“放管服”背景下地方高校職稱自主評審工作機制縱深改革研究

梁 莉，張 慧

（廣西財經(jīng)學院人事處，廣西 南寧 530007）

當前，隨著國家陸續(xù)出臺職稱制度改革的系列文件，地方高校的職稱改革需逐步深化。2017年，國家先后出臺了《關于深化職稱制度改革的意見》《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務改革的若干意見》和《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》3份文件，各地方高校按文件要求，逐步開展職稱自主評審工作。“放管服”背景下，高校進入了職稱自主評審時代，也就意味著高校在職改工作上擁有了自定標準權(quán)、自主評審權(quán)和自行發(fā)證權(quán)[1][2]。

職稱制度是專業(yè)技術人才評價和管理的基本制度，高校教師是我國專業(yè)技術人才隊伍的重要組成部分。2019年9月，人社部印發(fā)了《職稱評審管理暫行規(guī)定》（人社部令第40號），在職稱評審、職稱評價標準等方面都提出了新的要求。因此，在當前和今后一段時期內(nèi)，地方高校仍需堅持“創(chuàng)新機制、精準施策、科學評價”的原則，改進職稱自主評審工作機制，繼續(xù)深化職稱制度改革。

一、地方高校職稱自主評審工作機制改革的意義

在擴大高校辦學自主權(quán)的政策導向下，各地方高校都在著力建設一支高水平、高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，而職稱工作與高校人才發(fā)展工作息息相關，也是人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。政府下放職稱評審權(quán)，讓高校開展自主評審工作，意味著各地方高?？梢蛐Ｖ埔?，建立人才評價機制和人才管理機制，進一步調(diào)動教師教書育人的積極性、從事科學研究的和學術創(chuàng)新的動力。

與其他部屬、省屬高校相比，地方高校開展職稱自主評審的起步較晚，自主評審經(jīng)驗也相對不足。職稱自主評審過程中會遇到諸多困境，需要改革職稱自主評審工作機制。

第一，職稱評審權(quán)下放到地方高校后，職稱評審全過程均在校內(nèi)進行，學校成為職稱評審過程的控制主體。地方高校要負責組建二級學院推薦組、學科評議組、評審委員會等工作機構(gòu)，制定評審的標準和程序，管理和監(jiān)督評審的各環(huán)節(jié)，評審結(jié)果的確認與公布等工作，這對地方高校的內(nèi)部治理能力提出了挑戰(zhàn)，需要設立有效的職稱評審機構(gòu)和程序。

第二，政府下放職稱評審權(quán)，地方高校需要面對和解決好職稱評審工作“一放就亂”的問題。地方高校在行使評審權(quán)力的同時也要履行監(jiān)管的責任，確保職稱評審的程序公正、結(jié)果公正。地方高校需明確監(jiān)管的方式和內(nèi)容，并依托于內(nèi)部督查機構(gòu)，規(guī)范評審監(jiān)督程序，建立健全評審監(jiān)督機制，切實發(fā)揮校內(nèi)監(jiān)督作用，維護教師權(quán)益，保障制度的公平。

第三，職稱評審權(quán)下放到地方高校前，對教師的評價采用的是統(tǒng)一的評審標準和條件，難以兼顧不同層次高校和教師的特殊性和差異性。職稱評審權(quán)下放后，地方高校在職稱評審工作上有了充分的自主權(quán)，可以根據(jù)辦學定位、學科建設和教師隊伍的整體情況制定符合校情的評審標準和條件。因此，地方高校需根據(jù)新形勢、新要求基于教師的分類管理創(chuàng)新人才評價機制，以深化職稱改革為出發(fā)點，做好學校的人才工作。

二、以權(quán)責統(tǒng)一為出發(fā)點，明確職稱評審組織機構(gòu)權(quán)責

權(quán)力和責任是相統(tǒng)一的，權(quán)力就是責任，責任就要擔當。權(quán)責不對等，會產(chǎn)生權(quán)力的濫用、工作的無序化和流程監(jiān)管疏漏等問題，因此，放權(quán)和擔責必須同步到位[3]。政府將職稱評審權(quán)下放，由地方高校自主組織評審、自主評價，責任承擔的主體也由政府轉(zhuǎn)變?yōu)榈胤礁咝?，學校需承擔起確保自主評審工作有序開展、評審環(huán)節(jié)公平和公正的責任。

職稱評審權(quán)下放前，地方高校的職稱評審工作都是按照主管廳局發(fā)布的本年度評審工作部署文件的要求執(zhí)行，學校職改辦的主要工作就是按照文件要求完成校內(nèi)答辯、審議推薦、公示環(huán)節(jié)，并將本校參評人員的申報材料整理上報至相應的評審會即可。職稱評審權(quán)下放后，地方高校需提高管理能力，處理好學校與二級學院權(quán)責之間的關系，自上而下重新梳理職稱評審工作職責，落實責任主體，健全制度。

第一，學校職改辦要在學校職改工作領導小組的領導下，負責制定職稱工作方案、部署職稱工作、組織職稱評審工作、公示和公布職稱評審結(jié)果等各項事宜。同時，要發(fā)揮“指揮棒”的作用，保障職稱評審工作科學有序地進行。

第二，二級學院成立職稱評審工作小組，制定二級學院職稱評審工作實施方案并報職改辦備案，全權(quán)負責申報人資格審核、公示和審議推薦工作的布置及實施。在“分級分工、逐級負責”的原則下，各二級學院的主要負責人要切實擔當起主體責任、第一責任，確保職稱工作的規(guī)范性。

第三，學校督查辦部門聯(lián)合相關職能部門和教師代表成立職稱評審紀律監(jiān)督委員會，負責對各項職稱工作、評審機構(gòu)進行監(jiān)督，并全程參與評審專家的抽取、職稱評審工作的監(jiān)督。

第四，學校紀檢部門聯(lián)合相關職稱部門成立職稱投訴舉報受理委員會，負責受理有關職稱申述問題并及時調(diào)查核實有關投訴舉報并提出處理意見，及時答復受理問題。

三、建立職稱評審監(jiān)管機制，確保職稱評審的程序公正和結(jié)果公正

在進一步深化簡政放權(quán)的背景下，加強高校自主評審的監(jiān)管，是“放管服”改革的重要一環(huán)。職稱評審權(quán)的下放是為了地方高校在選人和用人上有更多的自主權(quán)，激發(fā)地方高校辦學的生機與活力。但放權(quán)并不意味著放任，必須完善監(jiān)督機制，加強職稱評審工作全過程的監(jiān)管，走出“一放就亂、一亂就收、一收就死”的怪圈[4]。

第一，明確監(jiān)管主體，建立多元主體協(xié)同監(jiān)管機制。職稱評審工作不僅是學校每年工作的重點，還是教師高度關注的熱點，地方高校要充分認識職稱評審工作的重要性、復雜性和敏感性，從學校、二級學院、職能部門等層面明確監(jiān)管主體，加強監(jiān)管領導。地方高校在強化自律的同時，還要強化社會監(jiān)督，拓寬監(jiān)督渠道。一是，通過公文下達、網(wǎng)絡公布和召開職稱工作部署會等方式，及時傳達職稱評審工作精神和工作安排，營造公平、公正、公開的氛圍，鼓勵教職工、校外人員、媒體加入職稱評審工作監(jiān)管。二是，利用信息化方式實現(xiàn)信息共享，提高職稱工作的透明度，加強監(jiān)督的實效性。比如，加強職稱信息化建設，利用網(wǎng)絡化的職稱申報評審系統(tǒng)，將職稱申報者的業(yè)績成果公示在系統(tǒng)中以供查詢，能夠節(jié)省查閱材料時間，提高監(jiān)督效率。

第二，監(jiān)管職稱評審工作關鍵環(huán)節(jié)，突出監(jiān)督重點。一是，管政策方向。校內(nèi)職稱監(jiān)管機構(gòu)要監(jiān)管職稱評審工作導向是否正確，確保職稱評審工作貫徹落實國家和地方人才機制體制改革、職稱制度改革最新精神，充分發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用。二是，管程序規(guī)范。校內(nèi)職稱監(jiān)管機構(gòu)要重點監(jiān)管職稱評審工作中的申報、推薦、審核、評審、公示和信訪等六個程序，對未按規(guī)定程序執(zhí)行工作的行為立即糾正，并追究相關部門與人員的責任，切實維護職稱評審工作的公正性和嚴肅性。

第三，完善信用和懲處機制。一是，建立職稱評審失信檔案機制，加強申報教師、評審專家及職稱工作人員的誠信監(jiān)管。教師要對提供職稱申報材料的真實性負責，一旦被發(fā)現(xiàn)弄虛作假，將記錄在失信檔案中，作為以后限制職稱申報和其他評選推優(yōu)的依據(jù)。評審專家和職稱工作人員要簽署遵守工作紀律承諾書和保密協(xié)議，一旦違反評審紀律，將不得再參與職稱評審工作，并作為今后工作考核依據(jù)。通過實施失信檔案機制讓失信人員處處受限，加強外部約束和自我約束，從而有效杜絕失信行為的發(fā)生。二是，嚴查學術造假、評審把關不嚴、利益輸送、保密不嚴等行為。對于弄虛作假的申報人員，實行倒查追究問責，取消參評資格或撤銷其評審聘任結(jié)果，并按國家和學校相關規(guī)定處理。對于工作不嚴者，要采取通報、處分等形式層層問責。

四、適應新形勢新要求推進教師分類管理機制改革

高校教師在高校所聘的崗位不同，角色定位和工作性質(zhì)也不同，對教學、科研和社會服務等方面的工作也有所側(cè)重與差異。因此，實施教師分類管理，開展職稱分類評審有利于促進教師工作的積極性和激發(fā)他們的創(chuàng)造性。

教育部提出，要創(chuàng)新崗位類別，保持高校教師現(xiàn)有崗位類別總體不變，一般應設有教學為主型、教學科研型與科研為主型等崗位類型，為適應新時代教師隊伍發(fā)展的需要，高?？筛鶕?jù)自身發(fā)展需要，設置新的崗位類別。以廣西為例，2019年在區(qū)內(nèi)高校開始實行教師職稱分類評審，將教師職務劃分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務型和高校專職輔導員等5種類型。按區(qū)教育廳繼續(xù)推進“放管服”工作的要求，自2020年起，高校可按照自身的實際情況，對教師劃分新的職務類別。

目前，各地方高校都在實施人才強校戰(zhàn)略，打造適應新時代的具有自身特色的教師隊伍，因此，地方高校在教師分類設崗時，要結(jié)合上級文件要求和自身發(fā)展需求，科學、合理地分類設崗，對教師進行分類管理。

第一，對教師職務科學分類，為健全科學的人才分類評價體系奠定基礎。對教師進行分類管理、分類評價的目的是引導教師在不同崗位、不同領域上發(fā)揮專長，為教師的職業(yè)發(fā)展提供不同的方向和渠道。地方高校要結(jié)合各自的辦學特色和發(fā)展定位對教師進行崗位劃分，并以崗位要求為基礎，自行制定職稱評審條件，不同類型教師采取不同的標準評價，突出不同類型教師的特殊性和貢獻度。

第二，地方高校需要結(jié)合上級文件，及時增設或調(diào)整教師崗位類別。學校對教師的職務分類和設崗不是一次劃分永久不變的，而是要結(jié)合國家、地方出臺的職稱制度改革的系列文件做出適當調(diào)整，實行動態(tài)的分類評審機制。比如，教育部在《新時代高等學校思想政治理論課教師隊伍建設規(guī)定》（教育部令第46號）中提及要切實改革思政課教師評聘機制的內(nèi)容，地方高校需根據(jù)文件的要求將思政課教師單獨設崗，及時將思政課教師職稱評審需納入“單列計劃、單設標準、單獨評審”體系。

第三，地方高?？筛鶕?jù)自身發(fā)展需求，面向特定人才設崗，暢通特定人才職稱評審渠道。人才是第一資源，地方高校對高層次人才的引進和預留工作是十分看重的。以海外教師為例，這部分教師占地方高校的教師人數(shù)比重逐年增加，已成為地方高校人才隊伍的重要組成部分，他們除看重學校提供的待遇和資源平臺外，也有評職稱的需求。海外教師在國外工作期間取得的業(yè)績成果會與學校現(xiàn)行的職稱評審條件所限定的業(yè)績成果評價要求不一致，因此，地方高?？梢蚤_辟海外高層次人才的職稱評聘綠色通道，將海外教師單獨設崗，單獨評審，打破海外教師評職稱的各種限制，進一步優(yōu)化教師隊伍。

五、結(jié)合新目標新發(fā)展完善職稱評審機制

第一，以德為先，切實做好師德評價工作。《職稱評審管理暫行規(guī)定》（人社部令第40號）強調(diào)“職稱評審堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的原則”。據(jù)統(tǒng)計，多數(shù)省份的政策文件中關于師德的部分與國家政策要求一致，師德已成為職稱評價標準的首要因素和職稱評審“一票否決”的關鍵性指標[5]。對于教師的師德考核評定，有的高校放在黨委教師工作部、有的高校放在宣傳部或教師發(fā)展中心，盡管負責教師師德考核的部門不同，但都要建立健全教師師德考核長效機制，完善教師師德考核辦法，細化教師師德考核內(nèi)容。為避免對教師的師德考核流于形式，可將教師的師德考核分為平時考核和年度考核兩部分，同時要實行動態(tài)師德考核，實時記錄教師違反職業(yè)道德的行為，凡教師出現(xiàn)高校教師職業(yè)道德“負面清單”行為要及時處理，存在師德失范行為的教師不得申報職稱。

第二，基于教師分類管理，科學設置分類評價標準。不同類型的教師在教學、科研和社會服務等方面所做的貢獻和取得的業(yè)績成果是不同的。對教師實施分類管理、分類評價，能有效發(fā)揮職稱評價的導向作用和激勵作用。一是，建立多元化、多樣化的職稱評價體系。多元化是指要從能力、實績和貢獻等方面綜合評價人才，多樣化是指評價的內(nèi)容要豐富，全面制定評價指標，不單以核心論文發(fā)表的篇數(shù)、主持項目的等級作為評價指標。二是，制定符合學校實際的職稱評審標準，進一步優(yōu)化、細化職稱評審條件。制定職稱評審條件時要堅持“干什么，評什么”的原則，針對不同類型教師采取不同的評價標準，公正評價教師在不同崗位所取得的業(yè)績成果。比如，對于教學為主型教師，要側(cè)重評價教師的教學技能和學生對教師的教學評價，教師的教學能力和水平要得到廣大師生的高度認可。因此，對于此類型的教師，強調(diào)的是對其教學業(yè)績的評價而不是其科研業(yè)績。對于社會服務型教師，要側(cè)重評價教師服務社會所產(chǎn)生的社會效益或經(jīng)濟效益，在評價教師獲得的決策咨詢類信息成果時，對于重要的、有價值的、獲領導批示的決策咨詢類信息可視為核心論文。三是，關愛和照顧赴基層一線的教師，以激勵政策為導向制定此類教師的評價標準。比如，擔任過扶貧駐村“第一書記”或扶貧工作隊員的教師在申報職稱時，將他們在基層的工作態(tài)度、業(yè)務能力、工作成績納入評價范圍，適當降低論文、科研業(yè)績等評價條件。

第三，以質(zhì)量為導向，完善“代表性成果”評價制。目前，大部分地方高校在職稱評審時多采用“計量式”的評價方式，實行“代表性成果”評價方式相對滯后，經(jīng)驗不足，許多問題亟待梳理。一是要定義好什么是“代表性成果”?！按硇猿晒痹u價制是一種以質(zhì)量為主的指標體系，因此，代表性成果要體現(xiàn)教師最高學術水平，一般特指重大突破或重大創(chuàng)新[6]。代表性成果的類型一般包括：論文、專著、專利、作品、資政報告、教學與工作案例等。代表性成果類型的多樣化已經(jīng)體現(xiàn)在大多數(shù)地方高校制定的職稱評審條件中，但成果要達到怎樣的水準才能被視為代表性成果，仍需做進一步界定。比如，專利是否要與經(jīng)濟產(chǎn)出關聯(lián)、教學與工作案例是否要求獲得省部級以上獎項、資政報告是否要獲得省部級以上領導的批示等，均需地方高校細化到自己制定的職稱評審條件中。二是要做好代表性成果同行評價工作。同行評價是充分依靠相關學科領域的同行專家，對教師的代表性成果進行獨立、客觀、公平、公正的評審，其意義在于能有效貫徹職稱評審過程中重真才實學、重質(zhì)量貢獻的評價導向[7]。但同行評價也有其缺陷性，比如，同行專家的主觀性、同行評價標準的不統(tǒng)一都會降低同行評價的效度。為了避免代表性成果同行評價在職稱評審過程中變成一個必須有但走過場的環(huán)節(jié)，應從樹立正確的評價導向、設立同行評價專家?guī)?、制定同行評價標準、加強同行評價監(jiān)管等方面建立健全代表性成果同行評價機制。