國有企業(yè)改革過程中人力資源管理的變革探析

王佃勇

[摘 要]隨著我國市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)，具有促進社會經(jīng)濟發(fā)展的作用，因此其內(nèi)部的人力資源管理變革也很重要。國有企業(yè)改革過程中人力資源管理的變革可以促進社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，提高我國的經(jīng)濟水平，但仍存在一些問題，因此，文章針對國有企業(yè)改革中人力資源存在的問題提出了相應(yīng)的措施，從而促進國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)改革;人力資源管理;激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.111

人力資源是指一個國家或者地區(qū)處于勞動年齡，沒有到勞動年齡超過勞動年齡，但是具備勞動能力的人口總和。在以前的國有企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理將人當(dāng)作被控制的對象。而當(dāng)代的人力資源管理把人當(dāng)作推動國有企業(yè)發(fā)展的資源，提高國有企業(yè)的工作效率，增強核心競爭力。企業(yè)如果想獲得持續(xù)發(fā)展，就需要在市場中占據(jù)一定的地位。而人力資源的分配可以減少對資源的浪費，充分發(fā)揮資源最大化。因此，在發(fā)揮作用最大化的過程中，要加強對人力資源的管理，為國有企業(yè)的員工提供發(fā)展的平臺。

1 國有企業(yè)改革過程中人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理觀念相對落后

在國有企業(yè)改革過程中，人力資源的管理觀念比較落后，有一部分企業(yè)缺少發(fā)展觀。第一，通過日?？梢园l(fā)現(xiàn)，有很多企業(yè)經(jīng)常面臨短期招人，或者緊急招人的問題。由此可知，在目前的企業(yè)中存在企業(yè)組織變化太快的現(xiàn)象，并且職業(yè)的穩(wěn)定性也比較低。對于企業(yè)人力資源部來說，企業(yè)員工是否在企業(yè)當(dāng)中具有歸屬感，是否想在企業(yè)中長期發(fā)展已經(jīng)成為需要解決的問題。第二，企業(yè)在相關(guān)人才獲取的方面缺少發(fā)展觀，有的企業(yè)對技術(shù)人員等在人事政策上未給予傾斜，無法保留優(yōu)秀的人才。第三，企業(yè)在進行人力資源管理時，沒有根據(jù)外部環(huán)境及市場需求來預(yù)測，從而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)一系列問題。

1.2 激勵機制和考核機制有待健全

雖然在當(dāng)今社會有一部分企業(yè)隨著社會制度的變化，對其管理制度也進行了調(diào)整，但是大多數(shù)企業(yè)還存在運用傳統(tǒng)的制度來進行管理。目前國有企業(yè)的激勵機制仍沿用薪酬激勵機制，重視物質(zhì)獎勵、缺乏精神獎勵，這就會出現(xiàn)激勵方式單一、效果不明顯的問題。而且有很多的國有企業(yè)在選擇激勵方式時，只重視短期的激勵，這就會降低企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)在制定人力資源管理體制時，應(yīng)講求企業(yè)需求與員工需求之間的平衡;應(yīng)對人力資源的管理進行深化，發(fā)掘企業(yè)人才;應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則、長期性原則和動態(tài)原則，系統(tǒng)性原則是指根據(jù)不同類型的員工設(shè)計不同的發(fā)展通道，長期性原則是指該體制應(yīng)貫穿員工職業(yè)生涯的始終，動態(tài)原則是指要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)變化而不斷調(diào)整。但從目前來看，大多企業(yè)的人力資源管理體制都未根據(jù)這三個要點來制定。

1.3 企業(yè)文化建設(shè)存在缺失

在當(dāng)今時代，我國有一部分國有企業(yè)在文化建設(shè)方面還有所缺失。企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源的關(guān)系比較密切，文化建設(shè)會對員工的意識和思維產(chǎn)生一定的影響。但是目前我國的國有企業(yè)在文化建設(shè)方面存在問題，比如缺少先進的技術(shù)，也沒有合理的人才提拔理念。對于當(dāng)今的國有企業(yè)來說，人才提拔主要論資排輩。這就會使得很多年輕員工沒有信心，發(fā)展空間受到限制，從而影響了國有企業(yè)員工的工作積極性，造成人才的流失。而且在國有企業(yè)當(dāng)中存在一種不求有功但求無過的思想，沒有上進心，員工們?nèi)狈?chuàng)新意識。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也沒有重視對人力資源的投資，忽略了對員工的長期規(guī)劃，從而使國有企業(yè)的技術(shù)遇到瓶頸。

1.4 國有企業(yè)人才流失嚴重

在國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展中，有一個重要的問題是人員流動率比較大，流失嚴重。這與當(dāng)代“90后”員工的價值觀有著密切的聯(lián)系。根據(jù)領(lǐng)英發(fā)布的《第一份工作趨勢洞察》的報告可以看出，“70后”的第一份工作平均在四年以上，“80后”是在3.5年，而“90后”是在1.5年。由此可以發(fā)現(xiàn)，“90后”的員工離職率比較高。而國有企業(yè)人才流失嚴重除了受到“90后”員工價值觀特點的影響以外，還有一部分原因是工作的滿意度比較低。對于“90后”來說，獲得工作認同感的方法是金錢和自由，但是很多國有企業(yè)會通過各種沒有實踐的藍圖來誘惑員工加班，但是員工付出的勞動和所獲得的報酬并不對應(yīng)，會引發(fā)員工們的不滿。當(dāng)代的年輕員工們不喜歡受到約束，也會反映出國有企業(yè)的凝聚力不足。再加上國有企業(yè)的管理制度不合理，國家的相關(guān)法律制度對企業(yè)員工的收入做出了具體的規(guī)定，收入的差距缺乏一定的彈性。這就會導(dǎo)致在國際中有能力的人沒有得到高工資，而什么都不干的人卻因為工作得到了高收入，這種不合理的工資分配是企業(yè)人力流動性強的原因。

2 國有企業(yè)改革過程中人力資源管理優(yōu)化策略

2.1 樹立科學(xué)合理的人力資源發(fā)展觀

企業(yè)如果想實現(xiàn)長期的發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)，認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，樹立科學(xué)合理的人力資源發(fā)展觀。要做到以人為本，給企業(yè)員工們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，而且要樹立公平公正的管理原則，建立科學(xué)的發(fā)展機制，尊重員工，保障員工的利益。對于企業(yè)而言，在發(fā)展的過程中，不僅要推進員工附屬工作的完成度，而且要重視對企業(yè)員工的個人訴求。例如，有的員工重視自身能力提高。這時，企業(yè)就應(yīng)該致力于員工的持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷給員工提供平臺。不論員工個人訴求怎樣多元化，發(fā)展仍是終極訴求。而內(nèi)部競崗是大多企業(yè)提供支持的機制之一。有的員工重視工作能給自己帶來的快樂程度，這就需要企業(yè)不斷改革考核標準。比如，阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重視員工的個人訴求，在快樂工作和績效考核方面保持平衡，重視員工的工作積極性。阿里巴巴的考核標準就包括開放與創(chuàng)新，使得員工們在工作過程中不斷改善工作方式，樂于接受變化，以積極的態(tài)度參與其中。阿里巴巴的HR有50%的時間都在同員工訪談，了解員工動態(tài)，比如家庭動態(tài)，孩子是不是該上學(xué)、需不需要幫助等，必要時HR會給出解決方案并提供幫助。