從組織支持談中層管理者激勵*

● 孔 錦 郝婷媛

從組織支持談中層管理者激勵*

● 孔 錦 郝婷媛

本文運用組織支持理論，從組織對中層的價值重視和幸福關(guān)注兩個層面闡述對中層戰(zhàn)略價值的重視是激勵首要問題，提出了鼓勵中層進行戰(zhàn)略參與、關(guān)注中層技能提高和給予更多發(fā)展機會等激勵措施。

組織支持 中層管理者 激勵

*本文受國家自然科學(xué)基金重點項目(70732002)和南京工業(yè)大學(xué)項目的資助

麥肯錫公司認(rèn)為，一個企業(yè)的成功取決于擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務(wù)實的中層管理者。但是組織在實踐中，往往忽視中層的戰(zhàn)略價值。埃森哲2007年的一份調(diào)查指出，20%的中層管理者對其所擁有的工作環(huán)境不滿，另有20%的中層表示要尋找新的工作機會（Accenture，2007）。 因此，吸引、激勵和挽留高素質(zhì)的中層管理者成為組織面臨的一大難題。

一、從組織支持角度認(rèn)識中層管理者的激勵問題

中層管理者的激勵問題可以借助組織支持的研究進行分析。組織支持的概念由Eisenberger（1986）提出，含義為組織尊重員工的貢獻，并且關(guān)心員工幸福。中層管理者的組織支持在重視價值方面，首先表現(xiàn)在中層管理者的戰(zhàn)略角色定位從執(zhí)行層到戰(zhàn)略參與者，其次表現(xiàn)在組織作決策時，考慮中層的知識和技能的影響；在關(guān)心幸福方面，首先表現(xiàn)在組織關(guān)心中層的工作狀況，其次關(guān)心中層的個人成長目標(biāo)并提供幫助，以中層的成就為自豪。從組織支持的視角分析我國中層管理者的激勵問題，可以歸納為以下兩個方面的不足。根據(jù)上述觀點，我們繪制了分析中層管理者激勵問題的思路圖（圖 1）。

（一）組織對中層管理者的戰(zhàn)略價值和地位重視不足

組織對中層管理者重視不足首先表現(xiàn)在，組織通常將中層看作嚴(yán)格意義上的執(zhí)行和操作團隊，忽視其知識和技能對增強公司戰(zhàn)略質(zhì)量的可能性。

一是組織中層被認(rèn)為是控制系統(tǒng)的一部分，只是在執(zhí)行和操作層次落實高層制定的戰(zhàn)略。組織通常把高層決策層作為戰(zhàn)略制定的中堅力量，把中層管理者界定為執(zhí)行和操作層面，作用是消化和吸收組織的戰(zhàn)略意圖，自行付諸行動。在組織對中層的任務(wù)要求上，中層完全被認(rèn)為是計劃和控制的內(nèi)部工具，而對環(huán)境適應(yīng)和競爭的戰(zhàn)略決策貢獻不大。中層的執(zhí)行和操作地位，使得組織應(yīng)對環(huán)境變化的再造過程中，對中層的依賴越來越少，并導(dǎo)致中層數(shù)量和地位的顯著下降（Touby，1993）。

二是組織忽視中層管理者的知識技能對核心競爭力的重要性。核心競爭力是組織獨特的競爭優(yōu)勢，擁有動態(tài)能力并且能夠發(fā)展新技能的能力是一個組織擁有可持續(xù)經(jīng)濟績效的特征。動態(tài)能力是一個學(xué)習(xí)過程，要求組織成員解釋、開發(fā)新的市場機會、有效聚集現(xiàn)有資源。換句話說，組織動態(tài)能力需要通過中層的腦力活動才能發(fā)展。但在組織戰(zhàn)略決策的時候，高層往往忽視中層知識和技能對動態(tài)能力的重要影響。這些組織在失去中層支持的時候，才發(fā)現(xiàn)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)造力下降，在新產(chǎn)品和服務(wù)的重要競爭中落后，喪失持續(xù)的績效增長（Floyd和Wooldridge，1994）。

（二）組織對中層管理者的幸福狀況關(guān)注不夠

組織關(guān)注中層的幸福，體現(xiàn)在對中層在組織中的生存和發(fā)展的關(guān)懷上。但是在實踐中，組織中層生存艱難，引致中層的工作滿意度較低；組織對中層的發(fā)展考慮較少，再加上環(huán)境導(dǎo)致的中層崗位減少，使得中層在組織中的發(fā)展受限。

一是組織對中層的任務(wù)期望高于給予的激勵。

組織通常期望中層具備需要較高的綜合技能，但給予的激勵措施相對不足，如技能培訓(xùn)等方面不能滿足中層的需求。有學(xué)者關(guān)于中國中層管理者的雇傭關(guān)系研究顯示，不論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，大約20%的中層管理者認(rèn)為不同程度上存在對中層的期望高而技能培訓(xùn)等方面投資不足的情況（徐淑英等，2005）。

二是組織較為忽視中層的整體成長，中層在組織中的發(fā)展受到限制（李衛(wèi)東等，2008）。組織應(yīng)重視中層的整體成長，為其實現(xiàn)目標(biāo)提供幫助，使他們將個人發(fā)展和組織戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來。但很多組織在實踐中未能很好的發(fā)展和保留中層。徐淑英等人（2005）的研究表明，有相當(dāng)一部分組織并未認(rèn)真考慮中層的職業(yè)發(fā)展，也未能提供所需知識和技能的培訓(xùn)等發(fā)展性的報酬，這個情況在國有企業(yè)更加嚴(yán)重，比例達到41%。

二、基于組織支持的中層管理者激勵

中層管理者的激勵，有賴于組織支持。組織給予恰當(dāng)支持，中層完全可以成為“發(fā)電機”，將戰(zhàn)略力量放大，并轉(zhuǎn)化為組織的核心能力 （Floyd和Wooldridge，1994）；同時，中層的工作滿意度就會高，離職傾向、角色壓力和情緒低落情況會得到緩解 （Cropanzano等，1997）。 組織對中層管理者的支持中，正確認(rèn)識中層的戰(zhàn)略價值是激勵的首要問題，在此基礎(chǔ)上組織關(guān)注中層的幸福，才能有效激勵中層。根據(jù)上述分析，組織激勵中層管理者的思路如圖2所示。

（一）重視中層的戰(zhàn)略價值

1.充分認(rèn)識中層與核心能力和競爭優(yōu)勢的關(guān)系。戰(zhàn)略落實為動態(tài)能力和競爭優(yōu)勢有賴于中層對戰(zhàn)略的理解和參與作用。Floyd和Wooldridge（1994）將向上和向下影響作用細(xì)分，從整合與差異化的角度，認(rèn)為中層向上影響包括為高層提供決策信息和可供選擇的決策方案，向下影響包括促進下屬適應(yīng)戰(zhàn)略變革和執(zhí)行組織戰(zhàn)略。無論中層的影響方向和差異化的程度如何不同，中層在組織核心能力和競爭優(yōu)勢構(gòu)建中的作用都是關(guān)鍵和不可替代的。

中層的戰(zhàn)略價值在高新技術(shù)企業(yè)尤其突出。高新技術(shù)企業(yè)依賴產(chǎn)品創(chuàng)新和新市場的開發(fā)，中層管理者在發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會和靈活運作方面可以給予了組織構(gòu)建競爭能力最核心的支持。江蘇的紅太陽集團公司依靠中層的管理創(chuàng)新，在產(chǎn)品創(chuàng)新和流程優(yōu)化等方面創(chuàng)造出不可復(fù)制的競爭優(yōu)勢，因此安然度過2008年的美國次貸危機，2009年各項經(jīng)濟指標(biāo)均實現(xiàn)了兩位數(shù)以上的增長。

2.鼓勵中層進行戰(zhàn)略思考和戰(zhàn)略行動。戰(zhàn)略思考是指為戰(zhàn)略制定提供經(jīng)營和管理的關(guān)鍵信息和提供備選方案，參與決策討論；戰(zhàn)略行動是戰(zhàn)略的實施行為，更多圍繞價值鏈的產(chǎn)生和實現(xiàn)進行。組織重視中層的信息和方案并及時探討和反饋，會讓中層感受到重視和認(rèn)可；組織鼓勵中層的戰(zhàn)略行動，要促成中層管理者從功能管理轉(zhuǎn)向過程領(lǐng)導(dǎo)，向中層充分授權(quán)，以責(zé)任促使中層不斷學(xué)習(xí)和不斷成長，實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合。中冶華天南京自動化工程有限公司改制后擯棄了高層領(lǐng)導(dǎo)直接拍腦袋的簡單決策模式，在戰(zhàn)略制定中讓中層管理者參與進來，首先讓中層管理者提出戰(zhàn)略發(fā)展的設(shè)想和建議，然后召開經(jīng)理辦公擴大會議，充分商討各項方案，最后才形成公司的發(fā)展規(guī)劃方案。

（二）關(guān)注中層的幸福，實施有效激勵

1.關(guān)心中層的管理技能提高，提高工作勝任力。中層的綜合技能對于完成工作非常重要，能夠有效提高工作勝任力。提高中層管理技能是改變中層艱難工作狀態(tài)的根本途徑。組織幫助中層提高技能的方式有很多，有集體培訓(xùn)、個人指導(dǎo)和參與。集體培訓(xùn)會幫助中層做好分內(nèi)的事情，對各項管理技能進行檢查、學(xué)習(xí)和改善；個人指導(dǎo)像私人導(dǎo)師對學(xué)生一樣進行訓(xùn)練，個人指導(dǎo)者通過言傳身教使得中層對經(jīng)營管理的認(rèn)識和體會更為深刻；一般來說，高績效組織更多地讓中層參與戰(zhàn)略決策的制定，以此鼓勵中層積極進行戰(zhàn)略思考和進行戰(zhàn)略行動，而中層深刻地參與戰(zhàn)略制定會使得中層有更多的責(zé)任感，并有效提高中層綜合技能。

2．為中層提供更多職業(yè)機會，鼓勵個人與組織共謀發(fā)展。職業(yè)發(fā)展機會對中層尤為重要，組織給予中層發(fā)展機會，能夠有效激發(fā)中層與組織共謀發(fā)展的動機。組織提供給中層職業(yè)機會的方式通常有晉升計劃和工作豐富化等。晉升計劃讓中層能夠進入更高的級別，在職業(yè)階梯上更上一層，使得中層認(rèn)識到自己在組織中有職業(yè)成長的機會，從而有效提高工作積極性；工作豐富化使得中層的工作任務(wù)和職責(zé)進一步豐富，從而提升中層的工作經(jīng)驗和工作技能，為未來的職業(yè)發(fā)展提供更多經(jīng)驗和技能的準(zhǔn)備。

寶潔公司是關(guān)注中層幸福狀況的的代表性組織。他們發(fā)展出完善的中層培養(yǎng)辦法，通過集體培訓(xùn)以及工作中直接主管一對一的指導(dǎo)，中層的管理技能得到迅速提升；把培訓(xùn)融入管理，高層管理者把培養(yǎng)中層作為一項核心工作，如在每年的晉升計劃中，高層經(jīng)理都必須提出本部門建議晉升的中層，并且要對其他部門高層經(jīng)理介紹這位中層的業(yè)績；采用內(nèi)部提升制，過去五十年寶潔所有總監(jiān)以上的職位都是內(nèi)部提拔，保證中層管理者能夠在寶潔攀登職業(yè)發(fā)展的巔峰。科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)舉措，形成寶潔獨特的精英文化，實現(xiàn)了中層管理者與公司的共同發(fā)展。

1.喬恩.R.卡曾巴赫等著，郭力等譯：《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，經(jīng)濟科學(xué)出版社，1999年版。

2.Accenture.Strengthening the critical core:Tapping the potential of middle managers to achieve high performance.http: //www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/MiddleManager200992pdf，2007.

3.Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.&Sowa,D..Perceived organizational support [J].Journal of Applied Psychology,1986,71:500-507.

4.Floyd,S.W.,Wooldridge,B..Dinosaurs or dynamos?Recognizing middle management's strategic role[J].Academy of Management Executive,1994,8（4）:47-58.

5.徐淑英、王端旭、張一馳:《中國中層管理者的雇傭關(guān)系：探究國有企業(yè)與非國有企業(yè)的區(qū)別》，載《中國企業(yè)管理的前沿研究》，北京大學(xué)出版社，2005年1月。

6.李衛(wèi)東、劉洪、陶厚永：《企業(yè)中層危機:類型、成因與應(yīng)對》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第9期。

7.Cropanzano,R.,Howes,J.C.,Grandey,A.A.,&Toth,P..The relationship of organizational politics and support to work behaviors,attitudes,and stress [J].Journalof Organizational Behavior,1997,18:159-180.

8.Wooldridge,B.,Floyd,S.W..The Strategy Process,Middle Management Involvement, and Organizational Performance[J].StrategicManagementJournal,1990,11：231-241.

南京工業(yè)大學(xué)，南京大學(xué)；中冶華天南京自動化工程有限公司）

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