探究新時代央企人力資源管理體系建設路徑

摘要：新時代背景下，央企的國家戰(zhàn)略意義更加重要，在市場中的競爭壓力越來越大，但是在發(fā)展中還是存在許多問題，對于人力資源管理也提出了更高的要求。本文基于新時代對于央企的新要求以及央企面臨的挑戰(zhàn)與機遇，從人力資源管理角度分析出發(fā)，分析央企人力資源管理現(xiàn)狀，轉變人力資源管理體系建設路徑，提升央企競爭力。

關鍵詞：新時代;體系建設;人力資源管理

引言：央企發(fā)展關乎國家經濟發(fā)展命脈，對于我國整體的經濟發(fā)展有著重要作用，但是就目前的央企企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)缺乏企業(yè)活力，人員流動存在問題，人員規(guī)劃不合理。當然，要想解決這些問題，一次性的改革是無法實現(xiàn)的，還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況不斷調整，激發(fā)企業(yè)活力，提升央企在世界1企業(yè)中的競爭力。

一、央企人力資源管理體系現(xiàn)狀

（一）缺乏合理人員規(guī)劃

人員冗雜，機構繁瑣，是目前央企面臨的比較突出問題，人員規(guī)劃不合理，造成過多的資源浪費。在招聘人員時，未能夠從需求入手，形式上的需求大于實際需求。人員引進來說，缺乏優(yōu)秀人才的引進措施，也沒有能夠留住優(yōu)秀員工的措施，想通過思想洗腦來留住員工，在新時代企業(yè)發(fā)展狀況下，顯然是不現(xiàn)實的。除此之外，對于人力資源管理存在認識誤區(qū)，導致人才引進、培訓、評價等管理方式不合理，這些都會影響到員工的能力以及活力，影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏人員流動活力

績效考核以及人員調動是一個企業(yè)內保持人才活力的一大方面，人員流動的缺失在一定程度上說明了績效考核的不合理，央企人力資源管理中缺乏具有活力的人員調配制度。員工之間存在一定的績效考核不公平的狀況，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的考核措施，在一定程度上會打擊員工自信心，造成員工對于自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的懷疑，影響企業(yè)本身的工作氛圍以及長期健康發(fā)展。

二、建設新時代央企人力資源管理體系新路徑

（一）建設人員規(guī)劃統(tǒng)一路徑

企業(yè)本身意識到人力資源管理的欠缺以及新時代的新挑戰(zhàn)，能夠意識到問題才能夠解決問題。對于人員引進以及維系人員與企業(yè)的聯(lián)系，增加員工與企業(yè)的紐帶，打造企業(yè)新形象。正確認識人力資源管理的重要性，人力資源作為一種特殊的資源，對于企業(yè)發(fā)展來說是強有力的發(fā)展基礎，整體員工的能力直接影響著企業(yè)的能力，在一定程度上來看，人力資源就是企業(yè)運行的核心。以這一認識為出發(fā)點，對于人力資源進行合理規(guī)劃。就企業(yè)自身來說人員構成復雜，需要的工種繁多，人力資源管理需要進行統(tǒng)一的規(guī)劃，企業(yè)上下能夠統(tǒng)一對待員工的態(tài)度，在分析企業(yè)自身的情況下，對于各個部門進行分析調查，對于人員進行清楚地評價以及了解，避免出現(xiàn)“閑雜人等”，對于職位有明確的認知，需要一個人做的事情決不能多一個人，避免資源的浪費，同時在一定程度上也能夠避免形式主義、官僚作風。對于人員需求以及目前的分布狀況有明確認識，之后要建立統(tǒng)一的人才引進評價措施，增加在人才管理中的監(jiān)督，從源頭避免人才浪費或者是部門間的不合理人員引進，統(tǒng)一管理人員，最大程度上保證員工質量。建立合理的人員規(guī)劃模式，除以上兩點之外，還要形成統(tǒng)一人員規(guī)定，運用規(guī)則和制度約束人才引進或者是人員流出，通過合理的規(guī)劃面對人員的問題，如短時間內的人員缺失，可以建立臨時工制度，避免由于人力不足造成的各種問題。

（二）優(yōu)化績效考核路徑

對于當代企業(yè)中的員工來說，一個職位是否有升職前景已經是其找工作最注重的一方面了，或者是這也是衡量一個企業(yè)發(fā)展是否迅速的一個方面。合理的績效規(guī)劃能夠將員工的升職加薪制度化，保障員工的發(fā)展權益與需求，同時制度化的方式更加透明、公平公正，避免企業(yè)內部的腐敗。合理的績效考核制度，將新老員工放在一個層面進行比較，共同競爭，能夠激發(fā)其工作動力，緩解新老員工之間的矛盾。優(yōu)化績效考核路徑不是一蹴而就的事情，需要根據(jù)企業(yè)本身的狀況，如企業(yè)文化、企業(yè)內部原有的考核方式進行調整，短時間的大改很容易造成員工的反叛，同時這種最公平的方式也可能會造成最大的不公平，要注意員工情緒，適當?shù)恼{整策略，或者是進行補償，簡單來說績效考核制度調整不能夠傷了員工的心，央企發(fā)展中不能夠辜負老員工曾經做的努力，處理好新老員工的關系。除此之外，要根據(jù)部門調整績效考核的標準，如，以電力企業(yè)為例，基層技術人員更加注重工作量以及群眾意見的考察，財務產權部門的考核則更多的是從內部考核入手，更多是對其工作能力的考察。績效考核路徑的建立不應該僅僅參考其工作量來說，也應該包含其他評價，如，群眾評價、定期考核成績等，當然，績效考核既是員工的壓力也是員工的動力，壓力過大留不住員工，壓力過小發(fā)展不了企業(yè)，因此還要把握績效考核的度，考慮員工不同階段的能力，考慮企業(yè)自身的培訓狀況等，要根據(jù)實際狀況對于績效考核進行調整，在激發(fā)企業(yè)活力的基礎上，也要兼顧企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，績效考核的調整是一個長期緩慢的改革措施，還需要對于路徑有明確的認識，結合實際進行不斷調整。

（三）建立健全培訓管理路徑

要發(fā)揮人力資源的作用，激發(fā)員工的活力，就要培養(yǎng)員工能力，讓員工能力跟上企業(yè)的發(fā)展水平，這種方式雖然會耗費一定的資源，當時相比于招收新員工來說成本要低的多，同時也增加了員工的穩(wěn)定性。首先，優(yōu)化培訓內容，培訓流于形式很大程度上是由于培訓內容的不適配造成的，學有所用才是培訓的核心，簡單的思想教育不能夠解決企業(yè)發(fā)展問題，根據(jù)企業(yè)需求調整培訓內容。其次，豐富培訓方式，培訓不一定是集中培訓，也可以利用網(wǎng)課進行培訓，減少時間地點對于培訓的限制，最大程度利用好時間，提升培訓效率。最后，優(yōu)化培訓反饋機制，鏈接培訓反饋與績效管理，讓培訓效果成為員工自身升職的一環(huán)，增加員工對于培訓的重視程度，從而優(yōu)化人力資源培訓管理路徑。

結束語

人力資源管理是一個復雜的管理過程，目前的管理還存在一定理想化的成分，還根據(jù)實際的發(fā)展狀況進行不斷調整。通過統(tǒng)一人員規(guī)劃，對于人力資源管理有總體的認識，優(yōu)化績效考核制度，激發(fā)新老員工的工作動力，優(yōu)化培訓路徑，發(fā)揮培訓的最大作用，激發(fā)員工的工作動力，培養(yǎng)高素質人才，發(fā)展員工同時也發(fā)展企業(yè)。

參考文獻

[1]張揚. 探究新時代央企人力資源管理體系建設路徑[J]. 信息周刊，2019，000（038）：P.1-2.

[2]黃薇. 探究新時代央企人力資源管理體系建設路徑[J]. 商情，2019，000（028）：154-155.

作者簡介：孟子力（1991-04），女，陜西省西安市人，大唐陜西發(fā)電有限公司延安熱電廠。本科，學士，現(xiàn)職稱助理工程師，研究方向為人力資源。