網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探討

白曉麗

摘要：近年來，我國社會經(jīng)濟的不斷進步和變化對事業(yè)單位產(chǎn)生了巨大影響，事業(yè)單位許多工作模式的缺陷逐漸浮現(xiàn)。為順應(yīng)時代的發(fā)展，必須改變事業(yè)單位的一些工作管理方式。人力資源作為事業(yè)單位工作體制中的關(guān)鍵，人力資源管控工作有待改進及完善?；谀壳熬W(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代環(huán)境，事業(yè)單位人力資源管控的工作方法和相關(guān)管控人員的專業(yè)技能已不能滿足目前企業(yè)的發(fā)展要求。本文探討了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀問題，研究了人力資源管控工作的創(chuàng)新途徑。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代;事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新探討

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A文章編號：1003-2177（2021）15-0058-02

1 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理創(chuàng)新主要是指網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管控中的應(yīng)用，這是事業(yè)單位不斷發(fā)展的必經(jīng)之路。目前，人力資源管控辦法主要是指運用互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等進行人員的管控。在單位發(fā)展進程中，事業(yè)單位要全面展現(xiàn)出人力資源管控的影響地位，提高單位的經(jīng)濟利益和社會利益。事業(yè)單位要想增強現(xiàn)代化信息建設(shè)，就必須使用相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和管控辦法，以此推進事業(yè)單位獲得更好的發(fā)展。

2 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題

2.1 管控人員專業(yè)能力低下

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位工作機制的信息化提升了其整體的工作效率，但這對員工有了更高的要求，員工必須能夠高效地使用計算機進行工作。然而，許多單位在招納人才的過程中，并不注重所招人員的計算機操作能力。并且，部分工齡較高的管控人員不注重對自身信息技術(shù)水平的培訓(xùn)和提高，無法跟上時代發(fā)展腳步。這致使許多人力資源管控工作中的信息化建設(shè)無法高效的進行，影響內(nèi)部人員對工作的主動性，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2.2 缺少科學(xué)的人事管控

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代有其獨有的特征。傳統(tǒng)模式下的人力資源管控缺少科學(xué)性、規(guī)范性，模式死板。許多工作模式制約了高端人才的參與。有關(guān)規(guī)定太過嚴苛，有關(guān)管控人員的任務(wù)和工作量繁重，很難實現(xiàn)有效的工作，無法及時發(fā)現(xiàn)高素養(yǎng)的新型人才。部分單位雖然在人事管控工作中引進了現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，但大多都忽視了網(wǎng)絡(luò)安全問題，有關(guān)工作中仍存在較多技術(shù)漏洞。

3 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代對人力資源管理的影響

3.1 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的實質(zhì)

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟以信息網(wǎng)絡(luò)為前提，以信息技術(shù)為中心。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的前提下，把高端優(yōu)質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與經(jīng)濟有關(guān)的內(nèi)容及數(shù)據(jù)進行處理，讓其相互融合到一起，是一種快速、便捷的經(jīng)濟模式。隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的主體影響也在不斷增長，這就需要單位對傳統(tǒng)經(jīng)濟工作模式開展創(chuàng)新與完善，通過現(xiàn)代化信息技術(shù)開展相關(guān)活動，使單位內(nèi)部管控工作更加現(xiàn)代化、科學(xué)化、有效化。

3.2 造成的影響

（1）提高了工作難度。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景下，要求人力資源管控者自身擁有運用現(xiàn)代化信息技術(shù)的能力，但一直處在傳統(tǒng)工作模式下的員工卻無法快速改變現(xiàn)有的工作方式，技術(shù)上也存在較多的問題，大大提高了員工的工作難度。（2）新的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)模式下的人力資源管控工作只需要做好人才招納和人才管控，而當前卻對人力資源管控提出了新的要求。有關(guān)人員在人才招納和人才管控中，還應(yīng)使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展現(xiàn)代化的管控。（3）改進創(chuàng)新要求。隨著時代的不斷進步，為確保事業(yè)單位人力資源管控工作能在行業(yè)中處于最佳水平，就需要不停提升有關(guān)人員的學(xué)習(xí)觀念和創(chuàng)新思維，以此推動事業(yè)單位各項工作的合理進行。

4網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

4.1 構(gòu)建新的人力資源規(guī)范體制

傳統(tǒng)模式下的人力資源規(guī)定已不能滿足當前時期單位對人才的需求。所以，事業(yè)單位要構(gòu)建全新的人力資源規(guī)定體制，讓其為人力資源工作開展科學(xué)指導(dǎo)。例如：全體員工均應(yīng)具備一定的現(xiàn)代化信息技術(shù)工作能力;網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員應(yīng)始終走在行業(yè)前沿，學(xué)習(xí)掌握最新的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。制定全新的規(guī)定體制不但能夠改進事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源工作，還能夠提升單位內(nèi)部人才的危機意識。只有這樣，他們才會積極提升自己的綜合能力，以此為單位供給更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，進一步提高工作效率和質(zhì)量。另外，也應(yīng)利用績效考核等辦法，適當對員工施壓，以此維持單位內(nèi)部健康的競爭關(guān)系[1]。

4.2 提高人力資源管理人員的綜合能力

人力資源管理部門的重點工作是為企業(yè)招聘和管控人才。必須緊跟時代對人才的各項要求，以此為事業(yè)單位引入和留下更多人才。在真實開展的工作中，人力資源管理人員必須不斷更新人才管控數(shù)據(jù)，構(gòu)建適合單位發(fā)展的人才管控數(shù)據(jù)體系，有機融合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的主要特征，選用和培訓(xùn)工作人才。此外，還應(yīng)不斷加強對人才培養(yǎng)，提高有關(guān)人員的專業(yè)技能，這是單位內(nèi)部人力資源管控機制較好發(fā)展的前提。單位要定期對相關(guān)工作人員開展培訓(xùn)，應(yīng)融合本單位的真實情況對員工開展思想教育工作，使其認識到自己工作的關(guān)鍵性，積極提升自身的業(yè)務(wù)能力，不斷學(xué)習(xí)人力資源管控工作的新內(nèi)容。另外，可以多與其他企業(yè)舉行工作溝通會，讓人員相互交流自己的管控辦法，在溝通中找出自身的優(yōu)缺點，以此進行相互學(xué)習(xí)[2]。

4.3 增大創(chuàng)新研究投入

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的重要特征之一就是創(chuàng)造性。所以，想要徹底改進事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管控體制，就需要培養(yǎng)有關(guān)人員的創(chuàng)造觀念。管理者可借鑒其他單位中較為成熟的管控辦法，再融合本單位自身的真實狀況，匯總發(fā)展中的工作經(jīng)驗，掌握工作中的重點難點，制定出最適合的人力資源管控方案。比如：事業(yè)單位中最為常見的問題就是員工薪酬太過固定，工作主動性和熱情低下。作為創(chuàng)造型人力資源管控者，要把握關(guān)鍵沖突點，改進體制。構(gòu)建規(guī)范、科學(xué)的內(nèi)部績效考評制度，按照員工的個人表現(xiàn)和業(yè)務(wù)績效，編制績效考評報告，報告中應(yīng)盡量規(guī)范、合理地展現(xiàn)出員工的真實工作表現(xiàn)，并對工作較好的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，對工作較差的員工給予相應(yīng)懲罰，以此提升員工對工作主觀能動性。

4.4 健全管控體系

首先，是用人機制。轉(zhuǎn)變招聘方法，使用外部招聘方法，甄選最優(yōu)秀的人才，在錄用時全面監(jiān)察人員的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)。其次，在鼓勵和績效機制方面，要改變傳統(tǒng)模式下的等級制度，把員工的專業(yè)技能和真實業(yè)務(wù)績效作為薪酬規(guī)劃的首要參考依據(jù)。為了落實這些管控體系，有關(guān)部門必須引進相關(guān)軟件，然后將員工的真實績效以信息數(shù)據(jù)和量化的形式展現(xiàn)出來。

4.5 績效考評機制創(chuàng)新

目前，我國大部分事業(yè)單位都會經(jīng)過績效考評的辦法來激勵員工，以此加強員工對單位的責任感和使命感?？冃Э荚u不但是簡單的激勵機制，更是根據(jù)勞動劃分工資的完美展現(xiàn)形式。但是，目前國內(nèi)許多事業(yè)單位工資差別不大，沒有按崗位劃分工資，這樣的情況嚴重削弱人員對崗位的積極性，從而影響到事業(yè)單位的未來發(fā)展。所以，有關(guān)人員必須構(gòu)建健全的考評體系，將最終考評結(jié)果與員工薪酬聯(lián)系到一起，進而提升員工的工作積極性，以此為事業(yè)單位帶去更多積極影響。

4.6 使用網(wǎng)絡(luò)平臺，創(chuàng)立單位文化

以單位文化為指導(dǎo)單位不斷前進的標志，全面展現(xiàn)出單位文化的特有優(yōu)勢，使用單位文化整頓內(nèi)部工作環(huán)境，讓單位文化走進員工的生活。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景的影響下，網(wǎng)絡(luò)信息的出現(xiàn)和傳導(dǎo)對員工的日常生活與工作，構(gòu)成了較大的影響。在這種形勢的影響下，單位需全面使用社交平臺，關(guān)注員工的生活，調(diào)整員工的心態(tài)。這是優(yōu)化員工生活及工作的最好辦法。此外，事業(yè)單位也可搭建自己的網(wǎng)絡(luò)平臺，有助于員工在平臺上表達自己真實的建議和要求，對單位的人力資源管控起到非常關(guān)鍵的作用。員工經(jīng)過這種方式，可以更主動地加入到管控工作和決策工作中，這對增強單位人力資源管理工作的構(gòu)建有很大幫助作用。所以，事業(yè)單位要全面使用各類網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建自己的反饋網(wǎng)站，這對聆聽員工的真實意見，發(fā)揚單位文化有非常大的推進作用[3]。

5 結(jié)語

綜上所述，在當前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景的影響下，事業(yè)單位應(yīng)不停改進人力資源管控辦法，對人力資源管控者提出更為嚴格的工作要求，構(gòu)建全新的人力資源規(guī)定體制，營造健康和諧的競爭環(huán)境，提升人力資源管理人員的綜合能力。此外，還應(yīng)重視培育有關(guān)人才管控者的創(chuàng)新觀念，以此讓其不停為人才管控工作注入新的動力。

參考文獻

[1]禹文美.新經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略研究[J].財經(jīng)界，2021（11）：187-188.

[2]李翠.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探討[J].全國流通經(jīng)濟，2021（10）：109-111.

[3]陳雪.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中國市場，2020（36）：99-100.