企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析

徐憶梅

[摘 要] 為了提升企業(yè)人力資源利用效率，保證企業(yè)獲得良好發(fā)展，必須采用合理措施，強化人力資源的開發(fā)與統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮激勵機制的作用，提升管理水平，讓員工積極主動地投入到工作之中。管理者必須建立完善的多元性激勵制度，重塑員工的價值觀，將個人所承受的工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)檎娴木駝恿Γ{更多具備較強工作能力的優(yōu)秀人才，推動企業(yè)健康發(fā)展。文章主要分析了多元化激勵機制的運作方式與基本特性，指出了目前企業(yè)人力資源管理活動中激勵機制的應(yīng)用價值，總結(jié)提出了完善現(xiàn)有激勵制度、強化員工工作積極性的措施。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè)管理;人力資源;激勵機制

中圖分類號：F274? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）16-0062-03

企業(yè)管理者必須盡快建立貫徹公平、公正原則的考核機制，提升考核活動的實效性，結(jié)合員工的具體行為習(xí)慣、個人興趣愛好、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，落實激勵機制，彌合個體差異，讓員工形成與企業(yè)經(jīng)營理念一致的內(nèi)在價值觀與行為習(xí)慣，使之養(yǎng)成對本職工作負責任的良好態(tài)度，為企業(yè)做出更大的貢獻，為企業(yè)文化的形成提供良好的外部環(huán)境條件。為了滿足企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人力資源的需求，必須對激勵機制進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，拓展激勵政策的作用范圍，積極完善考核標準體系，準確評估各級職工為公司做出的貢獻大小，并對職工的個人薪酬做出調(diào)整。

一、激勵機制的基本特點與運作方式分析

激勵機制可被概括為企業(yè)管理者通過采取切實有效的物質(zhì)刺激、精神獎勵辦法，強化員工對企業(yè)的忠誠感與歸屬感的活動，通過合理運用激勵措施，改善員工的工作態(tài)度，讓員工認識到自身的社會價值與在企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)揮的正面作用，企業(yè)管理者能夠基于長遠的發(fā)展戰(zhàn)略重構(gòu)激勵機制，讓一線員工的日常工作與企業(yè)的遠期發(fā)展戰(zhàn)略之間建立緊密聯(lián)系，員工能夠在激勵機制的刺激與誘導(dǎo)下，重塑個人職業(yè)觀，提升個人對所在企業(yè)的忠誠度，根據(jù)企業(yè)管理者的要求學(xué)習(xí)更多實用性的勞動技能，保證個人工作質(zhì)量達到行業(yè)主流標準，盡可能地完成上級布置的任務(wù)[1]。

激勵機制可分為精神激勵、物質(zhì)獎勵、工作激勵三大類，具備層次性與階段性，可針對不同類型的員工起到正面的價值觀重構(gòu)作用。其中，物質(zhì)獎勵主要是頒發(fā)獎金、補貼、消費券等物質(zhì)化獎勵，不同崗位上的員工負責處理難度不一、績效考核周期差距較大的工作，企業(yè)管理者與部門負責人應(yīng)站在整體性角度，評估員工階段性工作的質(zhì)量、完成工作的速度、為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟收益大小等核心要素，設(shè)計較為完善的工作質(zhì)量考評標準與核查指標，讓員工的個人物質(zhì)待遇與其職業(yè)工作效率掛鉤，績效較好的員工能夠獲得更多的物質(zhì)獎勵，這一激勵性措施具備公平性、公正性、公開性等基本屬性，可起到強化員工工作主動性與積極性的作用。精神激勵是指在語言層面、文化層面給予表現(xiàn)良好的員工以表揚，讓此類員工成為階段性企業(yè)文化宣傳活動中的道德模范，重點獎勵員工對個人工作負責任的態(tài)度，在宣傳活動中詳細指出作為宣傳榜樣的員工所具備的團隊協(xié)作意識、服從意識、良好服務(wù)態(tài)度等優(yōu)良品德，此類激勵措施不需消耗過多的企業(yè)商業(yè)資源，能夠起到提升各級職工道德水平與專業(yè)素養(yǎng)的作用。工作激勵主要是讓表現(xiàn)優(yōu)秀、能夠承擔更多工作職責的員工參與到部門工作計劃的制定、修改活動中來，允許其承擔更多責任，為企業(yè)的決策與戰(zhàn)略管理獻計獻策，部分優(yōu)秀員工能夠在參與部門管理活動時鍛煉個人工作能力，獲得更多實用性的工作經(jīng)驗，并能夠使個人的工作方式、工作態(tài)度隨著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而做出調(diào)整[2]。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的正面價值

（一）全面提升員工專業(yè)素質(zhì)，提高其工作能力

企業(yè)高層所制定的各項經(jīng)營戰(zhàn)略必須經(jīng)過大部分基層員工的認同才能得以實施，員工對經(jīng)營戰(zhàn)略的理解程度與個人所具備的服從意識、專業(yè)工作能力有關(guān)。為了做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，必須組織系統(tǒng)性的職業(yè)工作能力培訓(xùn)，通過建立日?？冃Э荚u標準體系，定期考查員工階段性工作成果。人力資源管理部門根據(jù)考評結(jié)果，找到各級員工個人能力結(jié)構(gòu)中的不足與缺陷，并組織針對性的職業(yè)教育活動，使之學(xué)習(xí)更多專業(yè)性的工作技巧，員工可有計劃地應(yīng)用自身職業(yè)訓(xùn)練中掌握的技能，不斷提升工作能力，在工作過程中減少企業(yè)資源的消耗量。人力資源管理部門在進行員工個人績效考核活動時，可依據(jù)分層次的量化評估指標，考查員工的實際工作效率與職業(yè)競爭力，制作內(nèi)容詳實豐富的員工個人能力評估報告，部門負責人可分析報告中的各項信息，分析員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益大小。員工能夠有意識地在工作中揚長避短，發(fā)揮個人才智，處理好專業(yè)性較高的問題[3]。

（二）強化員工團隊協(xié)同意識，營造先進企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理部門必須在管理者的指導(dǎo)與監(jiān)督下，建立符合公平性原則的激勵機制與配套的考核標準體系，均衡分配稀缺的商業(yè)資源與企業(yè)階段性經(jīng)營績效，讓不同層次、不同等級的員工都能獲得更多經(jīng)濟收益，保證企業(yè)內(nèi)部組織體系與人際關(guān)系的正常發(fā)展，通過給予員工應(yīng)有的物質(zhì)獎勵、精神激勵，提升員工對自身本職工作的認可度，讓員工獲得更大的成就感與滿足感。受到激勵的員工能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重新制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與所在部門其他員工進行協(xié)同合作，共同完成高難度的工作任務(wù)。員工能夠意識到企業(yè)的經(jīng)營成果大小與個人職業(yè)成就呈正相關(guān)關(guān)系，主動地為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。在企業(yè)階段性經(jīng)營成果提升、獲得更大利潤時，管理者必須適當?shù)卣{(diào)高基層員工的平均工資，改善員工的工作環(huán)境，合理分配經(jīng)濟資源，營造良好的企業(yè)內(nèi)部工作氛圍[4]。

（三）改善企業(yè)社會形象，吸納更多優(yōu)秀人才

通過在人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制，能夠讓員工認識到個人工作的價值，在工作中獲得外部評審機構(gòu)的認可與表揚，抓住能夠促進個人職業(yè)能力發(fā)展、提升專業(yè)素養(yǎng)水平的機會，樹立較強的責任感與使命感，人力資源部門應(yīng)當根據(jù)員工的個人工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展水平，為其提供更多職業(yè)生涯發(fā)展通道，允許員工選擇感興趣的工作，進而塑造企業(yè)良好的外部社會形象，滿足員工的物質(zhì)需求，盡可能地控制企業(yè)中優(yōu)秀人才的離職率，完善的激勵機制能夠為企業(yè)吸引到更多富有領(lǐng)導(dǎo)才能的優(yōu)秀人才，讓在職員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展方針、經(jīng)營戰(zhàn)略，提升員工的服從性。

三、我國企業(yè)激勵機制的缺陷與不足

（一）激勵機制缺乏系統(tǒng)性，無法發(fā)揮激勵效果

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心目標在于強化員工工作積極性、改善其工作態(tài)度，由于部分企業(yè)未能建立完善的激勵機制，導(dǎo)致多數(shù)員工無法在配套激勵政策的鼓勵下，深入發(fā)掘個人工作潛能與天賦，處理好各類常見工作問題。個別員工認為企業(yè)所給予的精神獎勵與物質(zhì)獎勵的價值較小，并不能與員工個人所創(chuàng)造的商業(yè)價值相對應(yīng)，關(guān)鍵崗位上的員工所做出的貢獻未能獲得應(yīng)有的肯定，因此失去了繼續(xù)努力工作、解決疑難問題的積極性。由于未受到正向激勵的員工數(shù)量逐步增多，企業(yè)激勵政策的實際效果較差，員工工作態(tài)度不佳，容易發(fā)生各類意外的安全事故與質(zhì)量問題，員工處理簡單工作任務(wù)的時間被人為地拖延，企業(yè)員工工作熱情較低，責任意識薄弱。一部分國內(nèi)企業(yè)認為頻繁的激勵行為會消耗大量額外的商業(yè)資源，讓基層員工獲得過多的經(jīng)濟利潤，損害了高層管理者的利益，而受到激勵的員工并未相應(yīng)地發(fā)揮個人才能處理好工作任務(wù)，因此這類企業(yè)的管理者放棄了正確的激勵措施，開始建立較為保守的激勵機制，嚴格懲戒犯錯誤的員工，導(dǎo)致部分員工認為管理者并未認識到自身為企業(yè)所做出的貢獻，嚴重影響企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系的和諧。

（二）激勵措施缺乏層次性與差異性，雷同性較高

部分企業(yè)未能把握運用激勵措施的正確路徑，錯誤地采用了較為雷同的統(tǒng)一激勵措施，未能考慮到員工所在崗位工作任務(wù)的難度與技術(shù)含量差異，針對技術(shù)研發(fā)部門、產(chǎn)品營銷部門、宣傳部門的員工采用相同的激勵手段，導(dǎo)致部分員工的個人需求獲得滿足，而另外一批員工的個人需求無法獲得滿足。由于個別員工認為自身所處理的工作更具商業(yè)價值，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟收益，應(yīng)當享受更好的物質(zhì)待遇。人力資源部門負責人必須考慮到這一部分員工的需求，消除員工內(nèi)心的不滿情緒，強化員工的工作積極性與主動性，結(jié)合不同崗位上員工的個人需求、崗位工作難度、職業(yè)競爭力等基本要素，制定更具實效性的激勵措施。

四、合理運用激勵機制、提升人力資源管理效能的正確措施

（一）建立完善的激勵機制，滿足員工合理需求

為了在提升員工工作積極性的同時，減少企業(yè)實施激勵所消耗的商業(yè)資源數(shù)量，控制企業(yè)經(jīng)營成本，人力資源部門必須在企業(yè)管理者的指導(dǎo)下，調(diào)整現(xiàn)有的激勵機制，秉承公平、公開、公正的基本原則，根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境與自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定詳細、有效的管理制度，推出全新的企業(yè)經(jīng)營紅利分配方式，保證為企業(yè)做出重大貢獻的員工能夠獲得應(yīng)得的物質(zhì)待遇，滿足員工所提出的合理訴求，推出更具威懾力與影響力的獎懲制度，培育員工的競爭意識，讓員工與所在部門其他同事進行集體協(xié)作，組建非正式的工作團隊，處理各類常見的疑難問題。企業(yè)必須建立完善的考核標準與績效評估機制，把握員工所在崗位工作的強度、持續(xù)時間、工作環(huán)境穩(wěn)定性、資源利用效率高低等基本要素，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的考評機制中的潛在問題與漏洞，采取有針對性的優(yōu)化措施，保證考評活動能夠從不同角度全面反映員工的工作效能。企業(yè)管理者應(yīng)當轉(zhuǎn)變管理理念，借鑒國際先進管理思想，給予企業(yè)內(nèi)部職工更大的自由裁量權(quán)，不定期地面向基層員工與技術(shù)研發(fā)團隊的骨干發(fā)放獎勵與補助金，激發(fā)員工的工作熱情。

企業(yè)應(yīng)當以發(fā)掘員工個人潛能為基本目標建立績效考核機制。為了達到既定戰(zhàn)略發(fā)展目標，必須明確不同崗位上的職工所承擔的責任與義務(wù)，人力資源管理部門可基于現(xiàn)有的管理制度，開展系統(tǒng)的績效考核與評估活動，詳細記錄作為考核對象的員工在不同階段工作中的表現(xiàn)，分析其完成個人本質(zhì)工作的效率以及與所在部門其他員工的互動情況，針對不同層次、有著不同職業(yè)經(jīng)歷的職工，采取差異性的考查方法，允許員工做出自我評價，并將員工的自我評價、其他同事的評價、部門負責人的評價結(jié)合在一起，分析得到員工在工作中所做出的真實貢獻。管理者還可在網(wǎng)絡(luò)平臺上公開人力資源部門的績效評估標準，讓員工有機會介入具體的績效評估工作，反映個人情況，貫徹精細化管理理念，匯聚來自不同渠道的數(shù)據(jù)與員工個人信息，提升企業(yè)商業(yè)資源的利用效率。

（二）推出差異性激勵措施，強化激勵效果

為了促進員工個人工作能力的進步，全面激發(fā)員工參與日常工作的熱情與主動性，人力資源管理部門必須根據(jù)實際情況分析影響職工工作積極性的客觀環(huán)境因素與主觀認知要素，如對企業(yè)內(nèi)部文化與經(jīng)營理念的認同感、工作環(huán)境的穩(wěn)定性、在崗工作時間、物質(zhì)待遇等基本要素。在以上各類要素發(fā)生變化時，員工的個人工作態(tài)度、處理本職工作的效率會發(fā)生相應(yīng)的變化，管理者必須深入研究此類變化的基本作用機制，根據(jù)員工的個人興趣愛好、經(jīng)濟狀況、職業(yè)生涯發(fā)展目標為其設(shè)計配套的個性化激勵措施，如部分職工希望學(xué)習(xí)更多先進的生產(chǎn)技術(shù)、積累工作經(jīng)驗，人力資源管理部門可主動將其調(diào)往企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門擔任技術(shù)員。通過調(diào)整其工作崗位，發(fā)揮激勵機制的作用，滿足員工的特殊需求，解決員工在工作中遭遇的各類實際問題，為員工個人工作能力的進步創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)必須在實施人力資源管理時，從正確路徑入手，貫徹科學(xué)激勵理念，建立較為完善的獎懲制度，全面肯定部分優(yōu)秀員工所做出的貢獻，讓員工認識到企業(yè)的經(jīng)營理念與發(fā)展目標，受到激勵的員工能夠主動幫助企業(yè)樹立良好的外部社會形象，在工作中發(fā)掘個人潛能。激勵機制必須保證能夠通過適當?shù)木癃剟钆c物質(zhì)獎勵，讓員工明確個人在企業(yè)管理制度中所承擔的責任，主動將個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展掛鉤，讓員工參與到企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)培訓(xùn)活動中，培育復(fù)合型人才，讓有著較高綜合素質(zhì)的員工能夠發(fā)揮個人的才能。

參考文獻：

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