國有企業(yè)薪酬福利管理問題和應(yīng)對方法

張雪 盤山縣國有資產(chǎn)事務(wù)管理中心

國有企業(yè)為了實現(xiàn)高質(zhì)量的經(jīng)營管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就需要最大化地調(diào)動各類員工的工作積極性，充分挖掘他們的工作潛能，在各自崗位上為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。為了達到以上目的，國有企業(yè)要對自身的薪酬福利進行科學的管理，制定健全完善的薪酬福利管理制度，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而在整體上提升企業(yè)的運行質(zhì)量。國有企業(yè)通過較好的薪酬福利管理可以有效提升企業(yè)市場競爭力，不斷提升員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。國有企業(yè)在進行薪酬福利管理時不僅要切合企業(yè)發(fā)展的實際，還要具有合理性，促使企業(yè)內(nèi)部各類人才實現(xiàn)一種良性競爭。國有企業(yè)相關(guān)部門及人員要充分認識到薪酬福利管理的重要性，針對存在的問題積極尋找解決措施，切實不斷優(yōu)化提升企業(yè)薪酬福利管理，提升企業(yè)的綜合實力。

一、國有企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)對員工的激勵有很多種，其中薪酬福利對員工來說是一種重要的、有效的手段。國有企業(yè)為員工提供有競爭力的薪酬福利能最大化地提升員工工作的積極性，使員工更好地完成工作目標。隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的人力資源競爭越來越激烈，國有企業(yè)要想建立一支高質(zhì)量的人才隊伍就要加強薪酬福利管理。但是在我國國有企業(yè)中存在著不同的薪酬福利管理問題，以下進行詳細說明。

（一）薪酬設(shè)計謀劃不足

薪酬設(shè)計是指企業(yè)在確定薪酬時，與外面市場中的薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。也就是說，國有企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時要明確本企業(yè)的薪酬與市場薪酬相比所在的層次。薪酬設(shè)計既包括經(jīng)濟類報酬，又包括非經(jīng)濟類報酬。由于國有企業(yè)內(nèi)部員工職位類型的不同，因此在設(shè)計薪酬時要全面考慮，形成一個完善的體系，而不是對所有的職位采取同樣的薪酬管理政策。這就要求相關(guān)人員在設(shè)計薪酬時要深入分析目前企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌安排，盡量滿足每個員工對薪酬的期待。但是在實際的國有企業(yè)薪酬設(shè)計中存在著薪酬謀劃不足的問題，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，國有企業(yè)高層在薪酬設(shè)計理念以及方法無法與人力資源管理部門取得一致。薪酬設(shè)計是薪酬管理的基礎(chǔ)，一個薪酬設(shè)計是否能真正落地實施，發(fā)揮出應(yīng)有的作用主要取決于設(shè)計的理念是否科學。在實際的薪酬設(shè)計中人力資源部門與企業(yè)管理人員往往站在自己的制高點上，這樣就很難實現(xiàn)設(shè)計的統(tǒng)一方案，致使薪酬設(shè)計無法正常進行。其次，由于薪酬設(shè)計對于企業(yè)各類人員都是一個比較敏感的問題，所以，在薪酬的設(shè)計過程中經(jīng)常會出現(xiàn)中層管理人員缺失的現(xiàn)象，這是不符合實際情況的。因為各個員工的薪酬不是由人力部門告知，也不是企業(yè)的高層管理人員告知，而且企業(yè)中層管理人員傳達的。這樣一來就會使中層管理人員處于很尷尬的境地。再次，薪酬設(shè)計在方法以及流程方面存在一些不科學的地方。薪酬設(shè)計是有一定方法的，但是在實際的薪酬設(shè)計中很多企業(yè)不愿過多在這方面花費太多精力，所以設(shè)計出來的薪酬難以服眾。薪酬設(shè)計要規(guī)范流程，確保薪酬設(shè)計的公平性。只有對薪酬設(shè)計進行不斷地優(yōu)化，經(jīng)過相關(guān)人員的多次探討才能最終確定，但是這一點很多國有企業(yè)做不到[1]。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

薪酬結(jié)構(gòu)是在一個企業(yè)或者是組織中由于不同崗位的工作性質(zhì)而采取的不同的薪酬水平，通過薪酬結(jié)構(gòu)我們可以看出不同崗位薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了企業(yè)對不同崗位人員價值能力的看法。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理具有很大的重要性，一方面合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠最大化的為企業(yè)節(jié)省人力資源成本，另一方面還能激勵員工的工作熱情。科學的薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)來說還能在同行中增強競爭力，進而實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。但是在一些國有企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)會降低其應(yīng)有的價值，起不到激勵員工的作用。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性主要體現(xiàn)在國有企業(yè)薪酬太過平均化，這種薪酬的平均化很難對不同的職位作出公平性的對待，致使員工的工作積極性受到很大的抑制。出現(xiàn)這種情況的主要原因在于國有企業(yè)沒有健全的財務(wù)管理制度，對于不同的職位不能采取差異化的薪酬管理，這就容易引起員工的心理不平衡，導致企業(yè)內(nèi)部工作的不和諧。比如，有些員工需要做大量的工作才能完成工作任務(wù)，有些員工相對卻比較清閑。在這種對比明顯的情況下容易降低相關(guān)人員的工作積極性，長此以往，對員工的工作態(tài)度也會產(chǎn)生很大的不利影響，增加工作矛盾，進而引起企業(yè)人才的流失。

國有企業(yè)這種不盡合理的薪酬結(jié)構(gòu)不利于人才的穩(wěn)定性，同時對于招聘到的新員工也會產(chǎn)生不利影響。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)還會對國有企業(yè)的形象產(chǎn)生不利影響，這主要是因為不合理的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工渙散，不利于凝聚員工力量，進一步會影響企業(yè)的綜合實力，弱化企業(yè)在市場的競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理還會給企業(yè)的人力資源管理增加難度。薪酬結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容是由國有企業(yè)的人力資源部門制定的，如果薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工就會有不滿心理以及不滿情緒，這些都會反映在工作中。因此，當人力資源管理部門開展工作時員工會不配合，影響人力資源管理質(zhì)量，同時也影響國有企業(yè)高效運轉(zhuǎn)。在有些情況下，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)還會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生危機，國有企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)該重視薪酬結(jié)構(gòu)制定的合理性，高度重視目前企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題，根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系，為每一個員工提供更加合理、公平的薪酬，凝聚企業(yè)的最大合力助推企業(yè)實現(xiàn)更快發(fā)展[2]。

（三）薪酬缺乏有效的激勵機制

國有企業(yè)薪酬福利管理主要目的是激勵員工更好地開展工作，充分發(fā)揮自己的聰明才智進行創(chuàng)造性勞動。國有企業(yè)薪酬管理是否有效在很大程度上取決于是否發(fā)揮出對員工的激勵作用。但是，國有企業(yè)薪酬福利管理中在激勵機制的確定和完善方面存在一定問題，激勵作用發(fā)揮得不明顯或者是根本沒有發(fā)揮出來。國有企業(yè)缺乏有效的激勵機制主要表現(xiàn)在兩個方面。首先，對于一般的員工缺乏激勵，這是因為少數(shù)國有企業(yè)領(lǐng)導存在一定的“平均主義”思想，在所謂的平衡下不能有效實施差別性的薪酬，這對于普通員工來說就起不到激勵作用。其次，一些國有企業(yè)把薪酬結(jié)構(gòu)中激勵機制的制定主要放在了短期激勵方面，對于中長期激勵機制缺乏重視，不能對員工產(chǎn)生一個長期的，持續(xù)性的激勵。企業(yè)采取工資加獎金的短期激勵雖然有很明顯的效果，但是國有企業(yè)要著眼于長遠的發(fā)展，不能只顧眼前。因此國有企業(yè)在制定激勵機制時要全面，不僅要有短期激勵，還要有中長期的激勵機制，這樣員工能長期保持端正的工作態(tài)度，飽滿的工作熱情，對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著很大的現(xiàn)實意義。只有各種激勵機制綜合使用才能最大化地發(fā)揮出對員工的激勵作用。另外，國有企業(yè)激勵機制還存在激勵形式和手段單一的問題，比如對于工資、獎金這些經(jīng)濟性的激勵形式?jīng)]有隨著社會的發(fā)展逐步豐富化、多元化。員工的工作熱情不僅需要經(jīng)濟性薪酬來支撐，還需要精神獎勵來提供動力，但是國有企業(yè)在這一方面的激勵不完善，沒有充分實現(xiàn)精神激勵的價值。

國有企業(yè)激勵機制缺乏有效性還體現(xiàn)在績效考核制度的不科學。績效考核是對員工的工作質(zhì)量進行具體的考量，績效考核指標具體內(nèi)容的制定是否規(guī)范科學決定了績效考核的準確性。在一些國有企業(yè)的績效考核中一方面績效考核流于形式，并不能落到實處，發(fā)揮不出績效考核的價值；在具體的考核指標上缺乏針對性和可操作性，沒有具體的措施可以支撐量化指標的執(zhí)行；考核制度缺乏適用性，考核結(jié)果沒有和員工的發(fā)展空間相掛鉤，不能使員工為了實現(xiàn)自身更好地發(fā)展而積極努力工作。由此可見，激勵機制的建立和完善對于國有企業(yè)的薪酬福利管理具有很大的影響，只有充分發(fā)揮激勵機制的作用才能推動國有企業(yè)以更強的綜合實力參與到市場競爭中[3]。

二、國有企業(yè)薪酬福利管理優(yōu)化策略

通過以上內(nèi)容我們可以看出，國有企業(yè)在薪酬福利管理中存在的問題。這些問題不同程度地在國有企業(yè)存在著，影響了國有企業(yè)薪酬福利管理效能的發(fā)揮。國有企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)該以積極的態(tài)度面對自身企業(yè)在薪酬福利管理存在的問題，積極制定有效的措施解決問題。那么針對以上問題該采取哪些措施呢？這是問題的關(guān)鍵。作者基于自身的工作經(jīng)驗以及對相關(guān)資料的研究，認為可以從以下幾個方面著手。

（一）構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理新理念

國有企業(yè)要想實現(xiàn)薪酬福利管理價值的最大化，首先要構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新理念，因為薪酬福利管理的理念是隨著社會的不斷發(fā)展而逐漸豐富的。薪酬福利管理人員要清醒地認識到這樣一個事實：員工對于企業(yè)來說是獲得成功經(jīng)營的關(guān)鍵。企業(yè)要想不斷擴大利潤空間就需要加大對人力資源的管理，而不是傳統(tǒng)地把管理的重點放在物的管理上。隨著現(xiàn)代管理水平的逐漸科學化，在管理中以人為本作為薪酬福利管理的指導思想。國有企業(yè)薪酬管理人員要充分認識到在如今的時代應(yīng)該更新管理理念，注重發(fā)揮薪酬福利管理對員工潛能的發(fā)揮，對于員工工作積極性的調(diào)動，對于員工素質(zhì)的提升等。國有企業(yè)薪酬福利管理人員要重視自己的工作，認識到自己的工作對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源管理的重要性。

以人為本的薪酬福利管理不僅是一種先進的管理理念，同時還是一種具有先進性的社會價值觀。薪酬福利的人性化管理不僅要滿足員工的經(jīng)濟利益，還要滿足員工的精神需求。在薪酬福利管理新理念的指導下，國有企業(yè)薪酬福利管理會更加公平地對待每一個員工，同時也會重視在管理的過程中增強民主性。通過更新薪酬管理理念，企業(yè)對員工的業(yè)績會更加信任，薪酬體系也會更加科學和個性化。由此可以看出，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理新理念對于優(yōu)化國有企業(yè)薪酬福利管理有著基礎(chǔ)性的作用。國有企業(yè)薪酬福利管理部門要與時俱進，根據(jù)社會的發(fā)展以及企業(yè)人力資源管理實際構(gòu)建最實用、科學的管理理念，為薪酬福利管理提供可靠保障[4]。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)薪酬福利管理中薪酬結(jié)構(gòu)管理是一項重要內(nèi)容，薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化可以從以下幾個方面入手。首先，薪酬結(jié)構(gòu)從整體上要與本企業(yè)人力資源部門的管理模式相適應(yīng)。企業(yè)人力資源管理的思維模式主要是為提升員工的個人價值而服務(wù)的，其中薪酬結(jié)構(gòu)對于員工個人價值的發(fā)揮以及挖掘有重要的影響。人力資源管理思維模式不能脫離薪酬結(jié)構(gòu)而獨自發(fā)揮作用，所以，薪酬福利管理人員在制定薪酬結(jié)構(gòu)時要綜合考慮企業(yè)的組織架構(gòu)、崗位配置、工作流程等各種因素，為薪酬結(jié)構(gòu)具有更好的適應(yīng)性打好基礎(chǔ)。其次，國有企業(yè)要建立新的薪酬政策，比如等級薪酬管理制度，使薪酬結(jié)構(gòu)更符合企業(yè)發(fā)展需要。通過設(shè)定等級薪酬寬帶制度，可以弱化薪酬福利的等級差別，適度的增加薪酬浮動范圍，使員工感受到一種更加科學和公平的薪酬福利管理。另外，國有企業(yè)還要完善績效薪酬設(shè)計，使員工的薪酬與自己的績效結(jié)果掛鉤。這樣對于同一崗位的員工來說，在基本工資一致的前提下，員工要想得到更多的經(jīng)濟回報就需要在工作的各個方面嚴格要求自己，提升自己的工作質(zhì)量。最后，為了使員工在精神上對企業(yè)更加忠誠，企業(yè)還要重視對員工的精神激勵，并把精神激勵的內(nèi)容合理地融合于薪酬結(jié)構(gòu)中[5]。

（三）制定一套完善的激勵性機制

國有企業(yè)薪酬福利管理人員還要制定一套完善的激勵性機制，從各個方面激勵員工更好地工作。首先，薪酬福利管理人員對于物質(zhì)激勵要適度采用，讓員工明白只有多勞才能多得。如果一味采取物質(zhì)激勵不僅容易增加企業(yè)負擔，還會使員工不懂得珍惜。其次，要重視對于員工的精神激勵。得到別人的認可，尤其是上級領(lǐng)導的認可是一個員工重要的心理需求，因此，當員工在工作中有出色的表現(xiàn)時要對其進行精神的鼓勵。再次，薪酬管理人員要選擇恰當?shù)募顣r機。不管什么類型的激勵，只有在最合適的時間才能發(fā)揮出最大的激勵作用，對于負向激勵管理人員要慎用，否則會達不到預期效果。最后，要重視對團隊的激勵。這樣有利于形成團隊榮譽感，更好的激發(fā)團隊斗志[6]。

三、結(jié)語

國有企業(yè)基于自身的特點，在進行薪酬福利管理的過程中更要注意對各個方面的影響。相關(guān)人員對于本企業(yè)薪酬福利管理存在的問題要持一種正確的態(tài)度，以積極的心態(tài)面對問題的存在，采取有效措施進行解決。相關(guān)人員只有基于企業(yè)的整體發(fā)展統(tǒng)籌考慮全面布局，才能提高薪酬福利管理的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)不斷的動力。