大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探析

摘 要：大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的影響，表現(xiàn)在不同方面，主要涉及“管理效率”、“管理質(zhì)量”和“管理方式”。深入分析大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑，可以給相關工作人員更多啟示。本文主要圍繞“大數(shù)據(jù)內(nèi)涵概述”、“大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的影響”、“企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題”、“大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略”、“大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理的注意事項”這幾個方面進行討論，重點結合大數(shù)據(jù)探究企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑，致力于構建更客觀、更高效、更具有激勵性質(zhì)的管理體系。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;績效管理;創(chuàng)新策略

在企業(yè)內(nèi)部，傳統(tǒng)的人力資源績效管理工作既有優(yōu)勢，也有諸多不足。比如說，“績效管理的客觀性不足”、“績效管理的激勵性較弱”、“績效管理的效率有待提升”等，這些都是十分突出的問題。為了更好地解決這些現(xiàn)實問題，企業(yè)要進一步加強“公正性”、“激勵性”，以及“管理效率”。大數(shù)據(jù)的深度融入，可以打開全新的局面，改變?nèi)肆Y源績效管理的效率、質(zhì)量和方式，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，打造更先進的人力資源績效管理體系，促進企業(yè)健康發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)內(nèi)涵概述

隨著大數(shù)據(jù)領域不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)與企業(yè)的融合，也日趨明顯?！按髷?shù)據(jù)”指的是一種難以匯總、處理的數(shù)據(jù)集合。對于這種數(shù)據(jù)集合，常規(guī)工具一般很難捕捉。關于大數(shù)據(jù)的特點，可以概括為“4V”，分別指：多樣化（Variety）、價值化（Value）、高速化（Velocity）、大量化（Volume）。

第一，多樣化（Variety）。多樣化指的是數(shù)據(jù)信息的種類非常多，來源渠道也多種多樣，包含“半結構化數(shù)據(jù)”、“結構化數(shù)據(jù)”，以及“非結構化數(shù)據(jù)”?！鞍虢Y構化數(shù)據(jù)”主要指有關聯(lián)性的數(shù)據(jù)類型?！敖Y構化數(shù)據(jù)”專門指存在一定因果關系的數(shù)據(jù)類型。而“非結構化數(shù)據(jù)”，一般指無任何因果關系的數(shù)據(jù)類型。第二，價值化（Value）。對大數(shù)據(jù)的深入研究，正是基于大數(shù)據(jù)的“價值”。具體來說：一方面，透過大數(shù)據(jù)信息，工作人員可以尋求規(guī)律、挖掘數(shù)據(jù)價值。另一方面，根據(jù)大數(shù)據(jù)內(nèi)部規(guī)律，工作人員可以獲得新的啟示，進行生活、生產(chǎn)領域的再創(chuàng)造，延伸事物原本的價值、提升事物原本的價值。第三，高速化（Velocity）。在大數(shù)據(jù)領域，數(shù)據(jù)增長速度一般比較快，需要先進的技術體系來統(tǒng)計。大數(shù)據(jù)技術可以針對高速增長模式，對各種數(shù)據(jù)信息進行快速統(tǒng)計。第四，大量化（Volume）。大量化主要指的是數(shù)據(jù)信息的“體量”，當數(shù)據(jù)信息的體量非常龐大時，工作人員需要借助先進的大數(shù)據(jù)技術，進行數(shù)據(jù)信息處理，從而發(fā)揮數(shù)據(jù)信息的作用。

基于大數(shù)據(jù)特點，企業(yè)可以引入合適的大數(shù)據(jù)資源和技術，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式，注入新理念、新動力，進一步提升整體管理效果。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的影響

面對發(fā)展迅猛的大數(shù)據(jù)領域，企業(yè)既會遭遇一些意料之外的沖擊，也會獲得一些難得的發(fā)展機遇。關于大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理工作，可以從這些視角去重新解讀。

1.改變管理效率

大數(shù)據(jù)進入企業(yè)人力資源管理部門之后，可以顯著改變原來的管理效率。具體來說，借助大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)人力資源管理部門可以開創(chuàng)“績效統(tǒng)計線上辦公模式”，更快速地對接績效統(tǒng)計相關事宜，省略一些不必要的對接環(huán)節(jié)，提高績效統(tǒng)計整體效率。除此之外，基于大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)人力資源管理部門不必過度依賴“人工統(tǒng)計”。比如說，員工每日打卡情況如何？員工每月請教情況如何？員工每季度業(yè)績情況如何……這些信息量比較大的統(tǒng)計工作，會消耗很多時間。相關領導可以結合大數(shù)據(jù)技術特點，將一部分績效統(tǒng)計工作交給技術體系，由技術來統(tǒng)一處理。這無疑會提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效率。

2.改變管理質(zhì)量

大數(shù)據(jù)技術的加入，可以減少人工失誤，減少不公平問題，讓企業(yè)人力資源管理部門的工作更有質(zhì)量。一方面，減少人工失誤。引入大數(shù)據(jù)技術之后，企業(yè)人力資源管理部門可以采取“二次校對機制”，先由技術系統(tǒng)來校對績效信息，再由專門的管理人員來校對績效信息，從一定程度上控制“人工失誤率”，確保工作準確性，加強整個部門的工作質(zhì)量;另一方面，減少不公平問題?！翱冃Ыy(tǒng)計”關系到每一個員工的切身利益，直接影響員工的積極性。如何保持“公平”、“公正”，顯得尤為重要。企業(yè)人力資源管理部門可以利用大數(shù)據(jù)技術，統(tǒng)一處理績效信息，并進行嚴格保存，避免重要的績效信息被泄露、被篡改，損害員工個人利益。當員工感受到“公平”、“公正”，自然會加倍信任企業(yè)，踏踏實實地扎根于企業(yè)。

3.改變管理方式

大數(shù)據(jù)的逐步滲透，會潛移默化地改變企業(yè)人力資源績效管理方式，使人力資源管理部門呈現(xiàn)新面貌。具體來說，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)，關于績效統(tǒng)計工作一般比較“封閉化”，各個部門之間缺乏溝通，很容易出現(xiàn)“統(tǒng)計不全面”、“統(tǒng)計不深刻”等問題，忽視個別員工的積極表現(xiàn)。受到大數(shù)據(jù)技術的影響，各個部門之間的工作逐漸“開放化”，可以共享數(shù)據(jù)信息，匯總更全面的員工績效信息，給每一位員工提供更公平的待遇。除此之外，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式中，處理問題的方式通常比較“被動”，缺乏一定主動性。結合大數(shù)據(jù)技術之后，一旦績效信息出現(xiàn)問題，“績效信息不真實”、“績效信息不合格”、“績效信息異于常規(guī)”等，可以進行“自動報警”，第一時間提醒相關責任人，并督促相關責任人及時處理。以上均屬于企業(yè)人力資源績效管理方式的變革。

三、企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理工作中，既存在一些成功的經(jīng)驗，也存在一些不足之處，比如說，“客觀性不足”、“激勵性較弱”、“效率不高”等。如果不積極改善這些不足之處，可能會影響企業(yè)長遠發(fā)展。

1.績效管理的客觀性不足

由于績效管理缺乏客觀性，很容易誘發(fā)一些不和諧因素，阻礙企業(yè)內(nèi)部運行。具體來說，在企業(yè)人力資源管理工作中，有些領導過于主觀，缺乏深入調(diào)研和交流，僅憑個人意見，決定大部分員工的績效。一旦員工與領導之間關系疏遠，或者出現(xiàn)矛盾，很可能影響該員工的績效情況，導致績效考核不客觀。除此之外，在衡量每一位員工的績效時，有些企業(yè)領導只看最終結果，沒有量化員工平時的各種表現(xiàn)。雖然有些員工業(yè)績一般，但樂于為集體付出，是企業(yè)內(nèi)部的一股正能量。如果這一類員工未獲得認可，不利于企業(yè)內(nèi)部文化建設?？傮w來說，當企業(yè)領導過于主觀，或者只在乎工作結果時，很容易出現(xiàn)“不客觀”的績效考核。

2.績效管理的激勵性較弱

企業(yè)人力資源績效管理工作的意義，不僅在于客觀的記錄，還在于合理的激勵。目前，部分企業(yè)并沒有重點突出績效管理的“激勵性”。具體表現(xiàn)在，一方面，認知過于單一。有些企業(yè)設置人力資源績效管理機制時，缺乏深度思考，認為績效管理只是模式化工作，不需要創(chuàng)新，不需要起到多元化作用?；谶@種認知，人力資源績效管理機制可能會缺乏一定激勵性，難以激勵廣大員工;另一方面，忽視員工感受。有些企業(yè)建立人力資源績效管理機制時，沒有立足員工視角，沒有用心考慮員工感受。比如說，對于業(yè)績暫時落后的員工，企業(yè)沒有明確的激勵政策，讓員工感到“無目標”。而對于業(yè)績遙遙領先的員工，企業(yè)也沒有進一步的激勵措施，導致員工“無動力”?？傊?，無論是業(yè)績落后的員工，還是業(yè)績領先的員工，都需要合理的激勵。

3.績效管理的效率有待提升

當前，在部分企業(yè)內(nèi)，人力資源績效管理工作的整體效率并不高。究其原因是安排人力資源績效管理具體工作時，有些企業(yè)領導缺乏時間概念，沒有一套嚴格的“時間管理機制”。在這種情況下，相關工作人員可能會不緊不慢，難以進入到“搶時間、趕進度”的工作狀態(tài)，不利于工作進步，也不利于員工個人能力成長。除此之外，部署人力資源績效管理具體工作時，有些企業(yè)配備的人員存在一定問題：（1） 人員數(shù)量不足。在企業(yè)內(nèi)部詳細、精準地統(tǒng)計績效信息，并非一件簡單的工作。一旦統(tǒng)計人員數(shù)量不足，每個統(tǒng)計人員承擔的工作量就會“超負荷”，直接影響工作心態(tài)、工作結果;（2） 人員能力不強。進入新時期，企業(yè)在統(tǒng)計績效信息時，需要綜合考量的因素越來越多。這個時候，相關統(tǒng)計人員需要具備比較強的匯總、分析能力。如果統(tǒng)計人員缺乏這種能力，很難靈活應對工作，很難適應新時期的績效管理工作節(jié)奏。

四、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

引入大數(shù)據(jù)之后，企業(yè)要重新部署人力資源績效管理相關工作，敢于在原有的基礎上進行工作創(chuàng)新。在這個過程中，“保證客觀性”、“加強激勵性”、“提高效率”等，都是重要舉措。

1.保證績效管理的客觀性

企業(yè)要竭力突出人力資源績效管理工作的“客觀性”，避免出現(xiàn)一些不和諧因素。具體來說，進行人力資源績效管理時，企業(yè)領導不能過于主觀，可以通過大數(shù)據(jù)技術，組織詳盡的調(diào)研，展開多主體之間的交流，建立“大數(shù)據(jù)多主體評估機制”，不將個人喜好帶入績效考核工作。除此之外，衡量每一位員工的績效時，企業(yè)領導既要看最終結果，又要結合大數(shù)據(jù)情況，量化員工的平時表現(xiàn)，通過“大數(shù)據(jù)多維度評估機制”，將最終結果與平時表現(xiàn)聯(lián)系起來，進行綜合評定。在這個過程中，對于業(yè)績一般，卻勤勤懇懇、樂于奉獻的員工，企業(yè)要給予一定認可，積極倡導這種精神，形成企業(yè)內(nèi)部文化?？傮w來說，企業(yè)要及時建立“大數(shù)據(jù)多主體評估機制”和“大數(shù)據(jù)多維度評估機制”，避免出現(xiàn)“不客觀”的績效考核。

2.加強績效管理的激勵性

為了彰顯企業(yè)人力資源績效管理工作的真實意義，相關領導要從激勵出發(fā)，轉(zhuǎn)變固有認知，關注員工感受，明確績效管理中的激勵措施。具體來說：一方面，轉(zhuǎn)變固有認知。設置人力資源績效管理機制時，企業(yè)領導要進行深入思考、細致規(guī)劃，充分挖掘績效管理機制的多元化作用。比如說，利用大數(shù)據(jù)技術，匯總員工在本部門、跨部門之中的各種表現(xiàn)，鼓勵員工做好本職工作的同時，積極地服務于其它部門，為其它部門作貢獻。員工個人的拓展，將會帶來企業(yè)整體的進步。另一方面，關注員工感受。建立人力資源績效管理機制時，企業(yè)領導要站在員工的角度，多考慮員工的切身感受。比如說，依據(jù)大數(shù)據(jù)信息，企業(yè)可以“因人而異”，制定“差異化員工績效改進方案”，專門指導業(yè)績落后的員工，幫助他們調(diào)整工作方式，并積極引導業(yè)績領先的員工，鼓勵他們挑戰(zhàn)下一個目標。這樣一來，無論是哪一類員工，都可以通過績效管理機制，找到自己的進步空間。

3.提高績效管理的整體效率

針對企業(yè)人力資源績效管理效率偏低的問題，相關領導要合理借助大數(shù)據(jù)技術，進行系統(tǒng)化調(diào)整。具體來說，開展人力資源績效管理工作時，企業(yè)領導要嚴格把關時間。比如說，通過大數(shù)據(jù)技術，合理監(jiān)督各個環(huán)節(jié)的工作進度，形成“大數(shù)據(jù)時間管理機制”。在該機制的影響下，相關工作人員會逐步改變不緊不慢的工作節(jié)奏，進入到良性的“搶時間、趕進度”工作狀態(tài)。這不僅有利于工作進步，還可以鍛煉、激發(fā)員工個人能力。除此之外，為了進一步提升人力資源績效管理整體效率，相關領導還要注意人員匹配問題：（1） 配備大數(shù)據(jù)人員。依據(jù)大數(shù)據(jù)發(fā)展趨勢，企業(yè)要積極引進一批大數(shù)據(jù)人員，以技術性手法，處理復雜的績效統(tǒng)計工作，全面提升部門效率。（2） 培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人員。在人員配置上，企業(yè)既要有“引進”的意識，也要有“培養(yǎng)”的計劃。比如說，組織“大數(shù)據(jù)績效統(tǒng)計-技術培訓”、“大數(shù)據(jù)績效統(tǒng)計-管理培訓”、“大數(shù)據(jù)績效統(tǒng)計-職業(yè)道德培訓”等，使績效統(tǒng)計人員盡快熟悉大數(shù)據(jù)辦公模式，靈活自如地處理績效統(tǒng)計工作。

五、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理的注意事項

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要認真處理“技術”與“管理”之間的復雜關系，妥善安排人力資源績效管理具體工作，把握好容易忽視的各個細節(jié)，如“信息安全問題”、“人人平等問題”、“人才儲備問題”等。

1.注意信息安全

開啟大數(shù)據(jù)辦公模式之后，一些重要的人力資源績效信息會存儲于網(wǎng)絡環(huán)境。這個時候，“安全問題”將成為重點問題之一，關系到人力資源部門績效管理的最終結果。具體來說，企業(yè)可以建立一套“人力資源績效管理-備份機制”，以明確的制度條例規(guī)范備份流程，提醒工作人員及時備份關鍵信息，確保人力資源績效信息不遺失、不遭到惡意破壞。除此之外，企業(yè)還可以成立“人力資源績效管理-安全防范機制”，分別強化預防工作、緊急處理工作。而且，隨著“人力資源績效管理-安全防范機制”的確立，企業(yè)還可以打造專門的技術團隊，主攻安全防范工作，不斷優(yōu)化安全防范細節(jié)。比如說，針對病毒攻擊問題，技術團隊可以研發(fā)更先進的“防火防”，加強人力資源管理部門抵御各種意外風險的能力。

2.注意人人平等

大數(shù)據(jù)與人力資源績效管理結合之后，企業(yè)要更加重視平等問題，要倡導“人人平等”理念。一方面，不泄露績效信息。引入大數(shù)據(jù)技術之后，通過技術處理手段，每一位工作人員的績效都會清清楚楚。這個時候，企業(yè)管理層要保持良好的工作作風，堅持“人人平等”原則，不能為了個別員工的私人利益，隨意泄露績效信息，破壞內(nèi)部平等，影響內(nèi)部團結。另一方面，不更改績效信息?；诖髷?shù)據(jù)技術，企業(yè)管理層可以通過技術手段來匯總績效信息、校對績效信息。相比人工模式，大數(shù)據(jù)辦公模式更便捷。在這種情況下，有些企業(yè)管理層會迫于誘惑，進行“特殊化操作”，隨意更改工作人員的績效信息。一旦發(fā)生這樣的行為，可能會引發(fā)員工之間的重大糾紛。作為企業(yè)管理層，要經(jīng)受住各種誘惑，不因大數(shù)據(jù)技術的便捷化，而遺忘基本的職業(yè)操守。

3.注意人才儲備

關于大數(shù)據(jù)的深度應用，離不開專業(yè)人才的推動。企業(yè)要不斷加強人才儲備工作，立足廣大人才實際需求，扎扎實實地穩(wěn)定工作團隊。具體來說，隨著大數(shù)據(jù)技術不斷深入，企業(yè)管理層要及時匹配“高端技術人員”，讓專業(yè)的人來處理專業(yè)的工作問題，確保大數(shù)據(jù)應用“合理化”、“規(guī)范化”，可以發(fā)揮不同層面的作用，真正服務于人力資源績效管理工作，改變?nèi)肆Y源績效管理格局。除此之外，當大數(shù)據(jù)技術真正融入企業(yè)人力資源管理部門之后，人力資源管理部門全體員工要深刻意識到“轉(zhuǎn)型問題”，及時開展各項轉(zhuǎn)型工作。在這個過程中，相關工作人員要嚴于律己，樹立“終身學習”目標，除了鞏固人力資源知識、技能，還要致力于全面發(fā)展，提高自身綜合能力，快速適應大數(shù)據(jù)辦公模式。為了更好地儲備人才力量，企業(yè)還可以與高等院校建立長期合作關系，在廣大人才還未正式步入社會時，便獲取關鍵的人才信息，保證企業(yè)擁有充足的大數(shù)據(jù)人才。

六、結語

綜上所述，進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要做好一系列準備，重新審視人力資源績效管理工作，在繼承的基礎上，進行合理開拓。具體來說，企業(yè)要重點把握：（1） 保證績效管理的客觀性;（2） 加強績效管理的激勵性;（3） 提高績效管理的整體效率。與此同時，為了更好地結合大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，企業(yè)還要注意一些基本事項，如“注意信息安全”、“注意人人平等”、“注意人才儲備”等。這樣一來，企業(yè)可以更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，加快人力資源績效管理工作轉(zhuǎn)型，以良好的績效管理模式，帶動企業(yè)健康發(fā)展。

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作者簡介：歐湘慶（1976.11- ），男，漢族，廣州人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理

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