我國企業(yè)績效管理中存在的問題與對策研究

李玉萍

（林州市腫瘤醫(yī)院，河南 林州 456550）

1 企業(yè)進行績效管理的必要性

績效可以理解為企業(yè)所期望的結(jié)果，可分為個人績效和組織績效，其中個人績效是基礎，組織績效是目的。組織的績效目標被分解到每一個崗位的個人績效上時，只需每個人圓滿完成績效，組織績效就能夠?qū)崿F(xiàn)，要很好地實現(xiàn)這一過程就需要進行績效管理?？冃Ч芾硎侵钙髽I(yè)管理者和員工為了達到目標而進行的績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、結(jié)果反饋等過程工作，這一工作既要關(guān)注過程又要注意結(jié)果，既要注意個人績效的提升，更要平衡好個人績效和組織績效的關(guān)系，使績效管理發(fā)揮最大作用。

企業(yè)加強績效管理的必要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。①從某種角度來講，績效管理是企業(yè)任用員工、調(diào)動崗位、升降職務、發(fā)放薪酬的依據(jù)，有效的績效管理可以通過公平競爭激發(fā)員工的工作積極性，使企業(yè)人盡其才、事盡其功，企業(yè)全體員工合力提高經(jīng)濟效益，促進企業(yè)良好運營。②有效的績效考核除了能確定各崗位員工和部門對企業(yè)的貢獻和不足外，還可以從整體上為績效管理提供決定性的評估資料，從而幫助企業(yè)改善反饋機制，提高工作效率。③企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)需要各部門通力合作，通過績效管理可以促使各部門和各位員工自覺遵守單位各項規(guī)章制定和業(yè)務流程，培養(yǎng)節(jié)約意識，加強成本管理，以低成本創(chuàng)造高效益，同時還有利于在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互競爭、相互監(jiān)督的運行機制，員工以更高的責任感和凝聚力服務企業(yè)。④通過有效的績效管理可以促使單位員工不斷進行自身知識的學習和提升，以更好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力勝任崗位工作，同時通過績效管理將單位的發(fā)展目標和各部門各員工進行有效結(jié)合，使其工作更有動力，有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得一席之地。

2 當前企業(yè)績效管理中存在的問題

2.1 對績效管理的認識存在誤區(qū)

一般情況下，企業(yè)都會進行績效管理，但對其認識還不到位，尤其是對績效管理的重要性和目的認識不到位，存在一些誤區(qū)。比如，企業(yè)進行績效管理更多是為了薪酬而非績效，忽略了對員工行為的引導。甚至有部分企業(yè)只將其作為一項懲罰制度，認為員工不違反規(guī)定就實現(xiàn)了績效管理，完全偏離了績效管理本身的內(nèi)容和意義，導致制定績效管理考核指標的初衷與實際結(jié)果之間出現(xiàn)偏離，績效管理失去了原本的意義。

2.2 績效考核指標設計缺乏科學性

企業(yè)內(nèi)部會根據(jù)需要設立不同部門，如銷售部、財務部、后勤部等。各部門由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同，工作難度和風險也不盡相同，構(gòu)建統(tǒng)一的績效考核標準和評價體系存在一定難度。而傳統(tǒng)的績效考核則多是按照評分標準對員工行為進行打分，從而確定員工的績效等級，這種情況下，考核指標很容易與企業(yè)發(fā)展目標相脫節(jié)，指標設計不能全面體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，從而影響考核效力的發(fā)揮。此外，反饋績效評價結(jié)果作為績效管理的重要內(nèi)容不應被忽視，企業(yè)通過對績效評價結(jié)果的反饋，使個人能發(fā)現(xiàn)自身存在問題和不足，幫助其規(guī)范和約束自身的行為。但目前仍存在一些企業(yè)不進行績效反饋，造成員工不知道自身能力與績效考核標準的差距，無法根據(jù)績效評價結(jié)果改正不足。

2.3 績效管理制度不健全

相比較其他影響因素，內(nèi)部績效管理制度是核心內(nèi)容。制度規(guī)范是告訴各部門和各崗位員工該做什么，不該做什么，如何做，結(jié)果怎樣等。健全的內(nèi)部績效管理制度可以使各部門分工明確，各司其職，真正發(fā)揮管理作用。企業(yè)在制定管理制度時主要是先制訂工作計劃再布置任務，但沒有充分進行工作量、質(zhì)和考核指標的有效結(jié)合，或是有一些結(jié)合但不能根據(jù)需要及時進行更新，并且考核對象更多側(cè)重個人，忽視團隊績效和各部門的有效結(jié)合。企業(yè)工作計劃如何制訂，如何設置參數(shù)，如何進行落實和考查，工作結(jié)束后對各部門以及個人進行總結(jié)和評價的標準是什么，需要綜合考慮。如果考核主體多元隨意、考核周期不合理、考核方法缺乏操作性、考核結(jié)果運用單一、對考核中發(fā)生的爭議沒有進行妥善處理等，都可能會導致考核半途而廢，達不到預期目的。

3 完善企業(yè)績效管理的幾點對策

3.1 樹立科學的績效管理理念

黨的十九大報告提出：“建立全面規(guī)范透明、標準科學、約束有力的預算制度，全面實施績效管理。”為此，各企業(yè)要從更新理念開始，從制度建設入手，積極探索對項目實施全過程的績效管理，在企業(yè)內(nèi)部營造以績效為導向的企業(yè)文化。對員工來說，其應該認識到績效考核的目的不只是分配工資，而是要通過考核發(fā)現(xiàn)自身的長處和不足，以便做出改進，更加適應崗位需要。而對企業(yè)來說，管理者和人力資源管理部門應該清楚地認識到績效管理不僅是要考核和監(jiān)督，更要注重激勵，通過績效管理將企業(yè)發(fā)展目標和個人目標進行有效結(jié)合，提高員工的成就感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，最終全面提高企業(yè)的運行效率。

3.2 建立科學的績效考核標準與方法

首先，考核制度應遵循公平、嚴格、結(jié)果公開、結(jié)合獎懲、客觀考評、反饋六大原則，即公平確定和推行人員考核制度，績效考核不能流于形式、形同虛設，考核的結(jié)果應適時公開，考核結(jié)果應根據(jù)工作成績進行獎懲，各崗位的考核應充分根據(jù)規(guī)定的考評標準執(zhí)行，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。其次，制定績效考核標準，應采取財務指標與非財務指標、定性指標與定量指標相結(jié)合的方式，借鑒平衡記分卡的原理，從多個角度和層面進行績效考核，采用目標管理法和關(guān)鍵指標評價法。要通過目標管理，把企業(yè)績效層層分發(fā)到各部門、各崗位，將整體戰(zhàn)略目標分解成個人目標，利用目標的導向作用，使所有員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，同時明確自身工作職責和業(yè)績指標，使員工和企業(yè)努力方向一致，并且標準明確，易于計量和評價，使績效考核切實可行。再次，確立合理的績效考核標準和方法，保證考核評估過程公平、公開和準確。工作分析是績效考核指標體系設計程序的重要部分，通過采用科學的方法收集工作信息，分析收集的信息，找出主要因素，為工作評價與員工錄用等提供依據(jù)。還要通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析結(jié)果，如工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘和錄用、工作分析與人員培訓和發(fā)展、工作分析與人員績效考核、工作分析與人員薪酬和福利等，為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎。借助工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，及時發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職位空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同性。最后，要加強績效溝通和反饋，提高員工參與度，績效考核和評估的目的不僅是考核和監(jiān)督，更是對未來工作要求和目標的清晰認識。要及時反饋結(jié)果，以結(jié)果幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，激勵員工不斷進步，更加適應崗位需求。

3.3 以規(guī)范的績效管理制度和評價體系推動績效管理工作的開展

績效管理的主要目的就是根據(jù)企業(yè)自身情況在各部門和各崗位建立一套科學、合理、規(guī)范的績效管理體系。而績效管理制度應該涵蓋事前績效評估、績效目標管理、績效運行監(jiān)控、績效評價和結(jié)果應用等各環(huán)節(jié)，構(gòu)建全過程、全方位的閉環(huán)系統(tǒng)，使績效管理工作有章可循。制定相關(guān)制度時應認真考慮工作、考核、人才培養(yǎng)與發(fā)展空間的有機結(jié)合，根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等綜合考核結(jié)果，確定員工的晉升、繼續(xù)聘用或淘汰，優(yōu)化考核指標，盡量數(shù)據(jù)量化并提交評分依據(jù)，通過績效評價結(jié)果反饋、整改和應用，將績效評價結(jié)果與預算安排、制度調(diào)整掛鉤，作為以后年度安排預算、完善調(diào)整、改進管理的重要依據(jù)。要通過明確各部門職責劃分，做好績效管理工作的組織協(xié)調(diào)、實施、考核和監(jiān)督，形成分工協(xié)作、密切配合的工作機制，推動企業(yè)不斷前進。對于企業(yè)來說，要提高效益，內(nèi)部績效考核制度是重要的抓手和方法，要對各部門進行崗位分析，測算崗位工作量，系統(tǒng)評估崗位難易程度和風險系數(shù)，設置個性化管理和考核標準，通過動態(tài)監(jiān)督醫(yī)療過程，及時解決運營中存在的問題，再通過對數(shù)據(jù)的分析明確差異原因，作出科學的評價和判斷，發(fā)揮監(jiān)督、控制的雙重作用。

3.4 完善薪酬分配體系，發(fā)揮激勵導向作用

企業(yè)應堅持科學的工資分配，人才待遇不僅要與薪酬等掛鉤，還要根據(jù)工作年限、崗位職責、職務職稱、工作業(yè)績、實際貢獻、履職考核等情況，合理確定全校教師的薪酬待遇和收入水平，體現(xiàn)公平，突出貢獻，加快形成有利于各類人才競相成長、各展其能的激勵機制。同時，進一步深化改革，大膽創(chuàng)新，破除人才發(fā)展障礙，將人才工作新理念貫穿于人才引進、管理、培養(yǎng)、使用、評價、激勵、服務全過程，并側(cè)重以業(yè)績和貢獻為導向，建立人才薪酬待遇動態(tài)評審和薪酬調(diào)整機制，充分發(fā)揮績效管理對人才的激勵作用，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，推動企業(yè)取得進一步發(fā)展。