國(guó)企職稱(chēng)改革中存在的問(wèn)題和思考

張挺慧　劉春莉

摘要：中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化職稱(chēng)制度改革的意見(jiàn)》中指出：“通過(guò)深化職稱(chēng)制度改革，重點(diǎn)解決制度體系不夠健全、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善、管理服務(wù)不夠規(guī)范配套等問(wèn)題，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更趨合理，能力素質(zhì)不斷提高。”本文結(jié)合筆者在國(guó)企研究院所對(duì)職稱(chēng)工作的經(jīng)驗(yàn)和調(diào)研，對(duì)職稱(chēng)工作存在的一些情況進(jìn)行分析和思考，旨在為如何提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力做出一些探討和建議。

關(guān)鍵詞：職稱(chēng)：改革：國(guó)企

中圖分類(lèi)號(hào)：F121 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）012-0040-02

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是中國(guó)特色社會(huì)主義的支柱。如何深化國(guó)企職稱(chēng)改革是提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。2017年1月，中共中央辦公廳和國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱(chēng)制度改革的意見(jiàn)》，文件中指出了，如何健全職稱(chēng)制度、如何指定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、如何完善評(píng)價(jià)機(jī)制是職稱(chēng)改革的主要目標(biāo)。

一、我國(guó)職稱(chēng)制度的發(fā)展階段

建國(guó)初期至60年代中期實(shí)行的技術(shù)職務(wù)任命制度。

建國(guó)初期，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)于學(xué)術(shù)等級(jí)和科研人員的管理模式沿用舊時(shí)期制度和參考借鑒蘇聯(lián)的模式。把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員歸位“國(guó)家干部”序列，職務(wù)等同行政級(jí)別，職稱(chēng)由領(lǐng)導(dǎo)任命，職稱(chēng)與等級(jí)工資制掛鉤。

1977年至1983年技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定制度。

技術(shù)評(píng)定制度中強(qiáng)調(diào)了，技術(shù)職稱(chēng)由評(píng)委會(huì)評(píng)審政府人事部門(mén)授予。職稱(chēng)只標(biāo)志學(xué)術(shù)和技術(shù)水平，不擔(dān)任任何職責(zé)，不與工資待遇掛鉤，實(shí)行終身制。技術(shù)職稱(chēng)成為了“工作成就，學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力”的標(biāo)志。

1986年至1994技術(shù)職務(wù)聘任制度。

技術(shù)職務(wù)聘任制度的主要特點(diǎn)是評(píng)價(jià)、使用、待遇三位一體。崗位職責(zé)，任職條件，工資待遇明確。在聘任期內(nèi)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)根據(jù)實(shí)際的工作需要設(shè)置的有明確責(zé)任、任職資格和任期，并需要具備專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位，不同于一次獲得后終身?yè)碛械膶W(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)技術(shù)稱(chēng)號(hào)。

1995年至今職務(wù)聘任與職業(yè)資格制度雙軌運(yùn)行。

雙軌制的實(shí)行，對(duì)企業(yè)放開(kāi)支撐指標(biāo)和結(jié)構(gòu)比例限制，修正了職稱(chēng)工作的基本內(nèi)涵，初步建立了人才評(píng)價(jià)體系。

縱觀(guān)職稱(chēng)制度發(fā)展的過(guò)程，主要經(jīng)歷了四個(gè)重要階段，沿用，創(chuàng)建，改革，調(diào)整。經(jīng)歷了有職無(wú)稱(chēng)的任命制，有稱(chēng)無(wú)職的評(píng)定制，以及有職有稱(chēng)的聘任制。逐步實(shí)現(xiàn)了職、稱(chēng)、資三位一體，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)為核心，能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的制度。

二、當(dāng)前國(guó)企職稱(chēng)工作中存在的問(wèn)題分析

1.職稱(chēng)評(píng)審制度不健全，管理層重視有待加強(qiáng)

一些國(guó)企的管理層將職稱(chēng)工作只作為倚重評(píng)價(jià)手段，并未意識(shí)到職稱(chēng)工作的重要性。企業(yè)的職稱(chēng)評(píng)審過(guò)程中，多看年限少看能力，薪酬單一掛鉤職稱(chēng)，職稱(chēng)高工資高。導(dǎo)致了員工一味的為了追求職稱(chēng)的高度而忽略的本質(zhì)，空有職稱(chēng)而無(wú)職稱(chēng)之能力。獲取高級(jí)職稱(chēng)的工資但業(yè)務(wù)能力未必滿(mǎn)足，缺少進(jìn)取心和擔(dān)當(dāng)精神。

設(shè)立職稱(chēng)評(píng)定的目的旨在提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。一些企業(yè)內(nèi)部的空頭職稱(chēng)嚴(yán)重打擊的實(shí)干型技術(shù)人員的積極性。在職稱(chēng)申報(bào)中逐漸產(chǎn)生應(yīng)付情緒較重，材料假大空。申報(bào)人員良莠不齊，出現(xiàn)諸多魚(yú)目混珠的現(xiàn)象。一些企業(yè)還出現(xiàn)了職稱(chēng)評(píng)審重視學(xué)術(shù)研究而輕視專(zhuān)業(yè)研究的問(wèn)題。使得部分能力強(qiáng)職稱(chēng)低的人員反倒成了企業(yè)中的中流砥柱，工作產(chǎn)出比職稱(chēng)高的人員技術(shù)含量更高的亂想。嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的勁力。

2.職稱(chēng)晉級(jí)途徑不明朗

現(xiàn)階段職稱(chēng)評(píng)定資源對(duì)于科技人員分配不科學(xué)。不少?lài)?guó)企科技人員熱衷走仕途，不愿意做長(zhǎng)期技術(shù)工作。耗費(fèi)了諸多職稱(chēng)評(píng)定的資源后，獲取了相應(yīng)的高級(jí)職稱(chēng)，但從事的卻于技術(shù)不相關(guān)的管理崗位，這是對(duì)職稱(chēng)評(píng)定的資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。以習(xí)總書(shū)記為核心的黨中央一直在強(qiáng)調(diào)加快推進(jìn)節(jié)約型社會(huì)的建設(shè)。如何有效的利用職稱(chēng)評(píng)定資源也是為新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)做出努力。

同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也存在一些對(duì)職稱(chēng)評(píng)定不積極的現(xiàn)象，尤其以一些年輕技術(shù)人員為主。這些人對(duì)職稱(chēng)評(píng)定不夠重視，也不太主動(dòng)，不清楚如何進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定，如何職稱(chēng)晉級(jí)，對(duì)個(gè)人以及對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是損失。

3.企業(yè)職稱(chēng)人數(shù)比例失調(diào)

隨著中國(guó)老齡化的加快，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)以上世紀(jì)60、70年代科技人員為骨干的高職稱(chēng)人員逐步退休。技術(shù)人員的技術(shù)積累和職稱(chēng)評(píng)定也需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)積累，是一個(gè)較為漫長(zhǎng)的階段。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)面臨或者逐步面臨了高職稱(chēng)技術(shù)人員大幅減少的嚴(yán)峻問(wèn)題，企業(yè)的技術(shù)職稱(chēng)人員總數(shù)未變，但高級(jí)職稱(chēng)過(guò)少，初級(jí)職稱(chēng)晉升慢，關(guān)鍵技術(shù)崗位頂不上去，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力弱化。很多企業(yè)在吃技術(shù)老本，多年無(wú)技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)突破，是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)定時(shí)炸彈。以近期調(diào)研的某科研型院所為例，該院院截至2017年在職職工430人。30歲以下人員114人，30-40歲之間人員80人，40-50歲之間人員118人，50歲以上118人。其中正高職稱(chēng)9人，副高31人，中級(jí)職稱(chēng)112人，助理工程師81人。該院院中高級(jí)職稱(chēng)人員比例偏低，尤其是正高級(jí)職稱(chēng)9人中，其中6人年齡在55歲以上，人員結(jié)構(gòu)不合理，已經(jīng)出現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)瓶頸趨勢(shì)，并日趨嚴(yán)重。

4.企業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)問(wèn)題

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)，企業(yè)技術(shù)人員的流動(dòng)性日益增加，不再像幾十年前長(zhǎng)期在一家企業(yè)或者一個(gè)體系內(nèi)工作。國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員向非公有體制流動(dòng)尤為明顯，從非公有制體系引入高級(jí)人才也是諸多國(guó)企的人力資源核心戰(zhàn)略。如何有效的控制技術(shù)人員的流動(dòng)是國(guó)企職稱(chēng)發(fā)展的關(guān)鍵，非公有體制中，職稱(chēng)評(píng)定實(shí)行的較為松散或者缺失。企業(yè)要面對(duì)的是引入的高級(jí)人才如何在企業(yè)內(nèi)部確定合適的職、稱(chēng)、資是面臨的問(wèn)題，如何完善評(píng)聘分離的模式同時(shí)不影響企業(yè)現(xiàn)有的職稱(chēng)評(píng)定體質(zhì)的問(wèn)題，以及如何提升人力資源利用率的問(wèn)題。

三、對(duì)國(guó)企職稱(chēng)工作中的問(wèn)建議和思考

1.創(chuàng)新職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系，合理化職稱(chēng)資

習(xí)總書(shū)記指出，推進(jìn)國(guó)企改革要奔著問(wèn)題去，堅(jiān)持以解放和發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力為標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持政企分開(kāi)、政資分開(kāi)，以增強(qiáng)企業(yè)活力、提高效率為中心，提高國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)需要不斷創(chuàng)新以提供自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)創(chuàng)新的來(lái)源以高級(jí)技術(shù)人員為基礎(chǔ)。

國(guó)企在職稱(chēng)資源方面應(yīng)該更多的向核心骨干技術(shù)人員，或潛在的核心骨干人員傾斜，應(yīng)該發(fā)揮高級(jí)職稱(chēng)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，而不是將職稱(chēng)作為單純的晉升行政職位的考核手段。放開(kāi)薪酬體系結(jié)構(gòu)，不單純以職稱(chēng)和崗位作為薪資的考核標(biāo)準(zhǔn)。在社會(huì)主義初級(jí)階段，個(gè)人收入分配必須堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。實(shí)行這樣的分配制度，是由我國(guó)社會(huì)主義的性質(zhì)和初級(jí)階段的國(guó)情決定的。因此薪資體系需要重點(diǎn)考慮個(gè)人產(chǎn)出的價(jià)值。根據(jù)級(jí)別職稱(chēng)的差異，要有區(qū)別對(duì)待，對(duì)于取得高級(jí)以上職稱(chēng)的人員要重點(diǎn)培養(yǎng)，多予以壓力、責(zé)任感、使命感。使員工在企業(yè)內(nèi)得到存在感、認(rèn)同感和價(jià)值認(rèn)可，避免出現(xiàn)人浮于事。

2.加強(qiáng)建設(shè)職稱(chēng)服務(wù)體系

國(guó)企內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)核心，人力資源體系需要在職稱(chēng)建設(shè)中處于引導(dǎo)和疏導(dǎo)的位置。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部職稱(chēng)的配比和結(jié)構(gòu)需要做長(zhǎng)期的規(guī)劃，不能單純以員工主動(dòng)申報(bào)，企業(yè)被動(dòng)算數(shù)量作為策略。企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才，什么職稱(chēng)的人員是國(guó)企需要重點(diǎn)關(guān)注的，人力資源部門(mén)需要積極采用多種措施以完善提高職稱(chēng)人員比例，需要考慮如何組織培訓(xùn)，如何宣傳職稱(chēng)考核的途徑，如何引導(dǎo)技術(shù)人員向?qū)ζ髽I(yè)更有價(jià)值的專(zhuān)業(yè)系列發(fā)展。增加國(guó)企職稱(chēng)的含金量，而不是單純的增加職稱(chēng)的數(shù)量。同時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注年輕人的發(fā)展，一些剛進(jìn)入崗位的技術(shù)人員雖然現(xiàn)階段可能不是職稱(chēng)服務(wù)體系的關(guān)鍵，但是這些人是企業(yè)今后發(fā)展的基石，在這些人員中發(fā)掘和培養(yǎng)潛在的高級(jí)職稱(chēng)人員也是企業(yè)人力資源部門(mén)需要關(guān)注度額方向。

3.引入人才，拓展多元化晉級(jí)途徑

通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)是國(guó)企增加高級(jí)職稱(chēng)技術(shù)人員的重點(diǎn)途徑，但與此同時(shí)從國(guó)內(nèi)外吸引更多的高技術(shù)人才也是關(guān)鍵措施。外部人才的引入能快速提高企業(yè)的技術(shù)更迭和技術(shù)結(jié)構(gòu)化更新，也能引入更多的技術(shù)碰撞，避免長(zhǎng)期封閉的內(nèi)部研究產(chǎn)生閉門(mén)造車(chē)的現(xiàn)象。

對(duì)于一些奇才，怪才也需要基于更多的晉升平臺(tái)。比如一些基層出身的高級(jí)人才對(duì)于一些考試考核并不擅長(zhǎng)，但這些不能否定他們的價(jià)值，對(duì)于這些人才需要予以多種途徑的晉升方式，發(fā)揮其更大的價(jià)值。職稱(chēng)晉升的途徑和手段是為企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才服務(wù)的，而不是單純的為考核而考核的應(yīng)試方式或擺設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，國(guó)企在職稱(chēng)改革和人才的使用時(shí)需要積極主動(dòng)，居安思危，思則有備，有備無(wú)患。充分的挖掘、培養(yǎng)、使用國(guó)企內(nèi)部人才。在職稱(chēng)評(píng)定流程的改革中也要同時(shí)加強(qiáng)對(duì)職稱(chēng)評(píng)審的監(jiān)督，保證國(guó)企職稱(chēng)評(píng)審的科學(xué)化、合理化。