公務員差異化績效管理體系的構建與完善

趙雋平

摘要：績效管理是推動政府部門行政改革和促進公務員改進工作方式的重要手段。公務員由于所處的部門、崗位不同、其態(tài)度、能力及業(yè)績的表現(xiàn)形式相差很大。在考核工作過程中要針對不同崗位的公務員進行差異化考核。根據(jù)部門內(nèi)員工分層分類的基礎上建立基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，并通過工作分析建立公務員差異化考核指標體系。

關鍵詞：公務員;差異化;績效管理體系;構建與完善

公務員考核的有效推進是公務員績效管理的核心，發(fā)展我國現(xiàn)代公務員制度的內(nèi)在要求。 我國通過了《公務員法》和《公務員考核規(guī)定》。對各級公務員考核內(nèi)容、方式、程序、方法等方面作了規(guī)定，并采取了比較全面的措施作為第一步。中央管理部下發(fā)通知，落實《關于政府行為管理示范工作的意見》，北京、福建、廣西壯族自治區(qū)、杭州市等部分省市及其他省市。實施政府管理試點工作，為我國全面推行政府績效管理制度探索和積累經(jīng)驗。

1.差異化的績效管理體系的內(nèi)涵

績效管理是促進公務員改進工作方式，推動各級政府及政府工作部門提高工作效率及做好公務員管理工作的關鍵。我國政府的各級管理部門由于在使命、職能和工作方式上存在著很大的差異性決定了對政府部門實施差異化績效管理的必要性。作者認為績效管理的多樣性有兩個含義：第一，公共績效管理機構是橫向的，上各政府工作部門及縱向上的各下級政府部門按照戰(zhàn)略導向的績效管理要求實施差異化管理。其次，對部門內(nèi)其他員工的考核，應以內(nèi)部人員的層級分類為基礎，根據(jù)工作性質(zhì)、主要職責、所需能力等，從考核材料中選取考核的其他要素，為不同的考試選擇不同的績效管理方法。

2.實施差異化績效管理現(xiàn)狀分析

2.1作為考評對象的政府工作部門的分類尚存爭議，部門內(nèi)公務員分層分類工作尚未啟動當前，評估的重點已經(jīng)擴大到政黨和人民議會委員會的政治談判、糾紛、民主黨派和團體的分裂以及公務員的垂直政府機構。21在具體實踐中，由于工作性質(zhì)和政府機構職能重疊的客觀事實。例如，一些單位既是黨委工作部門，又是政府工作部門，既有行政管理、審批服務職能，又有行政執(zhí)法職能，這就導致考評對象分類難以把握。特別是在公共部門，由于公務員的種類不同，有專業(yè)技術人員、行政人員和工業(yè)工人。既有各級領導干部，也有一般公務員，這就決定了不同類型、不同職級的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容應采用不同的考評指標。但是，目前這項工作在龍巖市各級政府及市直單位尚未展開，考評對象的分層分類工作沒有做。

2.2績效考評指標的設定缺乏戰(zhàn)略導向性

戰(zhàn)略導向的績效管理是一個系統(tǒng)的概念，將戰(zhàn)略管理與績效考核、組織績效與個人績效以及績效管理中的各個環(huán)節(jié)有效地整合在一起，使各個構件共同發(fā)揮出整體的協(xié)同效應。然而，人們發(fā)現(xiàn)，與尋求最大利潤的公司相比，公共部門提高績效水平的積極性較低，往往需要高質(zhì)量的績效才能生存。盡管工作負載低，但不太可能主動定義性能分析指標?，F(xiàn)在普遍的做法是根據(jù)年度目標水平對各級政府進行自上而下的排名或根據(jù)自身績效確定子部門來提高各級政府的效率。我們跟蹤和評估現(xiàn)狀和績效。然而，這些指標的定義往往是長期的和不一致的，不能融入所有國家或地區(qū)的科學發(fā)展戰(zhàn)略。因為最近必須采取同樣的措施來刺激國家投資或改變地方政府無法遵守復雜經(jīng)濟指標的能力，以及通過破壞環(huán)境來盲目追求GDP。對于國內(nèi)部門來說，這意味著組織績效和個人績效之間存在差距。市政主管部門公開了對服務管理進行評估的盡職調(diào)查步驟。否則，每個塊都會檢查其當前狀態(tài)。缺乏戰(zhàn)略方向表明，各級部門往往考慮所需的整體績效審查而不是具體背景，并將績效指標看成是組織的負擔而非發(fā)展的動力。

2.3部門內(nèi)部公務員考評指標缺乏差異化

目前龍巖市的差異化績效考評只局限在市對下級單位的考評，下級單位內(nèi)部公務員之間的考評難以體現(xiàn)差異化。目前龍巖市通用的針對部門公務員的考核體系由五大類指標構成，分別是“德、能、勤、績、廉”，每個指標下設二級評價要素。通常，測試結(jié)果可分為四個級別：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。這種績效考核制度是一種通用的“簡單”考核制度，可能無法反映公務員與實際工作相比的表現(xiàn)差異。此外，評分體系的五項指標總體構成較為粗糙。評價因素有一定的規(guī)律，但指標的具體內(nèi)容尚不明確。指數(shù)是一種基本的分析方法，鑒于相關分析問題的主題和分析指數(shù)的任意值，很難避免解釋。這種考評難以達到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的績效管理目的。同時，這種考核指標與組織的使命、目標難以建立聯(lián)系，對政府的工作目標達成發(fā)揮的作用有限。

3.構建公務員差異化績效管理體系的對策分析

3.1對考評對象進行分層分類，分別制定績效考評方案

為了有利于調(diào)動政府各級部門的工作積極性和創(chuàng)造性，在制定績效考評方案時一定要針對各個單位不同的實際情況，進行科學、合理的分類。目前，市的劃分按照特點和工作職能相近的單位相結(jié)合的原則，對相關單位進行分類考慮。在107個單位進行5個系列的劃分來看。我們看到公共部門的各種分析非常有用。大多數(shù)高管認為這是公平公正的，調(diào)查結(jié)果更容易被接受。但就目前而言，主要問題是如何在公共部門繼續(xù)個人工作。如何對107個單位的公務員進行有效分類。參考我國《公務員法》和榮健的實際所在地，筆者認為，下一步對部門員工的分類，可以分為以下三類。第一類是行政執(zhí)法類人員，這類職位以現(xiàn)場執(zhí)法職責為主，工作性質(zhì)具有執(zhí)行性，需要較強的執(zhí)行力與溝通能力，主要集中在基層公安、海關、工商、質(zhì)檢等部門。第二類是專業(yè)的和技術的。職位是為政府管理人員提供專業(yè)技術支持和技術技能的職位。例如，法醫(yī)調(diào)查部門和外國翻譯局都同意此類工作。分層主要依據(jù)是公務員根據(jù)職位等級，例如最常見的分級是從科員級別至處級廳級等。根據(jù)職位分類和依據(jù)職位等級分層共同建立了“分層分類的績效評價體系”，這是差異化績效考評的實質(zhì)內(nèi)容。在實際操作中各單位可以根據(jù)自己的職位類型矩陣圖分層分類構建差異化績效考評方案，這樣的考評才真正具有可比性，職工們才會覺得公平公正。

3.2構建基于戰(zhàn)略導向的績效考評指標體系

戰(zhàn)略行為管理要求公共部門各級管理活動與地區(qū)整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。任何級別的公務員制定明確戰(zhàn)略的先決條件是制定自己的目標和使命。例如，某稅務部門的使命是“組織財政收入，服務經(jīng)濟服務社會”，服務經(jīng)濟服務社會”。因此，其戰(zhàn)略目標就是在為經(jīng)濟社會服務的同時盡可能地提升政府的財政收入。為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織必須有效地實施行動戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的行動目標，并可能開發(fā)適合每個部門的戰(zhàn)略管理模型。例如，在為稅務公務員創(chuàng)建個人績效指標時，有必要將它們與部門的戰(zhàn)略目標保持一致。績效應充分評估其稅收和服務經(jīng)濟社會的能力，績效指標應與部門整體經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。將個人績效指標和價值觀的目標從組織的最高管理層投射到組織的管理層，其中個人成就、個人成長和部門目標的系統(tǒng)整合可以為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。

3.3扎實開展工作分析體系，為差異化績效管理奠定良好的基礎

業(yè)務分析有四個層次：組織層面的業(yè)務分析、部門層面的業(yè)務分析、業(yè)務層面的業(yè)務分析和運營層面的業(yè)務分析。各部委推動的工作場所分析工作將成為層次分析的中心。面試法、觀察法、研究法、教學法等成熟的工作分析方法，可以幫助你了解工作中的工作職責。工作分析的結(jié)果隨后顯示在工作描述中?？冃Э己藢θ耸驴己说膬r值在于首先說明公務員的主要任務，然后根據(jù)任務確定關鍵績效指標和人員考核標準。依據(jù)崗位說明書的主要職責，我們可以把關鍵績效指標提取出來，在確定了關鍵績效指標之后我們可以進一步確定績效考核標準，需要說明的是確定標準的過程可以是基于部門戰(zhàn)略的上下級雙方根據(jù)實際工作情況商定。

4.結(jié)語

當前，國家政府部門體制改革深入推進，加強績效管理，是為了更好地提高政府行政部門辦事效率，促進公務員工作能力和服務水平等持續(xù)提升。在績效考核過程中需要結(jié)合不同部門，崗位等情況實施差異化績效考核，才能確?？己说暮侠硇院涂茖W性。

參考文獻：

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