國有企業(yè)人力資源管理的改革策略

鄭秋橋

摘要：我國市場經(jīng)濟在不斷發(fā)展的過程中，國有企業(yè)的市場也面臨著非常激烈的競爭。在這樣的環(huán)境下，目前國有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求?；诖?，為了全方位促進我國國有企業(yè)的進一步發(fā)展，相關(guān)企業(yè)單位應(yīng)從人力資源管理的現(xiàn)狀為切入點，制定符合企業(yè)單位自身發(fā)展需求的管理策略。本篇文章對國有企業(yè)人力資源管理模式為基礎(chǔ)論據(jù)，提出改革的策略，以期為相關(guān)專業(yè)人士提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;改革策略

引言

國有企業(yè)始終是我們黨和國民的精神支撐，想要在日漸激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必然需要對其人力資源的管理工作給予高度重視。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素和源動力便是對人力資源的管理，只有員工在人才這方面具備了一定的優(yōu)勢，企業(yè)才可以擁有市場競爭優(yōu)勢。而人力資源管理則是員工促進整個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的各種能力總稱。目前，人力資源管理已經(jīng)開始取代傳統(tǒng)的人事管理，一些企業(yè)開始研究和改革人事制度，加強對企業(yè)的智慧化建設(shè)，確保培養(yǎng)具備更多專業(yè)知識、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、進軍國際市場的復(fù)合型人才。

一、現(xiàn)代人力資源管理的意義

我國國民經(jīng)濟的發(fā)展以及社會的進步，人力資源管理顯然已成為各個企事業(yè)單位在其發(fā)展過程中最重要的工作之一，對于各個企事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)以及其經(jīng)營管理而言，其中的角色和作用越來越重要。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以企業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)為主，同時負(fù)責(zé)人員的招聘、錄用等一系列任務(wù)。然而這樣會忽視員工自身的積極性以及創(chuàng)造性，工作形式也偏向于單一化、粗放化，對于績效考核來說更是留存于形式。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，現(xiàn)代人力資源管理更加細(xì)致、系統(tǒng)、全面。更傾向于培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力和積極性，在實際工作中更注重工作效率。從人力資源管理的意義上來說，國有企業(yè)不僅要通過有效的人力資源管理來實現(xiàn)經(jīng)營的目標(biāo)，更重要的是要使人力資源管理變得更加有效率，從而提高人力資源的投入以及產(chǎn)出成正比，以此來促進企業(yè)單位的自身發(fā)展，讓人力資源管理成為提高企業(yè)競爭力的主要動力源泉。

二、國有企業(yè)人力資源管理改革分析

1.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國社會環(huán)境和市場體制的變化，人力資源管理已成為影響國有企業(yè)發(fā)展的決定性因素。國有企業(yè)是中國經(jīng)濟的中流砥柱，發(fā)展國有經(jīng)濟，不僅關(guān)系到我國國民經(jīng)濟的進一步發(fā)展，也關(guān)系到我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定。基于市場化的市場，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。改革開放以來，雖然國有企業(yè)整體人力資源管理經(jīng)歷了一系列改革，但國有企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人員的分配手段也比較傳統(tǒng)化，無法形成現(xiàn)代化的分配機制。企業(yè)人事安排往往以人為本，感覺大于規(guī)律的人事管理依然普遍。在這樣的市場環(huán)境下，改革現(xiàn)有的人力資源管理模式是我國國有企業(yè)謀求發(fā)展的必由之路。但是，現(xiàn)階段國有企業(yè)的人力資源管理存在較大問題，短期內(nèi)無法徹底根治。大多數(shù)國有企業(yè)管理者忽視了人力資源管理的重要性，沒有把人力資源管理放在首位，沒有充分發(fā)揮管理的作用?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)在管理的過程中，人力資源管理部門只是管理者的基本信息，從而縮小了人力資源管理的范圍。但是，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，為了適應(yīng)時代的基本需求，企業(yè)和人力資源之間的戰(zhàn)略規(guī)劃必須相符合，才能從根本上實現(xiàn)人才的合理配置。近年來，國有企業(yè)大量地流失了高素質(zhì)的人才，給一些國有企業(yè)自身帶來巨大的社會經(jīng)濟損失，也在一定程度上限制了國有企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，分析并研究國有企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的改革戰(zhàn)略，是目前非常緊迫的任務(wù)。

2.對國有企業(yè)人力資源管理提出的新要求

社會在不斷的發(fā)展，對于國有企業(yè)的人力資源管理來說提出了新的要求，同時也提出了更高的要求，主要可以總結(jié)為以下三點：首先，國企管理人員要注重企業(yè)與社會管理之間的相互融合，在管理過程中，國企管理者可以將“中國夢”與人力資源管理相結(jié)合，建立和制定長期戰(zhàn)略管理目標(biāo)，實施分段管理改革創(chuàng)新;其次，對于企業(yè)人力資源管理來說，思想政治教育是一項非常重要的內(nèi)容，國有企業(yè)的管理者，必須把人力資源管理和政治管理結(jié)合起來。為了更好地實現(xiàn)人力資源管理的效率化，管理者可以將依法治國、廉政建設(shè)的理念與實際工作相結(jié)合;最后，要注重計劃管理和精細(xì)化管理。由于國有企業(yè)的特殊性，在人力資源管理過程中，國有企業(yè)管理者不應(yīng)偏愛某種管理模式，而應(yīng)針對不同的工作內(nèi)容有不同的管理態(tài)度。

三、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.現(xiàn)代管理制度不完善

現(xiàn)階段，國有企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源管理理念和制度的落后，但是真正引起重視的國有企業(yè)并不多，并且計劃經(jīng)濟思想以及傳統(tǒng)管理理念還占據(jù)一定的地位，甚至大部分國企的人力資源管理工作也只是停留在表面?；诖?，大部分國有企業(yè)都經(jīng)歷著無法吸引高素質(zhì)人才的困境，嚴(yán)重限制了國有企業(yè)的未來發(fā)展道路，畢竟對于企業(yè)的競爭核心來說，人才才是最重要的。

2.缺少戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃

人力資源最重要的作用是體現(xiàn)人才資源的配置，為企業(yè)的發(fā)展提供和培養(yǎng)人才。人力資源管理戰(zhàn)略必須要配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能為企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃提供充足的人力資源。但是，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能按照國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行合理配置，有的國有企業(yè)甚至根本沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不一致時，必然會導(dǎo)致勞動力成本的不合理增加，影響企業(yè)的發(fā)展速度。

3.缺少符合企業(yè)自身的管理體系

我國的企業(yè)管理體制在不斷完善，國有企業(yè)的管理理念也在逐步轉(zhuǎn)變，大多數(shù)國有企業(yè)將采用新的管理方法來經(jīng)營企業(yè)。傳統(tǒng)的人事部門也更名為人力資源部門，但卻沒有制定更科學(xué)、完整的人力資源管理體系。一些企業(yè)雖然借鑒了很多人力資源管理制度和架構(gòu)，但并沒有根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。這就導(dǎo)致了人力資源管理制度的不足，無法在企業(yè)中實施。

4.管理人員的水平參差不齊

由于我國人力資源專業(yè)起步較晚。許多人力資源經(jīng)理沒有接受系統(tǒng)培訓(xùn)，沒有管理創(chuàng)新和專業(yè)精神，也沒有從事交易性工作。人力資源部的職能仍然停留在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系和一些事務(wù)性工作中。許多企業(yè)將這部分工作視為人力資源的核心工作，而這部分所謂的核心工作已經(jīng)外包給其他公司。人力資源經(jīng)理很難將更多精力投入到真正的核心工作中。

5.傳統(tǒng)的管理觀念依然存在

由于中華民族根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，國有企業(yè)受社會計劃經(jīng)濟影響較大，使整個中小微企業(yè)的內(nèi)部管理顯得落伍，并且比較注重經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)，無法真正開發(fā)和利用個人財富作為資源。由于忽視中高層領(lǐng)導(dǎo)和其他基層人才，人力資源管理人員和技術(shù)人員不專業(yè)，人力資源管理人員的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和專業(yè)水平嚴(yán)重偏離，內(nèi)部人員的職業(yè)培訓(xùn)，而忽視技能和道德建設(shè)的提高。使人力資源管理的效果達不到預(yù)期目標(biāo)。

6.人力資源開發(fā)工作不利

人力資源管理一般包括人力資源的獲取、開發(fā)、維護和使用。一般來說，人力資源開發(fā)首先要考慮員工的內(nèi)在特征、氣質(zhì)、個性、能力和其他個人素質(zhì)，并觀察員工是否滿足了國有企業(yè)發(fā)展的基本需求。長期以來，國有企業(yè)存在人力資源開發(fā)不足的問題。一方面，管理過于僵化，不尊重員工的個性，從而失去了基于多元化的創(chuàng)新空間。另一方面，員工培訓(xùn)投入不足，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源各方面沒有有機整合。他們往往專注于一件事而失去另一件事。甚至在政策和具體操作上存在著具體的脫節(jié)和沖突。

7.員工的壓力不足以及缺乏激勵機制

對于人力資源實踐而言，根本任務(wù)是提高人力資源的工作效率。然而，據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)員工缺乏工作壓力時，他們的工作能力只能發(fā)揮到20%。因此，人力資源管理的首要任務(wù)是使每個員工都有工作壓力和轉(zhuǎn)移壓力。雖然存在壓力，但也應(yīng)該有一個評估、競爭和淘汰機制，更不用說獎勵機制了。

然而從現(xiàn)階段來看，國有企業(yè)中沒有完善的激勵機制，員工的積極性不高，投訴比比皆是。例如，員工為企業(yè)創(chuàng)造價值后，企業(yè)單位不給予員工一定的獎勵;此外，薪酬結(jié)構(gòu)問題尤為突出，以及內(nèi)部公平的失衡。

四、國有企業(yè)人力資源管理的改革策略

1.提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)

從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，歸根結(jié)底取決于一批懂理論、懂實踐的人力資源管理人才。人力資源管理主體負(fù)責(zé)為公司選拔、培養(yǎng)和使用優(yōu)秀人才。因此，必須高度重視人事干部隊伍建設(shè)。一是通過多種形式的學(xué)習(xí)和進修，提高科學(xué)技術(shù)水平，豐富相關(guān)專業(yè)知識，提高相關(guān)專業(yè)技術(shù)能力;其次，他們必須對公司的制造、營銷、企業(yè)文化和組織設(shè)計有深入的了解。等等。只有這樣，他們才能輕松順利地完成從“行政工作”到“戰(zhàn)略規(guī)劃與設(shè)計”的過渡。

2.制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃通俗的來講，指的是通過科學(xué)的手段來進行分析以及預(yù)測，從而確定人力資源在不斷變化的環(huán)境中的供求關(guān)系，制定必要的政策和措施，確保公司在規(guī)定的時間和崗位上獲得各類人才，使組織以及員工個人都能夠獲得長期的利益。其中主要包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、辭退規(guī)劃等。企業(yè)要立足長遠(yuǎn)發(fā)展，從全局出發(fā)，動態(tài)決策。嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。通過科學(xué)的操作流程，篩選、利用和留住現(xiàn)有人才，及時淘汰不合格員工，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。

3.將人力資源管理提高到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃層面

國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展核心，就是人力資源管理戰(zhàn)略。因此，人力資源管理應(yīng)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上進行管理，并根據(jù)不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)不同的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展可以分為四個階段：初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰落階段。每個階段的人力資源管理也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)和特點。例如，當(dāng)一個企業(yè)處于衰退期時，應(yīng)重點分析崗位設(shè)計，明確每個員工的職責(zé);同時，也要注意招聘外部人員，為企業(yè)注入新的靈魂;;加強組織和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，實現(xiàn)員工的二次成功;在績效考核和薪酬方面，要加強成本控制，節(jié)約不必要的資金，為國有企業(yè)轉(zhuǎn)型提供一定的支持。

4.改變?nèi)肆Y源管理模式

人力資源管理的核心任務(wù)是建立一支穩(wěn)定、適應(yīng)性強、高效的人才隊伍，同時又能充分體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理的核心工作要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，將更多的精力轉(zhuǎn)移到如何合理配置人力資源上，以此來提高企業(yè)中員工的整體素質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，不斷發(fā)現(xiàn)員工的潛力。人力資源管理是一項科學(xué)工作。對崗位進行分析后，可以預(yù)測員工的基本需求，然后有針對性地定制招聘計劃和培訓(xùn)計劃。比較市場后，可以根據(jù)自身情況改變對員工的激勵方式，制定相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和方法。

5.重視員工的成長以及職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展

在知識改變命運的時代，人才的競爭將會變的越來越激烈，因此，人力資源管理的首要任務(wù)就是將人才留在自己的企業(yè)單位中。基于此，首先應(yīng)該對員工的人力資本投資進行重視，健全并完善人才培養(yǎng)制度，為員工提供符合個人職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)機會。因此，國有企業(yè)不僅要為員工提供與其崗位相適應(yīng)的薪酬，讓員工通過自己的工作能力創(chuàng)造自己的財富，還要尊重員工的個人意愿和職業(yè)發(fā)展需要，為員工提供發(fā)展空間。員工只有在組織中看到了自己的價值，才能更有動力為公司做出貢獻，與公司達成長期合作伙伴關(guān)系。

6.完善員工激勵機制

研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力可以達到80%～90%，而在沒有被解雇且低獎勵的情況下，他們的能力為20%～30%。在國有企業(yè)中，主要的激勵方式包括金錢激勵、目標(biāo)激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵、榮譽和晉升激勵以及負(fù)面激勵，如淘汰、罰款、降級和解雇。在金錢激勵方面，我們必須反對平均主義。平等分配并不意味著激勵。目前國企的情況是，只要企業(yè)有效，員工不管做得好不好都可以漲工資，資金的激勵作用大大削弱。

可以根據(jù)工作的難度、重要性和業(yè)績決定工資和獎金的分配進行改革。目標(biāo)激勵主要是激勵和引導(dǎo)員工在工作中追求更高的目標(biāo)，從而在實現(xiàn)自身目標(biāo)的過程中為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。尊重和鼓勵要求企業(yè)建立一個開放、尊重、關(guān)心和合作的工作環(huán)境，以形成高度的企業(yè)凝聚力。參與性動機要求為所有雇員創(chuàng)造和提供參與管理和激勵雇員的機會。工作的主要動機是通過豐富工作內(nèi)容來增加工作中的挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性。根據(jù)你的專業(yè)知識和愛好來調(diào)整自己的職位，讓你員工更喜歡你現(xiàn)在的工作。培訓(xùn)和發(fā)展機會的主要動機是滿足雇員自我實現(xiàn)的需要，并與公司的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。榮譽獎是對優(yōu)秀員工的表彰和獎勵，授予榮銜和更高的職位，鼓勵他們有更好的表現(xiàn)和貢獻，消極激勵作為積極激勵的補充，最重要的是，嚴(yán)格控制獎懲制度。

7.大力開展職工的培訓(xùn)

提高人力資源管理的重要途徑就是對員工進行培訓(xùn)，同時也是提高企業(yè)組織效率的重要過程。國有企業(yè)要根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展需要，把員工教育培訓(xùn)作為系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面，建立多層次、多渠道、多形成員工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。國有企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)以崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和情商培訓(xùn)為主。入職前的培訓(xùn)指的是員工在正式上崗前的培訓(xùn)，在進入工作單位之前，無論是剛畢業(yè)的大學(xué)生還是有工作經(jīng)驗的老員工，都需要進行為期三到六個月的“入職前培訓(xùn)”，培訓(xùn)與工作相關(guān)的知識和技術(shù)、灌輸公司信條、文化和公司理念，實施個人培訓(xùn)和基本素質(zhì)技能培訓(xùn)，如接聽電話、演講等。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的核心內(nèi)容。國有企業(yè)的發(fā)展越來越需要高技能的技術(shù)工人和知識工人。技術(shù)人員是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，由于國有企業(yè)招聘形式比較特殊，員工的整體素質(zhì)不是很高。因此，有必要通過各種技術(shù)學(xué)校和公司自有的培訓(xùn)機構(gòu)加強對員工的技能培訓(xùn)。員工情商培訓(xùn)是新時代國企員工培訓(xùn)的一個特點?，F(xiàn)代生產(chǎn)越來越注重合作，分工越來越細(xì)。與此同時，后工業(yè)企業(yè)也開始“摒棄分工”，重組業(yè)務(wù)流程。新的流程體系需要協(xié)調(diào)與合作。因此，為了順應(yīng)時代潮流，我們可以加大對員工人際交往、溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，也就是情商。情商是一種監(jiān)控和識別自己和他人情緒的能力，并利用這些信息來指導(dǎo)你的思考和行動。可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，在線培訓(xùn)和線下培訓(xùn)之間靈活選擇員工培訓(xùn)方式。

五、結(jié)束語

總的來說，人力資源管理的效率能夠直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定、健康和可持續(xù)發(fā)展。人力資源能否為企業(yè)單位的生存和發(fā)展提供強有力的支撐和必要的優(yōu)勢，完全取決于如何管理好人力資源。人力資源管理部門要從思維和行動的角度認(rèn)識人力資源的重要性，做好人力資源工作。因此，深入研究和創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和戰(zhàn)略，是國企人力資源管理部的一項重要任務(wù)和目標(biāo)。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，國有企業(yè)的人力資源管理開始發(fā)生變化，逐步擺脫了傳統(tǒng)機制的束縛，取得了一定的成效。然而，國有企業(yè)單位要想在相關(guān)領(lǐng)域有一定的話語權(quán)，就必須面對人力資源管理中的諸多問題，學(xué)習(xí)好的經(jīng)驗和方法，完善人才管理機制，建立有效的人員培訓(xùn)、激勵機制和約束機制，以提高人力資源開發(fā)的利用效率。

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