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    大廠員工改寫互聯(lián)網(wǎng)的議事規(guī)則

    2021-08-30 16:06:22蟲二
    數(shù)字商業(yè)時代 2021年8期
    關鍵詞:內(nèi)網(wǎng)大廠字節(jié)

    蟲二

    加班少了,工資漲了,最近字節(jié)、快手取消“大小周“,京東普漲16薪,騰訊、小米祭出重獎,一度“內(nèi)外交困”的大廠再度變回了打工圣地。

    過去20年科技互聯(lián)網(wǎng)公司建立了一套迥然不同的職場哲學。

    首先是深諳用封閉空間塑造群體心智。

    大公司都喜歡包辦員工基本生活需求,1906年第一座真正的寫字樓--紐約拉金大廈就有餐廳、診所、浴室、健身房等輔助設施,不新鮮。

    富士康的深圳龍華和觀瀾科技園有30萬人,MVRDV設計的騰訊前海灣新總部可以容納10萬人,儼然一座小城市,但規(guī)模只是表象,真正的差異在于運作機理,制造業(yè)信奉的是秩序換效率,互聯(lián)網(wǎng)是釋放個性激發(fā)創(chuàng)造力,后者當然更討年輕人的歡心。

    在財富變現(xiàn)上,互聯(lián)網(wǎng)有一系列招法對抗傳統(tǒng)企業(yè)的穩(wěn)定和福利。

    從大規(guī)模校招、管培開始推高起薪,以職級為階梯,輔以期權、配股、分紅、獎金,去年字節(jié)校招offer已經(jīng)達到30萬元的水平,互聯(lián)網(wǎng)成功塑造了“高強度工作縮短變現(xiàn)周期”的職場成功學,對員工來說,如果沒有站錯隊,踩準了風口,個人通道發(fā)展順利,收入甚至有可能跑贏房價,這在中國絕無僅有。

    福布斯每年制作全球“最佳雇主”榜單,2017年和2018年谷歌蟬聯(lián)冠軍,而且拿的是滿分,在更能反映員工視角的Glassdoor(全美最大求職網(wǎng)站)榜單中,也是科技互聯(lián)網(wǎng)公司的天下,F(xiàn)acebook十年之中三奪冠軍,風光無限。

    但這兩年風向變了。

    2020年福布斯的冠軍變成了三星,今年更是有不少大學和傳統(tǒng)服務企業(yè)上榜,其中既有商學院??兔穵W診所,也有Netflix這樣的新貴,谷歌僅列第22位。

    Glassdoor變化更大,2019年Facebook爆冷跌出前十,拿到2011年以來的最差成績,今年Top10僅有谷歌一家純互聯(lián)網(wǎng)公司,排名第6。

    中國情況也差不多,擁有創(chuàng)新和創(chuàng)富雙重光環(huán)的互聯(lián)網(wǎng)大廠,公眾形象受到加班文化的拖累,996甚至發(fā)展成一個嚴肅的社會問題。

    碼農(nóng)的收入與聲譽錯配,妥妥的中產(chǎn)卻經(jīng)常被親戚逼著換工作,在丈母娘眼里也不如體制內(nèi),最要命的是,中國生育率下降也被認為是互聯(lián)網(wǎng)的原罪。

    加班文化影響深遠,以前有個段子。

    某位日本人到中國企業(yè)任職,開場白就說:我是工作狂,希望大家跟上我的節(jié)奏。結果一個月下來他先跑路了,臨走撂下一句話,你們這樣加班是不人道的。

    這段子很奇特,因為怎么看都是自豪壓倒了自嘲。

    中國互聯(lián)網(wǎng)暴走20年,以前是盯著人家的尾燈飆車,后來有了彎道超車的機會,為此付出最多、貢獻最大的是碼農(nóng),但他們也覺得高強度工作是中國互聯(lián)網(wǎng)迅速崛起的秘訣之一。

    后來者難道不應該加倍努力嘛?

    這個邏輯特別有市場。

    所以加班成了一個可以隨語境切換褒貶的詞匯,打工人聚在一起肯定控訴996的“罪惡”,但你要是說中國碼農(nóng)比美國同行勤奮,認同感立馬就來了。

    加班文化的根源還是在我們自己。

    絕大部分的年輕人仍然相信個人奮斗,難免被《年輕人,你憑什么不加班》之類的雞湯灌得七葷八素,然后拼了命的“為愛發(fā)電”,如同2017年任正非在心聲社區(qū)說的,“華為是沒有錢的,大家不奮斗就垮了,……30多歲年輕力壯,不努力,光想躺在床上數(shù)錢,可能嗎?

    也有人指望技術積累拉高年齡門檻。

    舉個例子,在大廠混到p8、p9這樣的級別,頂著技術專家的稱號,可能比有title的M系列更穩(wěn)定,更舒服,但35歲不僅是年齡紅線也是職級紅線,2019年阿里就有P8控制在35歲以內(nèi)的計劃,大牛們也沒有年齡自由了。

    外部環(huán)境是另一個因素。

    以往,大廠都是借助強勢的經(jīng)濟表現(xiàn),獲取某些溢出的社會權力,但全球反壟斷高發(fā),監(jiān)管迅速歸位,這部分權力將被剝離和收回,未來的關鍵是如何抑制不確定性,所以各個利益攸關方都有不同的考量。

    先說互聯(lián)網(wǎng)大廠。

    最近老冤家阿里和騰訊握手言歡,原因當然是形勢比人強,明眼人都看得出來,巨頭橫向擴張,建立護城河的模式到頂了,以大量人力物力進行倍增式擴張的時代幾近終結,下半場是效率之爭。

    當場景擴張不能對沖人力成本時,加班文化賴以生存的土壤就消失了,結果不僅干掉了“大小周”,還帶動了這一波的加薪潮。

    從深層次上看,職場格局的異變會聚焦到三個層面。

    其一,職場的話語權結構在變。

    大廠都有內(nèi)網(wǎng),算是公開透明的對話通道,高增長時期很多爭議被亢奮的工作熱情壓制,管理層意志的單向貫徹達到極致,所謂一鼓作氣,再衰三竭,出現(xiàn)松動是必然的,阿里的361考核和周報制度消亡即是一例。

    作為一項行之有效的成功經(jīng)驗,“大小周”被證明是字節(jié)、快手后來居上的法寶,也給員工帶來真金白銀,但看似雙贏的制度卻陷入了存廢之爭,在字節(jié)的內(nèi)網(wǎng)調(diào)研中,三分之一贊成取消,三分之一反對,三分之一不置可否,說明員工的基本訴求正發(fā)生微妙變化。

    表面上,取消派非??释坝绣X有閑”的生活,換個角度也可以理解為寧可每年損失8-10萬元的收入,也要打掉公司手中可能造成潛在威脅的管理利器。

    “大小周”代表了一種致力于消除任何“留白”的職場哲學,現(xiàn)在的管理體系通過引入大量工具變得越來越“智能”,能夠“自主”找到提升效率的最佳方式,而且莫得感情的加以執(zhí)行。

    但事實是,越來越多的人不愿意為了工作而放棄所有的私人空間,哪怕這是效率的最優(yōu)解,哪怕可以賺到更多的錢。

    我們已經(jīng)部分見識了員工話語權增強的后果。

    1.反制公司層面的戰(zhàn)略決策。

    當Tiktok受到“封殺”威脅時,微軟曾試圖“撿漏”收購,但在一次250人參加的內(nèi)部投票中,63%的員工反對,使這項雞賊的動議還沒出門就胎死腹中。

    2.推高管理門檻,增加中層的管理難度。

    從996開始,那些大廠引以為豪的管理創(chuàng)新,都在進入瓶頸期,這直接掏空了中層的權力基礎,也間接影響到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的內(nèi)部議事規(guī)則。

    其二,分配體系向基層傾斜。

    與取消“大小周”攜手到來的是一波出人意料的漲薪福利,京東實行16薪,騰訊增發(fā)240萬股獎勵3300位員工,小米7000萬獎勵3904位員工,但好消息來的太快,也引起了一些誅心之論。

    比如有人覺得大廠薪酬都是Package,對員工來說,除非時機拿捏特別精妙,否則離職就拿不到全薪。

    員工意見尖銳對壘,對于有買房等計劃的人來說,取消大小周相當于降薪,必須多奮斗幾年。

    還有人覺得工作時間減少,意味著工作強度的增加。

    另一些人擔心,領導可能搞出了比“大小周”更厲害的管理神器。

    但總的來說,管理強度的消解加速了薪酬體系向打工人的偏移。

    參考今年3月拉勾網(wǎng)發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)人薪資報告》,2018年以來的平均薪資保持增長,從1.26萬元/月增長到1.54萬元/月,幅度超過其他行業(yè)。

    而且隨著破壞式創(chuàng)新時代的終結,大廠越來越依賴體系化能力保持競爭力,團隊協(xié)同和整體合力的重要性超過了個別大牛的奇思妙想。

    這是薪酬平權的大背景。

    其三,員工參與公司治理,對議題、議程和議事規(guī)則的掌控力在增強。

    這從過去幾年大廠的熱點事件就可見一斑。

    2014年騰訊內(nèi)部社區(qū)樂享討論的是公司粽子禮包的問題,在號稱鵝廠知乎的樂問版塊,大家各種高能,吵得不亦樂乎。

    2016年,阿里出了碼農(nóng)寫腳本狂搶124盒月餅的事件,內(nèi)網(wǎng)熱議如何處罰,涉事的4人被開除后還引發(fā)其他大廠的哄搶。

    對比同時間的華為心聲社區(qū),議題就相對深入,在“內(nèi)卷”一詞尚未爆火之前,員工已經(jīng)在討論“奮斗者協(xié)議”之類的職場話題,雖然討論還局限在“反正要加班,為什么不選錢多的公司”這種水平。

    這兩年大廠內(nèi)網(wǎng)的職場話題越發(fā)開放,但并沒有形成一種主導觀點,也沒有給出解決方案,只是簡單的情緒宣泄,當然也解決不了任何問題。

    按照著名的羅伯特議事規(guī)則,提出動議的一方應該附帶執(zhí)行策略,否則輿論場就是菜市場,徒亂人意,無法進入決策流程。

    取消“大小周”是個積極的變化,據(jù)說字節(jié)準備了幾種預案:取消大小周,員工按需加班;取消大小周,薪水普漲 5%; 不取消大小周,情況如常; 各業(yè)務根據(jù)實際情況調(diào)整,不統(tǒng)一規(guī)定取消大小周。

    不管最后的決策體現(xiàn)了誰的意志,也不管員工是否得到實惠,在議事流程上畢竟是個進步。

    現(xiàn)在的內(nèi)網(wǎng)正從吃瓜平臺進化為內(nèi)部治理平臺。

    去年6月阿里的一場內(nèi)網(wǎng)直播,最高在線3萬人,大家集體狂噴一位p9找下屬代考的處罰過輕,往日的一團和氣再也不見了。

    大廠對內(nèi)網(wǎng)運作都有嚴格要求,截圖泄密、透露信息等行為都被禁止,阿里堅持實名,騰訊可以匿名,字節(jié)每個月有4條匿名貼限額,但大家輕易不越雷池一步。

    現(xiàn)在的情況不同了。

    內(nèi)網(wǎng)的討論越來越深入,話題越來越本質(zhì),很多超級大瓜都是內(nèi)網(wǎng)率先爆料,形成共識后進而影響公司最后決策,匿名的脈脈反而只是個簡單的吐槽平臺了。

    當年德魯克高喊的“員工自治”,正被互聯(lián)網(wǎng)實錘。

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