共享思維視角下中小型企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的邏輯與策略

程雪彬

摘要：我國的中小型企業(yè)大約占我國企業(yè)總數(shù)的95%，同時(shí)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益約占企業(yè)總體產(chǎn)值的60%左右。目前隨著我國發(fā)展正式進(jìn)入信息時(shí)代，共享經(jīng)濟(jì)的概念也在逐步落實(shí)，利用共享思維來構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系，能夠?yàn)橹行⌒推髽I(yè)在人力資源管理方面的發(fā)展提供新的助推力。本文主要從人力資源管理的基本內(nèi)涵出發(fā)，通過全面分析我國中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，針對如何利用共享思維的人力資源管理模式來解決這些問題提出了深入的思考，以期本文能為中小型企業(yè)的人力資源管理策略提供一定的思路。

關(guān)鍵詞：共享思維;中小型企業(yè);人力資源管理;管理策略

引言

目前隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，市場環(huán)境也在變得日益復(fù)雜，國內(nèi)企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的發(fā)展挑戰(zhàn)，很多企業(yè)因?yàn)闊o法適應(yīng)市場變化而淘汰，有一部分企業(yè)則緊跟市場潮流，不斷地?cái)U(kuò)大自身的競爭優(yōu)勢和發(fā)展規(guī)模，已經(jīng)成功發(fā)展成為了大型企業(yè)。制約中小型企業(yè)發(fā)展的最主要環(huán)節(jié)便是人力資源管理，如果采用傳統(tǒng)的封閉式人力資源管理體系，會導(dǎo)致企業(yè)管理能力的僵化，同時(shí)還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源關(guān)系的混亂，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小型企業(yè)還面臨著資金和財(cái)力的限制，無法像大型企業(yè)一般建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng)，面臨著這樣的發(fā)展挑戰(zhàn)與發(fā)展機(jī)遇，中小型企業(yè)需要采取適合自身特點(diǎn)的人力資源管理策略，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理指的是組織的管理人員利用某些具體的管理措施來對組織內(nèi)部以及外部人員進(jìn)行管理的過程，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)將人作為根本。人力資源管理涉及到企業(yè)內(nèi)部人員的招聘以及人員培訓(xùn)等等各個(gè)環(huán)節(jié)，為了實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，就應(yīng)當(dāng)以組織的發(fā)展作為基本的原則，來最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理的最終目標(biāo)是發(fā)揮組織內(nèi)人員協(xié)作的效能，從而為組織帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)始終將價(jià)值鏈作為管理的重點(diǎn)。這就需要對人力資源管理所能發(fā)揮的有效價(jià)值進(jìn)行分析，首先可以針對企業(yè)內(nèi)部可以創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行分析，發(fā)掘可以產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值的因素，這也就是進(jìn)行人力資源管理價(jià)值分析的基礎(chǔ)。其次，就要將企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生這些價(jià)值的具體因素進(jìn)行全面的評，管理人員要科學(xué)而合理的選擇評價(jià)的方法和策略，對于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)要充分把握，如果某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，要及時(shí)進(jìn)行總結(jié)并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。在目前日益激烈的市場競爭背景之下，需要全面了解人力資源所能發(fā)揮的作用，通過合理人員利用人力資源管理舉措來促進(jìn)組織的發(fā)展，推動組織內(nèi)部的全面進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理，就要求組織的管理者實(shí)現(xiàn)理念的創(chuàng)新，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中不斷優(yōu)化管理方案，做到針對企業(yè)不同階段的發(fā)展特點(diǎn)來設(shè)計(jì)不同的管理方案，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足

企業(yè)在起步階段出現(xiàn)了不少人力資源管理方面的問題，最主要的便是管理的感情化與家族化等情況。企業(yè)在起步階段的規(guī)模較小，面臨著很多的發(fā)展變數(shù)，因此由親戚以及朋友共同管理的企業(yè)比較容易管控，在起步階段這種感情化與家族化的管理也起到了實(shí)質(zhì)性的作用。但是隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)所面臨的業(yè)務(wù)也在逐漸上升，簡單依靠原有的家族或者感情的管理模式開始出現(xiàn)明顯的弊端，企業(yè)很有可能會因?yàn)楣芾眢w系的不完善從而面臨市場的淘汰。家族與感情化的管理模式最主要的問題是管理不規(guī)范以及管理隨意性較大，同時(shí)一部分具有發(fā)展前瞻性以及業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人很難上升到企業(yè)的決策層，這就直接影響著企業(yè)未來發(fā)展的決策制定，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。除此之外，目前市場競爭環(huán)境變化劇烈，市場上產(chǎn)品的同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，很多相同市場導(dǎo)向的企業(yè)也都會參與到競爭之中。在這種市場背景之下，采用感情化與家族化的管理模式會直接導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降，人力資源管理結(jié)構(gòu)無法有效地支撐企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)開始逐步落后于市場的發(fā)展，最終難免遭遇淘汰的命運(yùn)。

三、共享思維理念的主要概念

共享經(jīng)濟(jì)最早的含義是閑置資源的利用，但是隨著市場的發(fā)展共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵也在不斷地豐富。例如民俗企業(yè)獨(dú)角獸airbnb的發(fā)展，在2008年總統(tǒng)競選的時(shí)候召開了民主黨的機(jī)會，很多前往紐約投票的政府人員很難尋找到酒店來居住，此時(shí)airbnb就提供了稀缺的酒店資源，提供了超過兩萬張的酒店床位，成為了稀缺資源的提供者。根據(jù)這個(gè)例子可以明顯地看出，airbnb并不是閑置資源的提供者，并且閑置資源的市場競爭能力也不強(qiáng)，只有稀缺資源才能夠獲得市場的親睞。所以說隨著時(shí)代的發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵并不僅僅局限在閑置資源的二次利用，而是將稀缺資源高效的利用了起來，實(shí)現(xiàn)市場范圍內(nèi)資源利用率的提升，同時(shí)資本轉(zhuǎn)移的成本也獲得了降低，原本互不相識的人通過互聯(lián)網(wǎng)這種媒介就能夠互相提供資源，實(shí)現(xiàn)社會資源的整合，這種整合方式主要是靠轉(zhuǎn)移短期使用權(quán)的方式來實(shí)現(xiàn)的。共享經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)代社會有著鮮明的特點(diǎn)，主要特點(diǎn)包括互通有無以及公平交易，能夠全面實(shí)現(xiàn)社會資源的有效利用。共享思維就是從共享經(jīng)濟(jì)中發(fā)展出來的一種思維方式，能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，主要通過閑置資源與稀缺資源的傳播，打破企業(yè)中信息傳播壁壘，從而加速企業(yè)內(nèi)部信息流通，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)范圍內(nèi)資源有效利用。

四、共享思維在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢

共享思維在中小企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中都能夠得到有效地應(yīng)用，并且也存在一定的應(yīng)用策略。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的生態(tài)共享，就能夠有效瓦解傳統(tǒng)的人力資源管理發(fā)展模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效果的進(jìn)一步提升。人力資源管理范疇內(nèi)的共享思維主要指的是，企業(yè)內(nèi)專業(yè)人才不再是單一企業(yè)的雇員，而是作為一個(gè)相對獨(dú)立的個(gè)體，這些專業(yè)人才能夠在多個(gè)企業(yè)中充分發(fā)揮自身的綜合技能與專業(yè)知識，同時(shí)為多個(gè)不同的企業(yè)服務(wù)，充分發(fā)揮出自身的技能水平與實(shí)踐能力，能夠?qū)⒆陨淼哪芰λ剿a(chǎn)生的綜合效益擴(kuò)大，實(shí)現(xiàn)多個(gè)企業(yè)的合作共贏。企業(yè)可以和專業(yè)人才對接，通過短期合同的形式來開展合作，這樣能夠提升企業(yè)工作的針對性，降低了企業(yè)在人力資源方面的資金投入，同時(shí)還能夠更高效的解決相應(yīng)的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最大化。此外，這種形式還能夠提升企業(yè)對于人才的利用率，企業(yè)在業(yè)務(wù)量較低的時(shí)候就不會出現(xiàn)閑養(yǎng)人才的現(xiàn)象，同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人才的周轉(zhuǎn)和有效利用，減少人才的浪費(fèi)現(xiàn)象。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式之下，某些企業(yè)可能會長期獨(dú)占人才資源，這種模式之下人才成為個(gè)別企業(yè)的自有資源，無法實(shí)現(xiàn)不同企業(yè)之間的人才周轉(zhuǎn)，因此在這種傳統(tǒng)的人力資源發(fā)展模式之下，部分高端人才只能夠服務(wù)于某些固定的企業(yè)。在這種人力資源發(fā)展模式之下，人才的作用無法被充分發(fā)揮出來，很容易造成人才浪費(fèi)的情況，對于部分企業(yè)而言，并不是所有時(shí)間段都有對應(yīng)的業(yè)務(wù)，因此就會支出很多不必要的閑養(yǎng)成本，造成企業(yè)發(fā)展成本的流失。通過這些可以輕易的看出，無論是對于人才還是企業(yè)來說，原有的人力資源模式都是一種對資源與成本的浪費(fèi)。企業(yè)如果能夠?qū)崿F(xiàn)人才的共享，就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)之間智慧與資源的共享，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的共享，這樣不僅能夠提升人才利用率，還能夠有效地實(shí)現(xiàn)知識的共享，最終促進(jìn)我國社會的進(jìn)一步發(fā)展，是符合歷史社會邏輯的。除此之外，這種新型的人才共享模式能夠進(jìn)一步推動共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下經(jīng)濟(jì)效益的總體提升，并且能夠有效地優(yōu)化市場和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)全社會范圍內(nèi)價(jià)值與智慧資源的共享，這樣就能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的經(jīng)濟(jì)形式，為時(shí)代的發(fā)展提供一種全新的思路，能夠有效地改善目前激烈的市場競爭環(huán)境，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的協(xié)同發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

五、共享思維在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）健全共享服務(wù)中心

為了能夠推動共享思維的落實(shí)，企業(yè)就需要建立人力資源共享服務(wù)中心，服務(wù)中心需要直屬于各個(gè)企業(yè)的綜合服務(wù)部門，這樣能夠有效實(shí)現(xiàn)跨企業(yè)的資源整合，能夠減少流動帶來的工作量，提升企業(yè)的運(yùn)行效率，并且部門之間也能夠有效地開展銜接工作，將人力資源管理方面的工作從企業(yè)的其他事務(wù)中分割開來，主要發(fā)展方向放在人力資源管理相關(guān)策略的落實(shí)上面。人力資源共享服務(wù)中心是落實(shí)共享思維的關(guān)鍵，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)人力資源有效利用的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。人力資源共享服務(wù)中心的建立需要遵循若干原則，首先企業(yè)需要綜合考慮自身所處的發(fā)展階段和未來的發(fā)展特點(diǎn)，并對目前用人情況和市場環(huán)境進(jìn)行仔細(xì)地調(diào)研，這樣才能夠保障后期人力資源安排的系統(tǒng)化與可靠性，同時(shí)企業(yè)還需要制定人力資源管理共享方面的制度，實(shí)現(xiàn)人力資源周轉(zhuǎn)的規(guī)范化和體系化。

（二）創(chuàng)建共享心智

為了能夠保障共享思維的落實(shí)效果，企業(yè)還需要建立起共享心智模型。共享心智模型主要能夠促進(jìn)企業(yè)中員工形成共同的價(jià)值認(rèn)知和價(jià)值歸屬，能夠?qū)ζ髽I(yè)未來的發(fā)展方向保持相統(tǒng)一的目標(biāo)，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的協(xié)同合作，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效水平的進(jìn)一步提高。與此同時(shí)，充分發(fā)揮共享的心智模型的價(jià)值，還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的綜合效益，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對于企業(yè)范圍內(nèi)員工價(jià)值觀的形成以及競爭能力的提升都有著極其重要的作用。在構(gòu)建共享心智模型的過程當(dāng)中，企業(yè)需要遵循客觀的發(fā)展原則，首先需要綜合了解企業(yè)員工的工作態(tài)度和想法，同時(shí)在構(gòu)建心智模型的過程中開展對員工的教育工作，這樣才能夠培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感以及團(tuán)隊(duì)凝聚力，這樣也能夠形成更適合企業(yè)當(dāng)前階段發(fā)展的共享心智模型。

中小型企業(yè)需要進(jìn)一步提升共享心智模型的應(yīng)用價(jià)值，在發(fā)展的過程中總結(jié)企業(yè)的發(fā)展精神，這樣有利于企業(yè)自身特色文化的形成，還能夠建立起企業(yè)理念與價(jià)值觀，這些都能夠成為企業(yè)的外在形象與標(biāo)識，能夠在員工群體中建立起廣泛而統(tǒng)一的認(rèn)知。企業(yè)在發(fā)展過程中，也需要加強(qiáng)培養(yǎng)具有共享心智的員工，這樣就能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)建立起對企業(yè)文化的統(tǒng)一認(rèn)知。這些實(shí)踐方法對于中小型企業(yè)構(gòu)建自身的共享心智模型而言都是至關(guān)重要的，企業(yè)的凝聚力和員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感都需要充分發(fā)揮共享心智模型的實(shí)際價(jià)值。

（三）打造共享的人力資源外包系統(tǒng)

人力資源外包指的是將人力資源管理中的部分工作內(nèi)容交由企業(yè)外部人員來負(fù)責(zé)，同時(shí)企業(yè)支付一定的經(jīng)濟(jì)成本，承包的責(zé)任方通常是通常是在人力資源管理方面有著豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。實(shí)現(xiàn)人力資源外包能夠有效降低企業(yè)的用人成本，同時(shí)還能夠推動企業(yè)人力資源管理能力的提升。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理方式，共享思維下的人力資源管理能夠適應(yīng)時(shí)代的潮流，同時(shí)還能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和發(fā)展方向。通常意義下企業(yè)的人力資源管理工作可以分為兩類，第一類是事務(wù)性的工作，這類工作主要是包括和企業(yè)行政相關(guān)的工作，主要涵蓋了企業(yè)考勤、薪酬制度的制定、激勵制度的制定以及其他規(guī)章制度的制定;第二類工作則是企業(yè)的戰(zhàn)略性工作，主要包括企業(yè)人才聘用、企業(yè)人員績效考核、企業(yè)人員培訓(xùn)以及人員晉升等一系列工作。企業(yè)可以將事務(wù)性的工作通過人力資源外包系統(tǒng)交由外部專業(yè)人士負(fù)責(zé)，將人力資源發(fā)展成為戰(zhàn)略性的工作內(nèi)容，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員充分參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定方面，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)束語

中小型企業(yè)受制于資金的限制，同時(shí)受到家族化與感情化的人力資源發(fā)展模式困擾，很難取得長足的進(jìn)步。共享思維誕生于共享經(jīng)濟(jì)，能夠促進(jìn)社會范圍內(nèi)資源的有效利用，企業(yè)可以通過創(chuàng)建共享服務(wù)中心等手段就能夠促進(jìn)共享思維的落實(shí)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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