關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題的幾點(diǎn)思考

王保麗

[摘 要] 相對于企業(yè)而言，人力資源的管理具有重要的作用，在企業(yè)管理中也占據(jù)著關(guān)鍵的位置，在對人才的選拔和員工的去留問題上發(fā)揮著不可替代的作用，這也是企業(yè)發(fā)展的基石。在人力資源管理中，績效考核作為一種管理方式發(fā)揮著積極的作用。人力資源管理的相關(guān)人員要對績效考核進(jìn)行深入的分析與研究，充分了解績效考核的應(yīng)用價(jià)值，并對其不足之處進(jìn)行優(yōu)化，最大限度地發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)管理中的優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資源管理;績效考核;相關(guān)問題

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）15-0073-03

我國經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的同時(shí)，也推進(jìn)了企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中重要的組成部分，其能有效激發(fā)員工的潛能，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中有著十分重要的作用。為此，文章就如何有效解決績效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題展開了研究和分析。

一、人力資源管理對企業(yè)的意義

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。開展人力資源管理能夠有效提高企業(yè)核心競爭力，使其在競爭日益激烈的市場環(huán)境下也能穩(wěn)定發(fā)展。具體而言，高質(zhì)量的人力資源管理能夠推動人才隊(duì)伍的優(yōu)化，提升企業(yè)人才隊(duì)伍整體專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。完善的人才招聘機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制能夠不斷充實(shí)企業(yè)人才隊(duì)伍，并通過培訓(xùn)、教育等工作強(qiáng)化員工專業(yè)能力，進(jìn)而逐步形成高水平人才隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供助力。除此之外，良好的人才資源管理工作能夠完善企業(yè)內(nèi)部管理，降低各項(xiàng)成本，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置、開發(fā)與利用，提高人力資源利用率，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大效益[1]。

二、績效管理的概念及意義

（一）績效管理的概念

目前學(xué)術(shù)上對績效管理概念的界定還不統(tǒng)一。有的學(xué)者認(rèn)為，績效管理從本質(zhì)上說是管理組織績效的系統(tǒng)化過程。在這一過程中，組織績效關(guān)注的重點(diǎn)并不是員工，盡管組織績效實(shí)現(xiàn)的過程中必然會對員工產(chǎn)生直接或者間接的影響。這實(shí)際上承認(rèn)了員工在績效管理的過程中并不是主要的對象，而是將組織整體作為管理的對象。也有的學(xué)者認(rèn)為，績效管理從本質(zhì)上說就是員工績效管理，因此在實(shí)際的操作過程中，必須充分承認(rèn)員工個(gè)人績效對于組織績效實(shí)現(xiàn)的重要現(xiàn)實(shí)意義，將績效管理簡單地等同于員工績效管理。還有的學(xué)者認(rèn)為，公司或者組織目標(biāo)實(shí)際上也同樣是績效管理的目標(biāo)，而這一目標(biāo)的順利達(dá)成，實(shí)際上是以員工的具體工作和整體組織目標(biāo)績效相聯(lián)系的一個(gè)系統(tǒng)化過程。綜合上述觀點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，個(gè)體績效的提升始終是組織整體績效目標(biāo)得以順利達(dá)成的基礎(chǔ)和前提，在開展績效管理活動的過程中，必須采取針對性的方式、方法以保證整體績效和個(gè)人績效的和諧統(tǒng)一，只有這樣才能夠順利達(dá)成預(yù)期的績效目標(biāo)[2]。

（二）績效管理的意義

客觀上來說，績效管理更為重視過程管理，重視員工和企業(yè)之間的溝通和交流，因此績效管理在實(shí)際的應(yīng)用中能有效提升組織的整體績效水平，這對于企業(yè)的發(fā)展來說顯然是非常重要的?？冃Ч芾砝碚摽隙藴贤ê徒涣鲗τ诳冃繕?biāo)順利達(dá)成所具有的重要積極意義，并且能夠直接引導(dǎo)最終的發(fā)展結(jié)果。而管理者也同樣可以將績效管理當(dāng)作達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的工具;而對于部門管理者來說，績效管理也同樣是完成日常工作以及部門內(nèi)管理的關(guān)鍵所在。這里必須強(qiáng)調(diào)的是，績效管理對于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)所具有的促進(jìn)作用同樣值得我們給予應(yīng)有的關(guān)注和重視。

三、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)員工個(gè)人潛能

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的培訓(xùn)更加重要。企業(yè)應(yīng)將績效管理和員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)聯(lián)系起來，通過績效管理對員工的工作情況進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的不足，針對員工工作中存在的共性問題進(jìn)行培訓(xùn)，以此來提高培訓(xùn)的針對性，促進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)的提升。除此之外，績效管理工作還可以對員工工作中的個(gè)人貢獻(xiàn)和個(gè)人價(jià)值進(jìn)行了解，幫助員工做好個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的晉升空間和員工工作的積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（二）提高企業(yè)薪酬管理水平

績效管理可以為企業(yè)員工薪資待遇的發(fā)放和薪酬體系的制定提供基礎(chǔ)。薪酬管理包括員工的基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)等外部獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部晉升、企業(yè)決策參與等內(nèi)部激勵(lì)。績效管理工作是薪酬管理實(shí)施的基礎(chǔ)和保障，通過績效管理企業(yè)可以確定不同員工的表現(xiàn)，根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放薪資，使員工個(gè)人績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，從而提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提升。

（三）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是對員工特定時(shí)間內(nèi)工作行為和表現(xiàn)的評價(jià)。通過績效考核工作，企業(yè)可以更好地調(diào)動員工工作積極性和主動性，讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾砉ぷ髦?，企業(yè)以一定的標(biāo)準(zhǔn)對員工、團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果進(jìn)行考核，通過對員工和團(tuán)隊(duì)績效的調(diào)整來調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）優(yōu)化員工配置

員工績效考核的結(jié)果也可以用于員工的職位調(diào)整。對于績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，可以考慮對其進(jìn)行職務(wù)提拔。同樣地，對于績效考核結(jié)果一直較差的員工，則需要考慮員工是否適合當(dāng)前的崗位，是否對其進(jìn)行崗位調(diào)整或者辭退。企業(yè)員工如果連續(xù)多次績效考核結(jié)果沒有完成，那么就需要對員工是否適應(yīng)當(dāng)前的工作崗位進(jìn)行判斷，必要時(shí)可以通過調(diào)整員工崗位、進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)等方式提升員工的綜合能力。同時(shí)，企業(yè)的個(gè)人評優(yōu)工作中，也要充分運(yùn)用績效考核結(jié)果，取消績效考核不合格者評優(yōu)資格，有效約束員工平時(shí)的績效行為，提高員工對績效考核的重視。對于連續(xù)多次績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工可以考慮優(yōu)先晉升，從而達(dá)到優(yōu)化員工配置的目的[3]。

四、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）績效考核流程不規(guī)范

決定績效考核制度價(jià)值體現(xiàn)的因素：一是其制度本身的科學(xué)性和完成度，二是績效考核制度流程的規(guī)范性。部分企業(yè)在落實(shí)績效考核管理的過程中常常遇到流程混亂的情況，全程難以體現(xiàn)相關(guān)制度的強(qiáng)制約束力，這在一定程度上導(dǎo)致管理人員在績效考核過程中表現(xiàn)出了較為濃厚的個(gè)人思想和情感主義，成為限制績效考核在人力資源管理中作用發(fā)揮的最大因素。

（二）績效考核制度不健全

績效考核所涉及的領(lǐng)域比較廣泛，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層的人員都會涉及，并且會在員工的薪資待遇上直接體現(xiàn)出來。若是缺乏完善的管理制度作為理論依據(jù)，績效管理工作就不能順利開展，出現(xiàn)較多的阻礙，甚至還會受到員工們的反對。如果沒有一個(gè)健全、完善的考核制度，在實(shí)際的運(yùn)營中就會缺乏科學(xué)的理論依據(jù)作為指導(dǎo)，導(dǎo)致員工們對績效考核的結(jié)果存在較大的分歧，考核工作也很難順利地進(jìn)行下去，進(jìn)而對整體的績效工作產(chǎn)生較大的影響。因此，要先完善績效管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，使各項(xiàng)工作的開展都做到有據(jù)可依，這樣，才能把績效管理工作落到實(shí)處，最大限度地發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。

（三）企業(yè)績效考核方法缺少靈活度

部分企業(yè)的績效考核方法總體上較為單一，受到傳統(tǒng)考勤方案的影響，領(lǐng)導(dǎo)評分制的構(gòu)建無法取得積極成效，也使得績效考核業(yè)務(wù)難以在方法靈活度建設(shè)方面取得進(jìn)展。一些企業(yè)績效考核缺少對投機(jī)行為的關(guān)注，難以在績效考核工作方法上進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致無法有效提升企業(yè)績效考核方法的靈活性[4]。

（四）績效考核結(jié)果缺乏反饋性

制定和實(shí)施績效考核制度的初衷，是為了讓員工的實(shí)際工作能力和經(jīng)營成果得到客觀、公正的反映和展示。如果失去了這個(gè)評價(jià)制度，就意味著績效評價(jià)不再有意義。然而，不少企業(yè)的人力資源管理仍存在績效考核結(jié)果使用不合理、反饋機(jī)制缺失、執(zhí)行滯后、未能按照績效考核制度合理劃分、獎(jiǎng)懲等問題。

五、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

（一）正確認(rèn)識績效考核，完善績效考核制度

對于企業(yè)人力資源管理工作而言，具有極強(qiáng)激勵(lì)作用管理工作之一就是績效考核管理工作，為此，應(yīng)立足于績效考核體系激勵(lì)作用的發(fā)揮，通過健全績效考核體系，從而有效激勵(lì)、約束人才，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性。具體而言，為使績效考核體系能夠充分發(fā)揮自身激勵(lì)作用，應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效考核管理與薪酬管理的有效對接，落實(shí)多勞多得等原則，一方面強(qiáng)化績效考核體系的完整性、績效考核管理工作的公平性，另一方面激勵(lì)員工不斷提高自身工作質(zhì)量，并規(guī)范自身行為，將企業(yè)章程、國家法律落到實(shí)處，自覺抵制誘惑，從而提高企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作開展的質(zhì)量和效率。另外，在條件允許情況下，企業(yè)還可以結(jié)合實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況落實(shí)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的績效考核管理體系，從兩個(gè)方面分別激勵(lì)企業(yè)員工積極性：對于物質(zhì)激勵(lì)而言，主要是根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工合適的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步提高員工積極性調(diào)動的有效性。與此同時(shí)，還應(yīng)優(yōu)化總量提升結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)薪酬體系局限性，優(yōu)化員工整體薪資水平。對于精神激勵(lì)而言，主要對優(yōu)秀員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，并將其工作成果編制成冊下發(fā)給企業(yè)員工，發(fā)揮榜樣作用，在員工間加入良性競爭機(jī)制，進(jìn)一步激勵(lì)員工優(yōu)化自身工作質(zhì)量積極性?？偠灾?，為有效發(fā)揮人力資源管理激勵(lì)作用，應(yīng)對績效考核體系進(jìn)行完善，貫徹落實(shí)多勞多得等原則，從而在激勵(lì)員工的同時(shí)避免出現(xiàn)人才流失的情況，并促進(jìn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。

（二）規(guī)范績效考核流程

績效評估過程可以體現(xiàn)企業(yè)物質(zhì)資源管理模式的效果。這就需要在績效考核基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)整體流程實(shí)施規(guī)范化管理，使考核標(biāo)準(zhǔn)化。一是做好績效考核，對個(gè)人意識進(jìn)行規(guī)范。在最終的考核中，企業(yè)要做好員工的教育工作，防止一些員工在最終的考核中摻雜情感行為。除此之外，還需要對個(gè)人自身的績效考核責(zé)任進(jìn)行規(guī)范，針對一些違反績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)讓其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。為了使員工績效考核過程更加規(guī)范化，企業(yè)應(yīng)開放評估體系，公開員工績效考核的內(nèi)容。

（三）優(yōu)化管理人員素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力以及物力資源模型和績效考核評估結(jié)果，提升員工的個(gè)人素質(zhì)和管理能力。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化以及可持續(xù)發(fā)展中，應(yīng)建立和企業(yè)現(xiàn)代化持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的管理模型，對員工進(jìn)行知識學(xué)習(xí)和基礎(chǔ)培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng);建立管理培訓(xùn)機(jī)制，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供學(xué)習(xí)平臺，提高管理人員的相關(guān)專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)一步完善和規(guī)范績效成果評價(jià)體系。

（四）增強(qiáng)企業(yè)績效考核方式方法的靈活性

企業(yè)在進(jìn)行績效考核方法的設(shè)計(jì)過程中，除需要對考核制度本身的科學(xué)性進(jìn)行充分論證外，也需要關(guān)注各崗位所處的工作環(huán)境，通過豐富的考核方式方法提升績效考核的實(shí)際效果，滿足不同類型的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新建設(shè)需要。例如，可以引進(jìn)360度績效考核方法，對企業(yè)的績效考核基礎(chǔ)性工作方法加以創(chuàng)新?？冃Э己私M織部門必須提高自身的專業(yè)技能水平，及時(shí)總結(jié)考核過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，憑借對績效考核信息的全面掌控，靈活調(diào)整績效考核工作的運(yùn)行策略，實(shí)現(xiàn)考核方式的靈活多樣。在增強(qiáng)考核工作靈活性的同時(shí)，要對各種考核結(jié)果失真問題的原因進(jìn)行分析并研究對應(yīng)的處理方式，使企業(yè)能夠適應(yīng)多種方式的績效考核工作需要，并在構(gòu)建績效考核創(chuàng)新方案方面取得進(jìn)展[6]。

六、結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)來說，在企業(yè)管理中加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)是非常重要的，而績效考核則可以讓企業(yè)清楚地了解到員工們的培訓(xùn)效果和不足之處。人力資源管理中的績效考核對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮了巨大的作用，其不僅充分調(diào)動了員工的工作熱情，為企業(yè)奠定了一個(gè)良好的工作氛圍，還將不同的崗位薪酬建立在企業(yè)的績效考核過程中，使企業(yè)的利益和員工的自身利益結(jié)合起來，促進(jìn)了企業(yè)績效的提升和高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，充分體現(xiàn)出了績效考核的高效性和科學(xué)合理性。

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