績效考核對國企人才培養(yǎng)的激勵作用分析

張敏

[摘 要] 在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是重要的組成元素，對于企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)管理具有重要的影響?？冃Э己私⒌挠行詻Q定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對員工進行績效考核的目的是提高員工的工作積極性，加強企業(yè)內(nèi)部管理與控制，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。就目前國有企業(yè)人才培養(yǎng)來說，績效考核缺乏明顯的刺激作用，無法完成績效考核在企業(yè)管理中的預(yù)設(shè)目標?；诖?，文章將對績效考核對國企人才培養(yǎng)的激勵作用展開探討，并結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展特點以及人才培養(yǎng)的實際需求，提出優(yōu)化的改革方案，希望為我國國有企業(yè)發(fā)展提供參考。

[關(guān)鍵詞] 績效考核;國有企業(yè);人才培養(yǎng);激勵作用

中圖分類號： F267.1? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）17-0064-03

目前，企業(yè)多采用績效考核方式來加強企業(yè)內(nèi)部管理?？冃Э己丝梢宰鳛閱T工在工作過程中的指導目標，對員工的實際工作內(nèi)容具有較強的導向作用。如果所有員工能夠按照企業(yè)發(fā)展需求來同步發(fā)展，那么將會推動企業(yè)戰(zhàn)略得到有效實施。同時，績效考核作為評價員工工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)，能夠更加公平合理地為員工分發(fā)獎金薪資，激勵員工工作積極性。并且績效考核對于企業(yè)的發(fā)展來說有著重要的指導作用，企業(yè)管理者通過績效考核是否達標能夠快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所存在的問題，從而不斷調(diào)整完善企業(yè)制度以提高管理效率。

一、績效考核的概述

績效考核是人力資源管理六大體系之一。其主要工作內(nèi)容為對企業(yè)在運行中員工的工作成果進行考核，并且運用統(tǒng)一標準化的結(jié)果來引導員工完成工作，是加強內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用：第一，通過各階段指標的考核不斷督促員工完成目標結(jié)果，從而達成企業(yè)目標;第二，通過設(shè)置績效考核目標，能夠?qū)⑵髽I(yè)管理問題從企業(yè)結(jié)構(gòu)中挖掘出來，優(yōu)化管理措施;第三，通過差異化薪酬的設(shè)定，使得績效工資與員工的日常工作密切相關(guān)，促使員工能夠設(shè)定自我發(fā)展目標;第四，通過績效考核，使員工擁有具體的考核升職勞動加薪標準，能夠讓企業(yè)員工具有一定的勞動積極性，也能夠促使企業(yè)資源得到更加合理的分配，有利于企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

二、國有企業(yè)績效考核應(yīng)用的必要性

（一）分配制度中公平性的體現(xiàn)

針對企業(yè)發(fā)展中的勞動價值，建設(shè)完善的薪資體系是體現(xiàn)企業(yè)公平競爭和諧發(fā)展的重要指標，科學的績效考核能夠反映出員工在工作過程中的工作質(zhì)量以及對企業(yè)所做出的貢獻程度，同時也有利于企業(yè)分析人力資源的分配情況，處理企業(yè)員工的利益調(diào)節(jié)期、未來發(fā)展的長久利益。建立科學完善的績效考核機制，并針對員工進行公平客觀的考評，就可以合理調(diào)整企業(yè)薪資報酬，激發(fā)員工工作積極性。但如果在企業(yè)發(fā)展過程中，未建設(shè)完善的考核機制，那么將導致員工失去工作目標和工作積極性，這將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展[2]。

（二）為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)

在人力資源管理期間組織實施績效考核，企業(yè)管理者可以獲得更多的員工工作績效信息，而這些信息正是企業(yè)規(guī)劃人力資源的重要依據(jù)。通過開展績效考核，能夠在企業(yè)管理期間發(fā)現(xiàn)其人力資源管理系統(tǒng)存在的潛在問題和挑戰(zhàn)?？冃Э己藢ν晟破髽I(yè)人力資源管理有著積極推動作用，可對員工的德才情況和工作得失做出判斷，進而完成工作崗位履職能力分析，保證人力資源規(guī)劃工作更加符合企業(yè)實際情況和科學發(fā)展目標?？冃Э己丝蓪T工的能力、知識、關(guān)鍵績效、態(tài)度等方面做出客觀性評價，并以此為基礎(chǔ)，判斷員工的專長和能力。換言之，績效考核結(jié)果是企業(yè)識別員工工作能力的重要手段。

（三）營造良好氛圍的手段

績效考核結(jié)果對員工有一定的激勵作用，無論是獎勵還是懲罰，都是激勵的重要內(nèi)容，劃清獎勵與懲罰的界限，是落實人力資源管理的原則。要想實現(xiàn)獎罰分明，就必須對員工進行嚴格且科學的考核?；诳己说慕Y(jié)果，再決定獎勵和懲罰的對象和等級。平等競爭是績效考核的基礎(chǔ)和前提，企業(yè)在內(nèi)部管理期間，必須明確內(nèi)部員工之間的良性競爭關(guān)系，營造良好的工作氛圍，由此既可以提升團隊工作績效，還可以提高員工的責任心和忠誠度。

（四）提高管理工作水平的需要

目前，我國大部分國有企業(yè)主要以項目管理為基礎(chǔ)來構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部管理體系。項目是否能夠高質(zhì)量完成，將直接決定國有企業(yè)的效益，也對于企業(yè)的未來發(fā)展有著重要的影響。在項目實施過程中，項目質(zhì)量管理水平以及施工過程的安全性將會直接影響到企業(yè)的收益情況，所以說項目問題將會成為整個企業(yè)發(fā)展的問題。在項目進行過程中，以績效考核的方式對施工過程加以限制，有助于我國企業(yè)規(guī)范項目管理，提高企業(yè)管理能力，從而為企業(yè)的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

（五）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標的需要

國有企業(yè)的發(fā)展需要通過所有員工完成績效目標來實現(xiàn)，所以制定每一名員工的績效目標就成為影響企業(yè)發(fā)展的核心影響因素。每一名員工擁有科學的績效目標，將會促使企業(yè)所有員工能夠朝著統(tǒng)一的方向前進與發(fā)展，從而保障員工的工作目標與企業(yè)發(fā)展目標一致。最后通過績效考核，讓管理工作者能夠及時了解企業(yè)的實際發(fā)展情況，從而針對企業(yè)發(fā)展動態(tài)制定合理的應(yīng)對方案，保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

三、績效考核在國企內(nèi)部管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）單一化的考核方法

目前，國企雖提高了績效考核的重要性，在原有“吃大鍋飯”“干多干少一個樣”的情況上，把工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及出勤率加入了績效考核中，但考核方式也只限于企業(yè)微信打卡和集中的民主投票，沒有形成能夠真實反映工作效率、工作質(zhì)量、工作結(jié)果的考核體系，考核方式過于單一;沒有形成上下一體、橫向和縱向比較相結(jié)合的考核體系，過分依賴于分管領(lǐng)導對其工作和個人的滿意度，執(zhí)行流于形式，對國企員工的綜合表現(xiàn)考察不夠全面等等。在這種考核方法下，部分員工應(yīng)付差事，態(tài)度消極，工作積極性和熱情未能得到有效提高，致使國企內(nèi)部管理工作開展艱難。

（二）考核流程過于形式化

在國企中，許多管理者甚至高層都沒有將績效考核納入企業(yè)管理的重要位置。管理者沒有認識到績效考核的重要性，只作為日常出勤的評定，敷衍了事。健全的績效考核應(yīng)該基于對國企員工的出勤狀況、工作狀態(tài)、業(yè)績貢獻、個人發(fā)展前景等諸多方面的觀察與考評上，以此得出考核的結(jié)果。把考核的優(yōu)、良、中、差作為制定獎懲的依據(jù)。但在實際情況中，經(jīng)常出現(xiàn)徇私，把考核當成人情交往的手段，在各種人為因素影響下，考核容易主觀化、片面化、人情化，考核過程流于形式，結(jié)果自然出現(xiàn)偏差，從而造成員工與領(lǐng)導之間、員工與員工之間關(guān)系緊張不和諧，阻礙企業(yè)發(fā)展。

（三）考核標準不清晰

績效考核的功能并不只是督促員工完成工作任務(wù)，也不是讓員工能夠獲得最優(yōu)化的利益分配，而是以績效考核為目標，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，通過績效考核不斷找到影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸性問題，并解決問題，從而改善企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，最終促使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。所以考核標準必須可量化，且公開透明。但目前，我國大部分國有企業(yè)考核標準不夠透明，也不夠客觀，缺乏對不同崗位、不同項目、不同層級差異化的指標體系，沒有針對性地結(jié)合出勤、業(yè)績、職責與分工的權(quán)重來科學合理地制定考核制度，使員工難以理解績效考核的標準、摸不清考核的思路和意圖。這種簡單的評價和等級劃分使員工得不到一個客觀的考核結(jié)果，同時也打擊了員工積極性。

（四）考核目標缺乏引導性

績效考核是通過考核員工的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作方式、工作行為、個人特質(zhì)等方面來進行相應(yīng)的獎勵或懲罰，以此達成發(fā)現(xiàn)問題、改正問題，引導員工高效工作、促進企業(yè)高效發(fā)展的目的。但由于缺乏很好的引導和思想建設(shè)，管理者和員工將績效指標與薪資畫上等號，一旦考核指標有所調(diào)整，員工就會有抵制情緒，認為管理者故意施加壓力，誤解公司績效改革的目的，致使員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，彼此之間達不成共識，很難促進企業(yè)發(fā)展。

四、實現(xiàn)績效考核對國企人才培養(yǎng)激勵作用最大化的建議

（一）建立完善的績效考核體系。

1.分層分類設(shè)置考核

企業(yè)的組織架構(gòu)，不僅有層次之分，如決策層、管理層、執(zhí)行層，還有崗位之分，如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位、勤務(wù)崗位等，更有類別之分，如管理類、生產(chǎn)類、銷售類。不同層次、不同崗位、不同類別的考核標準不同，對于決策層，可以采取年薪制的辦法同時加大對效益指標的考核，根據(jù)企業(yè)員工工作效率和工作成果來進行考核，從而將員工的利益與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合;對于管理層，即部門的負責人應(yīng)加強過程考核，對業(yè)務(wù)和經(jīng)營指標進行細化，從而合理分配工作內(nèi)容權(quán)重，有效提高員工的積極性和主動性;對于執(zhí)行層，即普通管理人員、操作人員，應(yīng)以崗位責任和行為規(guī)范為主，制定具體詳細的激勵措施。對于管理類崗位，實行崗績工資制，并設(shè)立績效獎金;對于生產(chǎn)類崗位，實行計件工資制;對于營銷類崗位，實行提成工資制[3]。

2.建立差別化薪酬激勵機制

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在傳統(tǒng)的同工同酬下實行差異化的薪酬激勵機制，制定績效激勵，形成獎罰分明的制度政策，來激勵那些為企業(yè)發(fā)展盡心盡力的員工，以公正透明的工作管理模式，提高企業(yè)員工工作積極性[4]。

（二）建立完善的激勵機制，滿足員工精神和物質(zhì)需求

找準員工的需求，才能更有效地發(fā)揮激勵作用。企業(yè)發(fā)展過程中必須尊重員工，了解員工在生活和工作中的需求點、困難點，并予以正確的引導和解決。要充分彰顯人力資本的主人翁地位，讓員工有歸屬感和榮譽感。鼓勵員工創(chuàng)造性地思考和提出可行性建議，提高員工參與公司發(fā)展決策的積極性。要充分發(fā)揮員工個性化的優(yōu)勢，為員工提供個性發(fā)展的空間，以此挖掘和釋放員工的潛力，從而調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和上進心。

（三）發(fā)揮考核結(jié)果運用

大數(shù)據(jù)作為當前先進的信息技術(shù)手段，可以有效加強企業(yè)績效考核過程的管理與控制，保障企業(yè)績效考核能夠在公平公正的環(huán)境下展開，同時在績效考核過程中應(yīng)當加強員工信息反饋，保障企業(yè)管理者與企業(yè)員工的信息標準相同相通，以此來提高員工對于績效考核的認同感，考核過程必須嚴謹、客觀，做到賞罰分明。將各部門的考核指標與個人考核指標相結(jié)合，部門考核結(jié)果與個人績效掛鉤，成為績效獎金發(fā)放、職級晉升的依據(jù)[5]。

（四）績效管理需要持續(xù)改進

市場經(jīng)濟下市場環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之改變，績效考核也必須隨之調(diào)整和持續(xù)改進，以適應(yīng)新時代人才發(fā)展的需要。只有與時俱進的績效考核制度才能對人才的培養(yǎng)起激勵作用。

五、結(jié)語

績效考核作為人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要途徑，對于企業(yè)的發(fā)展具有積極的促進作用。企業(yè)必須做好內(nèi)部管理控制，建立完善的績效考核標準，激勵員工朝著高質(zhì)量高標準的模式發(fā)展。同時，科學的評價體系能夠影響員工的工作目標，讓員工能夠擁有自我發(fā)展動力，提高員工的工作質(zhì)量水平，以此達成企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。而績效考核與企業(yè)員工的薪資待遇有著直接的關(guān)系，可以起到一定的刺激作用，讓員工能夠加強自主學習，認真完成工作任務(wù)，切實提高工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。

參考文獻：

[1] 杜麗娟，熊佳.淺析國企員工激勵機制存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2020，（03）：103.

[2] 蘇少青.論我國國有企業(yè)人才激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2019，（22）：81-82.

[3] 田爽.國有企業(yè)人才管理與激勵方式初探[J].人才資源開發(fā)，2019，（12）：93-94.

[4] 張靜.淺談新形勢下如何加強國企人才隊伍建設(shè)[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015，（09）：17-18.

[5] 吳宜鴻.創(chuàng)新國企績效評價激勵機制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，（11）：15-17.