崗位聘任：學(xué)校內(nèi)生動力的催化劑

■婁延果

如何激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展動力，調(diào)動教師的工作積極性，既是學(xué)校管理工作永恒的主題，也是校長治校的難點。實踐表明，建立校內(nèi)崗位聘任制，對全校中層干部、教師、職員施行定期聘任，競爭上崗，可以較好地盤活學(xué)校人力資源，煥發(fā)學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展生機。

校內(nèi)崗位聘任的原理和價值

所謂校內(nèi)崗位聘任制，就是按照《勞動法》和人事部門“關(guān)于事業(yè)單位聘用制管理”的要求，在與教職工建立勞動聘任關(guān)系之后，面向校內(nèi)所有工作崗位和全體員工（教師、工人、職員），以年度為周期，以中層部門為單位，施行雙向競聘上崗，從而建立起校內(nèi)“人才市場”。

從管理學(xué)來看，校內(nèi)崗位聘任屬于人力資源管理中的績效評估與反饋。因為用人單位與教師之間的雙向選擇，本身就是相互評價之后做出的，選擇的結(jié)果就是相互的績效反饋。而對于用人單位（級部、處室）來說，聘任又屬于獲取人力資本，需要其優(yōu)化內(nèi)部資源，管好用好人才。

從組織學(xué)看，校內(nèi)崗位聘任屬于分權(quán)，是組織領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)力分給各操作主體，實行偏平化管理，讓“距炮聲最近的人”組隊并“指揮打仗”。

同時，這一制度又是組織文化建設(shè)。因為多年的聘任制，會在教師群體中形成以年級主任、處室主任為核心的集選人、用人、評價為一體的工作實體，這決定了組織成員的想法、感受和行動，產(chǎn)生了潛意識的影響，優(yōu)化了組織文化。

從學(xué)校治理的實踐看，校內(nèi)崗位聘任，就是建立校內(nèi)“人才市場”，把校長的權(quán)力讓位于“市場”，讓“市場機制”在教職工的選聘中發(fā)揮作用，實現(xiàn)能者上庸者下，調(diào)動每一位教師的積極性。

從校長專業(yè)職責來看，校內(nèi)崗位聘任就是在“優(yōu)化內(nèi)部管理”“引領(lǐng)教師成長”“營造育人文化”，校長團隊干自己該干的事，不陷于人事管理的具體事務(wù)中，一舉多得。

從多年的校內(nèi)崗位聘任實踐來看，不論學(xué)校教職工總數(shù)是否大于崗位總數(shù)，聘任制都能很好地發(fā)揮作用，因為聘任的雙向選擇過程本身就是評估與鞭策。

崗位聘任的內(nèi)容和范圍

校內(nèi)崗位聘任制是對除領(lǐng)導(dǎo)班子崗位外，全校所有工作崗施行定崗定位，面向全體教職工招聘的制度。這就需要明確學(xué)校的四個基礎(chǔ)要素：一是全校教職工總數(shù)、人員是基本確定的；二是年級班級總數(shù)、中層部門設(shè)置等靜態(tài)結(jié)構(gòu)要素固定；三是學(xué)校建立了《教師、職員績效考核辦法》等較為完善的學(xué)校內(nèi)部管理制度；四是學(xué)校所有崗位都分屬于不同的中層部門，由部門負責人聘任、管理、評價崗位業(yè)績，學(xué)校對部門實行整體績效評價。

具備了以上四個條件，學(xué)校就可將全部崗位根據(jù)工作性質(zhì)、素質(zhì)需求劃分為三個領(lǐng)域：中層管理、教師教學(xué)、職員服務(wù)，再確定各部門崗位數(shù)量，面向全體教職工公開招聘。

三類崗位的聘任需要合理的次序，一般是先進行中層管理崗的聘任，再進行教師教學(xué)崗位的聘任，最后是職員服務(wù)崗位的聘任。

崗位聘任的實施和操作

在學(xué)?；緱l件滿足之后，就可以展開學(xué)校的崗位聘任工作。

中層干部的聘任。學(xué)校中層干部的競聘，一般每三年進行一次。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)涵發(fā)展需要，設(shè)置學(xué)校中層部門的數(shù)量、名稱和職責。在實行校長團隊、中層部門、教師三級扁平化管理體制的學(xué)校中，級部成為最重要的管理實體，處室衍變?yōu)檠邪l(fā)服務(wù)部門。一個年級設(shè)為一個獨立部門，另設(shè)黨政中心、發(fā)展規(guī)劃中心、課程中心、學(xué)生中心等，這種級部中心制從管理結(jié)構(gòu)上具有發(fā)展活力。

在確定了中層處室的職能、種類后，就可向全校教職工公布中層干部競聘上崗的目的、意義、職位條件和職位要求，鼓勵全體教師踴躍報名參聘。競聘應(yīng)采用評委打分與全體教師民意測評相結(jié)合的形式，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定上崗人選并公示，向上級主管部門報告、備案。

教師的聘任。教師聘任是涉及人數(shù)最多、影響最大的聘任環(huán)節(jié)，每年進行一次。一般是在學(xué)年工作全部完成后，全校教師進行年級聘任。聘任的第一步應(yīng)是學(xué)校教學(xué)部門根據(jù)教師滿工作量的要求和學(xué)生班級數(shù)，核算、確認各年級、各學(xué)科崗位數(shù)并公示。第二步請全體教師填報下一年度崗位志愿，一般是首選、次選兩個志愿。第三步集中聘任，由學(xué)校教學(xué)部門組織各用人單位（各年級級部），參考教師志愿，集中聘任。聘任應(yīng)按照相關(guān)制度和程序，遵循學(xué)校用人優(yōu)先原則，如優(yōu)先保證畢業(yè)年級教學(xué)、優(yōu)先保證班主任人選等，采用多輪回制完成。在聘任中經(jīng)常出現(xiàn)有爭議的人選，如兩個年級都要聘任同一位教師等，當“市場”難以調(diào)解時，由主管校長負責裁定。對于各年級都沒有聘任的教師，視為崗位落聘。

教師聘任的結(jié)果，在暑假前，由年級向全體教師宣布。

職員的聘任。職員的聘任一般在教師聘任后進行，最佳的時間是在暑假結(jié)束、秋季開學(xué)前幾天。與教師的聘任過程類似，學(xué)校首先宣布全體職員理論上落聘，再由人事部門確定各處室職員崗位數(shù)、崗位級別并公示；全體職員、落聘教師自愿填報兩個志愿；各用人單位代表，一般為處室主任，根據(jù)志愿集中聘任；各主任宣布自己處室的職員聘任人選。未被宣布者，即是落聘職員。

落聘人員的管理與幫扶。在校內(nèi)崗位聘任中落聘的人員，不屬于勞動合同解聘，只是在崗位競爭上，暫時沒有被聘用。對于落聘人員的管理，在思想上，要多談話關(guān)心，鼓勵成長提升。在機制上要統(tǒng)一管理，落聘的教師、職員分別集中歸教學(xué)處、校辦室管理。在專業(yè)成長上，應(yīng)給他們提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。在待遇上，必須與上崗區(qū)分開來，不上課不得課時費，不做教輔工作不享受崗位津貼，若能出全勤，則給全勤獎。到下一年度聘任時，落聘人員應(yīng)該與其他教職工一樣參與填報志愿，競聘上崗。

實行崗位聘任，學(xué)校治理由集權(quán)轉(zhuǎn)向分權(quán)，降低了指揮重心，建立了校內(nèi)“人才市場”，激活了校內(nèi)人力資源，調(diào)動了教師的工作積極性，推動學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展。但這一制度也存在著諸如人事小集團化、教學(xué)資源壟斷、中層主任微腐敗等弊端，但只要校長團隊審時度勢，從制度、行政上把控管嚴，在提升學(xué)校內(nèi)生發(fā)展活力，特別是促進老牌學(xué)校再發(fā)展中，利遠大于弊。