心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

湯小慶

[摘要]當(dāng)前，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)如雨后春筍般大量崛起，這在無形中加劇了企業(yè)之間的競爭，在這樣的背景下，企業(yè)要想在接下來的市場競爭中立于不敗之地，除了要依靠先進(jìn)的管理方法和科技設(shè)備，更離不開高素質(zhì)人才的支持。而人力資源管理工作便起著至關(guān)重要的作用。通過總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)：人力資源管理工作的優(yōu)劣直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，其中，人才素質(zhì)又直接決定著工作的效率和質(zhì)量。人力資源管理的工作內(nèi)容，主要是對人進(jìn)行科學(xué)化的管理，所以，本文著重分析了管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用和探索道路，希望可以有效促進(jìn)企業(yè)的健康長久發(fā)展，或有疏漏，煩請斧張。

[關(guān)鍵詞]管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用與探索

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國已經(jīng)全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中極為重要的一部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源管理成為企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵。而心理學(xué)在人力資源管理中發(fā)揮了重要作用，在人力資源管理中引入心理學(xué)概念有利于企業(yè)的良性發(fā)展，具體來說，引入心理學(xué)理論可以及時(shí)了解員工的心理，心理學(xué)理論會(huì)逐漸發(fā)展成為每位員工必備的技能。因此，心理學(xué)理論對人力資源管理的作用越來越明顯，利用科學(xué)的方法對企業(yè)進(jìn)行管理更能提高企業(yè)人力資源管理的能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、心理學(xué)在招聘管理中的應(yīng)用

大家都知道，招聘面試環(huán)節(jié)中，心理學(xué)的應(yīng)用場景比較多。比如，在接收到應(yīng)聘者的簡歷時(shí)，應(yīng)聘者的簡歷結(jié)構(gòu)，文字表達(dá)也能反映出求職者的心理狀態(tài)。成熟的求職者，會(huì)把關(guān)鍵字以及重點(diǎn)項(xiàng)目列在簡歷顯眼的位置，會(huì)讓面試官抓住重點(diǎn)以及了解應(yīng)聘者想要表達(dá)的內(nèi)容。在面試評價(jià)時(shí)，心理測評應(yīng)用的比較多，心理測評是對應(yīng)聘者本身具備的能力、所掌握的知識(shí)，人格特征等，經(jīng)過一套系統(tǒng)、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)算方法或操作程序進(jìn)行量化處理的過程，一般會(huì)有興趣測驗(yàn)，人格測驗(yàn)，能力測驗(yàn)。心理測驗(yàn)源于國外，目前市場上比較流行的測評方法也都經(jīng)歷了一定的信效度檢驗(yàn)，在招聘面試候選人時(shí)，將作為面試評價(jià)的參考，而不是全部的依據(jù)。所以，心理測驗(yàn)用于招聘面試官在對面試過程中的相關(guān)問題進(jìn)行檢驗(yàn)，而不是唯一的依據(jù)。

二、心理學(xué)在人才選拔培訓(xùn)中的應(yīng)用

人才選拔一般包括工作業(yè)績、個(gè)人能力、個(gè)人榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)以及與崗位的匹配度。在選拔時(shí)，為了能夠更加全面客觀地做好人才選拔工作，更加充分地了解候選人，這時(shí)候心理測驗(yàn)的技術(shù)會(huì)比較適合。基于心理學(xué)基礎(chǔ)的測驗(yàn)產(chǎn)品一般有行為測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格測驗(yàn)，具體應(yīng)用要看企業(yè)的具體要求。但在此類運(yùn)用中，我們一般要注意保密，測評者的信息以及結(jié)果不得用于其他領(lǐng)域以及影響測評者的后續(xù)日常工作。同時(shí)要注意過程規(guī)范，以及專業(yè)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分析，以免形成誤導(dǎo)。

三、心理學(xué)在績效薪酬中的應(yīng)用

績效考核過程其實(shí)是一個(gè)談判的過程，組織者希望員工達(dá)到的目標(biāo)以及員工本人對結(jié)果的兌現(xiàn)的預(yù)期，是兩個(gè)角色，兩種心理狀態(tài)。在這兩種狀態(tài)中，我們要找到平衡點(diǎn)，而不是組織者一方一味地設(shè)想。在績效考核時(shí)，我們要充分了解員工的心理狀態(tài)以及心理期望，才能通過考核工具，激發(fā)出員工的工作激情，創(chuàng)造更大的收益，使得員工和企業(yè)獲得雙贏。

另外，在薪酬分配的問題上，常常出現(xiàn)員工感受不公平的現(xiàn)象。其實(shí)，這也是一種心理作用，公平是相對的，但員工往往會(huì)進(jìn)行比較，進(jìn)而出現(xiàn)了心理上的不平衡。出現(xiàn)這種情況時(shí)，要解決員工心理上的信任感，首先就是用要制度說話，建立相對公平公正公開的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到什么樣的能力才能獲得什么樣的薪酬。同時(shí)，還需要進(jìn)行價(jià)值觀引導(dǎo)，將員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)至工作績效上來，做好績效面談反饋，薪酬只是個(gè)結(jié)果呈現(xiàn)，這樣，員工就會(huì)心服口服，不會(huì)形成心理隔閡，影響工作積極性。

四、心理學(xué)在員工關(guān)系中的應(yīng)用

從組織氛圍角度來看，組織的氛圍和文化直接影響著員工的個(gè)人行為。因此在日常工作過程中，營造一個(gè)積極向上、樂于奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)氛圍對于個(gè)人品德的培養(yǎng)具有較大的促進(jìn)作用。當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用會(huì)顯得更加必要。發(fā)生糾紛時(shí)，首先不是一味地說服對方是錯(cuò)的，企業(yè)是對的，而是首先看看企業(yè)的管理是否存在不合理的地方，對企業(yè)的相關(guān)管理進(jìn)行梳理，梳理出問題之后再對癥下藥，與員工進(jìn)行溝通。對企業(yè)管理不合理的地方進(jìn)行改正，員工存在不合理的地方指出并進(jìn)行培訓(xùn)和教育。在員工關(guān)系管理中，講求雙方地位的平等是至關(guān)重要的，員工方和企業(yè)方不是敵對方，而是合作方。如果將雙方的地位放在敵對方，那么，日常的管理將是非常的麻煩，這也不符合人性的特點(diǎn)。如果是將雙方的地位放在合作方，那我們首先要做的就是考慮員工的需求以及企業(yè)的條件，在雙方能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)上考慮長遠(yuǎn)合作，這樣才能營造出良好的用工環(huán)境。

在勞動(dòng)力群體對象逐漸發(fā)生改變的當(dāng)今，我們尤其要注意管理的轉(zhuǎn)變。管理的轉(zhuǎn)變源于意識(shí)，意識(shí)到勞動(dòng)力群體心理活動(dòng)的變化以及時(shí)代的變化對個(gè)人趨向的影響，那我們在制定相關(guān)政策制度，行為規(guī)范時(shí)，就會(huì)將很多矛盾和糾紛避免。員工本人在獲得尊重和認(rèn)可的前提下，也會(huì)減少發(fā)生糾紛的沖動(dòng)，對企業(yè)對員工都是一件好事情。

結(jié)語;

總而言之，對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展而言，人力資源的開發(fā)與管理工作的好壞與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展具有直接關(guān)系，而心理學(xué)在其中具有非常重要的作用，兩者具有密不可分的關(guān)系。心理學(xué)在一定程度上可以為企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作提供一定的理論依據(jù)和方法指導(dǎo);而人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際內(nèi)容和相關(guān)工作又有助于完善心理學(xué)的相關(guān)理論，從而促進(jìn)心理學(xué)的發(fā)展。在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和條件下，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，科學(xué)合理地應(yīng)用心理學(xué)，不斷改進(jìn)和完善企業(yè)的人才管理制度，深入了解企業(yè)員工心理狀況，盡可能地做到人盡其才，選賢任能，最大限度地發(fā)揮人才的作用，提高企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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