大數(shù)據(jù)時代背景下的高校人力資源績效評價體系探究

李 娜

（江蘇商貿(mào)職業(yè)學院 江蘇 南通 226011）

一、人力資源績效評價體系的基本理論

（一）績效評價的概念

高校人事部門中，通常用到的績效管理方法之一就是績效評價?？冃гu價具體就是在高校長期目標指導(dǎo)下，通過科學合理的考核辦法，對員工以往的任務(wù)完成度、工作效率和相關(guān)業(yè)績進行評價，之后將評價結(jié)果呈現(xiàn)給員工，以期通過這種方法幫助員工更好地完成后期工作任務(wù)，提高工作效率。高校是知識云集的殿堂，是技術(shù)創(chuàng)新的知識海洋，更是人才輩出的“風水寶地”，對人力資源績效評價體系制度有著極強的要求和挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)對高校傳統(tǒng)的以“管”為核心的人力資源績效評價體系制度改革、高校人事的規(guī)范化動態(tài)管理、高校人力資源信息資源利用率優(yōu)化等方面，都有著積極的影響，為高校培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才、優(yōu)化師資隊伍管理等方面奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）績效評價體系在高校人力資源績效的作用

本文立足大數(shù)據(jù)時代背景下，高校人力資源績效評價體系制度現(xiàn)狀，探究其在人崗匹配不精、信息管理單一和管理缺乏前瞻性等方面存在的問題。同時，針對問題和問題存在的原因，從“創(chuàng)新信息技術(shù)、提升人崗匹配的精準性”，“創(chuàng)新管理方式、豐富人力數(shù)據(jù)子集”，“延展‘雙定’考核、創(chuàng)新人力資源績效評價體系考核”和“運用大數(shù)據(jù)分析、增強管理制度科學性”等方面，提出一系列具有針對性、實踐性的建議措施。

二、大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源績效評價體系的現(xiàn)狀

（一）績效評價認識不足

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前而言，我國很多高校人事制度管理的領(lǐng)導(dǎo)者和員工在內(nèi)的所有人，對績效評價的理解和認識都是不足的。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對績效評價的不重視，在高?？冃гu價時，上海某高校的高層領(lǐng)導(dǎo)者由于先前考核成果一般而停滯不前，沒有及時跟上考核步伐，導(dǎo)致績效評價效果越來越差。另一方面，員工對績效評價的不關(guān)注態(tài)度，被動的績效評價狀態(tài)，都不利于高校構(gòu)成良好的考核氛圍，與此同時，高校也將逐漸失去績效評價的意義。績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷的過程。

（二）績效指標設(shè)置不合理

雖然很多高校已經(jīng)最大程度地實現(xiàn)人力資源績效評價體系制度的信息化，但仍然有很多高校未能完全擺脫傳統(tǒng)、單一的管理方式。部分高校仍然堅持紙質(zhì)人力資源績效評價體系信息，檔案室存留厚重的檔案，當核心信息得不到及時回應(yīng)時，花費大把時間查閱紙質(zhì)檔案，浪費了人力資源績效評價體系的時間和效率。還有部分高校，雖然緊跟時代發(fā)展要求，構(gòu)建學校人力資源績效評價體系的信息系統(tǒng)，但由于學校經(jīng)費等原因，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用形式較為單一，且彼此之間的關(guān)聯(lián)度、共享性亟待完善和提升。人事通勤考核、科研考核、工資變化等，未能實現(xiàn)完全意義上的便捷共享，影響了高校人力資源績效評價體系工作的效率。由于我國大多數(shù)高校對績效評價標準，都存在設(shè)置不合理的問題，因此，如何科學又有效地選擇績效指標，成為了高?？冃гu價的重點和難點，這一問題的解決直接關(guān)系到高?？己诵Ч某蓴　Ｔ谏鲜錾虾Ｄ掣咝５目冃е笜耸怯筛鞑块T自行權(quán)力下制定的，對于高校來說這樣設(shè)置績效指標是模糊的。設(shè)置不合理的績效指標，會出現(xiàn)各部門根據(jù)自身主觀因素各行其是的后果，這樣就會直接使高?？冃гu價之間沒有可比性，失去考核的真實性和最終目的。其次，有些部門可能平時沒有在績效評價上用時間，所以在臨近考核時喜歡照搬成功高校的考核指標體系。但是高校的管理模式只可參考，一味地照搬大多都是失敗的。

（三）績效評價方法不當

高校在人力資源績效評價體系變革創(chuàng)新的過程中，由于體制等原因，人力資源績效評價體系定量、定性考核深受領(lǐng)導(dǎo)、同事等主觀因素影響，極大地影響教職工工作積極性和工作方向，甚至在一定程度上影響教職工的科研熱情和高校未來的發(fā)展?？冃гu價在如今來說是一個比較常見的名詞，實行績效評價的高校不在少數(shù)，所以顯得沒有實行績效評價的高校好像在外界看來有點落后，很多高校為了避免別人這種看法便為了考核而考核。案例中上海某高校將別的高校實施成功的績效評價方法生搬硬套在自己高校上，其結(jié)果可想而知。與此同時，高校在人事招聘和管理中，對于人力資源的需求不能提前做好高校發(fā)展和社會需求等方面充足的大數(shù)據(jù)分析，不能很好地預(yù)測高校對不同崗位動態(tài)發(fā)展的人事需求和當前所需的人才資源。甚至部分高校仍然在堅持使用落后的人力資源績效評價體系系統(tǒng)，功能系統(tǒng)尚未及時得以與時俱進的開發(fā)創(chuàng)新。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源績效評價體系制度創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新信息技術(shù)，建立科學的績效評價體系

各高校應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)背景下的新穎大數(shù)據(jù)技術(shù)，大力投入人力資源績效評價體系系統(tǒng)的開發(fā)資金，強化人崗匹配的精準性、科學性，不斷完善人力資源績效評價體系系統(tǒng)，提升各部門信息共享、教職工管理的安全性、規(guī)范性和關(guān)聯(lián)性。高校在進行管理時，要依據(jù)不同的規(guī)模對管理層次進行確定，從而把責任進行落實。之后再在高校進行調(diào)查研究，依據(jù)調(diào)查結(jié)果，對員工的建議進行匯總和分析，經(jīng)過一系列的研究之后，根據(jù)挑選出來較好的想法對高校的考核指標進行調(diào)整。此外，高校還可以根據(jù)績效管理的SMART原則，來選擇和制定具體的、可度量、可實現(xiàn)、與工作具有相關(guān)性且具有期限性的考核指標。

一方面，高校結(jié)合自身學校發(fā)展實際，緊跟時代發(fā)展要求和大數(shù)據(jù)技術(shù)的最新前沿技術(shù)，搭建本校先進、完善的人力資源績效評價體系系統(tǒng)，并引進相關(guān)人才，及時進行信息管理系統(tǒng)更新和維護。充分采集廣大教職工的業(yè)績信息、動態(tài)發(fā)展信息等，集合其優(yōu)勢和專業(yè)性，充分運用大數(shù)據(jù)分析，構(gòu)建新型信息管理模型，在校、院、系之間，建立起以人為本、精準安全的人力資源平臺，并為高校人才梯隊建設(shè)和后備人選奠定基礎(chǔ)。另一方面，利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，充分分析崗位的人才需求，并針對不同崗位的專業(yè)性和工作內(nèi)容，細化不同崗位教師的畢業(yè)信息、實習信息、考核信息和崗位突出表現(xiàn)等內(nèi)容，將匹配度高的教職工及時分配到所需崗位上。并集合必需的面試和考核，組建院系之間不同部門、不同崗位的高、精、專教職工隊伍，為高校前沿的學生人才培養(yǎng)和快速、穩(wěn)定的發(fā)展，建立強大的人才基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新管理方式，設(shè)置合理的考核周期

大多數(shù)高校都是每年考核一次，本人覺得高校的績效評價可以靈活一些，可以根據(jù)當月的情況適當?shù)靥岢鰜磉M行評價作為小指標。員工在完成小指標之后，高校可以對其提出表揚，提供一定的獎勵，這不僅會使員工對工作更有熱情，而且會使員工更加努力積極地完成每個工作。在設(shè)定小指標時，要考慮到設(shè)定小指標是為了完成大指標，所以小指標的設(shè)定要具有邏輯性。當然，高校也可以挑選出能力強的小組，只為他們制定指標，但是也允許其他小組挑戰(zhàn)這個指標，也就是相當于和優(yōu)秀小組進行競爭。這種方法不僅激起了員工的工作斗志，還讓工作變得更有趣味，使每個員工都能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢，充滿激情地去完成每項工作。一方面，豐富招聘工作的數(shù)據(jù)采集。高?？梢栽诮搪毠ふ衅笗r，充分采集一手教職工的信息數(shù)據(jù)，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建信息管理系統(tǒng)。在充分了解教職工的人力資源、道德數(shù)據(jù)等子數(shù)據(jù)信息方面，對應(yīng)聘者有全面的分析和了解，為后期招聘評估、分析和信息反饋等方面，奠定一定的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。另一方面，完善教職工的立體信息采集，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化教職工隊伍建設(shè)。高校充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提前獲悉和構(gòu)建教職工的基本信息和職業(yè)規(guī)劃等信息，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的基礎(chǔ)上，充分挖掘教職工職業(yè)生涯規(guī)劃的全面性。

（三）運用大數(shù)據(jù)分析，加強績效溝通與反饋

良好的溝通不僅能夠消除員工心中的障礙，還能最大限度地提升績效。所以在績效評價過程中，必須時刻保持溝通。其實在制作績效計劃開始時，考核者就有必要和員工協(xié)商相關(guān)的工作制作細節(jié)，整個考核過程中，考核結(jié)果需要及時反饋給考核者，所以應(yīng)該和考核者保持時刻的聯(lián)系，給他指出工作失誤的地方，給出改進的建議。對于績效評價的溝通方式共分為兩種，分別是正式溝通和非正式溝通。事先有計劃，并且已經(jīng)安排妥當?shù)?，比如定期領(lǐng)導(dǎo)開會、書面報告還有面談等稱為正式溝通，而像閑聊這種就屬于非正式溝通。

一方面，高校應(yīng)充分將大數(shù)據(jù)技術(shù)，運用于人力資源績效評價體系制度中，更好地開展人力資源績效評價體系工作，結(jié)合高校發(fā)展實際和專業(yè)優(yōu)勢，緊跟時代發(fā)展和市場需求動態(tài)，全面分析教職工信息和結(jié)構(gòu)，及時預(yù)測人才需求動態(tài)。對于優(yōu)勢專業(yè)、熱門專業(yè)等，高校應(yīng)未雨綢繆，提前引進相關(guān)專業(yè)的人才，建設(shè)教職工隊伍。反之，對于冷門專業(yè)、學校弱勢專業(yè)等，高校應(yīng)及時政策調(diào)整，在穩(wěn)定人才隊伍的同時，適當引進高層次人才，增強專業(yè)競爭力和學校整體競爭力。另一方面，應(yīng)及時結(jié)合學校需求和不同教職工專業(yè)優(yōu)勢、智能發(fā)揮等，靈活調(diào)動內(nèi)部教師人事制度，并由學校領(lǐng)導(dǎo)班子合理科學地層層考核，召開專門的研究會議。對于人事調(diào)動和調(diào)配，一旦討論確定，及時上傳數(shù)據(jù)動態(tài)，并做信息整合，對于調(diào)動結(jié)果不再隨意調(diào)整。并制定不同崗位靈活有序的考核制度，建立完善的教師工作檔，建立健全業(yè)務(wù)評比檢查制度，實現(xiàn)公平公正的考核要求和考核結(jié)果。

結(jié)束語：

大數(shù)據(jù)技術(shù)對于高校人力資源績效評價體系制度的發(fā)展和完善，有著重要的指導(dǎo)作用，各大高校應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合自身發(fā)展實際，改革績效評價體系模式、創(chuàng)新績效評價體系制度，加快教職工信息管理平臺建設(shè)和完善的步伐。