企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題研究

南紅艷

[摘 要]企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持，建立優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，可以為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供新鮮的血液，從而有效地提高企業(yè)的整體凝聚力和綜合實(shí)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。另外，人力資源建設(shè)在一定程度上也會(huì)影響企業(yè)整體文化建設(shè)的狀況，因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化與人力資源之間存在著非常密切的聯(lián)系，兩者相輔相成，可以在一定程度上促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提高人力效益最大化。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化建設(shè);人力資源管理;問(wèn)題分析

中圖分類號(hào)：C962? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1674-1722（2021）18-0068-03

目前，由于市場(chǎng)機(jī)制的不完善，有些企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源科學(xué)管理的重要性，在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題。因此，企業(yè)必須從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為基礎(chǔ)，優(yōu)化管理方法，推動(dòng)市場(chǎng)化發(fā)展。文章主要從企業(yè)文化建設(shè)的方向來(lái)探討企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，通過(guò)相關(guān)的制度、方案、方法等，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，旨在為企業(yè)改革提供指導(dǎo)。

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用及意義

（一）企業(yè)文化為人力資源管理提供理論指導(dǎo)

通過(guò)充分挖掘員工的潛能，激發(fā)其有意識(shí)地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，將自己的努力與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)，企業(yè)文化在強(qiáng)化氛圍中能形成團(tuán)體效應(yīng)，從而發(fā)揮凝聚力和向心力。例如，許多人力資源管理方案的實(shí)施都會(huì)受到企業(yè)文化理念的影響和引導(dǎo)。由于企業(yè)文化的差異，不同的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理方案的制定具有指導(dǎo)意義。由此，企業(yè)文化通過(guò)理論形式為人力資源管理的實(shí)踐提供了依據(jù)，也豐富了其內(nèi)容。

（二）企業(yè)文化指引人力資源管理的方向

在企業(yè)內(nèi)部，員工種類繁多，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)本身也具有復(fù)雜性和個(gè)體差異性，由于受年齡、學(xué)歷、性別、智力等因素的影響，容易形成分散的力量，缺乏共同的目標(biāo)認(rèn)同和指導(dǎo)。而有了企業(yè)文化的引導(dǎo)，便可形成員工的共識(shí)，那么就容易在企業(yè)內(nèi)部形成共同的信念，人力資源管理的各項(xiàng)政策也會(huì)得到更好的落實(shí)。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化共同價(jià)值的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)積極正面的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行肯定和宣傳，并以此作為集體文化的象征，使得企業(yè)員工將個(gè)人得失自覺融入企業(yè)的發(fā)展之中，并為其努力奮斗，對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)也是一種成就。因此，企業(yè)文化可以指導(dǎo)人力資源管理的方向和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）企業(yè)文化能夠堅(jiān)定人力資源管理的實(shí)施方向

企業(yè)的發(fā)展易受政策制定者的決策失誤、行業(yè)間惡性競(jìng)爭(zhēng)、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化等諸多因素的影響，面對(duì)大的變革，如果企業(yè)缺少精神上的凝聚力、文化上的激勵(lì)，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，都會(huì)迷失方向。因此，需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)堅(jiān)定意志，鼓舞士氣，使企業(yè)有團(tuán)結(jié)一致戰(zhàn)勝困難的決心，從而發(fā)揮人力資源管理的積極作用，幫助企業(yè)走出困境、走向新生。

（四）人力資源管理對(duì)構(gòu)建企業(yè)文化的意義

人力資源管理（HRM）的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)由簡(jiǎn)單到簡(jiǎn)單、復(fù)雜的過(guò)程，在實(shí)踐中不斷探索、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。到了20世紀(jì)，人力資源管理在理論上已經(jīng)趨于成熟。隨著人們對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的探討，人力資源管理對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到了推動(dòng)作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，好的人力資源管理可以激發(fā)員工的積極性，提高員工的工作效率。公司吸引人才的方式是通過(guò)人力資源管理來(lái)選拔人才。目前，我國(guó)人力資源招用的標(biāo)準(zhǔn)主要有學(xué)歷、素質(zhì)、愛好、專長(zhǎng)、個(gè)性、工作態(tài)度、價(jià)值觀等。企業(yè)可用各種方法來(lái)強(qiáng)化企業(yè)已有的企業(yè)文化，并形成一種習(xí)性與文化氛圍。

二、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題

（一）人力資源管理理念偏離市場(chǎng)方向

當(dāng)前，部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的管理模式和理念，此模式具有多樣性、復(fù)雜性的特征。市場(chǎng)環(huán)境具有多變性、復(fù)雜性、超前性等特征，造成企業(yè)人才管理與培養(yǎng)的目標(biāo)、時(shí)間、精力過(guò)多地集中在國(guó)家命令、規(guī)章制度中，對(duì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)不明朗，人力資源管理觀念落后、過(guò)時(shí)、不符合實(shí)際情況，難以滿足員工需求。此外，市場(chǎng)人力資源配置缺乏科學(xué)的管理方法，不能挖掘員工的內(nèi)部需求和動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致人力資源處于擱置狀態(tài)，最終也不利于企業(yè)優(yōu)化運(yùn)行[1]。

（二）企業(yè)缺乏完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制

由于企業(yè)屬于國(guó)家的基層管理機(jī)制，根據(jù)利益分配原則難以實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，而目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，這種方法對(duì)員工沒(méi)有起到實(shí)際作用，員工的工作狀態(tài)長(zhǎng)期得不到改善，就會(huì)加劇企業(yè)人才流失，影響企業(yè)正常運(yùn)作，也不利于企業(yè)的穩(wěn)定。此外，企業(yè)還缺乏完善的人才培訓(xùn)體系，對(duì)不同部門、不同工作內(nèi)容的員工不能進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)、教育，導(dǎo)致員工的崗位技能不足，專業(yè)水平不高[2]。

（三）企業(yè)文化建設(shè)力度不夠

在企業(yè)文化建設(shè)中，人力資源管理水平也受到影響，企業(yè)文化建設(shè)能激發(fā)員工的工作熱情，為員工創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境，滿足員工精神上的需要。但目前多數(shù)企業(yè)過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)建設(shè)、生產(chǎn)建設(shè)，而忽視文化建設(shè)，沒(méi)有看到文化建設(shè)的實(shí)際價(jià)值，這就導(dǎo)致了文化建設(shè)與人才建設(shè)的脫節(jié)，最終影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（四）管理認(rèn)識(shí)不足

公司文化所涵蓋的內(nèi)容很多，其中主要包括精神方面。而實(shí)施人力資源管理的缺失，將對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生一定的影響。它要求企業(yè)要對(duì)員工的需求和要實(shí)現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分析，并據(jù)此制定員工行為準(zhǔn)則，使其在員工中起到指導(dǎo)作用，并產(chǎn)生激勵(lì)效果。然而，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，必將影響企業(yè)文化建設(shè)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利[3]。

（五）績(jī)效評(píng)估機(jī)制的不合理性

公司業(yè)績(jī)和公司盈利有直接關(guān)系，而利潤(rùn)又是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。然而，由于企業(yè)發(fā)展中隱含著績(jī)效，大多數(shù)企業(yè)并未十分重視隱性績(jī)效，而更多的是注重對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化分析，而忽視了考核結(jié)果的合理性，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不合理。