企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系研究

劉嘉雯 上海中南錦時(shí)置業(yè)有限責(zé)任公司

一、績(jī)效考核指標(biāo)概述

企業(yè)績(jī)效考核是指企業(yè)中各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到共同的組織目標(biāo)，共同參與的管理方案，其中包括員工的績(jī)效計(jì)劃制定、管理者與員工的績(jī)效輔導(dǎo)交流、管理者對(duì)員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)、員工的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、員工的績(jī)效目標(biāo)提升等幾個(gè)方面，這個(gè)過程的理想狀態(tài)是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的良性發(fā)展過程。

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核過程中為員工設(shè)定的工作指標(biāo)，也是進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)能夠顯著地展現(xiàn)員工的工作情況，為績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供信息支持，完善績(jī)效考核工作流程。

績(jī)效考核的最終目的是持續(xù)地提升整個(gè)企業(yè)中部門和員工個(gè)人的績(jī)效。但是，企業(yè)績(jī)效提升不能以損害企業(yè)利益與員工權(quán)益為基礎(chǔ)，績(jī)效考核的目的不是僅僅提升績(jī)效，而是通過科學(xué)合理的管理方案促進(jìn)企業(yè)績(jī)效正常提升和企業(yè)的不斷進(jìn)步。因此，在績(jī)效考核過程中，不能唯指標(biāo)論，需要根據(jù)全面評(píng)價(jià)以及多方面的考核，來決定員工的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。

二、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核存在的不足

（一）績(jī)效評(píng)估目的單一

績(jī)效評(píng)估目的單一的問題是阻礙績(jī)效考核工作展開的關(guān)鍵問題之一。在我國(guó)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效評(píng)估過程中，有的企業(yè)沒有構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，沒有豐富的評(píng)估目的。在企業(yè)績(jī)效考核過程中，績(jī)效評(píng)估的主要目的就是約束員工工作，從而保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正常發(fā)展，而相對(duì)忽視了績(jī)效考核的優(yōu)化以及員工隊(duì)伍建設(shè)功能。

單一的評(píng)估目的不僅無法發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，而且會(huì)阻礙員工的發(fā)展。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估的目的變成了規(guī)范員工工作，并沒有其他實(shí)質(zhì)的激勵(lì)作用，導(dǎo)致中層管理人員很難有積極的自我發(fā)展心態(tài)，從而影響到整個(gè)中層人員的建設(shè)狀況，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了消極影響。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性

考核標(biāo)準(zhǔn)缺少可操作性是影響企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作展開的關(guān)鍵。在很多企業(yè)中，因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建得不科學(xué)，導(dǎo)致沒有形成規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的展開?？己藰?biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核作用體現(xiàn)的重要內(nèi)容，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況以及員工建設(shè)情況進(jìn)行科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，從而保障績(jī)效考核能夠有效地促進(jìn)員工職業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。

在缺乏可操作性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用下，中層管理人員進(jìn)行管理創(chuàng)新的熱情就會(huì)降低，沒有多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)，無法發(fā)揮績(jī)效考核制度的激勵(lì)作用，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理的實(shí)效，影響了企業(yè)的正常發(fā)展。

（三）忽視評(píng)估結(jié)果的反饋、溝通

通過調(diào)查問卷的形式對(duì)某企業(yè)內(nèi)部中層管理人員進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)（見表1），在企業(yè)的績(jī)效考核過程中，很多中層管理人員只單純地注重績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果，但對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋、溝通不重視，讓績(jī)效評(píng)估的人才建設(shè)作用沒有充分體現(xiàn)出來，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)績(jī)效考核工作效果的實(shí)現(xiàn)。

表1 企業(yè)中層管理人員評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)知度調(diào)查（1為程度最低，10為程度最高）

評(píng)估結(jié)果的反饋、溝通是保障員工隊(duì)伍建設(shè)，提升員工整體職業(yè)素養(yǎng)的關(guān)鍵工作。通過評(píng)估結(jié)果的反饋以及溝通，能夠充分發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足之處，找出員工工作過程中還能夠進(jìn)行提升的方面。利用評(píng)估結(jié)果，能夠制定科學(xué)的人才建設(shè)方案以及培訓(xùn)計(jì)劃，從而保障企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)步發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展[1]。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用的局限性

考核結(jié)果的應(yīng)用是推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核工作產(chǎn)生效果的關(guān)鍵。然而，在考核結(jié)果的應(yīng)用過程中，很多企業(yè)都有著很大的局限性，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作實(shí)際效果沒有發(fā)揮出來，影響了企業(yè)的發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核過程中，通過科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)用，能夠有效地推動(dòng)人力資源管理工作的展開，為中層管理人員的發(fā)展制定規(guī)范的培訓(xùn)策略。但是由于我國(guó)績(jī)效考核工作的不完善，導(dǎo)致考核結(jié)果的應(yīng)用單一，沒有多樣化的應(yīng)用模式，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核工作的效果受到影響[2]。

（五）績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行的另一個(gè)問題就是，很多企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效考核無法統(tǒng)一地實(shí)行，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的適用性不強(qiáng)。很多企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)都不是長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，而是時(shí)間間隔較短的短期規(guī)劃目標(biāo)，這樣的考核方法無法適應(yīng)企業(yè)制定的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，這樣的考核方法也無法體現(xiàn)出企業(yè)制定的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。管理者對(duì)短期的員工績(jī)效的過度關(guān)注導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展開始只注重短期效益，而開始忽略企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要戰(zhàn)略地位[3]。

無法與公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配是影響績(jī)效考核實(shí)行的重大問題，很多企業(yè)管理者目光短淺，只看到企業(yè)短期的營(yíng)業(yè)效益，而沒有認(rèn)真地關(guān)注到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是非常嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)問題。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)最開始制定的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃是按照企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀做出的科學(xué)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，是有利于一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，過度地重視短期效益而忽視長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的典型問題[4]。

三、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化策略

在企業(yè)管理過程中，中層管理人員是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用是推動(dòng)企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，提升中層管理人員職業(yè)素養(yǎng)的重要保障。因此，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化策略，通過加強(qiáng)考核過程管理、明確績(jī)效考核定位、確定績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則以及確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)中層管理人員員工隊(duì)伍建設(shè)工作的規(guī)范展開，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展。

（一）針對(duì)考核過程的主觀性加強(qiáng)管理

在企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化過程中，需要通過科學(xué)的管理制度加強(qiáng)考核過程的主觀性管理工作。主觀性是影響績(jī)效考核公平和規(guī)范的關(guān)鍵。雖然科學(xué)的主觀性評(píng)價(jià)能夠更好地促進(jìn)管理人員的發(fā)展，但是過多的主觀性評(píng)價(jià)會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效考核指標(biāo)體系的公平，打擊員工的積極性。

因此，需要通過加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)體系中主觀性的管理，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的科學(xué)展開。首先，需要根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)用規(guī)范，構(gòu)建科學(xué)的考核流程、制定合理的考核指標(biāo)，推動(dòng)考核指標(biāo)體系應(yīng)用的展開。其次，通過完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核流程應(yīng)用進(jìn)行監(jiān)督，避免在考核過程中出現(xiàn)營(yíng)私舞弊現(xiàn)象，保障企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)用的真實(shí)性以及科學(xué)性，促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)的展開。最后，通過落實(shí)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)用，將績(jī)效考核指標(biāo)體系科學(xué)規(guī)范地落實(shí)在企業(yè)工作過程中，保障績(jī)效考核工作能夠推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

（二）明確績(jī)效考核定位

通過明確績(jī)效考核的定位，提升員工發(fā)展積極性，保障中層管理人員能夠根據(jù)科學(xué)考核制度，提升自身職業(yè)素養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展?？?jī)效考核是明確員工工作狀況、提升員工發(fā)展積極性、保障企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力能夠穩(wěn)步提升的關(guān)鍵。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，需要保障企業(yè)績(jī)效考核定位一直在為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。通過制定科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系，規(guī)范績(jī)效考核定位，是保障企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵。

要想明確績(jī)效考核定位，首先需要通過提升績(jī)效考核指標(biāo)體系意識(shí)，完善企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的理解。通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)以及宣傳，保障企業(yè)員工能夠充分地理解績(jī)效考核指標(biāo)體系的概念、內(nèi)涵以及作用。其次，需要企業(yè)管理層科學(xué)地展開績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用，讓績(jī)效考核指標(biāo)體系在企業(yè)的人力資源管理過程中發(fā)揮應(yīng)用的作用。最后，需要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提升中層管理員工參與績(jī)效考核評(píng)價(jià)的積極性，保障員工隊(duì)伍建設(shè)。

（三）確定企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

設(shè)計(jì)原則是保障績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)規(guī)范的關(guān)鍵?？?jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則主要包括以下幾點(diǎn)：首先是科學(xué)，績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用需要保障其設(shè)計(jì)的科學(xué)性。在績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用過程中，需要能充分地保障績(jī)效考核工作對(duì)員工隊(duì)伍的建設(shè)作用。績(jī)效考核體系應(yīng)用需要規(guī)范考核流程、完善考核評(píng)估、落實(shí)考核反饋，保障績(jī)效考核的人才建設(shè)功能充分發(fā)揮出來。其次是公平，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要盡量地降低主觀性評(píng)估的比重，從而提升績(jī)效考核的公平性?？?jī)效考核的公平性是保障考核工作能夠順利展開的關(guān)鍵，不公平的考核制度會(huì)嚴(yán)重打擊員工的發(fā)展熱情，影響企業(yè)發(fā)展。最后是實(shí)用性。在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，很多企業(yè)無視自身發(fā)展?fàn)顩r，強(qiáng)行照搬其他先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理方式，反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，在企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r以及員工結(jié)構(gòu)，構(gòu)建科學(xué)的、實(shí)用的績(jī)效考核指標(biāo)體系，從而有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（四）確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)

科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)是推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)用的關(guān)鍵。通過確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，能夠提升中層管理人員的工作熱情，促進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用?？?jī)效目標(biāo)的確立需要根據(jù)不同的部門、不同的崗位以及不同的員工個(gè)體來進(jìn)行設(shè)定。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該成立科學(xué)的分析團(tuán)隊(duì)，對(duì)不同部門、崗位以及員工進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以更好地展開分析工作。然后根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r以及個(gè)人能力等因素，進(jìn)行適應(yīng)性的考核績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，科學(xué)適度的績(jī)效目標(biāo)是保障員工工作積極性的關(guān)鍵，是推動(dòng)員工隊(duì)伍發(fā)展的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)的確立還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r越來越艱難，績(jī)效目標(biāo)需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，在保障員工發(fā)展不受限制的同時(shí)，保障企業(yè)的正常發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步前進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)在如火如荼的發(fā)展過程中，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下想要提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，保障自身發(fā)展，就需要通過科學(xué)的人力資源管理手段提升企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)性、優(yōu)化員工隊(duì)伍、促進(jìn)員工職業(yè)素養(yǎng)的提升?？?jī)效考核指標(biāo)體系是人力資源管理工作實(shí)施的科學(xué)手段，對(duì)我國(guó)企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)有著重要意義。在當(dāng)前企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)用過程中，存在著認(rèn)識(shí)不足、目標(biāo)不明確、管理強(qiáng)度不足、設(shè)計(jì)不科學(xué)等問題，影響了企業(yè)發(fā)展。通過規(guī)范的制度建設(shè)、目標(biāo)制定，改善當(dāng)前企業(yè)體系應(yīng)用流程，能有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。