時，更愿意采取非正式的方法，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

3 越軌創(chuàng)新的影響及結(jié)果

3.1 越軌創(chuàng)新對企業(yè)員工的影響

通過采用越軌創(chuàng)新，企業(yè)員工可以清除創(chuàng)新活動中遇到的障礙，進(jìn)一步提升個人的創(chuàng)新績效。具體表現(xiàn)在以下3個方面：第一，提高員工主動創(chuàng)新的積極性，使其享有充分的自由度。和組織內(nèi)其他同事相比，越軌創(chuàng)新者可以打破工作范圍的局限和組織規(guī)范的束縛，獲取更新的知識，開拓更廣泛的領(lǐng)域［14］。第二，越軌創(chuàng)新者可以避免外界反饋的影響，獲得延遲公布創(chuàng)意成果的優(yōu)勢。越軌創(chuàng)新者也有充分的時間搜集證據(jù)證明創(chuàng)意的合理性。這種創(chuàng)新雖然需要承擔(dān)更大的風(fēng)險，但是可能產(chǎn)生更突破性的成果［15］。第三，化零為整。越軌創(chuàng)新者或者前期隱瞞上級秘密進(jìn)行，或者上級命令停止后繼續(xù)私下活動，所以省去了審核的環(huán)節(jié)，但也象征著不能獲得正規(guī)途徑的資源。為了保證創(chuàng)新活動的連續(xù)性，他們會最大程度地發(fā)掘和利用那些被遺忘或者潛藏的資源［30］，使零散的資源發(fā)揮盡可能大的作用。同時相關(guān)實踐證明，這些資源可能會對創(chuàng)新活動產(chǎn)生更有效的作用，滿足創(chuàng)新實踐的直接需求，從而提高創(chuàng)新效能。

現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究對于越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的個體影響方面存在分歧，一部分學(xué)者認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為會對個體造成負(fù)向影響。在時間安排方面，正式工作和越軌創(chuàng)新活動大部分情況下是同時展開的，越軌創(chuàng)新活動很可能占用正式工作時間，不利于正式工作的高效完成，進(jìn)一步降低個體的創(chuàng)新效能［31］。在遵守組織規(guī)范方面，越軌創(chuàng)新行為一定會被組織規(guī)范所約束；尤其是在高度重視統(tǒng)一的組織氛圍中，組織容忍越軌行為的產(chǎn)生較低，越軌創(chuàng)新行為的價值很難發(fā)揮［31］；越軌創(chuàng)新者也可能會面臨被懲罰的風(fēng)險，被沒收權(quán)利、降薪或者解聘等。組織管理越嚴(yán)格，越軌創(chuàng)新行為對于員工產(chǎn)生的負(fù)向影響越多。

3.2 越軌創(chuàng)新對組織的影響

越軌創(chuàng)新可以對員工產(chǎn)生直接性影響，同時也可以對組織產(chǎn)生間接性影響。大部分學(xué)者側(cè)重討論越軌創(chuàng)新行為對組織中創(chuàng)新類型的影響。Augsdorfer［13］認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為會增加漸進(jìn)性創(chuàng)新，而Knight［12］認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為會形成更多的激進(jìn)性創(chuàng)新，Mainemelis［15］進(jìn)一步清晰地說明了越軌創(chuàng)新行為和激進(jìn)性創(chuàng)新兩者之間的關(guān)系，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為由于具有不穩(wěn)定性、高度風(fēng)險性，如果有機(jī)會獲得成功，結(jié)果大部分是激進(jìn)性創(chuàng)新［25］。越軌創(chuàng)新行為在大部分情況下是秘密執(zhí)行，越軌創(chuàng)新者很難獲得外界的支持和幫助。George［32］認(rèn)為前期反饋會提高創(chuàng)新的成功概率，但是收到的反饋性意見很多是傳統(tǒng)性思維。因此形成的激進(jìn)性創(chuàng)新項目一般是沒有獲得很多反饋意見的越軌創(chuàng)新。在篩選創(chuàng)新想法的過程中，管理層通常會考慮到想法的風(fēng)險性、想法和行動的匹配性、計劃方案的清晰性［33-34］，但是越軌創(chuàng)新者不需要考慮這些因素，僅僅需要自己承擔(dān)相關(guān)風(fēng)險，投入創(chuàng)新實踐即可。介于激進(jìn)性創(chuàng)新的高風(fēng)險性，管理層通常會排除這些想法［33］，但是如果風(fēng)險由員工自身承擔(dān)，他們也會增加對激進(jìn)性創(chuàng)新的支持。

雖然越軌創(chuàng)新行為可以一定程度上提高組織中的創(chuàng)新績效，但其不符合組織的規(guī)章制度，使員工需要承擔(dān)一定的風(fēng)險，也阻礙了組織統(tǒng)一有序的管理。服從上級下達(dá)的命令是組織的基本性要求［25］，但越軌創(chuàng)新行為對組織的權(quán)威性產(chǎn)生了一定的挑戰(zhàn)。雖然越軌創(chuàng)新者的本意是為了促進(jìn)組織的創(chuàng)新發(fā)展，但一部分員工會將創(chuàng)新項目成功歸因于“越軌行為”，更激發(fā)他們產(chǎn)生嫉妒的心理，進(jìn)一步破壞組織的凝聚力，影響組織的整體效益［30］。

3.3 越軌創(chuàng)新的結(jié)果

越軌創(chuàng)新通常具有超前性、邊緣性和高風(fēng)險性，往往不被組織所認(rèn)同，但這種攻堅式的探索可以使員工在空白領(lǐng)域取得開創(chuàng)性的優(yōu)勢，從而提高組織的創(chuàng)新水平。具體表現(xiàn)為：第一，越軌創(chuàng)新促進(jìn)了產(chǎn)品創(chuàng)新。產(chǎn)品創(chuàng)新是需求拉動和技術(shù)進(jìn)步共同影響的結(jié)果，以潛在或隱蔽的市場需求為源泉，利用新興技術(shù)的支撐，從而研發(fā)出新型或者差異化的產(chǎn)品。由于組織資源的限制，越軌創(chuàng)新者會很大程度地挖掘一切可利用的資源，以新的視角發(fā)掘市場需求資源，突破核心技術(shù)，率先推出新型產(chǎn)品［30］。第二，越軌創(chuàng)新推動了流程創(chuàng)新。流程創(chuàng)新指的是企業(yè)在生產(chǎn)或者提供服務(wù)的過程中創(chuàng)造新的發(fā)明。越軌創(chuàng)新可以使員工避免由于過早暴露公眾而承擔(dān)的壓力，延遲公布將有利于員工在比較寬松的氛圍內(nèi)進(jìn)行深入地發(fā)掘，探索出切合組織流程的創(chuàng)新點，降低生產(chǎn)成本，提高運轉(zhuǎn)效率。第三，越軌創(chuàng)新加快了管理創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新行為有可能會影響管理的統(tǒng)一性，降低組織的凝聚力，阻礙領(lǐng)導(dǎo)對于組織的管理［30］，但這會激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者重新思考管理模式，創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的新的管理方式，從而加快管理創(chuàng)新。

4 越軌創(chuàng)新的管理

組織中的越軌創(chuàng)新行為頻繁發(fā)生，越軌創(chuàng)新雖然可以積極提高員工的創(chuàng)新效能，但同時可能會對組織的統(tǒng)一管理產(chǎn)生消極影響。管理者應(yīng)該如何對越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行有效的管理呢？急需領(lǐng)導(dǎo)者深刻了解和管理越軌創(chuàng)新行為。立足于理論研究，結(jié)合管理實踐情況，本文提出了綜合性的管理意見。

（1）避免主觀輕率地否定員工的創(chuàng)意。管理者想要降低員工越軌行為的發(fā)生率，就應(yīng)該在員工提出自己的創(chuàng)意時，避免主觀輕率地否決員工的創(chuàng)意［31］。同時，管理者可以為員工創(chuàng)造合理的審核途徑并對于新的創(chuàng)意給出反饋性的建議。透明、公開的審核途徑可以減少組織中越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生，證明了組織成員創(chuàng)意的合理性，同時實質(zhì)性的意見指導(dǎo)員工較順利地完成創(chuàng)新活動。

（2）促進(jìn)員工自由創(chuàng)新的適度性。黃瑋等［35］認(rèn)識到上級可以分配給員工適當(dāng)?shù)目臻e時間，引導(dǎo)他們平衡好正式性創(chuàng)新和越軌創(chuàng)新行為在時間和資源方面的分配。管理者不能過分縱容組織中的越軌創(chuàng)新行為，也不能過度控制和約束這種越軌創(chuàng)新行為，要把握好度。因為員工采取越軌創(chuàng)新行為往往是經(jīng)過深刻了解相關(guān)領(lǐng)域［19］，深思熟慮的結(jié)果，一旦成功很大可能會為組織創(chuàng)造更大的效益。

（3）完善組織中的規(guī)章制度科學(xué)進(jìn)行創(chuàng)新。規(guī)章制度可以對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生一定的影響，同時在組織信息轉(zhuǎn)換中發(fā)生相應(yīng)的變化。制定合理的規(guī)章制度可以引導(dǎo)越軌創(chuàng)新行為朝著有利于組織效益的方向發(fā)展。具體地來說，一方面要制定靈活合理的創(chuàng)意評審機(jī)制，保障評審結(jié)果的公正合理性；另一方面組織的規(guī)章制度可以包括對于新時代員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)和規(guī)劃，因為新時代員工剛進(jìn)入職場缺少方向性，同時又迫切希望實現(xiàn)自己的組織價值，很容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。所以良好的評審機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃為員工的發(fā)展提供了保障，有利于降低越軌創(chuàng)新行為對于組織的不利影響。

（4）鼓勵創(chuàng)新性思想但需腳踏實地。許多新時代員工大都接受過高水平的系統(tǒng)教育，擁有豐富的知識，喜歡發(fā)掘新的思路，思想新穎多變，敢于嘗試和挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神。在這個競爭激烈的時代，組織也需要富有創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新效能的人才，但有在組織這個大集體中，管理者要做好對新時代的員工引導(dǎo)，使得新生代員工既有創(chuàng)新又能腳踏實地，遵守組織的規(guī)章制度，在集體中互相學(xué)習(xí)成長自己［35］，提出具有實踐性且有價值的創(chuàng)新計劃。

5 未來研究展望

未來關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的研究依然具有很大的領(lǐng)域。首先，越軌創(chuàng)新行為的定義和測量機(jī)制需要進(jìn)一步規(guī)范。學(xué)術(shù)界對于越軌創(chuàng)新行為的定義存在差別，測量機(jī)制也有不同的側(cè)重，無法準(zhǔn)確研究和把握越軌創(chuàng)新行為，因此在今后研究中，可以進(jìn)一步修正和改進(jìn)現(xiàn)有的量表，形成更加科學(xué)全面的測量機(jī)制。其次，深入研究越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制。對于越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制的研究大部分是從組織、領(lǐng)導(dǎo)和個體角度，今后的研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化變量因素，增加團(tuán)隊變量、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的研究。目前的研究大部分探究怎樣激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為，缺少對于越軌創(chuàng)新行為阻礙因素的討論，在今后可以兼顧激發(fā)性前因和阻礙性前因方面的分析，更全面地了解越軌創(chuàng)新行為。再次，拓展研究越軌創(chuàng)新行為的作用結(jié)果。越軌創(chuàng)新行為對于組織和個人的很多方面產(chǎn)生影響，需要進(jìn)一步細(xì)化其結(jié)果變量，比如，越軌創(chuàng)新者發(fā)生的態(tài)度和行為方面的變化；員工的越軌創(chuàng)新行為是否受到組織認(rèn)同感、成就動機(jī)等的調(diào)節(jié)作用等。最后，強(qiáng)化越軌創(chuàng)新行為研究的中國化。因為中西方的文化存在著明顯的差別，比如中國文化所具有的集體主義和高權(quán)力距離可能使中國員工的越軌創(chuàng)新行為不同于西方國家的員工，所以中國的學(xué)者需要結(jié)合本國的實際情況，進(jìn)一步強(qiáng)化越軌創(chuàng)新行為研究的本土化，形成中國性質(zhì)的越軌創(chuàng)新行為研究結(jié)果。