雙因素理論視角下社會工作專業(yè)人才激勵問題與對策研究

王炎麗

摘 要：社會工作專業(yè)人才的激勵問題關(guān)系到社會工作的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，是提升社會工作服務(wù)水平的關(guān)鍵。本研究通過文獻研究法分析我國社會工作專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及影響因素。通過調(diào)查研究法收集問卷并進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)存在激勵性整體評價一般、學(xué)歷高者評價反而愈低、職業(yè)認可度仍然較低等問題，且薪酬福利和晉升是主要影響因素等。社會工作服務(wù)機構(gòu)可考慮從重視社會工作專業(yè)人才的激勵、對學(xué)歷更高的人才給予更多關(guān)注與支持、把宣傳作為重要工作事項、建設(shè)合理的薪酬績效管理體系、拓寬延長晉升通道五個方面改善社會工作專業(yè)人才激勵現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：社會工作專業(yè)人才；激勵；雙因素理論

一、背景概述

2006年黨的十六屆六中全會把建設(shè)宏大的社會工作人才隊伍作為重要任務(wù)[1]。黨的十八大以來，民政部單獨或聯(lián)合有關(guān)部門出臺了25項社會工作專項政策及7項國家標(biāo)準和行業(yè)標(biāo)準，引導(dǎo)與支持社會工作的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展[2]。

2007年，河南省民政廳成立了社會工作人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，開始推進社會工作人才發(fā)展。之后響應(yīng)國家的要求，相繼發(fā)布了人才隊伍建設(shè)規(guī)劃、繼續(xù)教育實施辦法、購買社會工作服務(wù)等文件，對社會工作專業(yè)人才的薪酬和激勵保障、建立社會工作聯(lián)席會議制度、大量投入資金購買服務(wù)、開發(fā)設(shè)置社會工作專業(yè)崗位、開展各級各類社會工作培訓(xùn)、建立社會工作專業(yè)人才職業(yè)制度體系等作出要求[3-4]，并且“提出到2025年，要基本形成具有河南特色的專業(yè)社會工作體系，社會工作服務(wù)實現(xiàn)民政領(lǐng)域全覆蓋和社會治理重點領(lǐng)域基本覆蓋”[4]。

在國家和地方政府各項政策的有力推進和支持下，社會工作的發(fā)展確實已取得比較突出的成績。但社會工作在我國起步發(fā)展較晚，社會認知度、認同度相對較低[5]。社會工作專業(yè)人才（以下簡稱“社工”）在我國的整體職業(yè)地位不高[5]，位于中部地區(qū)的河南省亦是如此。本研究通過問卷調(diào)查與實證分析，研究河南省鄭州市社工的激勵現(xiàn)狀，指出社會工作服務(wù)機構(gòu)激勵制度存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，以期改善我國有關(guān)社會工作的職業(yè)狀況。

二、文獻回顧與理論梳理

（一）文獻回顧

社會工作專業(yè)人才是指具有一定社會工作專業(yè)知識和技能，在社會福利、社會救助、扶貧濟困、慈善事業(yè)、社區(qū)建設(shè)、婚姻家庭、精神衛(wèi)生、殘障康復(fù)、教育輔導(dǎo)、就業(yè)援助、職工幫扶、犯罪預(yù)防、禁毒戒毒、矯治幫扶、人口計生、應(yīng)急處置、群眾文化等領(lǐng)域直接提供社會服務(wù)的專門人員[6]。社會工作興起于英國、繁榮于美國，距今已有百年歷史，英國和美國均有完善的社會工作證照制度、相關(guān)法律、任職資格、薪酬體系等[7]。在我國，先專業(yè)化后職業(yè)化、政策利好不斷的社會工作行業(yè)[8]，發(fā)展雖快速但問題多發(fā)。

系統(tǒng)梳理中國知網(wǎng)2006年至2021年有關(guān)專業(yè)社會工作人才職業(yè)狀況和人才激勵的研究文獻發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)狀況方面，國內(nèi)學(xué)者普遍關(guān)注四個方向：職業(yè)素養(yǎng)方面，我國社工的勝任力模型還在實踐和構(gòu)建中[8-10]；職業(yè)認同方面，大部分學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，社工的職業(yè)認同普遍較低，表現(xiàn)為高離職傾向率（約20%）[8-11]；職業(yè)困境方面，社工普遍面臨低收入、低認同的現(xiàn)實[12-13]；職業(yè)發(fā)展方面，社工的職業(yè)變動率大、規(guī)劃意識不強、發(fā)展路徑有待拓展[14-15]。關(guān)于社工的激勵方面，發(fā)現(xiàn)既有的人才扶持激勵政策發(fā)揮了一定的積極作用[16]，但是整體上服務(wù)機構(gòu)的激勵機制不夠科學(xué)[17]，缺乏有效的激勵機制與社工的離職顯著相關(guān)[18]，其中情感支持和薪酬激勵對社工的離職傾向有顯著的負向影響[19]。

綜上所述，我國學(xué)者針對社工這一新興職業(yè)的發(fā)展研究仍存在不足，研究視角的廣度、內(nèi)容的深度有待拓展。尤其是結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論，關(guān)注社工的職業(yè)發(fā)展相關(guān)問題的研究還應(yīng)進一步深入。

（二）理論梳理

著名管理學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論[20]，將工作中影響員工績效的因素分為“激勵”和“保健”兩種。使員工滿意的即激勵因素，涉及工作中的成就、對工作成績的認可和贊賞、工作本身的魅力、工作的責(zé)任感、因工作獲得的進步等；引起員工不滿的即保健因素，涉及公司制度與管理方式、上司的評價、薪酬福利、人際關(guān)系、工作環(huán)境與條件[21]。更為關(guān)鍵的是，使員工感到滿意的因素的減少，并不會引起員工的不快；而那些令員工不滿的因素?zé)o論怎么改善，僅僅只能消除不滿情緒而無法增加滿意度[22]。

鑒于該理論，本研究擬參考現(xiàn)有的研究量表，從“激勵”和“保健”雙重因素出發(fā)，探討專業(yè)社會工作人才在工作激勵方面存在的問題。

三、研究數(shù)據(jù)與方法

本研究參考既有的關(guān)于社會工作者激勵的研究量表[23-25]，結(jié)合鄭州市社工服務(wù)機構(gòu)的實際情況對研究的題項進行增刪，設(shè)計社會工作人才激勵因素調(diào)查問卷。除背景信息外，主要變量的測量采用李克特五級量表。問卷于2020年3月發(fā)放，對象為鄭州市在職專業(yè)社會工作人才。主要通過問卷星在線問卷調(diào)查平臺，以二維碼掃碼填答的方式進行收集，共得到77個樣本。將答題時長少于120秒和所有答案一致的問卷視為無效問卷，得到有效問卷74份，有效率為96.1%?？寺“秃招哦认禂?shù)（Cronbachs alpha）為0.963，說明問卷的信度較好。使用因子分析檢驗結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果顯示KMO值為0.773，Bartletts球形檢驗達到顯著0.000（P<0.001），說明問卷的效度較好。

調(diào)查對象的性別方面，女性居多，占比79.73%；年齡方面，26～30歲最多，占比31.08%；學(xué)歷方面，本科居多，占比62.16%；專業(yè)方面，社會工作專業(yè)出身的最多，占比58.11%；獲得的執(zhí)業(yè)證書方面，64.86%的人已實現(xiàn)持證上崗；社工從業(yè)年限方面，截至2020年底，不到1年的最多，占比32.43%；最近3個月平均薪酬主要分布在2001～3500元和3501～5000元；從事社會工作的動機方面，認為工作有意義的最多，占比48.65%，認為可以發(fā)揮專業(yè)所學(xué)的為27.03%（見表1）。

（一）研究變量

本研究的主要變量包括激勵因素、保健因素、激勵程度（見表2）。其中，激勵因素包括社會工作價值、服務(wù)機構(gòu)工作內(nèi)容、機構(gòu)內(nèi)的工作責(zé)任與挑戰(zhàn)、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展、機構(gòu)內(nèi)的晉升、工作成就感、社會工作職業(yè)認可維度。保健因素包括機構(gòu)管理、人際關(guān)系、工作條件、薪酬福利維度。如上諸維度均包含4～5個題項，且均至少設(shè)計1個反向計分題。將反向計分題重新計算、各題項得分求平均值得出各維度的最終得分，作為主要研究數(shù)據(jù)。將激勵因素和保健因素作為自變量，激勵性作為因變量，探討影響專業(yè)社會工作人才激勵的因素。

（二）研究方法

本研究應(yīng)用SPSS 26.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。首先，運用獨立樣本t檢驗和單因素方差分析，探討不同背景的社工對于激勵程度評價的差異與影響；其次，運用多元線性回歸分析方法，探討影響專業(yè)社會工作人才激勵的因素。

四、研究發(fā)現(xiàn)

（一）不同背景的社工對于激勵程度的評價

使用獨立樣本t檢驗法，檢驗性別對于激勵因素、保健因素、激勵程度的評價差別。分析發(fā)現(xiàn)，僅有不同性別對于保健因素的評價存在顯著差異（P=0.045<0.05），男性對于保健因素的評價顯著高于女性（見表3）。

使用單因素方差分析法，分別檢驗?zāi)挲g、最高學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、婚姻狀況、獲得的職業(yè)證書、社工從業(yè)年限、最近3個月的平均薪酬7個背景信息變量對于激勵因素、保健因素、激勵程度的評價差別。結(jié)果顯示，僅不同學(xué)歷對于激勵程度的評價存在顯著相關(guān)。隨著學(xué)歷的增高，對于激勵程度的評價隨之降低，大專以下學(xué)歷評價最高，碩士及以上學(xué)歷評價最低（見表4）。

（二）影響社工的激勵因素

1.對激勵的影響因素的評價

采用均值比較法，對激勵因素和保健因素進行排序比較。激勵因素中，工作價值（3.98）、機構(gòu)內(nèi)的工作責(zé)任與挑戰(zhàn)（3.92）得分較高，機構(gòu)內(nèi)的晉升（3.46）、社會工作職業(yè)認可（3.59）評價較低。保健因素中，人際關(guān)系（3.83）和工作條件（3.75）評價較高，薪酬福利（3.11）評價最低（見表2）。綜合比較發(fā)現(xiàn)，對于社會工作價值、機構(gòu)內(nèi)的工作責(zé)任與挑戰(zhàn)、人際關(guān)系三方面評價較好，薪酬福利、機構(gòu)內(nèi)的晉升、社會工作職業(yè)認可三方面評分較低。

2.影響因素與激勵程度的相關(guān)性分析

將激勵因素和保健因素的11個變量與激勵程度進行相關(guān)性分析，得出結(jié)果顯示（見表5），除A1與C1無顯著相關(guān)關(guān)系外，A2、A3、A4、A5、A6、A7、B1、B2、B3、B4與C1之間均存在顯著性的正相關(guān)關(guān)系。其中，A5機構(gòu)內(nèi)晉升的相關(guān)系數(shù)最大（R=0.568），然后依次是B4薪酬福利（R=0.560）、B1機構(gòu)管理（R=0.506）。

3.激勵程度影響因素的多元回歸分析

結(jié)合相關(guān)性分析的結(jié)果，本研究繼續(xù)將激勵程度作為因變量，剔除A1后的激勵因素和保健因素的10個影響因素作為自變量，運用多元線性回歸分析方法，進一步探究各影響因素對激勵程度的影響（見表6）。因影響因素較多，故采用步進式方法進行回歸分析。結(jié)果顯示，最終先后逐步進入回歸模型的變量只有“A5機構(gòu)內(nèi)的晉升”和“B4薪酬福利”。Durbin-Watson檢驗值為2.222，證明研究變量之間相互獨立。VIF值均小于3，自變量之間不存在多重共線性，回歸模型具有統(tǒng)計學(xué)意義。F=21.836，P=0.000<0.001，調(diào)整后R2=0.363，自變量可以解釋因變量36.3%的變異量。其中，機構(gòu)內(nèi)的晉升（B=0.444，P<0.001）對回歸方程的貢獻最大，其次是薪酬福利（B=0.441，P<0.001）。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

已有實證研究發(fā)現(xiàn)，婚姻狀況、年齡、崗位、收入水平等人口學(xué)統(tǒng)計變量顯著影響社工的激勵程度[23]30-31。綜上針對河南省鄭州市部分社工的調(diào)查統(tǒng)計分析，得出了與前述研究差異較大的結(jié)果。

1.激勵性整體評價一般

由表2可知，鄭州市社工對于激勵程度評價的均分為3.01，高于理論平均值2.5，但是低于學(xué)者梁雪晶調(diào)查所得的4.1[25]61-68、尹付春研究所得的3.905[23]50-51。說明鄭州市社工對工作的激勵性評價一般，這與社會工作服務(wù)機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)狀相吻合。一方面社會工作服務(wù)機構(gòu)招人難、留人難，另一方面大批量的社會工作專業(yè)畢業(yè)生未對口就業(yè)。在崗的和有可能在崗的人均“不太看好”這一職業(yè)，24%的人選擇作為職業(yè)跳板、謀生手段或不清楚（見表1）。

2.學(xué)歷高者激勵性評價反而愈低

隨著學(xué)歷的提升，社工對于激勵程度的評價逐漸降低。大專以下評分4.5為最高，碩士及以上學(xué)歷則評分2.6為最低，有將近2分的差值。說明學(xué)歷越高，社工對職業(yè)的滿意度越低，高學(xué)歷者缺乏足夠的工作價值感、獲得感，以及相匹配的收入。

3.社會工作職業(yè)認可度仍然較低

在各項影響因素中，社會工作職業(yè)認可度的評分屬中下等。長期以來，作為直接影響社會工作職業(yè)化發(fā)展關(guān)鍵因素之一的“社會大眾認可度”改善效果并不明顯。除了服務(wù)對象，大部分民眾對社會工作的認識依然不到位，這也是社會工作專業(yè)調(diào)劑和轉(zhuǎn)專業(yè)現(xiàn)象嚴重的主要原因。

4.薪酬福利是主要影響因素

薪酬福利作為雙因素中的保健因素，提高不會增加員工的滿意度，但是不足的話卻會嚴重降低員工的滿意度。通過多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，薪酬福利主要影響鄭州市社工對于機構(gòu)激勵的評價。而實際含稅、社保工資主要集中在2001～3500元（占比39.19%）、3501～5000元（占比39.19%）。該工資標(biāo)準與鄭州市2019年社會平均工資7335.83元[26]相比要低得多。鄭州市2020年人均月消費支出為2120.83元[27]，調(diào)查對象中79.73%為女性、51%為已婚，也就是說，絕大多數(shù)社工面臨養(yǎng)家的壓力，較低標(biāo)準的薪酬待遇影響其職業(yè)幸福感。

5.晉升制度體系不完善

在機構(gòu)內(nèi)的晉升是公認的第二影響因素。在涉及晉升的五個題項中，“機構(gòu)幫助我制定職業(yè)生涯規(guī)劃”“在機構(gòu)中的晉升機會”兩項評價較低，說明社會工作服務(wù)機構(gòu)在人力資源管理方面很少作為。但據(jù)了解，主要原因是缺乏專業(yè)的有效的人力資源管理技術(shù)。目前主要的管理者大多數(shù)為社會工作資深人士，其專業(yè)工作能力較強，但缺少人力資源管理經(jīng)驗。一方面有可能沒有認識到人力資源管理的重要性，另一方面也缺乏提升人力資源管理能力的渠道。

6.主要激勵和保健因素均存在缺位現(xiàn)象

在影響因素與激勵程度的相關(guān)性和多元回歸分析中，激勵因素中的職業(yè)認可、工作內(nèi)容、責(zé)任與挑戰(zhàn)、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升、參與機構(gòu)管理，保健因素中的人際關(guān)系、工作條件、薪酬福利、工作成就感，均與激勵程度存在顯著的正向相關(guān)，最終卻只有晉升和薪酬福利進入回歸方程，說明其他被排除的因素沒有在實際工作情形中發(fā)揮應(yīng)有的作用，存在缺位現(xiàn)象。

（二）建議

從國家到地方的政策層面，已經(jīng)對專業(yè)社會工作人才的開發(fā)、激勵等制定了非常詳細的要求。但是作為主要施策方的社會工作服務(wù)機構(gòu)依然處于早期探索階段，還有無限的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.重視社會工作者的激勵，內(nèi)化于心、外化于行

組織的發(fā)展與員工息息相關(guān)，而激勵是員工工作穩(wěn)定性與業(yè)績的保證。社會工作服務(wù)機構(gòu)在奔波于社會工作項目招投標(biāo)與評估的同時，應(yīng)把員工的激勵與發(fā)展放在同等甚至更為重要的地位，應(yīng)從管理和制度方面同時體現(xiàn)。而社會工作職業(yè)化的良性發(fā)展，需要高素質(zhì)、高歸屬感的專業(yè)人才，招進來且留得住是關(guān)鍵。

2.對學(xué)歷更高的人才給予更多關(guān)注與支持

當(dāng)今社會的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。社會工作的職業(yè)化發(fā)展獲得政府層面的高度關(guān)注，卻遲遲未達到應(yīng)有的發(fā)展水平，高素質(zhì)人才的高流失率與此不無關(guān)聯(lián)，應(yīng)對高學(xué)歷人才在儲備培養(yǎng)、崗位安排、晉升發(fā)展、薪酬福利、成長機會等方面給予更多的資源傾斜，即一方面要“留人”，另一方面要更好地“育人”。

3.把宣傳作為重要工作事項，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢

社會工作職業(yè)缺乏群眾基礎(chǔ)，其中一個重要原因是宣傳工作不到位。大部分機構(gòu)專注于“助人自助”，而忽視宣傳的重要性和“接地氣”。機構(gòu)應(yīng)設(shè)專職宣傳崗位，由新聞傳播學(xué)、漢語言文學(xué)、計算機技術(shù)等相關(guān)專業(yè)的人擔(dān)職。除了傳統(tǒng)的活動宣傳，最新的“兩微一抖”（微信公眾號、微博和抖音）也應(yīng)該成為主要的宣傳平臺。

4.建設(shè)合理的薪酬、績效管理體系

合理的薪酬體系應(yīng)包含規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)、較高的薪酬水平、同步的薪酬調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)方面合理利用補貼和浮動工資，提高員工的歸屬感與積極性。薪酬水平方面，應(yīng)結(jié)合實際情況調(diào)整，至少不低于同行業(yè)，爭取比肩社平工資。薪酬調(diào)整方面，使薪資增幅與經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，從而提高員工的忠誠度。

績效是企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績的有機結(jié)合[28]。社工機構(gòu)亦應(yīng)同步參考先進企業(yè)的績效管理經(jīng)驗，制定符合行業(yè)和機構(gòu)的績效管理方案，以實現(xiàn)機構(gòu)和員工共贏的目標(biāo)。

5.拓寬、延長晉升通道，拓展專業(yè)社會工作人才的職業(yè)發(fā)展空間

目前，鄭州市社會工作服務(wù)機構(gòu)普遍存在的現(xiàn)象是工作崗位少、晉升渠道少、職級少，不少社工多年從事同一崗位，職業(yè)生涯無縱向發(fā)展。對此，應(yīng)結(jié)合行政管理、服務(wù)領(lǐng)域或項目等，考慮增加橫向的工作崗位群、縱向的晉升職級，為員工提供科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而“留人”。

六、研究局限

本研究的局限之處主要有兩點：

第一，因?qū)I(yè)社會工作人才工作地點分散在各個社區(qū)，且囿于研究者本人工作關(guān)系，未能深入研究對象身邊收集問卷。首先，樣本量不多，不一定能夠代表整體；其次，研究對象分散填答且主要通過機構(gòu)負責(zé)人下發(fā)，結(jié)果未必能真實反映調(diào)查對象所想；再次，采用便利抽樣的方法，樣本在年齡、崗位等人口統(tǒng)計學(xué)特征方面分布不均衡，有可能降低數(shù)據(jù)的有效性。

第二，本研究得出的大部分激勵因素并未進入回歸模型，與既往的研究有一定的出入。應(yīng)考慮抽樣方法、問卷填答方法等方面問題，同時增加樣本，并作進一步驗證。

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