使命感概念內涵及踐行使命影響因素研究

王雁 黃金 蔡瑞佳 張少杰

摘 要 以人民警察為研究對象，利用質性研究方法探索使命感的概念內涵及踐行使命的影響因素。使命感定義為聽從黨的召喚，愿意為國家和人民的利益奉獻與犧牲，主動進取，并在工作中實現自我價值的一種行為動力傾向。使命感概念內涵包括信仰召喚、利他奉獻、主動進取、自我實現四個維度。理想、信念、責任、擔當、團隊氛圍等是影響使命踐行的主要因素。使命感轉化為踐行的動力需要良好的團隊氛圍、恰當的工作回報、個體自我價值得以實現的組織環(huán)境作為支持。本研究在一定程度上為使命感的中國本土化研究構建了理論基礎。

關鍵詞 使命感;擁有使命;踐行使命

分類號 B842

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2022.01.002

1 引言

使命感（calling）的概念源自西方宗教領域，最初是指信徒對上帝的信仰，內心聽從上帝的指引和召喚。進入21世紀，隨著學術界和實踐領域對工作積極意義的重視，使命感概念逐漸進入職業(yè)心理學和組織行為研究者的視野。使命感的現代觀點強調個人職業(yè)選擇過程中趨向自我實現或快樂的內在驅力，是“一種知覺為自己生命目的的工作”（Hall & Chandler， 2005）。Dik等（2009）將使命感界定為“一種源于自身并超越自我的超然召喚，即以一種能展現或獲得目的或意義感以及以他人導向的價值觀和目標作為基本動機來源的方式去踐行特定生命角色?！笔姑懈拍顝娬{工作對個人自我價值實現的功能，也強調工作對公共福祉貢獻的功能（謝寶國，辛迅，周文霞，2016）。

使命感對組織管理者來說是一個非常有吸引力的概念。Duffy，Allan和Dik（2011）以370名大學教師為研究對象探討了使命感與組織承諾之間的關系，研究表明，使命感越強的教師其對組織的情感承諾水平越高，離職傾向也越低。Hall和Chandler（2005）指出，由于使命感強的人具有更強的適應力，愿意做出改變和在工作上付出更多努力，因而能取得更好的績效。Elangovan，Pinder和Mclean（2010）則指出使命感強的人之所以能取得更好的工作績效，是因為他們不僅愿意付出更多工作努力，而且對挫折和風險具有更高的容忍度。

學者們對于使命感的關注起初都集中于“個體是否擁有使命感”。近年來有研究指出，個體對使命感的理解，是一個從擁有使命到踐行使命的過程。 使命感并不是一蹴而就的， 也不是一成不變的， 它有一個從尋求到體驗再到意義感生成的發(fā)展過程（Sturges， Conway & ?Budjanovcanin， 2019）。Duffy，Allan，Autin和Douglass（2014）通過對1044名在職員工長達一年的研究發(fā)現，對職業(yè)產生認同的員工會更加從工作中體會到意義感，但前提是這些員工必須去踐行使命而不僅僅是擁有使命。也就是說，只有當使命被踐行的時候，使命感才能變成員工積極工作行為的推動力量。

相較于國外較為豐富的研究成果，國內使命感研究可以說還處于起步階段。有研究者對國外理論和研究做了介紹和梳理（謝寶國等， 2016; 張春雨， 韋嘉， 張進輔， 2012; 趙海霞， 鄭曉明， 2013），也有研究者采用西方使命感測量工具以大學生（張春雨， 韋嘉， 張進輔， 李喆， 2013）、教師（張明， 陳改， 韓梅， 王競一， 2020）等為研究對象開展了實證研究，探索使命感的影響因素（如主動性人格、職業(yè)自我效能、組織支持等）和影響作用（生活滿意度、幸福感、工作投入等）。中西方文化本身存在差異，這就使得中國情境下使命感的概念內涵有別于西方。還有研究者指出，學者們對使命感界定上的差異實際上也反映了他們所研究的人群自己對使命感定義上的差異（Robitschek & Hardin， ?2017）。所以在我國開展使命感研究有必要進行本土化探索。

黨的十九大之后，“不忘初心，牢記使命”已成為激勵全國人民為實現中華民族偉大復興的中國夢而不懈奮斗的精神力量。人民警察肩負著維護國家安全、社會安定、人民幸福的重任。職業(yè)的特殊性決定了人民警察對使命感的理解與其他職業(yè)員工相比有其獨特之處。截至目前，國內尚無針對警察群體開展的使命感實證研究。本研究旨在以人民警察（簡稱干警）為研究對象，利用質性研究方法，探討使命感的概念內涵以及踐行使命的影響因素，對于建構中國本土化的使命感理論以及相關部門的實踐工作具有一定的指導意義。

2 研究1：使命感概念內涵

2.1 被試

訪談被試。選取某部門在職干警15名。其中男性10人，女性5人;平均年齡36.07±9.67歲。

預測被試。在某部門中隨機選取280干警發(fā)放問卷，回收223份，有效問卷206份，其中男性124人，女性82人，平均年齡35.1±9.25歲。此數據用于使命感概念內涵的探索性因素分析。

正式施測被試。在某部門中隨機選取380名干警發(fā)放問卷，回收問卷361份，有效問卷353份，其中男性189人，女性164人，平均年齡35.3±9.56歲。此數據用于使命感概念內涵的驗證性因素分析。

2.2 方法與步驟

先采用質性訪談法對使命感概念內涵進行分析，然后利用探索性因素分析和驗證性因素分析探索和驗證使命感概念結構。

第一步，設計訪談提綱。采用半結構化提問方式，挖掘訪談對象在工作中對使命感的理解和體驗。訪談題目由兩位研究者和一位專家共同研究討論確定。

第二步，預訪談，進一步完善訪談提綱。最終訪談提綱由三個開放式題目組成，題目如下：

（1）您如何評價您的職業(yè)（工作）？

（2）對工作，您是否有一種使命感？那是一種什么體驗？是否能用一些具體事例來說明您體驗到的使命感呢？

（3）您如何理解自己在工作中的使命？

第三步，正式訪談。根據訪談提綱，對15名被試進行訪談。訪談開始前，說明本次訪談的目的及保密承諾，消除訪談對象的緊張心理。訪談時間約為20～50分鐘。征得訪談對象同意后，對訪談內容全程錄音。

第四步，對錄音文件進行文字轉錄，產生15份訪談記錄，共計3.5萬余字。

第五步，對訪談記錄進行內容分析和編碼。首先對15份訪談記錄進行開放式編碼，然后通過主軸編碼，將開放編碼中形成的概念和類別加以類聚，獲得更具概括性的二級編碼，形成使命感的概念結構。

第六步，從訪談記錄中選取最能反映使命感概念結構的談話內容，編寫問卷。選取被試，進行測量，采用Likert 7點計分法進行探索性因素分析，探索使命感概念結構。

第七步，重新選取被試，驗證探索性因素分析的結果及使命感的概念內涵。

2.3 研究結果

2.3.1 使命感概念內涵編碼

使用NVivo軟件對訪談文本進行編碼，編碼由兩位研究人員共同完成。通過計算“Kappa”系數，得出編碼一致性系數為0.70，標準差為0.07，一致性良好。如表1所示，經過開放式編碼后獲得23個一級編碼。通過主軸編碼，將開放編碼中形成的概念和類別加以類聚，獲得信仰召喚、利他奉獻、主動進取、自我實現四個二級編碼。它們共同構成了人民警察使命感的內涵結構。

2.3.2 使命感概念結構的探索性分析和驗證性分析

根據使命感概念結構的四個維度匹配被訪談者的話語資料，編寫19道題目構成使命感概念內涵預測問卷。例如，“在工作中，我感覺有一種來自內心深處的力量激勵著我”“工作中我找到了生命的意義和人生的價值”等。

使用SPSS24.0對預測問卷數據結果進行探索性因素分析。首先進行KMO和Bartletts球形檢驗，KMO值為0.92，Bartletts球形檢驗結果顯著（近似c2=1730.40， ?df=78， ?p=0.000）， 表明該問卷的項目適合做探索性因素分析。然后采用主成分法（固定因子數4）和最大方差法對19道題目進行因素分析， 刪除交叉負荷（在多個因素上負荷大于0.5）、負荷過低（負荷低于0.5）等六個題目，最終保留了13個題目。具體因子載荷和共同度如表2所示。

使用Amos 24軟件， 對正式施測數據結果進行驗證性因素分析（見圖1），得出使命感概念內涵四因子模型。結果表明，問卷的結構效度良好，驗證性因素分析的擬合指數：c2/df=2.30， GFI=0.91， CFI=0.96， RMSEA=0.08， TLI=0.94。

2.4 討論

本研究以人民警察為研究對象，得出使命感的概念內涵包括信仰召喚、利他奉獻、主動進取、自我實現四個維度。根據對使命感概念內涵的分析，將使命感定義為聽從黨的召喚，愿意為國家和人民的利益奉獻與犧牲，主動進取， 并在工作中實現自我價值的一種行為動力傾向。

在“信仰召喚”二級編碼下，“對黨忠誠”、“責任感”、“信仰”等是高頻次一級編碼（見表1），揭示人民警察聽從黨的召喚、把對黨的忠誠作為自己的信仰，體現出中國情境、中國政治制度下人民警察使命感的突出特征。

使命感研究的現代觀點認為，對不同個體而言，使命感來源不盡相同。使命感可能源于個體的價值觀和信仰，也可能源于個體體驗到的社會興趣，還有可能源于個體內心的真實自我（Hagmaier & Abele， ?2012），是個體需要和外部環(huán)境誘因共同作用的結果。Raatikainen（1997）將使命感看作一個行動過程。他指出，對使命感而言，信仰、態(tài)度和價值觀必不可少且無處不在，但其概念本身更強調所激發(fā)的行動。中國情境下人民警察使命感概念內涵的突出特征是使命感來自黨的召喚，對黨的信仰和忠誠是踐行使命行動的力量源泉。

Dobrow和Tosti-Kharas（2011）把使命感定義為人們對某一領域所懷有的強烈的、有意義感的激情， 是一種來自內心深處的渴望。實際上，從自我決定理論的視角來看，使命感本身包含動機成分，本質上可能是自發(fā)的，即個體認同活動的價值，將其整合到自我意識中并影響自己的行為（Deci ?& Ryan， ?2000）。也就是說，不管是來自外部的召喚還是內部的渴望，使命感最終指向踐行使命的實際行動。在本研究中，“主動進取”編碼下的高頻詞編碼有“忘我投入”“激情、熱愛”“自我要求”等（見表1）。正如有受訪者所說“以積極主動的態(tài)度去做好本職工作，就是最好的完成使命”“使命感就是你必須去做，不論在任何時刻都必須去做，克服一切困難都必須去做”。

“利他奉獻”體現的是使命感概念內涵中的“親社會”動機。Elangovan等（2010）指出，親社會意圖是使命感的重要組成要素。使命感往往要達成一種個人目的，但這種目的在不同程度上是聚焦他人的，并與利他、服務他人聯系在一起（Duffy et al.， ?2018）。雖然西方心理學界至今對使命感的定義仍未達成一致，但大多數研究者認為，使命感的核心是工作的意義、價值以及為了他人及社會作出貢獻（Bunderson & Thompson， ?2009; ?Duffy & Dik， ?2009; Wrzesniewski， ?et al.， ?1997）。在本研究中，“維護國家和社會穩(wěn)定”“甘于犧牲”“樂于奉獻”“超越個人利益”“自愿付出時間、 精力”是“利他奉獻”編碼下高頻次編碼（見表1）?！袄瞰I”體現了人民警察時刻將國家和人民的利益放在首要位置，不計個人得失，愿意為了國家和人民奉獻和犧牲的親社會行為傾向。

本研究中，“自我實現”是指將個人目標和組織目標相結合，在工作中實現自己的價值、人生目的以及意義的一種心理體驗。正如有受訪者提到“工作中獲得了很多榮譽和上級的認可，感覺自己的工作很有價值和意義，人生價值通過工作得以實現?！?/p>

擁有使命感的人相信他們的工作是重要的、有意義的，他們工作目的是為了自我實現而不是為了謀生（Dobrow & Tosti-Kharas， ?2010）。使命感意味著被視為使命的工作可以作為生命意義的重要來源，或作為可以實現生命意義和人生目標的場所（Praskova， ?Greed， ?Hood， ?2015）。Duffy等（2018）也指出，使命感與清晰的自我意識緊密地聯系在一起，這種自我整合帶來的人生方向感、意義感是踐行使命的推動力量。

3 研究2：踐行使命的影響因素

3.1 被試

選取某部門在職干警39名。其中男性26名，女性13名;平均年齡30.66±6.20歲。

3.2 方法與步驟

采用共現詞聚類和Ward聚類法對收集的詞匯文本進行聚類。

第一步，文本收集。不同個體對于踐行使命有著自己的認知，故而不限制詞語的詞性及字數。共收集到390個詞（含重復）。指導語如下：

請用十個詞語（或短語）來回答：在習近平新時代中國特色社會主義理論提出之際，“不忘初心、牢記使命”已經成為對廣大干警的基本要求。您認為什么因素能影響一個人去踐行使命？這十個詞語（或短語）不限詞性，可以是對具體行為的描述，也可以是對情緒和感受的描述。

第二步，錄入文本。將390個詞錄入EXCEL中，產生39*10的表格。

第三步，文本標準化表述。為保證文本分析的嚴謹性，在保證詞語多樣性的前提下，對完全同義的詞語進行標準化表述，例如，將“責任心”和“責任感”統一表述為“責任感”;將“錢”和“為了錢”等統一表述為“金錢”等。

第四步，采用共現詞頻聚類法（Co-word Cluster Analysis）分析樣本詞匯。該分析法屬于內容分析法，主要統計一組詞中每兩個詞同時出現的頻次，以此反映詞與詞之間的關聯強度。兩個詞的關聯強度越高，聯系就越緊密。在本研究中，關鍵詞關聯性越強，就越能揭示人民警察對影響使命踐行因素的理解。

第五步，采用EXCEL軟件統計詞語頻次，嵌入代碼計算共現詞頻矩陣，對所有關鍵詞使用Ucinet軟件和Netdraw功能繪制共詞網絡圖譜并計算核心度（K-core），同時利用SPSS軟件對核心關鍵詞進行Ward聚類。

3.3 研究結果

3.3.1 高頻關鍵詞

將390個詞輸入Excel軟件后，利用數據透視功能去重篩選，得到161個不重復的詞，以及每個詞的出現頻次，部分高頻關鍵詞（頻次4以上詞語）及占比見表3。

3.3.2 共現矩陣

利用共線詞頻分析，將161個關鍵詞兩兩配對，最終形成161×161的共詞矩陣。矩陣對角線表示該詞出現的頻次，非主對角線上的數字表示每兩個詞共同出現在一個人的回答中的頻次，部分數據如表4所示。

使用Ucinet軟件，將161個詞共現矩陣導入其中，利用Netdraw功能繪制共詞網絡圖譜，如圖2所示。利用Ucinet軟件的K-core（核心度）分析功能，得到核心詞30個。具體表現為靠近圖譜中央，節(jié)點最大的30個詞。節(jié)點之間連線越粗，表示這兩個詞之間的關系越強。

3.3.3 聚類分析

30個高頻詞中最高頻次為23、最低為4，差距較大，相異矩陣能夠消除由于關鍵詞頻次懸殊而造成的影響（王富強等， ?2014）。運用SPSS對相異矩陣進行Ward聚類分析，得出聚類樹形圖（見圖3）。

3.4 討論

由聚類樹形圖可知，30個詞最終聚成兩大類：第一大類主要揭示人格品質（努力、堅持、自信、責任、擔當、熱情等）以及工作帶來的回報（金錢、升職、權力、社會地位等）對踐行使命的影響;第二大類主要表明價值觀（理想、信念、夢想等）、動機因素（決心、動力、目標）和組織環(huán)境因素（團隊氛圍等）對踐行使命的影響。這表明，使命踐行不是單一因素使然，而是個體因素和組織環(huán)境因素共同作用的結果。

對工作的熱情，工作中的努力、堅持以及困境中表現出的自信與擔當，這些是肩負使命的人民警察身上應具備的重要人格品質。人民警察的工作相較于其他職業(yè)具有特殊的壓力，但責任感、榮譽感以及榜樣的感召會激勵他們將其轉變成工作的動力。

堅定的理想、信念，維護國家繁榮昌盛、安全穩(wěn)定的決心，在人生目標、夢想指引下積極努力，在工作中實現自己的人生價值（自我實現）成為推動人民警察踐行使命的強大動力。具備完成職責的能力和智慧、積極的心態(tài)以及面對困難時的毅力與勇氣，這些都是影響人民警察使命踐行的重要因素。

積極的人格品質、動機以及能力、智慧、心態(tài)等個體因素是個體心理資源（Kumpfer， ?1999）的組成部分，它們給個體提供心理資本從而帶來個體積極的組織行為結果（如工作績效、組織承諾、工作投入等）。員工感知逆境和壓力時，個體內部的希望、樂觀、自信等積極情緒（Luthans et al.， ?2010）能夠激發(fā)出良好的心理狀態(tài)并產生積極行為，幫助個體提高實現目標的認知能力（Kumpfer， ?1999）和有效的問題解決能力（Meredith et al.， ?2011）等。

簡單詞頻分析發(fā)現，“金錢”一詞出現頻次最高。這并不意味著金錢是踐行使命的最大推動力，而是說明只有當基本的物質需求得到了一定程度的滿足之后，個體才能產生諸如自我實現的高層次需要，進而迸發(fā)出踐行使命的強大動力?！吧殹?/p>

“社會地位”“權力”和“金錢”一樣，雖然表面上體現的似乎是一種非積極的價值觀或者說是一種“世俗”化的需要，但實際上是個人在組織中價值、地位的一種體現，也表現出個體在組織中自我成長、實現自身價值（自我實現）的需要。

踐行使命也需要良好的團隊氛圍提供組織環(huán)境支持。工作要求-資源模型（JD-R Model）把全部工作特征劃分為兩類：工作要求和工作資源（Bakker & Demerouti， ?2007）。除了應對工作要求，工作資源還具有強烈的動機價值：培育員工努力并有能力完成工作任務的意愿以及滿足人類的基本心理需要，如生存、關系、自我發(fā)展，等等。所以，把工作視為使命的員工感知到組織提供的工作資源（如薪酬、升職、自主的工作環(huán)境、團隊氛圍等）能夠滿足自己的職業(yè)興趣、目標以及自我發(fā)展等心理需要時，就會產生或增強踐行使命的動力。這一結果得到了一些量化研究的支持，如Duffy和Autin（2013）嘗試探討從擁有使命到踐行使命的中間機制，他們發(fā)現，創(chuàng)設一種能夠讓員工自主進行工作決策（Work Volition）的組織環(huán)境并且給予員工組織支持，可以促使員工實現從“擁有使命”到“踐行使命”的轉化。Duan，Tang等（2020）的研究也表明，員工感知到的組織支持能夠增強其使命感，進而影響他們在工作中的創(chuàng)造性。

4 總討論

中國國情下使命感概念內涵與西方文化下使命感概念內涵有所不同。首先，西方使命感研究的現代觀點認為使命感來自外部力量（如宗教）的召喚或內部力量（如社會興趣）的推動。本研究中“信仰召喚”則是對黨的信仰，聽從黨的召喚。人民警察忠誠于黨和國家的崇高事業(yè)，在自己的工作崗位上不忘初心，踐行黨和國家賦予的神圣使命。其次，西方使命感概念雖然也強調使命感的親社會屬性以及作為使命的工作、職業(yè)給個體帶來的意義感，但它注重的是使命感給個體帶來的價值，把個體權力和利益放在首位;而在中國國情和文化背景下，使命感強調的是個體對更廣泛的社會利益、國家利益的貢獻，人民警察肩負國家使命，把國家和人民的利益放在首位，在踐行使命的過程中去實現個人的價值。

研究以人民警察為對象，利用質性研究方法探討了使命感的概念內涵以及踐行使命的影響因素。后續(xù)可以開展縱向研究，探討個體從擁有使命到踐行使命動態(tài)變化過程中的影響因素;也可在本研究建構的使命感概念基礎上進一步開展量化研究，從個體因素、環(huán)境因素以及兩者的交互作用方面探討它們對個體使命踐行的影響，建構從擁有使命到踐行使命的心理模型，進一步揭示中國國情下從擁有使命到踐行使命過程中的心理規(guī)律。

參考文獻

胡湜， 顧雪英 （2014）. 使命取向對職業(yè)滿意度的影響——職業(yè)彈性的中介作用及工作資源的調節(jié)作用. 心理科學， 37（2）， 405-411.

裴宇晶， 趙曙明 （2015）. 知識型員工職業(yè)召喚、職業(yè)承諾與工作態(tài)度關系研究. 管理科學， 28（2）， 103-114.

王富強， 韓宇平， 王朋， 王靜 （2014）. 水資源學研究的關鍵詞共詞聚類分析. 水利水電科技進展， （4）， 29-33.

謝寶國， 辛迅， 周文霞 （2016）. 工作使命感： 一個正在復蘇的研究課題. 心理科學進展， 24（5）， 783-793.

張春雨， 韋嘉， 張進輔 （2012）. Calling與使命： 中西文化中的心理學界定與發(fā)展. 華東師范大學學報： 教育科學版， 3， 72-77.

張春雨， 韋嘉， 張進輔， 李喆 （2013）. 師范生工作使命感與學業(yè)滿意度及生活滿意度的關系： 人生意義感的作用. 心理發(fā)展與教育， 29（1）， 101-108.

趙海霞， 鄭曉明 （2013）. 工作使命感研究現狀與展望. 經濟管理， 35 （10）， 192-199.

張明， 陳改， 寒梅， 王競一 （2020）. 全納教育教師職業(yè)使命感對工作幸福感的影響： 自我效能感的中介效應. 心理與行為研究， 18（2）： 248-254.

Bakker， A. B.， & Demerouti， E. （2007）. The job demands-resources model： State of the art. Journal of Managerial Psychology， 22（3）， 309-328.

Bunderson， J. S.， & Thompson， J. A. （2009）. The call of the wild： Zookeepers， callings， and the double-edged sword of deeply meaningful work. Administrative Science Quarterly， 54（1）， 32-57.

Deci， E. L.， & Ryan， R. M. （2000）. The “what” and “why” of goal pursuits： Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry， 11， 227-268.

Dik， B. J.， & Duffy， R. D. （2009）. Calling and vocation at work： Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist， 37， 424-250.

Dik， B. J.， Eldridge， B. M.， Steger， M. F.， & Duffy， R. D. （2012）. Development and validation of the calling and vocation questionnaire （CVQ） and brief calling scale （BCS）. Journal of Career Assessment， 20（3）， 242-263.

Dobrow， S. R.， & Tosti-Kharas， J. （2011）. Calling： The development of a scale measure. Personnel Psychology， 64， 1001-1049.

Dobrow， S. R.， & Tosti-Kharas， J. （2012）. Listen to your heart？ Calling and receptivity to career advice. Journal of Career Assessment， 20， 264-280.

Duan， W. J.， Tang， X. Q.， Li， Y. M.， Chen， X. F.， & Zhang， H. （2020）. Perceived organizational support and employee creativity： The mediation role of calling. Creativity Research Journal， 33（2）， 403-411.

Duffy， R. D.， Allan， B. A.， & Dik， B. J. （2011）. The presence of a calling and academic satisfaction： Examing potential mediators. Journal of Vocational Behavior， 79（1）， 74-80.

Duffy， R. D.， Bott， E. M.， Allan， B. A.， Torrey， C. L.， & Dik， B. J. （2012）. Perceiving a calling， living a calling， and job satisfaction： Testing a moderated， multiple mediator model. Journal of Counseling Psychology， 59（1）， 50-59.

Duffy， R. D.， Allan， B. A.， & Bott， E. M. （2012）. Calling and life satisfaction among undergraduate students： Investigating mediators and moderators. Journal of Happiness Studies， 13， 469-479.

Duffy， R. D.， Foley， P. F.， Raquebodgan， T. L.， Reidmarks， L.， Dik， B. J.， & Castano， M. C. （2012）. Counseling psychologists who view their careers as a calling： A qualitative study. Journal of Career Assessment， 20（3）， 293-308.

Duffy， R. D.， Allan， B. A.， Autin， K. L.， & Bott， E. M. （2013）. Calling and life satisfaction： Its not about having it， its about living it. Journal of Counseling Psychology， 60（1）， 42-52.

Duffy， R. D.， & Dik， B. J. （2013）. Research on calling： what have we learned and where are we going？ Journal of Vocational Behavior， 83（3）， 428-436.

Duffy， R. D.， Allan， B. A.， Autin， K. L.， & Douglass， R. P. （2014）. Living a calling and work well-being： A longitudinal study. Journal of Counseling Psychology， 61（4）， 605-615.

Duffy， R. D.， Autin， K. L.， England， J. W.， Douglass， R. P.， & Gensmer， N. （2018）. Examining the effects of contextual variables on living a calling over time. Journal of Vocational Behavior， 107（8）， 141-152.

Duffy， R. D.， Dik， B. J.， Douglass， R. P.， England， J. W.， & Velez， B. L. （2018）. Work as a calling： A theoretical model. Journal of Counseling Psychology， 66（4）， 423-439.

Elangovan， A. R.， Pinder， C. C.， & Mclean， M. （2010）. Callings and organizational behavior. Journal of Vocational Behavior， 76（3）， 428-440.

Hagmaier， T.， & Abele， E. A. （2012）. The multidimensionality of calling： Conceptualization， measurement and a bicultural perspective. Journal of Vocational Behavior， 81（1）， 39-51.

Hall， D. T.， & Chandler， D. E. （2005）. Psychological success： When the career is a calling. Journal of Organizational Behavior， 26（2）， 155-176.

Hirschi， A.， Keller， A. C.， & Spurk， D. M. （2018）. Living ones calling： Job resources as a link between having and living a calling. Journal of Vocational Behavior， 106， 1-10.

Hunter， I.， Dik， B. J.， & Banning， J. H. （2010）. College students perceived of calling in work and life： A qualitative analysis. Journal of Vocational Behavior， 76， 178-186.

Kumpfer， K. L. （1999）. Outcome measures of interventions in the study of children of substance-abusing parents. Pediatrics， 103（5-2）， 1128-1144.

Luthans， F.， Avey， J. B.， Avolio， B. J.， & Peterson， S. J. （2010）. The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly， 21（1）， 41-67.

Meredith L. S.， Sherbourne C. D.， Gaillot S. J.， Hansell L.， Ritschard H. V.， Parker A. M.， & Wrenn， G. （2011）. Promoting psychological resilience in the U. S. military. Rand Health Quarterly， 1（2）， 1-154.

Praskova， A.， Creed， P. A.， & Hood， M. （2015）. The development and initial validation of a Career Calling scale for emerging adults. ?Journal of Career Assessment， 23， 91-106.

Raatikainen， R. （1997）. Nursing care as a calling. Journal of Advanced Nursing， 25， 1111-1115.

Robitschek， C.， & Hardin， E. E. （2017）. The future of counseling psychology viewed through the cultural lens approach. Journal of Counseling Psychology， 64， 359-368.

Sturges， J.， Clinton， M.， Conway， N.， & Budjanovcanin， A. （2019）. I know where Im going： Sense making and the emergence of calling. Journal of Vocational Behavior， 114（10）， 57-68.

Wrzensniewski， A.， McCauley， C.， Rozin， P.， & Schwartz， B. （1997）. Jobs， careers， and callings： Peoples relations to their work. Journal of Research in Personality， 31（1）， 21-33.

Abstract

This study adopts the qualitative research method to explore the concept structure of the calling of policeman and the main factors affecting the policemans practice of living the calling. We define the calling of policeman as an inner incentive to motivate policeman to follow the summons of the Party， contribute and sacrifice for the interests of the nation and the people， take initiative and devote to realizing their own values in the work. The concept of calling includes four dimensions： faith summons， prosociality， initiative and self-realization. Ideal， belief， responsibility， having the courage to take the responsibility， self-growth and team atmosphere are the main factors affecting the implementation of the mission. Good team atmosphere， appropriate job rewards and organizational environment where a persons self-value can be fully realized are needed to transform the calling into the motivation for living the calling. The research builds a theoretical foundation for the study of calling in Chinese conditions.

Key words： ?calling; having a calling; living a calling