新型冠狀病毒肺炎隔離酒店護(hù)士心理授權(quán)與工作倦怠相關(guān)性研究

【摘要】目的 ?了解新型冠狀病毒肺炎隔離酒店護(hù)士心理授權(quán)狀況與工作倦怠程度的相關(guān)性，為臨床護(hù)理管理者更好地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，防止工作倦怠的發(fā)生提供參考依據(jù)。方法 ?采用問(wèn)卷星的形式調(diào)查廣東省深圳市5家隔離酒店100名護(hù)士的心理授權(quán)狀況及工作倦怠程度。調(diào)查表包括基本情況、心理授權(quán)量表和工作倦怠量表。結(jié)果 ?隔離酒店護(hù)士表現(xiàn)出較嚴(yán)重的工作倦怠，心理授權(quán)處于中等水平，而研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士的心理授權(quán)與工作倦怠有顯著的相關(guān)性。臨床護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士對(duì)心理授權(quán)的感知，以降低工作倦怠感的產(chǎn)生。充分發(fā)揮員工的工作積極性，最大限度挖掘她們的潛能。

【關(guān)鍵詞】新型冠狀病毒肺炎、心理授權(quán)、工作倦怠、積極性

【中圖分類號(hào)】R563.1 ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A ? 【文章編號(hào)】2026-5328（2021）06-134-04

新型冠狀病毒肺炎（coronavirusdisease2019，COVID- 19）在 中 國(guó) 武 漢 首 先 發(fā) 現(xiàn)，簡(jiǎn) 稱 “ 新 冠 肺炎” 。于 2020年 1月 12日被世界衛(wèi)生組織（World HealthOrganization，WHO）命 名，被 國(guó) 家 疾 病 預(yù) 防控制中心納入乙類傳染病，采用甲類傳染病防控措 施[1-2]。人與人之間可以傳染，且傳染性強(qiáng)[3]，極大影響了公眾健康，對(duì)醫(yī)務(wù)人員提出了挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于一線工作的 醫(yī) 護(hù) 人 員 而 言，直 接 與 COVID- 19患 者 接 觸，其面臨著巨大的壓力。在護(hù)理工作面臨許多新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的今天，如何利用較少的資源提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量成為護(hù)理管理者需要深入探索的重點(diǎn)問(wèn)題。除了為護(hù)士提供薪酬福利等外在激勵(lì)，心理授權(quán)（Psychological Empowerment） 是各方研究者關(guān)注的一種重要的激勵(lì)內(nèi)力[4]。研究表明，護(hù)士的工作倦怠不僅直接影響到護(hù)士工作的效率和工作態(tài)度，還與護(hù)理人員的流失、病人的滿意度及護(hù)士的身心健康有關(guān)，甚至影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展[5-6]。本研究采用定量研究的方法，對(duì)護(hù)士的心理授權(quán)狀況與工作倦怠的相關(guān)性進(jìn)行了調(diào)查與分析，為臨床護(hù)理管理者更好地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，防止工作倦怠的發(fā)生提供參考依據(jù)，現(xiàn)報(bào)告如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象 ?選取廣東省深圳市5家隔離酒店100名護(hù)士為研究對(duì)象。其中男護(hù)士6人（6.0%），女護(hù)士94人（94.0%）;年齡在18歲～49歲，平均（27.34±5.116）歲;職稱包括護(hù)士51人（51.0%），護(hù)師37人（37.0%），主管護(hù)師9人（9.0%），（副）主任護(hù)師3人（3.0%）;來(lái)自感染科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科等10個(gè)不同科室。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士資格證書(shū)或醫(yī)師資格證書(shū)者;參 與 過(guò) 此 次 COVID- 19患 者 的 救 治 或 護(hù) 理 者;知情同意并自愿參加者。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修、實(shí)習(xí)、規(guī)培人員;參加疫情前存在心理問(wèn)題者。

1.2調(diào)查方法 ?考慮到工作環(huán)境特殊性和使用便利性，采用問(wèn)卷星的形式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括基本情況、心理授權(quán)量表和工作倦怠量表，由調(diào)查者說(shuō)明調(diào)查意義及填答方法。發(fā)放問(wèn)卷100份，回收97份，有效問(wèn)卷92份，有效回收率為92.0%。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 ?護(hù)理人員基本資料：此部分為自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡、職稱、人事?tīng)顩r、科室、每周工作時(shí)間以及工作目的，共10 項(xiàng)。

1.3.2 ?心理授權(quán)量表：本研究采用的授權(quán)量表是由Spreitzer[7] 編制，李超平等[8] 翻譯修訂的心理授權(quán)問(wèn)卷。該量表在國(guó)外進(jìn)行管理研究及護(hù)士心理授權(quán)研究中被廣泛使用。量表有4 個(gè)維度，每個(gè)維度各包含3個(gè)條目，其中工作意義是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值體系和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作目標(biāo)及目的的價(jià)值認(rèn)知;自我效能是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身完成工作能力的認(rèn)知;自主性指?jìng)€(gè)體對(duì)工作活動(dòng)的控制能力;工作影響則是指?jìng)€(gè)體能夠在多大程度上影響其所在組織的戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)行等方面的結(jié)果[5]。此量表采用Likert 7 級(jí)評(píng)分法：“完全不同意”“不同意”“有點(diǎn)不同意”“不確定”“有點(diǎn)同意”“同意”“完全同意”分別計(jì)1 ～ 7 分，分?jǐn)?shù)越高表明對(duì)授權(quán)的感知越高，心理授權(quán)水平越高。

1.3.3 ?工作倦怠量表：采用BMI量表作為護(hù)士工作倦怠調(diào)查的測(cè)量工具。該量表包括3個(gè)方面：情緒枯竭、去人格化傾向和個(gè)人成就感，共22個(gè)條目，每個(gè)條目采用7級(jí)評(píng)分法，“從來(lái)沒(méi)有”“約一年有幾次”“約每月有一次”“約每月有幾次”“約一星期有一次”“約一星期有幾次”“每天都有”分別記0～6分。根據(jù)Maslach的研究結(jié)果， 被試情感枯竭（ EE） 得分19～ 26分為中度， 26分以上為高度疲潰感;去人格化（ DP） 得分6～ 9分為中度， 9分以上為高度疲潰感; 個(gè)人成就感（ PA） 得分越低， 說(shuō)明工作倦怠越嚴(yán)重， 被試得分34～ 39分為中度， 34分以下為高度疲潰感。引進(jìn)后通過(guò)對(duì)有效樣本的測(cè)試結(jié)果， 其同質(zhì)信度A lpha= 0.6260， 可信度較高[9]。

1.4 ?統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS20.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。主要運(yùn)用以下統(tǒng)計(jì)方法：①均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述樣本的心理授權(quán)和工作倦怠感。②應(yīng)用Pearson相關(guān)系數(shù)分析心理授權(quán)與工作倦怠的相關(guān)性。

2 ?結(jié) 果

2.1 ?護(hù)士的一般情況

100名護(hù)理人員的一般情況如下：學(xué)歷有中專3人（3.0%），大專50（50.0%），本科44人（44.0%），碩士及其以上有3人（3.0%）;工齡分布為<1年的有19人（19.0%），1～3年的有25人（25.0%），3以上～5年的有22人（22.0%），>5年的有34人（34.0%）;人事?tīng)顩r有正式在編16人（16.0%），合同護(hù)士82人（82.0%），臨時(shí)聘用2人（2.0%）;工作目的包括維持生活的80人（80.0%），社會(huì)需要的有50人（50.0%），自我實(shí)現(xiàn)的有58人（58.0%），交往與自尊的有25人（25.0%）。

2.2 ?隔離酒店護(hù)士心理授權(quán)狀況

護(hù)士心理授權(quán)的狀況從高到低排列為自我效能、工作意義、自主性、工作影響，見(jiàn)表1。結(jié)果顯示：護(hù)士心理授權(quán)量表各維度平均值均為中等水平，其中自我效能的得分最高，而工作影響的得分最低。

2.3 ?隔離酒店護(hù)士工作倦怠情況

Maslach根據(jù)樣本的工作倦怠維度分布情況將各維度倦怠程度進(jìn)行劃分，情緒耗竭得分高于26分則較高，低于19分則表明情緒耗竭比較低;去人格化傾向得數(shù)高于9分則表明其去人格化傾向比較嚴(yán)重，低于6分則較低;個(gè)人成就感維度上高于39分則表明比較強(qiáng)，低于34分則比較低。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)護(hù)士工作倦怠各維度的倦怠程度進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表2。50.7%的被調(diào)查者在情緒耗竭維度有高度疲潰感，去人格化傾向維度 47.8%，個(gè)人成就感維度65.0%。從護(hù)士工作倦怠各維度項(xiàng)目的平均得分（見(jiàn)表3）也可以看出護(hù)士的平均得分均達(dá)到各維度的高度分值限2.89、1.80、4.25，呈現(xiàn)高度情緒枯竭、高度去人格化傾向和高度個(gè)人成就感。

2.4 ?隔離酒店護(hù)士心理授權(quán)與工作倦怠的相關(guān)性

結(jié)果表明，護(hù)士心理授權(quán)總分與情緒枯竭和去人格化傾向呈負(fù)相關(guān)，與個(gè)人成就感呈正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)較高。除工作影響與去人格化傾向不具有相關(guān)性外，心理授權(quán)各維度與工作倦怠的情緒枯竭和去人格化傾向維度呈負(fù)相關(guān)，與個(gè)人成就感維度呈正相關(guān)，其中工作意義與工作倦怠各維度的相關(guān)系數(shù)最高。

3 ?討 論

3.1 ?隔離酒店護(hù)士工作倦怠狀況呈現(xiàn)中高度疲潰感

工作倦怠是個(gè)體由于長(zhǎng)期處于工作壓力狀態(tài)下而出現(xiàn)的一種身心消耗過(guò)度、精力衰竭的綜合癥狀，包括三個(gè)維度，即情緒枯竭、去人格化傾向和個(gè)人成就感[10]。隔離酒店護(hù) 理 工 作 瑣 碎 繁重、休息時(shí)間 無(wú) 規(guī) 律 等 因 素 導(dǎo) 致 護(hù) 士 更 為 疲 憊;另外，受突發(fā)事情的影響，工作的高風(fēng)險(xiǎn)，工作時(shí)高度緊張導(dǎo)致護(hù)士出現(xiàn)心理應(yīng)激，護(hù)士的疲乏狀態(tài)更為明顯。研究表明，隔離護(hù)理工作是一項(xiàng)高壓力的工作[11]，護(hù)士是工作倦怠的高危群體。

本次調(diào)查（見(jiàn)表3）顯示護(hù)士有較嚴(yán)重的工作倦怠，主要表現(xiàn)在個(gè)人成就感喪失維度上（3.83±0.62），其次是情緒枯竭維度（2.96±0.81），去人格化傾向維度相對(duì)較低（1.89±0.84），這與常青等[12]的研究結(jié)果一致。情緒枯竭是倦怠的核心維度，調(diào)查結(jié)果顯示高度情緒枯竭反映出護(hù)士沒(méi)有活力，沒(méi)有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞狀態(tài)。去人格化傾向指刻意在自身和工作對(duì)象間保持距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采用冷漠、忽視的態(tài)度。本調(diào)查中去人格化傾向維度為中等水平，51.0%的護(hù)士有高度的去人格化傾向，16.0%的護(hù)士有中度的去人格化傾向（見(jiàn)表2）。在個(gè)人成就感喪失維度上護(hù)士表現(xiàn)出高度工作倦怠狀態(tài)， 僅有14.0%的護(hù)士表現(xiàn)出低度倦?。ㄒ?jiàn)表2），與文獻(xiàn)報(bào)道結(jié)果一致。如鄧紅浪等[13]指出護(hù)士的工作倦怠中個(gè)人成就感降低為高度，說(shuō)明護(hù)士覺(jué)得從事工作獲得的成就感較低。分析可能導(dǎo)致護(hù)士工作倦怠的原因主要有以下幾個(gè)方面。一是高負(fù)荷的工作量，二是職業(yè)暴露發(fā)生率高，三是護(hù)患關(guān)系日益突出給護(hù)士造成嚴(yán)重的角色壓力，四是APN輪班制度對(duì)護(hù)士的生物節(jié)律和家庭生活造成較大影響。五是缺乏社會(huì)支持。

3.2 ?隔離酒店護(hù)士心理授權(quán)感知處于中等水平

心理授權(quán)是個(gè)體體驗(yàn)到的心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，這個(gè)綜合體是4種認(rèn)知的格式塔：工作意義、自主性、自我效能和工作影響[7]。根據(jù)心理授權(quán)理論，只有員工的心理狀態(tài)能激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)力時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生授權(quán)感，從而促使員工受到內(nèi)在激勵(lì)而自覺(jué)投入工作[14]。本次調(diào)查（見(jiàn)表1）顯示，護(hù)士的心理授權(quán)感知在中等水平（4.75±0.67），其中自我效能得分最高（5.34±0.73），反映了護(hù)士對(duì)自身工作活動(dòng)的控制能力較高，對(duì)自己完成工作的能力很有信心，同時(shí)次調(diào)查也從側(cè)面反映出多數(shù)護(hù)士對(duì)工作完成質(zhì)量要求較低，被動(dòng)執(zhí)行任務(wù)，工作缺乏創(chuàng)新，工作的專業(yè)性和技術(shù)性不強(qiáng)，這與受試者的學(xué)歷大部分為大專（50.0%）有關(guān)。雖然大多數(shù)護(hù)士的工作目的主要是維持生活，但半數(shù)護(hù)士已然形成工作不僅是為維持生活，也是為自我實(shí)現(xiàn)和社會(huì)需要的觀念，故而工作意義的得分較高（5.11±0.78）。自主性得分處于中等水平（4.90±0.88），這與何葉等[4] 在幾年前所做的調(diào)查研究相比，護(hù)士對(duì)工作過(guò)程的控制力度有所增強(qiáng)，說(shuō)明了我國(guó)護(hù)理工作已經(jīng)從以執(zhí)行醫(yī)囑的功能制護(hù)理向整體護(hù)理轉(zhuǎn)變。工作影響得分最低（3.64±0.11），這與本次調(diào)查所選取的調(diào)查對(duì)象大部分年齡偏小、只有34.0%護(hù)士工齡高于5年及82.0%為合同護(hù)士有關(guān)，同時(shí)也顯示出護(hù)士地位低、影響小。

3.3 ?隔離酒店護(hù)士的心理授權(quán)狀況與工作倦怠的相關(guān)性分析

3.3.1 ?心理授權(quán)與工作倦怠相關(guān)性總體較高

結(jié)果顯示，護(hù)士心理授權(quán)感知與工作倦怠關(guān)系密切，其總分與工作倦怠各個(gè)維度都密切相關(guān)，與情緒枯竭、去人格化傾向、個(gè)人成就感各維度相關(guān)系數(shù)分別為-0.436、-0.366、0.514（P<0.01，見(jiàn)表4）。李超平等[8]的研究指出授權(quán)對(duì)員工工作倦怠具有顯著的影響，授權(quán)程度越高，工作倦怠的程度就越低。同時(shí)他們還提出工作意義對(duì)工作倦怠有顯著的影響，而自主性、自我效能、工作影響對(duì)工作倦怠均沒(méi)有顯著的影響，本研究與其存在不一致的地方，這可能是因?yàn)樗x取的調(diào)查對(duì)象不同，另外，李超平等的研究所采用的工作倦怠指標(biāo)只有情緒衰竭，與本研究也有所不同。滿晶等[15]在研究中提到，年齡稍大的護(hù)理人員由于從事工作時(shí)間長(zhǎng)，可能具有一定程度的工作倦怠感，護(hù)理管理者適當(dāng)授予他們權(quán)利，就會(huì)提高其工作熱情，減低其工作倦怠感，進(jìn)一步提高護(hù)理工作質(zhì)量。從本研究結(jié)果來(lái)看，護(hù)士的心理授權(quán)與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)，即護(hù)士的心理授權(quán)感知度越高，其工作倦怠感越低。

3.3.2 ?工作意義與工作倦怠相關(guān)性顯著

結(jié)果顯示，工作意義與工作倦怠的相關(guān)性最高，研究表明，心理授權(quán)中工作意義感這個(gè)維度可以減緩員工的角色壓力 [16]。而本研究前面提到護(hù)士產(chǎn)生工作倦怠感的原因之一就是嚴(yán)重的角色壓力，因此我們認(rèn)為工作意義感越高，護(hù)士的工作倦怠程度越低。本次研究中護(hù)士的主要工作目的為維持生活的占80.0%，護(hù)士對(duì)工作意義的體驗(yàn)不高，而工作意義與個(gè)人成就感相關(guān)性最高（r=0.624，P<0.01，見(jiàn)表4），可以認(rèn)為那些認(rèn)為自身工作沒(méi)有多大意義的護(hù)士在工作中也體驗(yàn)不到個(gè)人成就感，從而對(duì)工作也有較高的疲潰感。

3.3.3 ?自我效能與工作倦怠有一定相關(guān)性

自我效能作為一種工作資源，與個(gè)人成就感和去人格化傾向相關(guān)密切。這與王小新等[17]提出的自我效能感與去人格化傾向（r= -0.466，P<0.01，見(jiàn)表4）和個(gè)人成就感（r=0.546，P<0.01，見(jiàn)表4）顯著相關(guān)，且與個(gè)人成就感的相關(guān)性較高一致。對(duì)工作活動(dòng)的控制能力強(qiáng)的護(hù)士能體驗(yàn)到強(qiáng)烈的個(gè)人成就感，同時(shí)去人格化傾向也會(huì)降低。如果組織能夠提升護(hù)士的自我效能，則能使護(hù)士的工作倦怠感降低。研究表明因?yàn)槭跈?quán)個(gè)體感覺(jué)到自我有效性，他們可能在工作中產(chǎn)生創(chuàng)造性，期望成功[17]，因而他們會(huì)更加積極努力工作，從而降低工作倦怠情緒的產(chǎn)生。

3.3.4 ?自主性與工作倦怠有一定相關(guān)性

自主性是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有權(quán)決定工作行為和工作程序的感知。本研究中，自主性與工作倦怠各維度均具有一定的相關(guān)性，與情緒枯竭、去人格化傾向、個(gè)人成就感各維度相關(guān)系數(shù)分別為-0.226、-0.237、0.304（P<0.01，見(jiàn)表4）。如果管理者讓員工感覺(jué)上級(jí)相信他們是有能力勝任自己的工作，給他們自己決定自己工作的權(quán)利，那么，員工也會(huì)相信自己的確是能勝任該崗位的，使工作倦怠感減低，所以應(yīng)從各方面提高護(hù)士的工作自主性，減低工作倦怠。

3.3.5 ?工作影響與工作倦怠相關(guān)性不明顯

研究顯示，工作影響與工作倦怠各維度的相關(guān)性不明顯，尤其是與去人格化傾向維度，兩者之間不具有相關(guān)性（r=-0.094，P>0.05，見(jiàn)表4）。這與有些文獻(xiàn)中提到的不一致，如周彧等[18]指出管理者給護(hù)士提供參與管理和決策的機(jī)會(huì)，能提高護(hù)士的工作控制感，從而干預(yù)護(hù)士的工作倦怠感，即工作影響對(duì)護(hù)士的工作倦怠有一定的影響。這可能與本次調(diào)查所選取的調(diào)查對(duì)象大部分年齡偏小、工齡低以及護(hù)士地位低、影響小有關(guān)。這也與Spreitzer等認(rèn)為的工作影響的作用主要表現(xiàn)在績(jī)效領(lǐng)域，而不是情感領(lǐng)域與行為領(lǐng)域有共通之處。

4 ?建 議

當(dāng)前，由于救治壓力大，仍在大量抽調(diào)各臨床科室的醫(yī)務(wù)人員參與救治。角色的轉(zhuǎn)變意味著要面對(duì)新的工作環(huán)境、新的疾病、新的救治對(duì)象，特別是很多人第一次面對(duì)復(fù)雜疾病和重癥患者，再加上工作初期對(duì)流程、技術(shù)等的不熟悉，都會(huì)給醫(yī)務(wù)人員帶來(lái)一定的心理壓力。在定點(diǎn)醫(yī)院、方艙醫(yī)院收治、隔離的患者，不可避免地存在不滿、焦慮、茫然、悲觀等情緒，甚至個(gè)別患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員態(tài)度蠻橫、要求無(wú)理，再加上診治工作的需要，對(duì)醫(yī)務(wù)人員提出更高的“心理治療”和 “心理護(hù)理”要求，護(hù)理管理者應(yīng)注意護(hù)士的工作倦怠對(duì)護(hù)理工作的不良影響，設(shè)法提高護(hù)士的個(gè)人成就感。心理授權(quán)是一種重要的內(nèi)在激勵(lì)，能夠指導(dǎo)管理者更好地利用有限的資源，充分發(fā)揮員工的工作積極性，最大限度挖掘他們的潛能。

一、建立良好的信息宣導(dǎo)體系，真正地將醫(yī)院的發(fā)展、護(hù)理質(zhì)量的提高與每個(gè)護(hù)理人員緊密聯(lián)系在一起，讓她們從心理上感受到自己工作的影響力。

二、在不損害患者利益和不違反護(hù)理操作規(guī)程的前提下，授予護(hù)士更多的工作自主權(quán)。

三、為護(hù)士提供參與組織管理的機(jī)會(huì)。

四、為護(hù)士提供適度的挑戰(zhàn)性工作，以及培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，不斷反饋，進(jìn)行有效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。

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作者簡(jiǎn)介：甘彩銀 1990.07 全日制本科 ?主管護(hù)師

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