主管支持感與組織公民行為：自我效能感的調(diào)節(jié)作用

樓 鳴，李 萍，劉寶巍

哈爾濱工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，哈爾濱 150001

引言

在企業(yè)管理實(shí)踐中，員工被認(rèn)為是企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢[1]，但目前企業(yè)員工嚴(yán)重缺乏組織公民行為[2]。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為的前因變量包括個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)行為[3]和對組織特征的感知[4]。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，已有研究表明主管支持感對組織公民行為具有顯著的正向影響，并通常采用社會交換理論解釋其作用機(jī)制[3]。當(dāng)員工獲得主管支持后，會以積極的工作態(tài)度和行為作為回報(bào)，同時(shí)會產(chǎn)生非義務(wù)的自主行為以及完成更多規(guī)定之外的工作[5]。已有研究偏向于從員工主觀感受的中介視角(如工作滿意度)出發(fā)，闡述其內(nèi)在作用機(jī)制[6]，本研究則從員工行為的角度，關(guān)注主管支持感如何通過影響員工融入組織的程度進(jìn)而影響其組織公民行為。已有研究將新員工在進(jìn)入組織后主動融入組織并適應(yīng)組織的過程稱為主動社會化[7]。在主動社會化過程中，員工逐漸融入組織，在工作中更多地考慮組織利益，且執(zhí)行規(guī)定和獎(jiǎng)勵(lì)之外的工作和自主行為[8]，而領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為對員工能否順利社會化起關(guān)鍵作用[9]。因此，本研究引入主動社會化作為中介變量?；谧晕倚芨欣碚揫10]，自我效能感會對個(gè)體的行為起到調(diào)節(jié)和控制的作用[11]。同時(shí)，自我效能感被認(rèn)為可以有效加強(qiáng)主管支持感的積極影響[12]。因此，本研究引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，探究主管支持感影響主動社會化的邊界條件。

基于社會交換理論，本研究探討主管支持感對組織公民行為的影響，嘗試從員工的行為角度，引入主動社會化概念分析組織公民行為過程；同時(shí)，基于自我效能感理論，嘗試探討自我效能感在主管支持感與主動社會化關(guān)系之間形成的理論邊界。本研究結(jié)果將在一定程度上豐富主管支持感影響組織公民行為的作用途徑。

1 相關(guān)研究評述

作為企業(yè)的“代言人”，主管與員工接觸最多，間接或直接地影響員工的工作態(tài)度和工作產(chǎn)出[13]。這意味著主管要善用激勵(lì)、控制等手段提高員工的崗位內(nèi)績效和崗位外績效[14]。KOTTKE et al.[15]將主管支持感定義為員工從主管提供的支持和鼓勵(lì)中形成的主管對自己價(jià)值的肯定以及關(guān)心自己程度的總的看法。有研究發(fā)現(xiàn)，主管支持感在一定程度上會調(diào)動員工工作主動性，進(jìn)而提高員工績效，對組織的意義重大[16]，也有益于員工產(chǎn)生對主管和組織有利的行為[17]。COYLE-SHAPIRO[5]將組織公民行為定義為非義務(wù)的自主行為，是指在正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度中沒有直接或明確規(guī)定的，有助于促進(jìn)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的行為總和。相關(guān)研究表明，組織公民行為、任務(wù)表現(xiàn)和個(gè)人職業(yè)結(jié)果之間的關(guān)系是積極的[18]。在維度劃分上，組織公民行為通常被分為利他行為、運(yùn)動員精神、責(zé)任意識、文明禮貌和公民美德5個(gè)維度[19]，不僅有利于組織，也有利于組織中的其他成員[20]。因此，組織公民行為是組織管理實(shí)踐中積極鼓勵(lì)的行為，逐漸成為員工的重要工作產(chǎn)出之一[21]。影響組織公民行為的因素有很多，包括個(gè)體特征[22]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[23]、主管支持感[10,24]和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[25]等。

關(guān)于主管支持感與組織公民行為之間的內(nèi)在作用機(jī)制，已有研究大多從員工主觀感受的中介視角進(jìn)行解釋，如主管支持感通過影響員工滿意度，進(jìn)而影響組織公民行為[6]，較少從員工行為視角解釋其內(nèi)在作用機(jī)制。WANG et al.[26]認(rèn)為員工在進(jìn)入組織后，并不是完全被動地適應(yīng)組織，也會主動地融入組織，在社會化過程中扮演積極角色，即員工為了獲取群體身份會以利益交換產(chǎn)生非正式的人際關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為對員工能否順利社會化起關(guān)鍵作用[9]，并且組織社會化中的歷史、語言、價(jià)值觀和目標(biāo)社會化能正向影響組織公民行為[27]，而員工的組織社會化受到組織社會化策略和員工主動社會化的共同影響[28]。受此啟發(fā)，本研究認(rèn)為員工的主動社會化行為很可能在主管支持感與組織公民行為之間起中介作用。

BANDURA[29]將自我效能感定義為個(gè)體對自我的主觀評價(jià)，是一種組織成員通過內(nèi)在激勵(lì)提高主動性、努力完成任務(wù)的信念。研究者普遍認(rèn)為自我效能感發(fā)生在行為之前，能夠控制和調(diào)節(jié)行為[30]。已有研究通常把組織文化、組織支持等外部因素當(dāng)作主管支持與員工績效關(guān)系中的重要調(diào)節(jié)變量[31]。自我效能感作為一種重要的個(gè)體內(nèi)在資源，被認(rèn)為可以有效加強(qiáng)主管支持感的積極影響[12]。因此，本研究認(rèn)為自我效能感很可能會調(diào)節(jié)主管支持感對主動社會化的影響。

主管支持感與組織公民行為之間的關(guān)系已被證實(shí)。但關(guān)于其內(nèi)在作用機(jī)制，已有研究偏向于從員工主觀感受的中介視角(如工作滿意度)進(jìn)行解釋[6]，但僅從員工的主觀感受角度解釋其作用機(jī)制是不全面的。本研究從員工行為視角，引入主動社會化這一行為變量，進(jìn)一步解釋并擴(kuò)充其作用機(jī)制，并引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，探究主管支持感影響主動社會化的邊界條件。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 主管支持感與組織公民行為

本研究采用KOTTKE et al.[15]對主管支持感的定義。主管支持是企業(yè)中存在的典型社會交換關(guān)系，其主體為主管和員工，主管支持通常有益于員工產(chǎn)生對主管和組織有利的行為[17]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會影響下屬的行為和態(tài)度[32]，員工感知的支持越多，其對主管和組織有益的反應(yīng)和行為越多[33]。當(dāng)員工感知的主管支持較高時(shí)，產(chǎn)生回報(bào)主管的心理并關(guān)心其利益，從而幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[24]。同時(shí)，為了回報(bào)主管和組織的支持，員工往往會付出超出自己職責(zé)范圍的努力[34]。

本研究采用COYLE-SHAPIRO[5]對組織公民行為的定義。根據(jù)社會交換理論，組織公民行為是個(gè)體在互惠的規(guī)范下為了獲得更多的回報(bào)或者回報(bào)預(yù)期而做出的交易行為[35]，強(qiáng)調(diào)個(gè)體受回報(bào)或回報(bào)預(yù)期驅(qū)動而做出的自利導(dǎo)向的行為[36]，也是員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的一種回報(bào)行為[37]。主管在組織中扮演雙重角色，一是組織的監(jiān)督者，主管代替組織對員工進(jìn)行監(jiān)督；二是員工的指導(dǎo)者，支持員工的工作和生活[38]。當(dāng)員工感知到主管對其工作各方面的鼓勵(lì)和支持時(shí)，員工通常會做出有益于主管的回饋，期望尋求平等互惠的交換關(guān)系[11]。而主管往往被員工認(rèn)為是組織的代理人[39]，主管組織化身描述了員工在多大程度上將主管看成是“組織代理人”，有研究認(rèn)為主管組織化身調(diào)節(jié)主管支持感對組織公民行為的正向影響[10]。綜上所述，依據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感受到主管對其的支持時(shí)，會傾向于做出有利于主管和組織的反饋，產(chǎn)生組織公民行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H1主管支持感對組織公民行為有正向影響。

2.2 主動社會化的中介作用

社會交換理論認(rèn)為在人與人的社會交往過程中，當(dāng)一方得到另一方有形或無形的資源時(shí)，會產(chǎn)生回饋的意愿和行動[40]。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)感受到主管的支持時(shí)，員工往往期望通過良好的人際關(guān)系獲得主管的長久支持。而為了能與主管構(gòu)建良好的人際關(guān)系，員工通常主動調(diào)整自己的態(tài)度和行為，以適應(yīng)組織環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)員工的主動社會化。員工主動社會化主要通過收集、整合信息以及與其他組織成員(包括上級和同事)構(gòu)建關(guān)系來實(shí)現(xiàn)[41]，說明主管支持能促進(jìn)員工的主動社會化。另外，主動社會化能夠使員工融入組織，使員工真正成為組織的一部分，在工作中不僅僅考慮自身利益，而且會更多地關(guān)注組織利益，愿意為組織利益付出更多的時(shí)間和精力。這使員工會自發(fā)地承擔(dān)更多自身職責(zé)范圍之外的工作和任務(wù)，這對于員工產(chǎn)生組織公民行為十分重要[8]。同時(shí)，在社會化過程中員工接受了組織文化和價(jià)值觀，也就更容易表現(xiàn)出組織公民行為[42]。因此，本研究提出假設(shè)。

H2主動社會化在主管支持感與組織公民行為之間起中介作用。

2.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

BANDURA[43]提出自我效能感理論，用以解釋在特殊情景下個(gè)體動機(jī)產(chǎn)生的原因。自我效能感是個(gè)體對自我的主觀評價(jià)，是組織成員通過內(nèi)在激勵(lì)提高主動性、努力完成任務(wù)的信念[29]。這種評價(jià)發(fā)生在行為之前，并能控制和調(diào)節(jié)行為[30]。

員工的行為受到外部因素和內(nèi)部因素共同影響[44]，主管支持感作為員工對外部領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，對員工行為有預(yù)測力[45]，且對員工主動社會化的影響可能因?yàn)閱T工個(gè)人特質(zhì)的差異而有所不同。主動社會化是一個(gè)困難的過程，需要員工對自身能力擁有信心才能完成。因此，員工的自我效能感對主管支持感與主動社會化之間的關(guān)系可能具有調(diào)節(jié)作用。已有研究通常把組織文化和組織支持等外部因素作為主管支持與員工績效關(guān)系中的重要調(diào)節(jié)變量[31]，很少考慮員工自身因素。自我效能感作為一種重要的個(gè)體內(nèi)在資源，被認(rèn)為可以有效加強(qiáng)主管支持感的積極影響[12]。根據(jù)自我效能感理論，面對主管支持時(shí)，高自我效能感的員工由于對自身能力充滿信心，通常會更加主動地收集和整合信息，主動完成工作，積極融入組織，從而表現(xiàn)出較高的主動社會化水平；而低自我效能感的員工通常由于信心不足，無法充分利用資源、克服挑戰(zhàn)，導(dǎo)致較低的主動社會化水平。社會交換理論的相關(guān)研究表明，在社會交換之前，員工會考慮獲得回報(bào)的幾率[46]。主管的激勵(lì)促使員工愿意表現(xiàn)出某種行為，而員工還要相信自己有能力做出該行為[47]。高自我效能感的員工，信心更強(qiáng)，認(rèn)為自己的付出可以得到回報(bào)，在相同的主管支持感下，更愿意付出，也更加積極主動工作，從而表現(xiàn)出更高的主動社會化水平；對于低自我效能感的員工，其對自己的能力產(chǎn)生一定的質(zhì)疑，不相信自己能很好地完成工作。因此，本研究提出假設(shè)。

H3自我效能感在主管支持感與主動社會化之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的自我效能感高時(shí)，主管支持感對其主動社會化的影響增強(qiáng)。

綜上所述，本研究提出理論模型，見圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇

本研究的樣本為黑龍江省和山東省的制造、化工、建筑等行業(yè)共3家國有企業(yè)和私營企業(yè)的員工，在目標(biāo)單位隨機(jī)選取被試人員，由該單位的人事部門通知目標(biāo)被試，并發(fā)放問卷，請被試嚴(yán)格按照調(diào)查問卷上的指導(dǎo)說明填寫，當(dāng)場填答并收回問卷，以此保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性。在2015年4月至6月期間，共發(fā)出問卷600份，根據(jù)答案空缺超過3題、漏答超過三分之一、反向題項(xiàng)答案與其他題項(xiàng)相互矛盾等指標(biāo)剔除無效問卷，最終得到有效問卷545份，有效問卷回收率90.833%。在有效問卷的人口統(tǒng)計(jì)特征方面，男性348人，占63.853%；女性197人，占36.147%。高中及以下學(xué)歷88人，占16.147%；大專學(xué)歷128人，占23.486%；本科學(xué)歷284人，占52.110%；研究生學(xué)歷45人，占8.257%。管理崗位的工作人員為500人，占91.743%；其他工作崗位的工作人員為45人，占8.257%。填答者的年齡平均為33.023歲，標(biāo)準(zhǔn)差為7.715；在當(dāng)前單位的工作年限平均為7.953年，標(biāo)準(zhǔn)差為7.623。

3.2 測量方法的選擇

本問卷采用Likert 5點(diǎn)評分法，1為非常不同意，5為非常同意。

(1)組織公民行為。采用FARH et al.[48]開發(fā)的測量中國情景下員工組織公民行為的量表，共有20個(gè)題項(xiàng)，分別為“愿意站出來維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)”“主動把企業(yè)的好消息告訴別人，澄清他人對企業(yè)的誤解”“提一些改善企業(yè)運(yùn)作的建設(shè)性建議”“認(rèn)真參加企業(yè)會議”“愿意幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”“愿意幫助同事解決與工作相關(guān)的問題”“愿意在需要的時(shí)候分擔(dān)同事的工作”“愿意與同事交流和合作”“在無人在場或無章可循的情況下仍然遵守企業(yè)規(guī)章制度”“工作認(rèn)真，很少犯錯(cuò)誤”“樂于挑戰(zhàn)或接受新任務(wù)”“為提高工作質(zhì)量努力學(xué)習(xí)”“經(jīng)常早到并能立即開展工作”“個(gè)人影響力和利益比人際和諧更為重要”“我利用職位之便做些有利于自己的事情”“為自己的利益，無須過多在意他人的批評和建議”“我在上司或同事的背后抱怨其他同事”“工作時(shí)間做些私事”“利用企業(yè)的資源”“為一些私事請病假”。在本研究中該量表的一致性信度系數(shù)值為0.956。

(2)主管支持感。使用HAYTON et al.[49]開發(fā)的測量主管支持感的量表，本研究按照因子載荷值的大小選擇前4個(gè)題項(xiàng)，分別為“主管在員工遇到困難時(shí)會提供幫助(感知主管支持)”“主管關(guān)心員工的目標(biāo)和價(jià)值觀”“主管很少顧及員工的福利”“主管關(guān)心員工的幸福感”。在本研究中該量表的一致性信度系數(shù)值為0.762。

(3)主動社會化。采用ASHFORD et al.[50]開發(fā)的測量員工主動社會化的量表，共有24個(gè)題項(xiàng)，分別為“我在完成任務(wù)后收集有關(guān)自身績效的反饋信息”“我征求上司的評價(jià)”“在執(zhí)行任務(wù)過程中我收集有關(guān)自身績效的反饋信息”“我詢問上司對我工作的看法”“我與上司和同事討論期望的工作改動”“我與上司和同事討論我的工作任務(wù)”“我與上司和同事討論他們對我的要求”“我與上司和同事討論他們對我的期望”“我努力將自己的處境作為機(jī)會而不是威脅”“我努力看到事物光明的一面”“我努力將自己的處境作為挑戰(zhàn)而不是困難”“我參加辦公室里的非正式社交活動以認(rèn)識人”“我參加組織舉辦的社交活動”“我參加辦公室舉辦的正式社交活動”“我花費(fèi)盡可能多的時(shí)間與上司在一起”“我努力處理好與上司的關(guān)系”“我盡可能地了解上司”“我與企業(yè)不同部門的人對話聊天”“我努力與非本部門的人交流交往”“我通過私人關(guān)系多認(rèn)識非本部門的人”“我努力了解企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置”“我努力了解企業(yè)的重要政策和程序”“我努力了解企業(yè)政策”“我努力了解企業(yè)的非正式結(jié)構(gòu)”。在本研究中該量表的一致性信度系數(shù)值為0.930。

(4)自我效能感。采用SCHWARZER et al.[51開發(fā)的測量自我效能感的量表，考慮問卷長度以及與本研究的關(guān)聯(lián)性，按照因子載荷值的大小選擇前6個(gè)題項(xiàng)，分別為“如果盡力去做我總是能夠解決問題”“即使別人反對，我仍有辦法取得我所要的”“對我來說，堅(jiān)持理想和達(dá)成目標(biāo)是輕而易舉的”“我自信能有效地應(yīng)付任何突如其來的事情”“以我的才智，我定能應(yīng)付意料之外的情況”“如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數(shù)的難題”。在本研究中該量表的一致性信度系數(shù)值為0.844。

(5)控制變量。本研究選取性別、年齡、受教育程度和本單位工作年限作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 驗(yàn)證性因子分析

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

由表1可知，4因子模型的擬合優(yōu)度最好，但是CFI值為0.877，略小于0.900。為了進(jìn)一步確認(rèn)本研究是否受到共同方法偏差的影響，采用Harman單因子分析法，得出單因子方差變異量為30.811%，表明本次調(diào)查數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 相關(guān)分析

本研究進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表2。由表2可知，主管支持感與組織公民行為顯著正相關(guān)，r=0.540，p<0.010。H1得到初步驗(yàn)證。主管支持感與主動社會化顯著正相關(guān)，r=0.421，p<0.010；主動社會化與組織公民行為顯著正相關(guān)，r=0.423，p<0.010。主管支持感與自我效能感顯著正相關(guān)，r=0.556，p<0.010。自我效能感與主動社會化顯著正相關(guān)，r=0.432，p<0.010。以上結(jié)果為進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)提供了基礎(chǔ)。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用BARON et al.[52]提出的回歸檢驗(yàn)方法，驗(yàn)證主管支持感對組織公民行為的直接影響，以及主動社會化在主管支持感與組織公民行為之間的中介作用，檢驗(yàn)結(jié)果見表3。同時(shí)，采用PROCESS[53]進(jìn)一步驗(yàn)證中介作用，并獲得中介效應(yīng)值。

在控制了性別、年齡、受教育程度和本單位工作年限變量后，由表3模型4可知，主管支持感對組織公民行為有顯著的正向影響，β=0.414，p<0.001，H1得到驗(yàn)證。由模型2可知，主管支持感對主動社會化具有顯著的正向影響，β=0.375，p<0.001。將主管支持感和主動社會化同時(shí)納入模型5，主動社會化對組織公民行為具有顯著的正向影響，β=0.262，p<0.001；主管支持感對組織公民行為仍然具有顯著的正向影響，但回歸系數(shù)由模型4的0.414下降為0.316。以上結(jié)果表明，主動社會化在主管支持感與組織公民行為之間起部分中介作用。

表3 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)回歸結(jié)果

為了進(jìn)一步驗(yàn)證主動社會化在主管支持感與組織公民行為之間的中介作用，本研究基于PREACHER et al.[54]提出的重復(fù)抽樣法，計(jì)算主動社會化中介效應(yīng)的效應(yīng)值和置信區(qū)間。參照HAYES et al.[53]提出的process model 4，Bootstrap重復(fù)抽樣5 000次。檢驗(yàn)結(jié)果表明，主動社會化在主管支持感與組織公民行為之間的中介效應(yīng)值為0.021，95%置信區(qū)間為[0.001,0.045]，不包含0。重復(fù)抽樣結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證主動社會化的中介作用，H2得到驗(yàn)證。

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸法驗(yàn)證自我效能感在主管支持感與主動社會化之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為降低多重共線性的影響，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行中心化處理，再構(gòu)建交互項(xiàng)，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

表4 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

由表4可知，主管支持感與自我效能感交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0.094，p<0.050，表明自我效能感的調(diào)節(jié)作用顯著。

本研究采用簡單斜率分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見圖2，按照加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將自我效能感分為高和低。低自我效能感時(shí)，主管支持感對主動社會化影響的效應(yīng)值為0.167，95%置信區(qū)間為[0.078,0.257]；高自我效能感時(shí)，主管支持感對主動社會化影響的效應(yīng)值為0.278，95%置信區(qū)間為[0.195,0.362]。

圖2 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

由圖2可知，自我效能感能顯著增強(qiáng)主管支持感對員工主動社會化行為的正向影響。員工的自我效能感越高，主管支持感與主動社會化之間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)；員工的自我效能感越低，主管支持感與主動社會化之間的正相關(guān)關(guān)系越弱。H3得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究基于社會交換理論和自我效能感理論，探究主管支持感對組織公民行為的影響機(jī)制，檢驗(yàn)主動社會化的中介作用和自我效能感的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，主管支持感對組織公民行為具有顯著的正向影響，員工感受到的主管支持越強(qiáng)，其表現(xiàn)出的組織公民行為越多。主動社會化在主管支持感與組織公民行為之間起部分中介作用，即主管支持感通過主動社會化的部分中介作用對員工組織公民行為產(chǎn)生積極影響。自我效能感對主管支持感與主動社會化之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，員工的自我效能感越高，主管支持感與主動社會化之間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)；員工的自我效能感越低，主管支持感與主動社會化之間的正相關(guān)關(guān)系越弱。

5.2 理論意義

(1)已有研究偏向于從員工主觀感受的中介視角闡述主管支持感對組織公民行為影響的內(nèi)在作用機(jī)制，本研究從員工行為角度，以主動社會化為中介變量，探討主管支持感對組織公民行為的內(nèi)在作用機(jī)制，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，揭示了主管支持感促進(jìn)員工主動社會化，進(jìn)而促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為的作用過程，研究結(jié)果豐富了主管支持感影響組織公民行為的作用途徑。

(2)本研究在引入主動社會化中介變量的基礎(chǔ)上，引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，探究主管支持感影響主動社會化的邊界條件，對于不同自我效能感的員工，主管支持感對其主動社會化的積極影響程度不同。本研究在社會交換理論的框架內(nèi)引入員工自我效能感這一變量，豐富了對社會交換理論作用機(jī)制的探討。

5.3 實(shí)踐意義

研究結(jié)果對企業(yè)管理者如何有效激發(fā)員工的組織公民行為從而促進(jìn)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)、提高企業(yè)績效具有一定的啟示作用。

(1)企業(yè)應(yīng)注重發(fā)展員工與組織的社會交換關(guān)系，可以通過加強(qiáng)主管對員工的支持和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工對主管和組織的回饋，進(jìn)而使其產(chǎn)生組織公民行為。

(2)企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)重視從員工行為角度改善組織管理，組織應(yīng)采取措施鼓勵(lì)員工主動融入組織，促進(jìn)員工主動社會化。當(dāng)員工融入組織，成為組織的一部分后，會更多地考慮組織利益，并愿意付出更多的時(shí)間和精力，產(chǎn)生更多的組織公民行為。

(3)企業(yè)還應(yīng)注重對員工自我效能感的培養(yǎng)和管理，定期開展心理素質(zhì)培訓(xùn)，加強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力，增強(qiáng)員工的工作能力和工作信心，使其以更加積極樂觀的心態(tài)投入到工作中，進(jìn)而增加主管支持感對員工主動社會化的促進(jìn)作用，促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生。

5.4 研究局限和未來研究方向

首先，本研究采用橫截面的調(diào)查研究方式，在確立變量之間的因果關(guān)系上具有一定的局限性，導(dǎo)致主管支持感對組織公民行為動態(tài)影響的說服力不夠。后續(xù)研究可以考慮進(jìn)行縱向研究設(shè)計(jì)，能更好地解釋變量之間的因果關(guān)系。其次，本研究關(guān)于組織公民行為、主管支持感、主動社會化和自我效能感的數(shù)據(jù)均來自同一被試(員工)，存在一定的共同方法偏差，雖然經(jīng)過一系列控制之后，問題并不嚴(yán)重，但未來研究應(yīng)盡可能創(chuàng)造條件，使數(shù)據(jù)來源多樣化，減少誤差。