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    “互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的知識型員工績效管理新模式探索

    2021-06-15 19:58:21唐玉群
    商場現(xiàn)代化 2021年7期
    關(guān)鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)

    摘 要:對于一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)而言,一套高效的員工績效管理模式對于企業(yè)的長久發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。從根本上來講,由于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,社會產(chǎn)業(yè)細(xì)化程度愈來愈高,社會分工也越來越明確,因此現(xiàn)代社會對于職業(yè)人才的需求也日趨激增。而在學(xué)術(shù)領(lǐng)域被廣泛認(rèn)可的解決辦法就是建立契合企業(yè)本身需求的績效管理體系,績效管理模式在現(xiàn)今新冠疫情防控常態(tài)化的當(dāng)下又被引入了新的元素。新冠疫情對于企業(yè)的正常運(yùn)營固然造成了一定影響,但是從另一個(gè)方面來說,很多企業(yè)都意識到了線上辦公的實(shí)際可操作性,這也就使得現(xiàn)代的績效管理模式正式地邁入了以互聯(lián)網(wǎng)為重要載體的新發(fā)展區(qū)域。本文主要探究了在“互聯(lián)網(wǎng)+”大環(huán)境下知識型員工績效管理模式。

    關(guān)鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)+;知識型員工績效管理;高等級人才

    對我國廣大企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后不難發(fā)現(xiàn),雖然騰訊、百度等體量較大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)形成了較為完善的績效管理體系,但是在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制下還有大量的中小企業(yè),這些企業(yè)都沒有建立科學(xué)的績效管理體系,甚至在很多企業(yè)內(nèi)績效管理仍舊處于“一言堂”的狀態(tài)之下。而在現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深入到各類生產(chǎn)活動中的大背景下,即各個(gè)產(chǎn)業(yè)都開始與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行深度融合的情況之下,這些企業(yè)所采用的原始的績效管理模式明顯已經(jīng)無法對新時(shí)代下的知識型人才進(jìn)行有效管理,而對于這些企業(yè)來說,想要在沒有經(jīng)驗(yàn)的情況下對企業(yè)的管理模式進(jìn)行合理改造無疑是一件較為困難的事,特別是對于傳統(tǒng)的中小企業(yè)來說,其主要管理人員多半存在年齡較大這一現(xiàn)實(shí)問題,大部分人很難接受互聯(lián)網(wǎng)體系下的績效管理模式。因此如何為這些企業(yè)制定一套切實(shí)可行的績效管理體系以確保其能夠在互聯(lián)網(wǎng)浪潮下存活下去并有序發(fā)展成為了現(xiàn)今社會科學(xué)的一大研究課題。

    一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下知識型員工特點(diǎn)

    就廣泛意義來說,知識型員工屬于白領(lǐng)的學(xué)術(shù)型表達(dá)。但在我國的互聯(lián)網(wǎng)體制下,知識型員工還有著其獨(dú)特之處:

    1.有著較強(qiáng)的綜合能力

    現(xiàn)階段的知識型員工往往是從國內(nèi)外的高等學(xué)府畢業(yè),擁有遠(yuǎn)超常人的專業(yè)知識,同時(shí)他們的見識又不僅僅局限于本專業(yè),對于金融時(shí)政等廣泛性問題往往有著自己獨(dú)到的觀點(diǎn)。

    2.有著自己的認(rèn)知體系

    長時(shí)間的學(xué)習(xí)給予了知識型人才系統(tǒng)性的評判能力,利用這種評判能力,知識型人才往往能夠建立起獨(dú)屬于自己的信息獲取體系并用所獲得的信息進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)。在某種程度上來說,這類人才有著更強(qiáng)的求知欲,也很難被死板的規(guī)則束縛。

    3.具備高價(jià)值勞動特性

    這是知識型人才最重要的一個(gè)特點(diǎn),知識型人才大部分不進(jìn)行重復(fù)性工作,與其用“工作”來形容,他們的行為用“創(chuàng)造”更為合適。

    4.工作過程無法監(jiān)督

    知識型人才一般只進(jìn)行腦力工作,因此在現(xiàn)今的科學(xué)水平下很難做到對這部分工作的有效監(jiān)督。

    5.工作成果難以量化

    由于工作過程無法進(jìn)行有效監(jiān)督,再加上在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)體制下大部分工作成果都需要團(tuán)隊(duì)合作,因此對于單人的工作成果很難形成有效的衡量體系。

    二、現(xiàn)階段企業(yè)知識型員工績效管理存在的困難

    績效管理問題在根源上仍舊屬于企業(yè)管理這一大的理論框架之中,同時(shí)由于企業(yè)管理中出現(xiàn)的各類問題往往會導(dǎo)致績效管理出現(xiàn)問題,因此討論績效管理問題就必須從企業(yè)管理這一角度進(jìn)行深層次闡述,進(jìn)而尋找徹底的解決辦法。

    而將這一問題落實(shí)到我國的實(shí)際情況中就必須面對一個(gè)歷史性問題,即我國真正意義上的私營企業(yè)發(fā)展始于改革開放以后,與西方發(fā)達(dá)國家相比,我國的企業(yè)缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn),很難根據(jù)企業(yè)自身需求進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的制度完善。下面就企業(yè)管理存在的方向性問題進(jìn)行闡述。

    1.管理模式僵化

    這種僵化是體現(xiàn)在多方面的,從企業(yè)發(fā)展角度來說,這種僵化體現(xiàn)在管理者的固步自封、目光短淺之上。而就單純的知識型人才績效管理來說,這種僵化的表現(xiàn)就是企業(yè)管理層對知識型人才認(rèn)識不夠透徹,習(xí)慣于用以往的績效管理模式來約束這些員工。同時(shí)正如前文所說,知識型員工所創(chuàng)造的價(jià)值往往難以與個(gè)體產(chǎn)生線性聯(lián)系。這就使得老式的績效管理模式應(yīng)用在知識型人才身上會產(chǎn)生較多的問題,從而進(jìn)一步影響知識型員工的薪資待遇問題,最終使得企業(yè)難以留下這些知識型員工。同時(shí)就整個(gè)企業(yè)管理層面來說,現(xiàn)階段我國很多企業(yè)的企業(yè)管理模式仍舊存在許多問題:(1)沒有利用信息技術(shù)構(gòu)建人力資源管理平臺,仍舊采取檔案袋方式進(jìn)行人員信息管理。雖然這種方式足夠規(guī)整,但是在處理人員信息時(shí)效率低下、無法及時(shí)更新有關(guān)信息等問題在檔案袋體系下很難得到有效處理。(2)辦公軟件選擇失當(dāng)。這更是我國企業(yè)一直面臨的問題,鑒于我國大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的年齡,其在選擇辦公軟件時(shí)多數(shù)會選擇微信作為企業(yè)辦公的主要軟件,因?yàn)檫@些中年領(lǐng)導(dǎo)層最為熟悉的軟件就是微信,但是這種主觀行為會導(dǎo)致企業(yè)辦公效率的低下。具體原因如下:微信產(chǎn)品設(shè)計(jì)不支持消息的云端同步、傳輸文件大小不得超出200M、圖片傳輸一次不能超過九張。諸如此類的因素使得微信并不適合作為一款企業(yè)辦公軟件。(3)人才培養(yǎng)體系存在問題,無法滿足員工的長期發(fā)展。我國的很多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面僅停留在入職培訓(xùn)階段,在員工正式入職后就基本忽視了員工的長期發(fā)展。這一現(xiàn)象究其根本仍舊是管理者對自身企業(yè)管理的不夠自信,從主觀上不認(rèn)為能夠留住長期培養(yǎng)的員工。

    2.缺乏科學(xué)合理的管理體系

    在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)模式下,企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展,需要依靠科學(xué)合理的管理體系。但是前文已經(jīng)闡述過,我國由于歷史因素,很多企業(yè)的管理模式仍舊沿用以往的舊式經(jīng)營模式,即管理主要依靠企業(yè)的上層人員進(jìn)行,缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度,或者是規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行不夠完善。這一現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)分為三個(gè)層次:第一,企業(yè)的決策制定者,缺乏完善的規(guī)章制度就會導(dǎo)致這些決策制定者在企業(yè)內(nèi)部擁有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán),這種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)最終會發(fā)展為類似封建社會帝王一般的集權(quán)概念,即企業(yè)內(nèi)部成為“一言堂”,而企業(yè)內(nèi)部長期維持著這種“一言堂”的狀態(tài)就會導(dǎo)致在某些決策上的失誤,這種失誤的概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)過團(tuán)隊(duì)協(xié)商考慮過后做出的決策。而這些失誤往往會對企業(yè)發(fā)展造成難以估量的損失。第二,表現(xiàn)在企業(yè)的中層管理部門,這種情況下的企業(yè)中層的主要工作就是貫徹決策層的意志。而在具體的管理工作中,由于缺少科學(xué)的管理體系或者是規(guī)章制度形同虛設(shè),各類利益往來以及職場欺壓等影響企業(yè)健康發(fā)展的事件就會擁有生存的土壤。另外值得說明的一點(diǎn)是,在缺乏規(guī)章制度或是規(guī)章制度執(zhí)行效果較差的企業(yè)中,在發(fā)生問題時(shí),企業(yè)的中層管理部門的思路一般是推卸責(zé)任而非解決問題,甚至還會利用這些問題打壓異己。在進(jìn)行生產(chǎn)活動時(shí),這種缺乏合理規(guī)章制度的情況還會導(dǎo)致中層管理部門在進(jìn)行短期規(guī)劃調(diào)整時(shí)更傾向于利用自己的主觀意識而非客觀事實(shí)來進(jìn)行判斷,雖然在中層管理部門中出現(xiàn)這類情況造成的影響比不上頂層決策者造成的影響,但是這種現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部長期持續(xù)下去會造成企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生大量無意義的內(nèi)耗,最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的遲滯。第三,對于企業(yè)內(nèi)部的普通員工,在這種“人情企業(yè)”內(nèi)部進(jìn)行工作,最為重要的就不是工作,而是要研究如何迎合上司,這樣就會導(dǎo)致企業(yè)整體的創(chuàng)造力不強(qiáng),同時(shí)這種工作環(huán)境也會導(dǎo)致真正具有才干的員工離職,從而導(dǎo)致企業(yè)陷入惡性循環(huán)之中。對于知識型員工而言,在這種環(huán)境下工作無法發(fā)揮自己的才干,也很難獲得自己滿意的薪資待遇,因此不科學(xué)的企業(yè)管理方式也是影響知識型員工績效管理的深層次原因。

    三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代知識型員工績效管理對策

    想要提高企業(yè)績效管理模式的有效性,普適性的對策有:改善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)策略、充分運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”的有關(guān)技術(shù)、制定科學(xué)合理的規(guī)章制度、構(gòu)建良好的企業(yè)文化。

    1.更新績效管理模式

    前文曾經(jīng)提到過,知識型人才的績效管理存在工作成果難以短時(shí)間量化的問題,這主要是因?yàn)橐酝目冃Ч芾砟J接兄鋾r(shí)代局限性,因此想要較為徹底地改變這一現(xiàn)狀就必須針對知識型人才的特點(diǎn)對績效管理模式進(jìn)行根本性的創(chuàng)新。首先,企業(yè)管理者需要制定發(fā)展戰(zhàn)略,這對于知識型企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的。未雨綢繆永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的最根本保障,以華為為例,在2018年王成錄向任正非提出了自研操作系統(tǒng)的建議,并得到了華為管理部門的認(rèn)同,鴻蒙操作系統(tǒng)由軟件部的內(nèi)部項(xiàng)目升級成為公司項(xiàng)目,從而保證了華為能夠在2019年開始的美國制裁中獲得繼續(xù)發(fā)展的空間。也就是說,想要建立高效的知識型人才績效管理模式,企業(yè)本身需要具備知識型企業(yè)的特征,這樣才能夠給員工提供個(gè)人發(fā)展的根本保障。其次,在建立績效管理制度時(shí),要充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀以及員工的工作模式。不同的知識型企業(yè)其發(fā)展目標(biāo)、盈利模式都有著其不同之處,但是就績效管理而言,其遵循的根本原則是相同的。第一,利用中間量來衡量薪資與工作成效之間的關(guān)系。中間量不能是一個(gè)單純的指標(biāo),而應(yīng)該是由多項(xiàng)指標(biāo)綜合而來,用以確保最終結(jié)論的準(zhǔn)確性。第二,要建立起這些“中間量”與企業(yè)文化之間的聯(lián)系,這些用來衡量員工薪資的指標(biāo)要能讓員工意識到企業(yè)本身的價(jià)值取向以及發(fā)展目標(biāo),這不僅有利于企業(yè)的長期發(fā)展,也為員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步成長提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

    2.利用信息化技術(shù)監(jiān)督制度運(yùn)行

    在企業(yè)建立了較為合理的績效管理模式后,下一步需要做的就是保證績效管理模式的穩(wěn)定運(yùn)行。簡單來說,企業(yè)需要改變以“人治”為主要手段的運(yùn)營管理模式,轉(zhuǎn)而依托嚴(yán)格高效的規(guī)章制度來對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行約束。這里首先要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就是制度的人性化,只有員工認(rèn)可的規(guī)章制度才能在企業(yè)內(nèi)部真正地執(zhí)行下去,退一步說,一份寫滿了剝削的規(guī)章制度是無法吸引真正有創(chuàng)造力的員工入職的。因此出于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性以及進(jìn)一步發(fā)展的需求,企業(yè)的規(guī)章制度要在人性化的前提下做到對企業(yè)內(nèi)部的管理。而在具體執(zhí)行階段,企業(yè)的中層管理部門的管理職權(quán)只能處于規(guī)章制度的框架之內(nèi),規(guī)章制度對于普通員工和中層管理部門的要求應(yīng)該是一致的。基于這一理念,企業(yè)需要建立完善的監(jiān)督反饋平臺,當(dāng)中層管理部門濫用職權(quán)時(shí),員工能夠依靠監(jiān)督反饋平臺切實(shí)保障自身企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益。而這類監(jiān)督平臺的搭建并不費(fèi)力,依靠釘釘?shù)绒k公軟件能夠在較短時(shí)間內(nèi)搭建起較為完善的監(jiān)督反饋平臺。此處需要說明的一點(diǎn)是,監(jiān)督反饋平臺的日常管理需要人事部門負(fù)責(zé)。這就需要人事部門在除了人員調(diào)動等人事問題以外,盡可能保證與企業(yè)內(nèi)部其他部門的獨(dú)立性。

    但是在企業(yè)的正常運(yùn)行的范疇內(nèi),企業(yè)需要依靠規(guī)章制度來實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門的協(xié)同合作,這些部門包括研發(fā)、市場、運(yùn)營等。以往這些部門的工作互相獨(dú)立,因此在很多時(shí)候不能夠形成合力促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。就實(shí)際來看這種情況在很多時(shí)候都是因?yàn)椴块T間的溝通不夠便捷且溝通效率較為低下。而依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),可以很好地?cái)[脫這種困境,以釘釘以及Word等辦公軟件為例,這些軟件無一例外都提供了協(xié)同工作的功能,不同部門間的員工不需要在人際關(guān)系上浪費(fèi)過多時(shí)間,而是可以直接進(jìn)入工作正題,這樣的工作處理方式能夠使得企業(yè)的協(xié)同辦公能力更進(jìn)一步,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)價(jià)值的有效提升。而這類工作模式需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部推行更為高效的辦公軟件。

    3.依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)改善人才管理模式

    本世紀(jì)的企業(yè)競爭不僅僅表現(xiàn)在單純的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,更集中于人才領(lǐng)域,而人才又分為管理人才和創(chuàng)新人才,因?yàn)槿瞬鸥偁幍谋举|(zhì)仍舊是知識競爭,所以企業(yè)需要重視知識管理。知識管理融入了現(xiàn)代化管理思想、企業(yè)的管理理念、動態(tài)的信息技術(shù)應(yīng)用等,這是當(dāng)前基于知識經(jīng)濟(jì)新的管理思想下新的人才管理模式。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需求,應(yīng)該積極構(gòu)建基于這種管理思想的人才管理創(chuàng)新模式。

    企業(yè)需要為這些知識型人才提供進(jìn)一步發(fā)展的空間,為其制定長期的發(fā)展規(guī)劃,使其能夠在不斷的工作中感受到自身能力的提升,基于這一要求,企業(yè)的人才培養(yǎng)就不能單純停留在入職培訓(xùn)上,企業(yè)需要形成完善的企業(yè)文化,并且能夠在企業(yè)內(nèi)部形成符合企業(yè)文化的工作環(huán)境。不同的企業(yè)所需要的企業(yè)文化固然不同,此處以生產(chǎn)企業(yè)為例,涉及到生產(chǎn)那么企業(yè)內(nèi)部所必須的企業(yè)文化就是保證產(chǎn)品質(zhì)量,因此企業(yè)的管理部門需要依托于規(guī)章制度對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督,對違規(guī)操作進(jìn)行有力的打擊,經(jīng)過一段時(shí)間的嚴(yán)格監(jiān)督,員工自然能夠?qū)a(chǎn)品質(zhì)量放在工作的第一位。而就人才在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展問題,企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺,為員工提供足夠的資料案例供其學(xué)習(xí),與此同時(shí)要保證企業(yè)內(nèi)部有較為流暢的晉升途徑,使得企業(yè)能夠真正留住有才干的員工,進(jìn)而保證企業(yè)的長期發(fā)展。

    而針對知識型員工績效很難直接衡量這一問題,企業(yè)需要采取更加靈活的處理方式,知識型員工的主要作用是幫助企業(yè)解決問題,那么企業(yè)就可以從結(jié)果對知識型員工進(jìn)行績效約束。針對不同的問題設(shè)立不同時(shí)長的解決時(shí)間,同時(shí)對員工的工作產(chǎn)出做出一定的質(zhì)量要求從而在根本上做到對知識型員工的績效管理。

    四、結(jié)束語

    基于企業(yè)管理的系統(tǒng)性和綜合性,“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的知識型人才績效管理創(chuàng)新并非只是從某一方面進(jìn)行突破與創(chuàng)新,而是要企業(yè)結(jié)合當(dāng)前社會的發(fā)展特征和市場環(huán)境,深層次地剖析當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展的因素,從而以此為出發(fā)點(diǎn)從經(jīng)營管理、信息化應(yīng)用、人才管理這些方面都做到創(chuàng)新與改革,從而構(gòu)建科學(xué)合理、更適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展的管理新模式,這樣才能夠發(fā)揮創(chuàng)新模式的綜合效應(yīng),才能夠促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。如果單純從績效管理角度出發(fā),就容易引發(fā)一系列連鎖反應(yīng),可能導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受限。

    參考文獻(xiàn):

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    作者簡介:唐玉群(1982.09- ),女,漢族,籍貫:廣東,本科,廣州城建職業(yè)學(xué)院,講師,研究方向:教學(xué)管理、人力資源管理

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