學(xué)生還是雇員：歐洲國家的學(xué)徒身份界定及啟示

朱鴻翔 張亞萍

摘 要 學(xué)徒學(xué)習(xí)場所的多元化導(dǎo)致其身份界定的困難，學(xué)生和雇員這兩種學(xué)徒可能具備的身份各自對應(yīng)的工作任務(wù)、工資薪酬及績效獎金均不相同，如何界定學(xué)徒身份關(guān)系到其正當(dāng)權(quán)益的維護。通過合同、工資及獎金等要素，考察歐洲學(xué)徒制發(fā)達國家學(xué)徒身份界定的流變過程及特點，得出相應(yīng)啟示：需重視對學(xué)徒合法權(quán)益的保護、明確學(xué)徒學(xué)習(xí)者的身份定位、制定統(tǒng)一通用的學(xué)徒規(guī)范以及構(gòu)建完善的多方協(xié)商機制。

關(guān)鍵詞 學(xué)徒制;身份界定;學(xué)生;雇員;歐洲國家

一、問題提出

學(xué)徒一詞涵蓋了廣泛的實踐，學(xué)習(xí)形式植根于真實的工作環(huán)境是學(xué)徒制的最核心特征，這也決定了學(xué)徒的學(xué)習(xí)地點位于工作場所之內(nèi)[1]，這一概念判斷引發(fā)出學(xué)徒的身份之惑，即該群體究竟應(yīng)當(dāng)被視為學(xué)生還是雇員，畢竟兩者的工作任務(wù)、工資薪酬及績效獎金均不相同，學(xué)徒的身份如何界定對他們培訓(xùn)期間的權(quán)益有著巨大影響。當(dāng)前，學(xué)界以發(fā)達國家學(xué)徒制為研究主題的成果中，大多側(cè)重于介紹和分析各國學(xué)徒制的形式、做法、特點及在此基礎(chǔ)上的比較，鮮有針對學(xué)徒身份定位的論述。從實踐來看，我國學(xué)徒制探索方興未艾，作為學(xué)徒隊伍的主體，中高職學(xué)生的身份并無特別爭議。但值得注意的是，隨著高職院校社會化招生進程的持續(xù)和全社會終身學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建，越來越多的在職人員正成為職業(yè)教育的對象，未來接受學(xué)徒制培訓(xùn)的人員勢必會出現(xiàn)年齡不同、背景各異的情形，這將對我國傳統(tǒng)的學(xué)徒身份認知造成沖擊。鑒于此，本文以歐洲國家學(xué)徒身份的流變?yōu)榭疾鞂ο?，從合同、工資及獎金等方面入手揭示各國學(xué)徒身份界定的特點，并總結(jié)提煉可供我國借鑒的啟示。

二、歐洲國家學(xué)徒的身份界定

通過對歐洲學(xué)徒制的分析發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)為基礎(chǔ)的學(xué)徒制，與以學(xué)校為基礎(chǔ)的其他職業(yè)培訓(xùn)計劃并存。兩者的區(qū)別在于培訓(xùn)中發(fā)揮主導(dǎo)作用的主體不同，事實上，很多歐洲國家對兩種方式兼而取之。備受贊譽的德國和瑞士的雙元學(xué)徒制是以企業(yè)為基礎(chǔ)，在這些國家，對學(xué)徒培訓(xùn)感興趣者必須直接向企業(yè)申請。企業(yè)挑選確定后，再與學(xué)徒正式簽訂合同。此時，學(xué)徒成為企業(yè)團隊一部分，與雇員具有同等地位，并能夠獲得相應(yīng)的工資報酬。表1對兩種基礎(chǔ)的學(xué)徒制進行了比較，可以看到，學(xué)徒的身份也隨情境而各不相同。

（一）界定依據(jù)

1.所簽合同

學(xué)徒與雇主簽訂的合同能夠體現(xiàn)雇主給與學(xué)徒的身份，基于雇員制的培訓(xùn)一般可以簽訂培訓(xùn)合同、就業(yè)合同或兩者兼有。理想的學(xué)徒制在合同方面的特征應(yīng)包含兩點：第一，培訓(xùn)合同與雇傭合同能夠明確區(qū)分，前者規(guī)定學(xué)徒和雇主彼此與培訓(xùn)有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，后者則規(guī)定他們與服務(wù)有關(guān)的權(quán)利和義務(wù);第二，學(xué)徒應(yīng)當(dāng)只簽訂一種培訓(xùn)合同。

“二戰(zhàn)”后的德國在1969年《職業(yè)教育法》頒布之前，學(xué)徒所持有的都是培訓(xùn)合同，合同中的權(quán)利和義務(wù)也只與培訓(xùn)有關(guān)。在制定該法的討論過程中，德國有關(guān)政黨呼吁不應(yīng)只將學(xué)徒作為受訓(xùn)者看待，還應(yīng)給與其雇員身份。但該建議遭到雇主代表的拒絕，他們擔(dān)心這會增加學(xué)徒工資，從而引發(fā)培訓(xùn)成本上升。然而，德國《職業(yè)教育法》的通過為學(xué)徒簽訂就業(yè)合同提供了可能。該法規(guī)定，除非另有明確說明，就業(yè)合同的法律原則同樣適用于學(xué)徒合同，到1972年時，德國聯(lián)邦法律正式將學(xué)徒列為一種就業(yè)形式。在今天的德國和瑞士，除非另有明確規(guī)定，學(xué)徒已經(jīng)不僅是受訓(xùn)者，而且擁有企業(yè)雇員身份。

在英格蘭，學(xué)徒培訓(xùn)合同可以追溯到1563年技工法令所要求簽訂的正式契約。20世紀(jì)20年代，由于大多數(shù)學(xué)徒只持有口頭學(xué)徒協(xié)議，學(xué)徒合同與服務(wù)合同（即就業(yè)合同）在法律上的區(qū)別越來越小。20世紀(jì)70年代后，很多法律專家甚至認為學(xué)徒合同已經(jīng)構(gòu)成了另一種形式的就業(yè)合同，兩者只是在合同期限，以及與培訓(xùn)有關(guān)的要求方面有所區(qū)分。長期以來，英國學(xué)徒合同與就業(yè)合同逐漸趨同，這反映了雇主試圖改變過去對學(xué)徒承擔(dān)的一些傳統(tǒng)義務(wù)。新的做法包括：以實質(zhì)協(xié)議取代正式契約;讓學(xué)徒面對特定的工作任務(wù)，導(dǎo)致其技能學(xué)習(xí)更加專門化;在經(jīng)濟衰退期間辭退而不是留下學(xué)徒等。此外，鑒于公共培訓(xùn)方案的廣泛運用，以及這些方案在界定參與者身份時模棱兩可，2009年的《學(xué)徒法》進一步明確了每名學(xué)徒皆需簽訂的《學(xué)徒協(xié)議》，其性質(zhì)是一種雇傭合同，而非學(xué)徒合同。該法認為學(xué)徒與雇員之間僅存在微弱差別的結(jié)論，使得學(xué)徒更加接近于正式雇員。但即便如此，英國政府仍然沒有將之完全等同;而是規(guī)定，如果雇主和受訓(xùn)者簽訂的是學(xué)徒合同而非學(xué)徒協(xié)議或雇傭合同，那么在解雇對方時，雇主將要支付更多的補償費用。英國政府試圖賦予學(xué)徒雇員身份有兩個目的：第一，加大學(xué)徒計劃與青年培訓(xùn)計劃之間的區(qū)別。作為學(xué)徒計劃的前身，青年培訓(xùn)計劃的參與者沒有員工權(quán)利，只能領(lǐng)取微薄工資（公共資助培訓(xùn)津貼）和接受低質(zhì)量的培訓(xùn)，遭受雇主的剝削。第二，加強學(xué)徒與雇主之間的聯(lián)系，以應(yīng)對專門培訓(xùn)機構(gòu)在學(xué)徒制中日益占據(jù)主導(dǎo)地位的局面。

英、德兩國學(xué)徒的雇員身份來自于培訓(xùn)合同，而非一份單獨的就業(yè)合同。從廣義上講，就業(yè)合同嵌套在學(xué)徒合同之內(nèi)，后者本身構(gòu)成了一種詳細的固定期限就業(yè)合同。兩份合同都規(guī)定了相同的基本條件（工作時數(shù)、假期權(quán)利、試用期、紀(jì)律程序等），但培訓(xùn)合同的范圍超出了就業(yè)合同，它包括公共培訓(xùn)法規(guī)定的雙方權(quán)利和義務(wù)，其中還包括德國雇主雇用合格培訓(xùn)人員的義務(wù)。英國則通過將學(xué)徒協(xié)議明確為雇傭合同而非學(xué)徒合同，強調(diào)以工作場所和在職培訓(xùn)為特征的學(xué)徒計劃占據(jù)主導(dǎo)地位，職業(yè)學(xué)院和技術(shù)教育則居于次要位置[2]。

2.工資報酬

考察學(xué)徒的工資報酬可以基于以下兩方面：一是能否從雇主那里領(lǐng)取工資、薪金或是培訓(xùn)津貼，即絕對報酬;二是所領(lǐng)取薪酬與正式雇員收入的比較，即相對報酬。

絕對報酬。德國通過強調(diào)工資表述的兩類不同術(shù)語來區(qū)別學(xué)徒和雇員：支付給學(xué)徒的叫津貼（Vergütung）;支付給雇員的稱為工資或薪水（Lohn， Gehalt）。德國的學(xué)徒和雇員具有相同的薪酬確定模式，即部門—地區(qū)一級的集體談判（Tarif）制度。不過，兩類人群的薪酬談判在某些方面仍有所不同。首先，學(xué)徒津貼和雇員工資由不同的集體協(xié)議確定，因此雇員工資的增加并不總帶來學(xué)徒津貼的增加。其次，學(xué)徒通過集體協(xié)議規(guī)定月薪，而不是體力勞動者的小時薪。最后，學(xué)徒津貼一直被設(shè)置為固定金額，而不是按照熟練雇員基本工資的百分比計算。隨著有關(guān)集體協(xié)議的規(guī)定發(fā)生變化，如今學(xué)徒和雇員的工資已經(jīng)被越來越多地放在一起來談判確定，其結(jié)果也寫在同一個協(xié)議中，這使學(xué)徒擁有了和雇員同等的權(quán)利，能夠做到經(jīng)常性的同步加薪。然而，不同區(qū)域和部門作出改變的時間并不一致。就金屬加工業(yè)而言，巴伐利亞州在1963年就統(tǒng)一了兩個協(xié)議;而在黑森州，直到1970年代時，盡管學(xué)徒協(xié)議和雇員協(xié)議已經(jīng)是通過同一回合的聯(lián)合談判達成，但依然還是分開簽訂。

英國學(xué)徒傳統(tǒng)上與正式雇員一樣，能夠獲得工資或薪金，而且自1960年代以來，學(xué)徒的工資一直按照熟練雇員工資的百分比來確定。隨著越來越多的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)充當(dāng)起雇主角色，學(xué)徒們就更不能只局限于獲得培訓(xùn)津貼，領(lǐng)取工資報酬成為必然。雖然很多受學(xué)徒計劃支持的培訓(xùn)與真正的學(xué)徒制相去甚遠，但取消“無薪”模式還是促進了該國學(xué)徒和雇員身份的融合。

瑞士與英、德的情況不同，該國的工資表述在術(shù)語上區(qū)別較小，其中支付給學(xué)徒的報酬稱為學(xué)徒工資。瑞士的學(xué)徒工資和雇員工資差距很大，如果雇員集體談判的覆蓋面偏低，學(xué)徒的薪酬實際上就由個別雇主自主決定，其結(jié)果會導(dǎo)致學(xué)徒與雇員之間收入差距更大。此類情形下，雇主不僅將學(xué)徒排除在雇員的定期加薪之外，而且某些時候甚至使他們的津貼固定多年保持不變。

學(xué)徒工資是否可按法定最低工資支付是觀察學(xué)徒身份的又一依據(jù)。德國和瑞士均沒有國家最低工資，這意味著兩國沒有削弱學(xué)徒作為學(xué)習(xí)者的地位。相比之下，英國的學(xué)徒和雇員都適用國家最低工資政策，顯然，這樣做的依據(jù)更多看重的是學(xué)徒工作場所，而非他們的學(xué)生身份。但這一政策在應(yīng)用于學(xué)徒和正規(guī)就業(yè)者時仍然存在一些區(qū)別，體現(xiàn)為年齡在16～18歲，或是處在培訓(xùn)第一年的學(xué)徒的報酬可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

相對報酬。薪酬相對水平是確定學(xué)徒身份的另一個重要標(biāo)準(zhǔn)：水平越高，學(xué)徒越接近雇員;水平越低，學(xué)徒越接近全日制學(xué)生。

從歷史上看，學(xué)徒的工資與熟練工人相比較低。20世紀(jì)中葉時，英、德金屬加工業(yè)學(xué)徒得到的報酬尚不及熟練雇員的一半。1940年時，英國20歲的五年級學(xué)徒，即使已至培訓(xùn)期最后一年，也只有47.5%的人能夠拿到正式雇員薪酬的一半。而在1955年德國的北萊茵威斯特伐利亞地區(qū)，這一比例在19歲的四年級學(xué)徒中僅為33%，至于早期培訓(xùn)階段的學(xué)徒工資就更低[3]。由此可見，當(dāng)時學(xué)徒和雇員之間的薪酬差距相當(dāng)明顯。

上述情況在瑞士和德國延續(xù)至今，但在英國卻有所改變。如今英國學(xué)徒的相對薪酬遠高于60年前，該國工程企業(yè)中學(xué)徒的薪酬在剛開始時幾乎就是熟練雇員薪酬的一半，他們的平均薪酬在整個培訓(xùn)期間接近雇員薪酬的2/3。對比之下，如果把瑞士學(xué)徒的4年培訓(xùn)期作為一個整體，學(xué)徒與雇員工資的比例在初始階段只有1/8，整體平均計算也只有1/5。德國則介于兩者之間，其相對薪酬開始時略低于1/3，此后維持較緩慢的增長。瑞士學(xué)徒的低工資表明他們特別接近全日制學(xué)生，這一點也與該國青少年開始接受學(xué)徒訓(xùn)練時17.6歲的中位年齡合拍。英國學(xué)徒則更趨近正式雇員，畢竟從中位年齡數(shù)值看，英國和德國要高出瑞士近兩歲。

3.獎金

根據(jù)學(xué)徒制的設(shè)想，學(xué)徒最重要的身份應(yīng)當(dāng)是學(xué)習(xí)者而非生產(chǎn)者，因此并不適合在工作場所獲得與生產(chǎn)表現(xiàn)有關(guān)的獎金。學(xué)徒在受雇于向員工支付績效獎金的企業(yè)時，一旦和員工獲得同樣的獎勵，就會變得更像企業(yè)雇員。通常認為，實行獎勵性薪酬會促使雇主和學(xué)徒將培訓(xùn)限制在能夠獲得高產(chǎn)出和高收入的專門工作任務(wù)上?！岸?zhàn)”后，英國金屬加工行業(yè)學(xué)徒曾經(jīng)歷過一個能夠普遍獲得獎金的時期。如1960年，多達47%的工程業(yè)學(xué)徒和76%的造船業(yè)學(xué)徒獲得了獎勵[4]。出乎意料的是，學(xué)徒卻因為不希望培訓(xùn)期間的任務(wù)過于專門化，而經(jīng)常提出將他們排除在獎金計劃之外的要求。工程工業(yè)培訓(xùn)委員會（Engineering Industry Training Board，EITB）出于對培訓(xùn)質(zhì)量的擔(dān)憂，也不太贊成對學(xué)徒實行獎金制度，但直到該委員會于1964年提高培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)之后，獲得績效獎金的學(xué)徒比例才明顯下降。

如今，在英國、德國和瑞士，很多學(xué)徒都接受基于績效的薪酬，獎勵性薪酬反映出他們被動納入所在企業(yè)集體獎金計劃的境況。不同企業(yè)的獎金發(fā)放情況有所區(qū)別，大多數(shù)時候獎金計劃的制定依據(jù)和職業(yè)院校評定成績的標(biāo)準(zhǔn)并不一致，但很多企業(yè)會兼顧學(xué)徒在非全日制職業(yè)教育和經(jīng)營生產(chǎn)兩方面取得的成績，這一點在工程領(lǐng)域尤為顯著。也有企業(yè)在制定基于生產(chǎn)結(jié)果的獎金計劃時，將學(xué)徒排除在外。這些雇主往往認為，學(xué)習(xí)者和生產(chǎn)者兩種身份之間存在差異，如果給學(xué)徒發(fā)放獎金，會使其工作任務(wù)趨于固定，技能學(xué)習(xí)將會因此受到影響。持相反意見的雇主則認為，績效獎金帶來的工作壓力能夠刺激學(xué)徒更好地學(xué)習(xí)技能，獎金可以作為人力資源管理的一部分，起到鼓勵學(xué)徒對自己學(xué)業(yè)和職業(yè)負責(zé)的作用。

（二）界定不一的原因

學(xué)徒身份的界定在不同國家、不同歷史時期出現(xiàn)了差異。從演變進程來看，德、英、意的學(xué)徒呈現(xiàn)出向雇員靠攏的趨勢，尤其是在英國和意大利，兩者已經(jīng)變得非常接近。瑞士的變化則相對較小，該國學(xué)徒和雇員身份的趨同程度依然較低。身份界定的差異顯示出，學(xué)徒制理論在作為概念時可以做到清晰明確，但付諸實踐過程中卻依然面臨很多爭議。學(xué)徒制的過渡性、不同職業(yè)的技能要求以及利益相關(guān)者之間的沖突是造成差異的三種主要原因。

其一，學(xué)徒制涉及從青少年到成年、從學(xué)校到工作場所、從全日制學(xué)生到正式雇員的過渡。過渡性決定了學(xué)徒初始時的學(xué)生身份與后來的雇員身份之間的差異并不特別重要。20世紀(jì)40年代的英國經(jīng)驗證明了此點，當(dāng)時工程雇員聯(lián)合會（Engineering EmployersFederation）建議，成員企業(yè)在培訓(xùn)的前兩年（即學(xué)徒18歲前）對學(xué)徒進行非全日制職業(yè)教育，而不是按工會要求，在隨后的3年間進行。英國雇主們看法一致，他們認為年輕學(xué)徒更像學(xué)生，而年長學(xué)徒更接近熟練工人，這與德、瑞兩國要求學(xué)徒在整個培訓(xùn)期間參加非全日制職業(yè)教育的做法形成對比。時至今日，隨著學(xué)徒們在培訓(xùn)時將越來越多的時間花在生產(chǎn)性活動上，學(xué)徒制的過渡性特點愈加凸顯。實際上，學(xué)徒們在培訓(xùn)期限結(jié)束時，往往會發(fā)現(xiàn)自己只是沒有正式雇員的名分，而企業(yè)早已把他們當(dāng)成熟練勞動力使用。

其二，職業(yè)和培訓(xùn)方案的技能要求會影響學(xué)徒身份。一種情況是，在諸多技術(shù)密集型行業(yè)中，學(xué)徒們需要花費相當(dāng)長時間去學(xué)習(xí)一種成本高昂的可遷移技能，市場對此做出的自然反應(yīng)是在學(xué)徒期內(nèi)給他們支付較低的工資。另一種情況則像英國零售業(yè)培訓(xùn)銷售學(xué)徒那樣，所謂學(xué)徒制，只不過是對現(xiàn)有員工在職培訓(xùn)項目的重新包裝而已，此時學(xué)徒與正式雇員的薪酬幾乎沒有差別[5]。可以看出，所習(xí)技能的復(fù)雜程度也會成為影響學(xué)徒身份界定的因素之一，技能越簡單，學(xué)徒越可能趨近正式雇員。

其三，利益相關(guān)者之間存在沖突。作為與學(xué)徒具有相關(guān)利益的機構(gòu)，雇主、職業(yè)學(xué)校、公共管理機構(gòu)以及工會等都可能對學(xué)徒施加影響，學(xué)徒的身份也因此在雇員和學(xué)生之間搖擺不定。工會與雇主之間經(jīng)常會產(chǎn)生爭執(zhí)，德國工會曾經(jīng)提倡給學(xué)徒以雇員地位，但提議遭到雇主抵制;英國工會要求限制學(xué)徒獎金并提高他們的相對薪酬時，雇主同樣表示反對。另外，沖突陣營內(nèi)部的分歧也會產(chǎn)生影響。例如，雇主們往往不能就一個問題形成統(tǒng)一意見，諸如此類的種種沖突也容易將學(xué)徒身份置于一個不明確的境地之中。

三、對我國開展學(xué)徒制的啟示

（一）重視對學(xué)徒合法權(quán)益的保護

界定學(xué)徒身份的目的是為了更好地維護其合法權(quán)益。英國早在16 世紀(jì)頒布的《工匠學(xué)徒法》與《濟貧法》中就對學(xué)徒年齡、學(xué)習(xí)年限與技能教學(xué)等方面進行了規(guī)范。本世紀(jì)初，英國又制定了《學(xué)徒制、技能、兒童和學(xué)習(xí)法案》[6]，而我國至今尚無專門的學(xué)徒法律。建議針對我國學(xué)徒制現(xiàn)狀，盡快制定符合我國國情的包含學(xué)徒權(quán)益保護內(nèi)容在內(nèi)的法律，以此明確政府主管部門、學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生（學(xué)徒）四方的責(zé)任和權(quán)利，激發(fā)和維護各方參與學(xué)徒制的積極性。在學(xué)徒權(quán)益維護方面，政府主管部門負責(zé)制定相關(guān)規(guī)章制度、調(diào)查和裁決侵害學(xué)生權(quán)益行為、對企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)開展監(jiān)督和檢查等。學(xué)校對學(xué)生負有告知責(zé)任，要使學(xué)生知曉享有的各項權(quán)利，以及受到侵害時通過何種途徑和方法維權(quán)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)是學(xué)生權(quán)益的最直接保護人。企業(yè)則必須為學(xué)生制定完備的學(xué)徒訓(xùn)練計劃、安排合格的帶教“師傅”、與學(xué)生簽訂包含學(xué)習(xí)內(nèi)容、工作要求、勞動報酬、休息權(quán)利、工傷責(zé)任等要點的學(xué)徒合同并予以嚴格執(zhí)行。針對我國當(dāng)前階段實際情況，學(xué)徒合同應(yīng)當(dāng)區(qū)別于雇傭合同，即便暫時還無法出臺專門的《學(xué)徒法》，也需在《勞動合同法》中增加有關(guān)學(xué)徒合同的內(nèi)容。企業(yè)可以提前與學(xué)生達成就業(yè)意向，但只能在培訓(xùn)期結(jié)束時，經(jīng)由雙方協(xié)商一致后再簽訂正式的雇傭合同。

（二）明確學(xué)徒學(xué)習(xí)者的身份定位

我國接受學(xué)徒制教育的中高職學(xué)生年齡普遍較低，這一點與瑞士類似，加之開展學(xué)徒制的初衷主要在于使受訓(xùn)者掌握技能而非幫助企業(yè)完成生產(chǎn)任務(wù)，因此在我國將學(xué)徒定位為學(xué)習(xí)者更為合適。在德國，法律要求雇主不得要求學(xué)徒從事不屬于他們所學(xué)職業(yè)的工作，這與雇主對正式雇員的職責(zé)享有酌情處理權(quán)形成對照。我國企業(yè)在學(xué)徒接受培訓(xùn)期間，既要根據(jù)他們所學(xué)專業(yè)安排工作任務(wù)，又要立足于關(guān)聯(lián)崗位對之進行適時輪換，以幫助其掌握更寬泛的技能。尤需注意的是，企業(yè)絕不可因招工難和用工貴等原因而將學(xué)徒視為廉價勞動力，使學(xué)徒制有名無實。瑞典在1970年代初期時，迫于學(xué)徒制容易導(dǎo)致學(xué)生成為廉價勞動力的批評，幾乎完全放棄該制度而轉(zhuǎn)用全日制職業(yè)學(xué)校教育，這提示我們在實踐中要嚴格把握學(xué)徒從事學(xué)習(xí)和生產(chǎn)兩種活動的界限。特定情況下如確實需要安排學(xué)徒從事部分生產(chǎn)性勞動，企業(yè)必須做到學(xué)徒與正式雇員同工同酬。當(dāng)然，未來隨著我國職業(yè)教育對象的多元化，對已經(jīng)具備一定技能基礎(chǔ)的成年學(xué)徒接受再培訓(xùn)，其工資和獎金可以考慮與其工作業(yè)績適當(dāng)匹配。

（三）制定統(tǒng)一通用的學(xué)徒規(guī)范

要做到學(xué)徒和雇員的準(zhǔn)確區(qū)分，就必須對兩者在企業(yè)內(nèi)的工作責(zé)任有具體規(guī)定。另外，學(xué)徒在培訓(xùn)期內(nèi)能夠接受到什么層次的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，不僅關(guān)系到學(xué)徒制目標(biāo)的實現(xiàn)，而且培訓(xùn)質(zhì)量本身也是構(gòu)成學(xué)徒權(quán)益的一部分。綜上可見，擬定學(xué)徒制國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范十分必要，制定主體可由政府相關(guān)主管部門聯(lián)合行業(yè)協(xié)會、龍頭企業(yè)等共同擔(dān)任，通用規(guī)范將為各行業(yè)或各職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制定提供指導(dǎo)，這在一定程度上可以確保學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量在全國范圍內(nèi)保持一致[7]。但正如英國零售業(yè)和德國工程業(yè)學(xué)徒方案存在區(qū)別一樣，未來在制定不同行業(yè)的具體規(guī)范時，應(yīng)注意結(jié)合各自特點而體現(xiàn)細節(jié)差異。

（四）構(gòu)建完善的多方協(xié)商機制

學(xué)徒制計劃的制定和實施有賴于不同主體之間的通力合作。同樣，學(xué)徒合法權(quán)益的維護也需要加強“政校企生”各方的溝通和協(xié)調(diào)，其中學(xué)校和企業(yè)之間的協(xié)作尤為重要。歐洲國家的政府、行業(yè)協(xié)會、工會和企業(yè)之間盡管分歧不斷，但對話機制使各方的利益主張基本能夠得到反映。我國現(xiàn)今的絕大多數(shù)學(xué)徒都是通過學(xué)校招考途徑，在具備了學(xué)生身份之后才進入企業(yè)接受培訓(xùn)。一般認為，學(xué)校必須對學(xué)生承擔(dān)起包括人身安全在內(nèi)的絕大部分責(zé)任，而學(xué)徒制背景下，學(xué)習(xí)地點的分散化無形中加大了學(xué)校的管理責(zé)任，因此迫切需要在雙方之間建立方便快捷的溝通協(xié)商機制。建議吸納學(xué)校的學(xué)生管理、教務(wù)管理、二級學(xué)院等有關(guān)部門的負責(zé)人、班主任和校內(nèi)指導(dǎo)教師，以及企業(yè)的人力資源部門主管和帶教“師傅”等組成專門的學(xué)徒權(quán)益協(xié)調(diào)會，定期交換學(xué)徒在企業(yè)的受訓(xùn)情況，通過協(xié)商，解決學(xué)徒在受訓(xùn)期間遇到的各種問題。

參 考 文 獻

[1]MICHAEL GESSLER. Concepts of apprenticeship： strengths， weaknesses， and pitfalls[C]// S. MCGRATH et al. Handbook of vocational education and Training. Nature Switzerland AG， 2019：677-709.

[2][3]RYAN， P. Apprenticeship： between theory and practice， school and workplace[C]// M.PILZ（Ed.）. The future of vocational education and training in a changing world [C]. Fachmedien Wiesbaden GmbH 2012：403-432.

[4]RYAN， P. Apprentice strikes in the twentieth century UK engineering and shipbuilding industries[J]. Historical Studies in Industrial Relations， 2004（18）： 1-63.

[5]STEVENS， M. A theoretical model of on-the-job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers， 1994， 46（4）： 537-562.

[6]李峻，夏夢瑤.構(gòu)建中國特色現(xiàn)代學(xué)徒制的立論基礎(chǔ)、現(xiàn)實困境與路徑選擇[J]. 職教發(fā)展研究，2020（4）：1-9.

[7]賈鈴鈴.英、德現(xiàn)代學(xué)徒制中企業(yè)參與機制的比較研究[D].金華：浙江師范大學(xué)，2020.